La transformacin de los conflictos

en las organizaciones.
Jess Ortego
2006 jesusortego@entelnet.bo
Indice
1- La percepcin del conflicto en la organizacin.

- Nociones conceptuales
- Indicadores de conflicto.
- Objetivos de una gestin eficaz.

2- Niveles de anlisis y aplicaciones .

- Los individuos.
- Los grupos y los lderes.
- Las estructuras y el cambio.
- Los valores y la cultura organizacional.
- La comunicacin y el conflicto.

3- El conflicto como oportunidad.

- La negociacin basada en principios.



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Nociones conceptuales
Existen tantas definiciones de conflicto, como
autores que han intentado definirlo.
El conflicto es una forma de interaccin en
que las personas (individual o grupalmente)
se perciben a s mismas como envueltas en
una lucha por recursos o valores sociales
escasos. (Kriesberg,1973, Scherer et al., 1975).
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Que es lo
primero
que ve
usted
aqu...
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Nociones conceptuales
CORRIENTE TRADICIONAL, est
posicin dice que todo conflicto es malo y
que se debe evitar.
CORRIENTE DE LAS RELACIONES
HUMANAS, se basa en la idea de que el
conflicto es un resultado natural e
inevitable en cualquier grupo, se debe
gestionar.
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Nociones conceptuales
CORRIENTE INTERACTIVA, el
conflicto no solo es una fuerza positiva
en cualquier grupo, sino que es
importante e imprescindible para que el
grupo pueda desempearse bien, se
debe fomentar.
CONCEPCION ACTUAL, el conflicto es
como la energa, ni se crea ni se
destruye, se TRANSFORMA.

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Nociones conceptuales
ef ect o
Positivo
Neutr o
Negativo
Zona de
no conf lict o
Zona de
f uer te
conflict o
Zona de conf lict o
moder ado
Amplitud
Cur va normal de la amplitud de un conflict o
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Indicadores de Conflicto

Dificultades para llevar adelante la
estrategia empresarial
Baja de rendimiento
Elevada tasa de ausentismo laboral.
Elevada tasa de rotacin de personal.
Clima laboral deteriorado.
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Objetivos de una gestin del
conflicto.
1- Exito de la Estrategia Organizacional.
(Mantenimiento y desarrollo de la organizacin)
2- Mejora del rendimiento.
(objetivos econmicos)
3- Mejora de la calidad de vida en el
trabajo. (objetivos sociales)
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Niveles de Anlisis y Aplicaciones
Nivel Individual y la perspectiva
psicodinmica.

la mente humana es considerada
como una fuente de energa psquica
que se canaliza en diferentes
actividades.
Sigmund Freud
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Niveles de Anlisis y Aplicaciones
Los Conflictos individuales.

- Conflicto intra-psquicos.
(ello, yo, super-yo)
- Los conflictos interpersonales.

El Anlisis Transaccional.

Yo estoy bien, tu estas bien.



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Niveles de Anlisis y Aplicaciones
Nivel Grupal

As como las races del conflicto intra-
grupal residen en la necesidad de
liderazgo, los orgenes del conflicto
intergrupal radican en la necesidad de
identidad.


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Niveles de Anlisis y Aplicaciones
La Estructura y el Desarrollo
Organizacional.

- Basada en las metas.
- Basada en la distribucin del poder.
- Basada en el control o la supervisin.
- Estructuras Mecnicas.
- Estructuras Orgnicas
- Niveles de exposicin al cambio.
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Niveles de Anlisis y Aplicaciones
La Cultura y los Valores
organizacionales.

Principios Organizacionales.
Competencia versus Cooperacin.
Aceptacin del Conflicto.
Identidad.
Estilo de liderazgo.
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Niveles de Anlisis y Aplicaciones
La Comunicacin.

Uno de los principales factores que diferencia a los
problemas de los conflictos es la disminucin o la
falta total de comunicacin. En otras palabras en
los problemas existe un grado adecuado de
comunicacin, mientras que en los conflictos una
de las primeras variables que primero se evidencia
es la ruptura de la comunicacin. ltica de
empresa.

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El conflicto como oportunidad
Existen mltiples salidas a un conflicto: entre ellas.

Voluntarias Involuntarias.
- Evitacin. - Arbitraje.
- Capitulacin. - Litigio.
- Conciliacin/Concertacin - Boicot.
- Negociacin - Huelga.
- Mediacin - Guerra.
- Identificacin de hechos.
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El conflicto como oportunidad
La negociacin basada en Principios
Modelo de Fisher.

- Negociacin Distributiva.
- Negociacin Integrativa.
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El conflicto como oportunidad
Modelo de Boulding
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Transformar el conflicto
El objetivo de este trabajo ha sido el
desmitificar la concepcin tradicional que
existe todava en muchas de nuestras
organizaciones de que los conflictos son algo
malo y que se deben evitar a toda costa.
El conflicto en las organizaciones no es malo
ni bueno en si mismo, depende de lo que
hacemos con l.
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Transformar el conflicto
Lo adecuado es que exista un nivel moderado
de conflicto en la organizacin. La falta de
conflictos o una excesiva cantidad de los
mismos, repercuten sobre el rendimiento y la
calidad de vida de los miembros de una
organizacin.
La organizacin puede canalizar el conflicto a
travs de diferente tipo de medidas.
Transformar el conflicto requiere de mucha
creatividad y decisin poltica.
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Referencias
Kriesberg, L Sociologa de los conflictos sociales . E. Trillas. Mxico. 1975.
Robbins, S Comportamiento Organizacional. Conceptos, controversias y aplicaciones.
Prentice Hall. Mxico 1993.
Sauci, C Grer les conflicts organisationnels? Cest possible si, en Sekiou y col.
Getsion des Ressources Humaines. De Boeck Universit. Montreal, Canada. 1993.
Aisenson Kogan , A, Resolucin de conflictos: Un enfoque Psicosociolgico. Fondo de
Cultura Econmico. Mxico. 1994.
Harris, T, Yo estoy bien, t ests bien. Gua prctica de anlisis conciliatorio. E.
Grijalbo S.A. Barcelona . 1973.
Manis, I.J. Victims of groupthink.Jounghton Mifflin. Boston. (1972), en Morales,J y
Yubero, S. El grupo y sus conflictosEdiciones de la Universidad Castilla La Mancha.
Cuenca. 1999.
Porras, J.I y Robertson, P.J Organizational development: Theory, practice and
research. Palo Alto C, A. (1991).
Hofstede, G. Cultures and Organizations; intercultural cooperation and its importance
for survival. Mac Graw Hill. 1997.
Cohen, H Todo es negociable, Ed Planeta. Mxico.1985. P.135
Fisher, R, y Col. Como negociar sin ceder , Editorial Norma, Bogot 1981.
Boulding, Kenneth. La economa del conflicto humano, pag, 229, en Mc Neil, Elton, B,
La naturaleza del conflicto humano. Fondo de Cultura Econmica. Mxico, 1975.
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Gracias por su atencin