Proceso que tiene como finalidad

determinar el grado de eficacia y

eficiencia, con que han sido empleados
los recursos destinados a alcanzar los
objetivos previstos, posibilitando la
determinacin de las desviaciones y la
adopcin de medidas correctivas que
garanticen el cumplimiento adecuado a
las metas propuestas
.
Cumplimiento efectivo de las
actividades y funciones inherentes a
un cargo o un trabajo.


.
Es un procedimiento sistmtico y peridico de comparacin
del desempeo de una persona en su trabajo contra una pauta
de eficiencia establecida por la supervisin.
SE EVALUAN:

Las actitudes
Las conductas
La forma en que el empleado apica sus
conocimientos, habilidades y experiencia.
SE CALIFICA:
El modo en que el empleado lleva a cabo el trabajo
Prescindiendo por completo del puesto que ocupa en la organizacin.
Tradicionalmente la evaluacin
de desempeo es realizada por
el supervisor del calificado.
Siempre se evala el desempeo de la gente en su trabajo.
La evaluacin puede ser formal o informal, pero siempre
existe la evaluacin.
En la evaluacin de desempeo la subjetividad siempre
est presente.

El mejor mtodo de evaluacin de desempeo es aqul que
reduce al mnimo posible la subjetividad.
La medicin formal del desempeo tiene por objeto
reducir la subjetividad en la evaluacin.

NO HAY UN METODO DE EVALUACION ABSOLUTAMENTE OBJETIVO
Control y evaluacin de los procesos de seleccin
incorporacin, capacitacin y entrenamiento de personal
Un medio de comunicacin diferente
Una oportunidad de identificar puntos fuertes y dbiles de la
organizacin
Distribucin equitativa de estmulos salariales
Identificar oportunidades de mejora, el potencial de la gente,
la necesidad de tomar acciones correctivas
Reconocer causas que afectan al desempeo de la gente
Referencia importante para la planificacin de la carrera
personal
Detectar necesidades de nuevos programas de capacitacin
Efectuar rotaciones de puestos para permitir un mejor
aprovechamiento de los puntos fuertes de la gente
Estimular a los empleados para asumir nuevos desafos
La Calificacin
(mtodos)
La Entrevista de Comunicacin de los Resultados
Formulacin de Planes Futuros de Accin (objetivos)
(mtodos)
En la Evaluacin
En la Entrevista de
Comunicacin
En la Formulacin de Planes
Futuros
de Accin
El efecto halo
El error sistemtico
El efecto de la memoria
Calificar siempre en el trmino medio
Calificar ms alto o ms bajo a los
antiguos
Calificar en funcin de la importancia del
puesto de trabajo
Dejarse llevar por los prejuicios
Perodo y momento
Autoanlisis:

-Se le explicaron claramente al empleado los objetivos de su
funcin, sus responsabilidades y el resultado que la supervisin
esperaba?

-Se le provey al empleado de un acompaamiento adecuado que
le permitira visualizar cmo estaba siendo apreciada su
performance durante el perodo evaluado?
-Se le dieron oportunidades concretas para mejorar su desempeo
(entrenamiento, rotacin, nuevas responsabilidades, informacin,etc?
- Existe algn prejuicio personal con ese empleado?
Anlisis Global del Desempeo:

-Cules son los principales objetivos/resultados que este empleado
debi alcanzar?

-Cules son los factores principales (internos o externos a la Ca)
que han infludo positiva o negativamente para alcanzar o no los
resultados esperados?
-Cules son, en lneas generales, los 3 o 4 aspectos ms destacados
de este empleado?
Anlisis Global del Desempeo
(Continuacin):

-Cules son aquellos aspectos que necesita mejorar?

-Qu acciones son convenientes para el desarrollo del empleado o
para mantenerlo comprometido y motivado?
-Qu ha mejorado, ms all de lo indicado por la Supervisin, con
relacin al perodo anterior?

Evaluacin Global:


Describa sintticamente los principales motivos del
resultado de la evaluacin global que ha realizado.
EN FUNCION DE ATRIBUTOS
DISTRIBUCION FORZOSA
CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS
No verificar previamente la calificacin realizada
Improvisar la comunicacin
Utilizar momentos no propicios y lugares inadecuados
No generar una atmsfera adecuada
Evitar el anlisis de las calificaciones efectuadas y no
explicar el por qu de cada una de ellas
Mantener una actitud serena y segura
Animar al entrevistado a preguntar
Demostrar inters sincero por el trabajo y los problemas del evaluado
Ser honesto y franco
Elogiar lo que deba ser elogiado y criticar con sentido positivo
Tratar de lograr del empleado un reconocimiento de sus puntos dbiles
y una definicin de los pasos a seguir para superarlos
No evitar crticas para no tener problemas con los empleados
Planificar ms acciones de capacitacin de las que se pueden absorver
No planificar desarrollo para la gente con la finalidad de retener ese
personal en su seccin
No desarrollar un sucesor por temor a perder el propio puesto
Establecer los planes de accin conjuntamente entre el calificador y el
calificado, para:
-Corregir aquellos factores que no alcanzaron un
desempeo satisfactorio
-Fijar objetivos y desarrollo para que el empleado
est preparado para ocupar posiciones de mayor
importancia o simplemente para mejorar su desempeo
Fijar planes/objetivos claros y con perspectiva de las necesidades de los
clientes internos y externos

Los objetivos deben ser:
PRECISOS
MESURABLES
REALIZABLES
Perfecto control de las actividades a su cargo
Contar con bases slidas para discutir con su gente
Un medio de comunicacin diferente
Tener una base ms o menos objetiva para recomendar estmulos salariales
Conocer su propia posicin ante los empleados que supervisa
Conocer de qu manera es apreciado su desempeo por los niveles de
supervisin
Un medio de comunicacin diferente
Una fuerte motivacin para su propio esfuerzo
Pierden credibilidad cuando no hay un sistema de remuneraciones que los
complemente.
Pierden credibilidad cuando hay desempeos bien evaluados pero no hay
compensaciones econmicas.
Se convierten en una fuente adicional de conflictos cuando no hay
consistencia entre los supervisores para evaluar.
El propsito principal de la evaluacin es cumplir con el procedimiento de
recursos humanos: el llenado de formularios para el legajo del empleado.
La oposicin sindical.
La evaluacin de desempeo pone al supervisor ante una situacin crtica
en la que debe demostrar sus cualidades de conductor.
Los supervisores siempre evalan bien.

Para no perder mucho tiempo en procedimientos y formularios
que despus no son tenidos en cuenta en los planes de
desarrollo de personal y en la asignacin de remuneraciones
Para no recibir crticas de sus propios jefes por no tener un
estilo de supervisin que genere personal con buen desempeo.
Para no tener que reconocer falencias propias de una
supervision que no ha permitido un mejoramiento del
desempeo de su gente (Objetivos, feedback, recursos,
capacitacin, etc. ).
Para lograr mejores salarios para su
personal y no tener problemas de
motivacin por causas econmicas

Para no tener que penalizar a ese empleado con el que se
convive en el ambiente de trabajo, se comparte una mesa, etc.

Para evitar conflicto con los empleados, o por lo menos
explicaciones que siempre resultan difciles. Es preferible
inclinarse por una buena evaluacin
Para no verse en apuros. En muchas oportunidades un
aspecto criticado por el evaluador puede ser un punto que el
supervisor tampoco cumple.
Para no quedar como el malo de la pelcula evaluando en
forma objetiva y crtica mientras los dems supervisores
califican bien a sus empleados dejndolos mejor
posicionados.
La evaluacin de desempeo es una herramienta de
administracin que no es ni buena ni mala en s misma. El
resultado de su aplicacin depende de la calidad con que es
utilizada.
El convencimiento, objetividad y compromiso con que se
aplica es ms importante que los formularios.
Los mtodos de evaluacin varan en funcin del desarrollo
organizacional de cada empresa, la cultura y la filosofa de
administracin de recursos humanos.
El convencimiento, objetividad y compromiso con que se
aplica es ms importante que los formularios
La evaluacin de desempeo renueva su vigencia en los
momentos en que es necesario incentivar al personal.
Hoy, la evaluacin es criticada a la luz de los nuevos
conceptos de la organizacin del trabajo.
La Administracin del Desempeo puede resultar:
Una Total Frustracin
Un Movilizador Fundamental
Caractersticas Generales:
Periodicidad anual
Enfsis en el llenado de los formularios
La planificacin y control est a cargo del Dpto de Personal.
Su aplicacin involucra a toda la organizacin.
Siempre genera expectativas y ansiedad en la gente.
Los supervisores suelen considerarla como una carga
adicional.
Es comn que permanentemente se introduzcan
modificaciones en los formularios, en los factores y en la escla
de evaluacin
Desempeos individuales excelentes en organizaciones
ineficientes.
Promueve la mediocridad.
Inhibe el trabajo en equipo.
Se realiza sobre hechos consumados.
El cliente principal es el supervisor.
El Desempeo del Personal necesita ser
administrado y no simplemente evaluado
Lo importante es administrar u n proceso de
desempeo y No evaluarlo
Evaluacin:

De arriba hacia abajo
Solamente el Qu
Corto plazo
Seguros-Cmodos
Competencia interna
muchos
Administracin:

Mutuo acuerdo supervisor-empleado
El Qu y el Cmo
Largo plazo
En equipos de no ms de 3 0 5
Enfoque:

Clientes
Resultados
Composicin del equipo
Prioridades