perfiles, polticas, normas legales vigentes y procedimientos de la organizacin SELECCION DE PERSONAL Objetivo:
Escoger y clasificar los candidatos ms adecuados para satisfacer las necesidades de la organizacin. Concepto: Escoger entre los candidatos reclutados a los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. El Proceso de Seleccin de Personal consta de pasos especficos, aunque pudieran ser varias segn las necesidades de las organizaciones, o pilticas internas de cada compaa.
PASOS DEL PROCESO DE SELECCION ( SEGUN CHIAVENATO) 1.Recepcin preliminar de Solicitudes. 2. Entrevista previa de Seleccin.
3. Pruebas ( nos permite hacer medicin: caulitativa-cuantitativa)
Pruebas en el proceso de seleccin : Las pruebas son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto, por lo que ayudan a tomar una mejor decisin a la hora de seleccionar al mejor candidato Pruebas psicolgicas Se enfocan en la personalidad y Actitud. Pruebas de conocimiento: Determinan informacin o conocimientos que posee el examinado, en referencia al cargo. Pruebas de desempeo Mide la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.
Pruebas Psicomtricas: Para tener un marco de referencia sobre el potencial intelectual y personalidad del candidato.
Decisin de Contratar: En esta fase de la seleccin, se debe comunicar al candidato electo la formalizacin, con apego a la Ley, de la futura relacin de trabajo
4. Verificacin de Datos y Referencias. 5. Exmen Mdico. 6. Entrevista con el Supervisor. 7. Descripcin realista del puesto. 8. Decisin de Contrato
La seleccin se configura como un proceso de comparacin y de decisin, puesto que de un lado, estn el anlisis y las especificaciones del cargo que proveer y, del otro, candidatos profundamente diferenciados entre s, los cuales compiten por el empleo La seleccin como proceso de comparacin La seleccin debe mirarse como un proceso real de comparacin entre dos variables:
1. Las exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) 2. El perfil de las caractersticas de los candidatos que se presentan. EXIGENCIAS DEL CARGO PERFIL CANDIDATOS ANALISIS Y DESCRIPCION DEL CARGO APLICACION Y TECNICAS DE SELECCION APLICACION El candidato no rene las condiciones que se necesitan para ocupar el cargo. el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo. el candidato tiene ms condiciones que las exigidas por el cargo.
La seleccin como proceso de decisin Como proceso de decisin, la seleccin de personal implica tres modelos comportamiento:
1. Modelo de colocacin: cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este modelo hay slo un candidato para una vacante que debe ser cubierta.
2. Modelo de seleccin: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante.
Las caractersticas de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobacin o rechazo.
Si se rechaza, simplemente sale del proceso, porque hay varios aspirantes a ocupar el cargo y slo uno de ellos podr ser aceptado.
3. Modelo de clasificacin: es el enfoque ms amplio y situacional, en ste hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las caractersticas de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige.
Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser rechazado o aceptado para ese cargo Si es rechazado, entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que stos se agoten; de ah la denominacin de clasificacin. Tcnicas de seleccin
Como la seleccin de recursos humanos es un sistema de comparacin y de toma de decisin, para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrn o en un comportamiento determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de las alternativas de informacin. Recoleccin de informacin acerca del cargo
Para recoger informacin acerca del cargo que se pretende suplir, puede hacerse a travs de:
Anlisis del cargo: inventario de los aspectos intrnsecos (contenido del cargo) y extrnsecos (requisitos que debe cumplir el ocupante del cargo) del cargo. Cualquiera sea el mtodo empleado, lo importante para la seleccin es con respecto a los requisitos y a las caractersticas que debe poseer el aspirante del cargo. Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos: consiste en anotar sistemtica y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeo en el trabajo.
Busca identificar las caractersticas deseables y las no deseables en los nuevos candidatos Anlisis de la solicitud del empleado: consiste en la verificacin de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las caractersticas que el aspirante al cargo debe poseer.
Anlisis del cargo en el mercado: consiste en examinar en otras compaas los contenidos, los requisitos y las caractersticas de un cargo que va a crearse en la Empresa. Hiptesis de trabajo:
En caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse, slo queda por emplearse la hiptesis de trabajo, es decir,una prediccin aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relacin al ocupante (requisitos y caractersticas necesarias) como simulacin inicial. Eleccin de las tcnicas de seleccin
Una vez obtenida la informacin acerca del cargo y del aspirante, y elaborada la ficha profisiogrfica, el paso que sigue es la eleccin de las tcnicas de seleccin ms adecuadas al caso o a la situacin Existen cinco grupos bien definidos: 1. ENTREVISTAS - Dirigidas: Con derrotero, el cual sirve como lista de verificacin, y por lo general, utiliza un formulario que sigue el orden de la solicitud de empleo.
Este proceso es sencillo, fcil y rpido porque exige hacer anotaciones mnimas. Lo cual permite que el entrevistador se concentre en el sujeto y no en las anotaciones ni en la secuencia de la entrevista - No dirigidas
Cuando sigue el curso de las preguntas respuestas- preguntas, es decir cuando no hay un derrotero preestablecido para cada entrevista
inicialmente se busca establecer contacto con el candidato para obtener informacin respecto de su vida y de su carrera profesional. Su infancia, su educacin, los grados obtenidos en las escuelas donde estudio, la manera como enfrento los trabajos que le fueron encomendados, las razones por las cuales se desvinculo de las empresas donde trabajo, entre otros Pruebas de conocimiento o capacidad
1. General: - Cultura general - Idiomas
2. Especificas: - Cultura Profesional - Conocimientos tecnicos
Prueba Psicometricas: - Aptitudes Miden el conocimiento y/o el rendimiento. Pueden valorar la memoria, precisin, destreza, atencin, sentido de la organizacin, agilidad manual y mental.
4. Prueba de personalidad: Proyectivas: de rbol Rorschach TAT
5. Tecnicas de simulacion -Psicodrama - Dramatizacion o role