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GESTION DE
RECURSOS HUMANOS
POR COMPETENCIAS
Universidad Nacional Mayor
de San Marcos
Facultad de Ciencias Administrativas
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Cmo definir una competencia?
Segn Spencer y Spencer:
Competencia es una caracterstica subyacente en el individuo que
esta causalmente relacionada a un estndar de efectividad y/o a
una performance superior en un trabajo o situacin.
Caracterstica subyacente significa que la competencia es una parte
profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en
una amplia variedad de situaciones y desafos laborales.
Causalmente relacionada significa que la competencia origina o
anticipa el comportamiento y el desempeo.
Estndar de efectividad significa que la competencia predice quien
hace algo bien o pobremente medido sobre un estndar.
Siguiendo a Spencer y Spencer, las competencias son en definitiva
caractersticas fundamentales del hombre e indican formas de
comportamiento o de pensar que generalizan diferentes
situaciones y duran por un largo perodo de tiempo.
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Los tres sistemas importantes de motivacin
humana segn David McClelland
Segn McClelland existen tres importantes sistemas motivacionales
que gobiernan el comportamiento humano:
1. Los logros como motivacin
Eficiencia
Hacer algo mejor y mejorar
Mejorar significa: obtener el mismo resultado con menos
trabajo; obtener un mayor resultado con el mismo trabajo;
obtener un mayor resultado con menos trabajo
2. El poder como motivacin
Significa sentimientos de fortaleza fsica o psicolgica, los altos
resultados han sido logrados por individuos con acto poder.
Los altos niveles de poder estn asociados con muchas
actividades competitivas y asertivas con un inters en obtener
y preservar prestigio y reputacin.
3. La pertenencia como motivacin
Se deriva de la necesidad de estar con otros como motivacin
Pertenecer a un empleo, formacin, motivacin y remuneracin
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Los tres escenarios del fin de
siglo en el mundo laboral
Para los autores Caretta, Dalziel y Mitrani, los
complejos escenarios del fin de siglo, en especial
dentro del mundo laboral, requiere:
1. Identificar las caractersticas y las capacidades
personales necesarias para enfrentar adecuadamente
el actual contexto siempre ms complejo y desafiante.
2. Planificar las organizaciones y los recursos humanos
para satisfacer la necesidad de la empresa y de los
individuos que en ella trabajan.
3 Adoptar sistemas de gestin y evaluacin que
contemplen valorar y premiar de un modo coherente a
las personas.
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Las Competencias segn
Ernest & Young
Las caracterstica o competencias que garantizan el xito son:
1. Los conocimientos: que derivan de la aplicacin de una tcnica
especfica
2. Las habilidades: que normalmente se adquieren mediante
entrenamiento y experiencia.
3. Las cualidades: algunas estn relacionadas con rasgos o
caractersticas personales y son ms difciles de obtener y
modificar en corto plazo.
Conocimientos
Cualidades
Habilidades
Competencias
Caractersticas que garantizan el xito
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Orientacin
al cliente
A) Competencias de gestin, se refieren al comportamiento de las
personas en el trabajo o en situacin de trabajo.
B) Competencias tcnicas o derivadas del conocimiento que son a su
vez ms fciles de detectar o evaluar son la base para seguir adelante.
Trabajo en
equipo
Competencias tcnicas o de conocimiento y
competencias de Gestin
Iniciativa
autonoma
Conocimientos especficos requeridos para
el puesto (Por ejemplo un determinado
software)
En la presente imagen los conocimientos estn debajo o primero
que las conductas o competencias por qu? Porque lo ms sencillo
es evaluar el conocimiento y luego las competencias.
Competencias
tcnica o de
conocimiento y
competencias de
gestin.
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Ejemplos de competencias tcnicas o de conocimientos
Informtica
Contabilidad financiero
Impuestos
Ejemplos de competencias de gestin o derivadas de
las conductas
Iniciativa, autonoma
Orientacin al cliente
Relaciones Pblicas
Comunicacin
Leyes laborales
Clculo matemtico
Idiomas
Trabajo en equipo
Liderazgo
Capacidad de
sntesis
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Clasificacin de competencias
Para Spencer y Spencer son cinco los principales tipos de
competencias:
1. Motivacin
Las motivaciones dirigen, conllevan y seleccionan el
comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo aleja de otros.
Ejemplo: las personas motivadas que desean xito se establecen
constantemente objetivos, toman responsabilidad propia para
alcanzarlos y utilizan la retroalimentacin para desempearse mejor.
2. Caractersticas
Caractersticas fsicas y referentes consistentes a situaciones. Ejemplo:
El autocontrol y la iniciativa son respuestas consistentes a
situaciones mas complejas
Algunas personas no molestan a otras y actan por encima
y ms all del llamado del deber para resolver problemas
bajo estrs. Estas competencias son caractersticas de los
gerentes exitosos.
3. Concepto propio o concepto de uno mismo
Son las actitudes, valores o imagen propia de una persona. Ejemplo:
La confianza en s mismo
La seguridad de desempearse bien en cualquier situacin, es
parte del concepto de s mismo.
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Clasificacin de Competencias:
4. Conocimiento
Es la informacin que una persona posee sobre reas especficas.
Ejemplo:
Conocimiento de la anatoma de los nervios y msculos en el
cuerpo.
El conocimiento es una competencia compleja.
El conocimiento mide:
Memoria, cuando lo que realmente debe medir es la informacin
La habilidad de las personas para determinar la respuesta
adecuada.
Predice lo que una persona puede hacer, no lo que realmente
har.
5. Habilidad
Es la capacidad de desempear cierta forma fsica o mental. Ejemplo:
La mano de un dentista para curar una carie sin daar el
nervio.
La capacidad de un programador para organizar 50 mil lneas de
cdigo en un orden cdigo secuencial.
Las competencias de conocimiento de s mismo, caractersticas y
motivaciones estn mas escondidas. El conocimiento y la habilidad
son relativamente fciles de desarrollar; la manera ms econmica de
hacerlo es mediante la capacitacin.
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El modelo de Iceberg de los Autores
Spencer y Spencer
Este modelo divide a las competencias en dos grandes grupos:
1. Las ms fciles de detectar y desarrollar, como las destrezas
y conocimientos.
2. Las menos fciles de detectar y luego desarrollar, como el
concepto de uno mismo, las actitudes, valores y el ncleo
mismo de la personalidad. Ver figura a continuacin:



Concepto de uno mismo
Rasgos de personalidad
Destrezas
Conocimientos
No visible
Visible
MODELO DE ICEBERG
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Importancia de las Competencias
En los puestos complejos, las competencias son ms importantes
que las habilidades relacionadas con la tarea, la inteligencia o las
credenciales, para predecir un desempeo superior. Esto se debe al
efecto restringido de rango.

En empleos de niveles superiores tcnicos, de mangement y
profesionales casi todos poseen un coeficiente intelectual de 120 o
ms y un grado avanzado de una buena universidad.

Lo que distingue a los que se desempean mejor en estos puestos
es la motivacin y las habilidades interpersonales y polticas
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Sntesis de la clasificacin de competencias
segn Spencer y Spencer (Norteamericanos)
Competencias de logro y
accin
Orientacin al logro
Preocupacin por el orden,
calidad y precisin.
Iniciativa.
Bsqueda de informacin
Competencias de servicio
Entendimiento
interpersonal
Orientacin al cliente.
Competencias de influencia.
Influencia e impacto
Construccin de relaciones
Conciencia organizacional
Competencias Gerenciales
Desarrollo de personas
Direccin de personas
Trabajo en equipo y cooperacin
Liderazgo
Competencias Cognoscitivas
Pensamiento analtico
Razonamiento conceptual
Experiencia tcnica, profesional
de direccin.
Competencia de eficacia personal
Autocontrol
Confianza en s mismo
Comportamiento ante los
fracasos
Flexibilidad
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Las competencias desde un punto de vista de
la Profesora Francesa Claude Levy - Leboyer
Profesora de Psicologa del trabajo, resume el tema de la
siguiente manera:

1. La competencia es una lista de comportamiento que ciertas
personas poseen mas que otras, que las transforman en mas
eficaces para una situacin dada.

2. Esos comportamientos son observables en la realidad cotidiana
del trabajo e igualmente en las situaciones de evolucin. Ellos
aplican de manera integral sus aptitudes, sus rasgos de
personalidad y sus conocimientos adquiridos.

3. Las competencias representan un rasgo de unin entre las
caractersticas individuales y las cualidades requeridas para
conducir muy bien las misiones profesionales prefijadas.
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Competencias Universales para los cuadros
superiores segn Claude Levy - Leboyer
Presentacin
Comunicacin oral
Comunicacin escrita
Anlisis de problemas de la
organizacin
Comprensin de los problemas
de la organizacin.
Anlisis de los problemas de
fuera de la organizacin.
Planificacin y organizacin.
Delegacin
Control
Desarrollo de sus subordinados
Sensibilidad
Autoridad sobre individuos
Autoridad sobre grupos
Tenacidad
Negociacin
Vocacin para el anlisis
Sentido comn
Creatividad
Toma de riesgos
Decisin
Conocimientos tcnicos y
profesionales
Energa
Apertura a otros intereses
Iniciativa
Tolerancia al estrs
Adaptabilidad
Independencia
Motivacin
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Las Supracompetencias segn
Claude Levy - Leboyer
1. Intelectuales
Perspectiva estrategia
Anlisis y sentido
comn.
Planificacin y
organizacin.

2. Interpersonales
Dirigir colaboradores
Persuacin
Decisin
Sensibilidad
3. Adaptabilidad
Adaptacin al medio


4. Orientacin a Resultados
Energa
Iniciativa
Deseos de xito
Sensatez para los
negocios.
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Competencias
individuales
Las competencias
individuales de identifican a
travs del anlisis de los
comportamientos.
Los diagnsticos de
competencias individuales
permiten saber lo que cada
individuo aporta al ejercicio
de una misin que le ha sido
encargada para realizarla lo
mejor posible.
Las competencias
individuales son propiedad
del individuo.
Las competencias de la
empresa en cambio utiliza
mtodos de anlisis de
mercado y de evolucin de
los proyectos.
En anlisis de las
competencias de la empresa
permite definir los espacios
de mercado en los que la
empresa es competitiva a
largo y corto plazo.
Las competencias de la
empresa son desarrolladas
en comn por los individuos,
pero pertenecen a la
empresa.
Competencias
empresariales
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Competencias segn Nadine Jolis
(Francesa)
La autora, en su libro Competencias y competitividad (1998),
las competencias se correlacionan entre s y se dividen en:
1. Competencias tericas
Por ejemplo: conectar saberes adquiridos durante la
formacin con la informacin.
2. Competencias prcticas
Por ejemplo: traducir la informacin y los conocimientos en
acciones operativas o enriquecer los procedimientos con
calidad.
3. Competencias sociales
Por ejemplo: lograr que trabaje un equipo o capacidad para
relacionarse.
4. Competencias del conocimiento (cambiar y resolver)
Por ejemplo: Conjugar informacin con saber, coordinar
acciones, buscar nuevas soluciones, poder y saber aportar
innovaciones y creatividad.
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Relacin entre competencias
Las tres primeras convergen en la ltima
Competencias
Tericas
Competencias
Practicas
Competencias
Sociales
Competencias
del Conocimiento
(Combinar y resolver)
Obrar en la prctica
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Otra clasificacin de competencias de
Spencer & Spencer
Para estos autores las competencias pueden clasificarse tambin en
dos categoras: Punto inicial y Diferenciales

1. Competencias de punto inicial
Son caractersticas esenciales, generalmente conocimientos o
habilidades bsicas, como por ejemplo la habilidad de leer, que
todos necesitan en cualquier empleo para desempearse bien.
Una competencia de punto inicial es por ejemplo, conocimiento
del producto o la capacidad de hacer facturas.

2. Competencias diferenciales
Estos factores distinguen a las personas de niveles superiores
por ejemplo: Orientacin a establecer objetivos ms alto que los
que la organizacin requiere, es una competencia que diferencia
a las personas de niveles, superiores al personal de ventas.
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Ejemplo de competencias de la Ford Argentina
Bajo el lema de excelencia para los negocios definen sus
competencias de la siguiente manera:
1. Conocimientos y experiencias
Idoneidad tcnica
Visin global de negocios
Mtodos de calidad.
2. Habilidades
Pensamiento sistmico
Orientacin a resultados
Comunicacin
3. Caractersticas personales
Coraje
Perseverancia
Innovacin
4. Valores
Compromiso y dedicacin
Trabajo en equipo
Integridad.
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Ejemplos de modelos de competencias
Liderazgo
Excelencia
para los
negocios
Excelencia
personal
Habili-
dades
Caracte
rsticas
personales
Valores
Conoci
mientos
Experiencia
Idoneidad
tcnica
Pensamiento
sistemtico
Coraje Compromiso
y dedicacin
Mtodos de calidad Comunicacin Innovacin Integridad
Perseverancia Trabajo en Equipo
Visin Global
del negocio
Orientacin
a resultados
Liderazgo
Valores en la
conducta para el
liderazgo
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Criterios efectivos para definir competencias
Definir criterios
de performance
Definir una
muestra
Recoger
informacin
Identificar tareas
y los
requerimientos
de competencias

Validar el modelo
de competencias

Aplicaciones

Aplicaciones:
Seleccin
Entrenamiento
Capacitacin
Desarrollo
Evaluacin de desempleo
Planes de sucesin
Remuneraciones
Criterios efectivos para definir competencias