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POLTICA, PODER Y

CONFLICTO
POLITICA
Existen muchas definiciones pero en esencia ,
estas se enfocan al uso del poder para afectar la
toma de decisiones o en el comportamiento de los
miembros de la organizacin con fines egostas que
no esta sancionado por la organizacin.
POLITICA
Se entender por comportamiento poltico en las
organizaciones como aquellas actividades que no se
requieren como parte del papel formal de uno en la
organizacin, pero que influyen, o tratan de influir,
en la distribucin de beneficios y los perjuicios
dentro de la organizacin.
POLITICA
Adems nuestra definicin incluye los esfuerzos para
influir en las metas, criterios o procesos empleados
para la toma de decisiones.
Comportamientos Polticos:
Retener informacin.
Delatar.
Esparcir rumores.
Filtrar informacin confidencial.
Intercambiar favores con otros por inters.
POLITICA
Comportamiento Poltico Legitimo
Quejarse con su supervisor.
Pasar por alto la lnea de mando.
Formar coaliciones.
Obstruir las polticas organizacionales. mediante la
inactividad o el apego excesivo a las reglas.
Desarrollo contactos fuera de la organizacin por
actividades profesionales.

POLITICA
Comportamiento Poltico Ilegitimo
El sabotaje
La delacin (acusacin o denuncia)
Reportes anormales de enfermedades simultaneas.
Protestas simblicas.
Violacin implcita de las reglas del juego.

POLITICA
Se denomina politiquera al hecho de que la gente al
saber que la mayora de las decisiones se toman en un
clima de ambigedad- donde los hechos son
raramente objetivos y, por tanto, abiertos a la
interpretacin- en general la gente hecha mano a
cualquier influencia a su alcance para teir los
hechos, de tal modo que sirvan de apoyo a sus metas
e intereses.

POLITICA
Una empresa estara libre de la poltica si todos
compartieran las metas y/o objetivos
organizacionales y tuvieran los mismos
intereses.(RECURSOS ILIMITADOS).

POLITIQUERA
Poltica
Culpar a otros
Acariciar
Evadir
responsabilidades
Crear conflictos
Oportunista
Perfeccionista
Conspirar
Administracin eficaz
Determinar responsabilidad
Desarrollar relaciones
Delegar autoridad
Estimular el cambio y la
innovacin
Astuto
Atento a detalles
Planear
POLITIQUERA
Ojo: En la mayora de las organizaciones la poltica es
entendida como los lineamientos generales que sealan
puntos crticos en la toma de decisiones, estn
estrechamente vinculadas a la visin de los lderes.
POLITICA
Factores que influyen en el comportamiento
poltico:
Individuales.
Introspectivos.
Locus de control interno.
Alto maquiavelismo.
Necesidad de poder.
Inversin organizacional.
Expectativas de xito.
POLITICA
Factores que influyen en el comportamiento poltico:
Organizacional
Oportunidades de promocin.
Redistribucin de recursos.
Ambigedad de puestos.
Sistema de evaluacin de desempeo poco claro.
Practicas de recompensa de suma cero.
POLITICA
Factores que influyen en el comportamiento poltico:
Organizacional
Toma democrtica de decisiones.
Presiones de alto desempeo.
Gerentes que atienden sus propios intereses.





POLTICA
Poltica Organizacional
La poltica implica un intento por una de las partes para
influir en las metas y en la toma de decisiones dentro
de la organizacin con el fin de favorecer sus propios
intereses.
La perspectiva poltica de toma de decisiones indica
que las metas y objetivos se establecen a travs del
compromiso, regateo y concesin.
POLTICA
Perspectiva Racional Perspectiva Poltica
Informacin
disponible
Acuerdo sobre
las metas
organizacionales
Acuerdo sobre
los medios
Toma de Decisiones
Mediante
Plan calculado
Toma de decisiones
mediante negociacion
regateo y compromiso
Desacuerdo sobre
Los medios
Desacuerdo sobre
las metas
organizacionales
Informacion
seleccionada
POLTICA
Poltica Organizacional
La visin racional supone que hay disponible
informacin completa y que no hay incertidumbre
sobre los resultados, pero la visin poltica sugiere
que los gerentes estratgicos nunca pueden estar
seguros de que estn tomando las mejores decisiones.
(existe incertidumbre).
POLTICA
Poltica Organizacional
En la perspectiva racional , los gerentes siempre
estn de acuerdo acerca de las metas, los medios, o
estrategias adecuadas para los logros
organizacionales.
POLTICA
Poltica Organizacional
El desacuerdo sobre el mejor curso de accin es
inevitable en la perspectiva poltica puesto que las
decisiones estratgicas que toma la organizacin
necesariamente ayudan mas a algunos individuos o
divisiones que a otros.
POLTICA
Poltica Organizacional
Como resultado los gerentes deben promover sus ideas
e intrigar para lograr el apoyo de otros gerentes de tal
modo que puedan generar respaldo para un curso de
accin.(lo anterior nos lleva a concluir que la
formacin de coaliciones es vital en la toma de
decisiones estratgicas).
POLTICA
Poltica Organizacional
Los gerentes hacen coaliciones para luchar por sus
intereses, pues al hacerlo incrementan su fuerza
poltica con relacin a sus oponentes organizacionales.
A la larga las discrepancias y la incertidumbre sobre
las mejores decisiones mejoran el proceso de toma de
decisiones estratgicas favoreciendo los intereses de
la organizacin.
POLTICA
Poltica Organizacional
El equilibrio de poderes es un tema que debe
preocupar al gerente general de forma que se
ventilen las ideas y todos tengan la oportunidad de
plantear sus inquietudes.

EL PODER
PODER
Capacidad de influir en el comportamiento de otra
persona, de manera que haga cosas que no hara en otro
caso.

Poder igual a Liderazgo?
Cules son las diferencias?
Cules son las semejanzas?
PODER LIDERAZGO
No requiere iguales
metas
No se preocupa por
convencer
Se basa en tcticas
de dependencia
Requiere
compatibilidad
Se preocupa por la
influencia
Se basa en tcticas
de influencia
personal
TCTICAS DE PODER
Ms populares
Menos populares
Influir sobre los
superiores
Razn.
Coalicin.
Amistad.
Negociacin.
Asertividad.
Mayor Autoridad.
Influir sobre los
subordinados
Razn.
Asertividad.
Amistad.
Coalicin.
Negociacin.
Mayor Autoridad.
Sanciones.
PODER: TIPOLOGA
Coercitivo
De recompensa
Legtimo
De Expertos
De referencia
French y Raven, 1968
CONFLICTO
Conflicto Organizacional
El conflicto se da cuando las divisiones, funciones o
individuos van mas all de la competencia y luchan por
obstaculizar las metas de los dems.
El conflicto puede definirse entonces como una
situacin que ocurre cuando el comportamiento dirigido
a las metas de un grupo bloquea el comportamiento
proyectado a las metas de otro grupo.
CONFLICTO
No todos los conflictos son malos. El conflicto
tiene un lado positivo como uno negativo.
Un conflicto empieza cuando una parte percibe que
la otra parte ha afectado, o esta por afectar
negativamente, algo que le importa a la primera
parte.
CONFLICTO
Razones de Conflicto Organizacional:
Incompatibilidad de metas.
Diferencias entre las interpretaciones de los
hechos.
Desacuerdos basados en las expectativas de
comportamiento.
Etc.
CONFLICTO
Puntos de Vista:
Tradicional
La creencia que todo conflicto es daino y debe
evitarse.
De las relaciones humanas
La creencia que el conflicto es consecuencia natural e
inevitable en cualquier grupo.
CONFLICTO
Interaccionista
La creencia que el conflicto no es solamente una fuerza
positiva en un grupo sino que es absolutamente
necesaria para que un grupo se desempee con eficacia.

CONFLICTO
Conflicto Funcional v/s Conflicto Disfuncional
C. Funcional:
Conflicto que sustenta las metas del grupo y mejora su
desempeo.
C. Disfuncional:
Conflicto que obstaculiza el desempeo del grupo.
CONFLICTO
CONFLICTO
Etapas del Conflicto
Conflicto latente
Conflicto potencial por cambios en la estrategia o
estructura.
Conflicto percibido
Toma de conciencia.
Conflicto sentido
Personalizacin del conflicto.
CONFLICTO
Conflicto manifiesto
Pugna entre grupos e individuos (conspiracin).
Consecuencias del conflicto
Mal clima laboral o buen clima va la intervencin para
la creacin de actitudes cooperativas y no competitivas.

CONFLICTO
Etapa 1: Es la presencia de condiciones problemticas que
favorecen potencialmente la presencia de conflictos, los
que aunque an no existan, se pueden presentar en
cualquier momento, estas condiciones pueden ser una mala
comunicacin o comunicacin ineficaz , fallas en la
estructura formal de la organizacin como:
CONFLICTO
claridad en las reas de responsabilidad, niveles de
autoridad, grado de dependencia, etc., y/o variables de
personalidad en algn integrante del grupo de trabajo, que
pueden resultar molestos para el resto, como: una risa
sarcstica, un tono o timbre de voz irritante, una actitud
desptica, un carcter demasiado dominante, un
temperamento ansioso o colrico, etc.
CONFLICTO
Etapa 2: En esta etapa se empieza a percibir o a sentir
una situacin de conflicto. Se percibe un conflicto cuando
una o ms partes toman conciencia de que existen entre
ellas las condiciones que pueden hacer surgir el conflicto.
Se siente un conflicto cuando las personas involucran
emociones creando ansiedad, tensin, frustracin u
hostilidad.


CONFLICTO
Etapa 3: Una o ambas partes toman la decisin de
actuar de una manera determinada. Algunos conflictos se
agravan porque una de las partes le atribuye a la otra
intenciones diferentes a las que en realidad tiene.
Generalmente se pueden identificar cinco intenciones para
el manejo de conflictos:
CONFLICTO
Etapa 4: En esta etapa el conflicto se hace visible a
travs del comportamiento de las partes en oposicin, este
comportamiento suele incluir declaraciones, acciones y
reacciones de las partes en conflicto. Estos
comportamientos son ya la materializacin de las
intenciones de cada parte pero muchas veces difieren de
stas como resultado de los clculos equivocados de las
intenciones de la otra parte, o porque las intenciones
originales se desvan al transformarse en
comportamientos.
CONFLICTO
Etapa 5: En esta etapa se dan las consecuencias que
resultan de la interaccin accin-reaccin entre las partes
en conflicto. Los resultados pueden ser funcionales si el
conflicto en el proceso de las anteriores etapas se manej
bien, resultando como consecuencia un mejoramiento en el
desempeo del grupo, o por el contrario los resultados
sern disfuncionales si se obstaculiza el desempeo del
grupo.


CONFLICTO
Fuentes del conflicto
Escasez de recursos.
Relaciones de tarea.
(Duplicacin, etc.).
Diferenciacin.
(Divisin del trabajo).
CONFLICTO
Tipos de Conflictos:
Algunos autores clasifican los conflictos de manera
general en Interpersonales e Intergrupales y otros
los consideran conflictos a nivel Individual y
conflictos a nivel Organizacional.

CONFLICTO
Conflicto Organizacional
Que el conflicto sea positivo o negativo depender
de cmo se maneje. En general las discrepancias
son tiles para exponer las debilidades
organizacionales, pero deben manejarse en forma
rpida antes de que se salgan de las manos.
CONFLICTO
Manejo del Conflicto
El manejo del conflicto para por impedir que el
conflicto llegue a la etapa sentida y
particularmente la manifiesta es fundamental, lo
ideal es que el gerente intervenga en la etapa latente y
actu sobre las fuentes del conflicto cuidando eso si
que cuidando que el cambio efectivamente se provoque.




CONFLICTO
Estrategias de Solucin de Conflictos
Uso de la Autoridad.
(imposicin v/s mediacin).
Cambios en las relaciones de tareas (reduccin del
grado de dependencia entre las partes, promover
la integracin entre reas).
Cambio de los Controles y Evaluacin.

CONFLICTO

Estilos para resolver conflictos


Espritu de Cooperacin
A
s
e
r
t
i
v
i
d
a
d

Si







No
No Si
Evasivo
De Compromiso
Colaboracin
Acomodacin
Imposicin
CONFLICTO
Evasin
Retirarse o evitar el conflicto, se usa cuando el
conflicto es trivial, cuando las emociones estn
alteradas.
Acomodacin
Es mantener relaciones armoniosas al poner las
necesidades de otros sobre los propios, se usa
cuando la cuestin en disputa no tiene tanta
importancia.
CONFLICTO
Imposicin
Usted intenta satisfacer sus propias
necesidades, se usa cuando se necesita una
respuesta rpida a problemas importantes en las que
deben tomarse acciones impopulares y cuando el
compromiso con otros no es fundamental.
CONFLICTO
Compromiso
Cuando se requiere que cada parte entregue algo
de valor, se usa cuando las partes tiene un poder
similar y cuando es necesario alcanzar una solucin
temporal a un problema complejo.
Colaboracin
Todos buscan satisfacer sus necesidades, se basa
en una discusin abierta y sincera entre las partes.