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TEORA DEL REFORZAMIENTO

Se deriva de una perspectiva conductista, y


seala que el reforzamiento condiciona el
comportamiento.
Los tericos del
reforzamiento ven
el comportamiento
como algo causado
por el entorno;
Afirman que no es
necesario
considerar los
eventos cognitivos
internos
Lo que controla al comportamiento son los reforzadores
(ejemplo salario, puntos extra, bonificaciones): cualquier
consecuencia que siga de inmediato a una respuesta
incrementa la probabilidad de que la conducta se repita.
TEORA DEL REFORZAMIENTO
LA TEORA DEL CONDICIONAMIENTO
OPERANTE
El componente ms importante de la teora del
reforzamiento para la administracin
los seres humanos aprenden a
comportarse de cierta forma para
obtener algo que quieren, o bien,
para evitar algo que no desean.
El reforzamiento fortalece una conducta e incrementa la
probabilidad de que se repita. La conducta surge despus
de los estmulos en una forma relativamente irreflexiva.
Demostr que la gente casi
siempre emite las conductas
deseadas, si se le aplica un
refuerzo positivo al hacerlo; tales
recompensas son ms eficaces
si aparecen inmediatamente
despus de la respuesta
deseada.
Burrhus Frederic Skinner
En resumen, los individuos aprenden a asociar un estmulo y
una respuesta, pero el conocimiento consciente de esa
asociacin es irrelevante. Si una conducta no se refuerza
positivamente, disminuye la probabilidad de que se repita
El reforzamiento es
sin duda una
influencia
importante para el
comportamiento
Los individuos aprenden
cuando observan o
cuando se les dice lo que
sucede a otras personas,
as como a travs de las
experiencias directas.
Gran parte de lo que hemos aprendido es el
resultado de observar modelos
TEORA DEL APRENDIZAJE
SOCIAL
Considera que el comportamiento es una funcin de las
consecuencias, adems, reconoce los efectos del aprendizaje
por observacin y de la percepcin.
Los modelos son fundamentales en la teora del
aprendizaje social.
Procesos de
atencin
Procesos de
retencin
Procesos de
reproduccin
motora
Procesos de
reforzamiento
Las personas aprenden de un modelo
solamente cuando reconocen y ponen
atencin a sus caractersticas
fundamentales.
La influencia de un modelo depende del
grado en que el individuo recuerda sus
acciones, una vez que el modelo ya no
est disponible.
Una vez que el individuo ha visto una
nueva conducta al observar el modelo,
esto se debe convertir en accin.
Si se dan incentivos o recompensas
positivos, los individuos se sienten
motivados a exhibir el comportamiento
modelado.
TEORA DE LA EQUIDAD Y
JUSTICIA ORGANIZACIONAL
Los individuos se comparan con amigos,
vecinos, compaeros de trabajo o colegas
de otras organizaciones, o comparan su
puesto de trabajo actual con otros que
hayan tenido en el pasado.
Los individuos perciben lo que obtienen de sus puestos
de trabajo (salario, aumentos y reconocimiento) en
relacin con lo que aportan (esfuerzo, experiencia,
educacin y competencia) y, luego, comparan su ndice
resultado-inversin con los de otras personas que los
rodean.
Existen cuatro comparaciones de referencia:
Yo-dentro.
Yo-fuera
Otro-dentro
Otro-fuera
Las experiencias del empleado en un
puesto diferente dentro de la
organizacin donde labora actualmente.
Las experiencias del individuo en una
situacin o puesto fuera de la organizacin
donde trabaja actualmente.
Otro individuo o grupo de individuos dentro
de la organizacin donde labora el
empleado.
Otro individuo o grupo de individuos
fuera de la organizacin donde trabaja el
empleado.
Con base en la teora de la equidad, los empleados que perciben
desigualdad tomarn alguna de las siguientes seis decisiones:
Cambian sus aportaciones (se esfuerzan menos si reciben
un salario bajo, o se esfuerzan ms si ganan ms que otros).
Cambian sus resultados (los individuos que trabajan a destajo
pueden incrementar su salario al producir una mayor cantidad
de unidades de menor calidad).
Distorsionan las percepciones de s mismos (Pensaba que
trabajaba a un ritmo moderado, pero ahora me doy cuenta de
que trabajo ms duro que cualquiera).
Distorsionan las percepciones de los dems ( El trabajo de
Mike no es tan bueno como yo crea).
Elijen un referente distinto ( N o gano tanto como mi cuado,
pero me va mucho mejor que a mi pap cuando l tena mi
edad).
Abandonan (renuncian al trabajo).
Los individuos
perciben que sus
organizaciones son
justas cuando creen que
las recompensas y la
manera en que se
distribuyen son justas.
Los individuos basan sus juicios
distributivos en un sentimiento, o
en una reaccin emocional a la
forma en que perciben que son
tratados en relacin con los dems,
y sus reacciones tambin suelen ser
emocionales.
pocas personas efectan realmente clculos matemticos de
sus inversiones con respecto a los resultados de los dems.
Justicia organizacional
Adems de las percepciones de justicia, el otro elemento
fundamental de la justicia organizacional es la idea de que la
justicia tiene dimensiones mltiples.
TEORA DE LAS EXPECTATIVAS
Establece que la fuerza de nuestra tendencia
a actuar de cierta manera depende de la
magnitud de la expectativa que tenemos de
obtener un resultado dado y de su
atractivo.
Los individuos se
sentirn ms
motivados a
esforzarse cuando
crean que eso los
llevar a obtener una
buena evaluacin de
su desempeo
Que una buena
evaluacin les
proporcionar
recompensas
organizacionales
como bonos,
aumentos de salario
o ascensos
Que las recompensas cumplirn sus metas personales
TEORA DE LAS EXPECTATIVAS
La teora se centra en tres relaciones:
Relacin esfuerzo-
desempeo
Relacin desempeo-
recompensa
Relacin
recompensas-metas
personales
La probabilidad que percibe el individuo
de que cierta cantidad de esfuerzo
conducir al desempeo.
Grado en que el individuo cree que el
desempeo a un nivel particular llevar a
la obtencin del resultado deseado.
Grado en que las recompensas
organizacionales satisfacen las metas o
necesidades personales de un individuo, y
el atractivo que tienen dichas recompensas
potenciales para l.
La teora de las expectativas ayuda a explicar por qu muchos
individuos no se sienten motivados por su trabajo y tan solo hacen
lo mnimo necesario para conservarlo. Presentaremos las tres
relaciones de la teora como preguntas, que los empleados necesitan
responder en forma afirmativa para aumentar lo ms pasible su
motivacin.
Es probable que el sistema de evaluacin de la organizacin est
diseado para medir factores que no tienen mucho que ver con el
desempeo, como la lealtad, la iniciativa o el nimo, lo cual significa que
un mayor esfuerzo no necesariamente redundar en una mejor
evaluacin.
En primer lugar, si hago mi mximo esfuerzo, se reconocer
en mi evaluacin de desempeo?
En segundo lugar, si obtengo una buena evaluacin de
desempeo, obtendr recompensas organizacionales?
Muchas organizaciones premian diversas cuestiones adems del
desempeo. Cuando el salario se basa en factores como la
antigedad, ser cooperativo o adular al jefe, es probable que los
individuos consideren que la relacin desempeo-recompensa es
dbil y poco motivante.
Por ltimo, si obtengo recompensas, me resultan atractivas?
El empleado trabaja duro con la esperanza de obtener un ascenso, pero
en su lugar obtiene un aumento en su salario.