EVALUACIN DEL

DESEMPEO POR
COMPETENCIAS
LABORALES

TERMINOS BSICOS
Desempeo

Resultados

Son las conductas de trabajo

que manifiestan las personas.
Ejecucin de las actividades
asignadas a los cargos.

Son las consecuencias de las

actividades, que se reflejan en
los productos y servicios que se
entregan a un cliente interno o
externo.

Que es una ACTIVIDAD

Una actividad permite la transformacin de un
insumo, que bajo ciertas condiciones del entorno
organizacional se convierte en un resultado.
Por tanto la evaluacin debe estar orientada tanto
a las actividades como a los resultados fruto de
esas actividades
Polticas
Insumos

Actividad
Resultados
Recursos

POR QUE NO ES SUFICIENTE LA EVALUACION DE

RESULTADOS
Resultados

La evaluacin de resultados es importante.

Sin embargo, evala las caractersticas
terminales de productos y servicios.
Si se desea mejorar la calidad de los
productos y servicios hay que intervenir
la etapa donde se generan los productos y
servicios, esto es, las actividades.

Desempeo

La evaluacin del desempeo cuando

est bien enfocada es un factor que
contribuye a la calidad de los resultados.

COMO AGREGA VALOR LA EVALUACION DEL

RENDIMIENTO
6. Rentabilidad

1. Insumos
Retorno de
inversin

2. Actividades

5. Lealtad del Cliente

3. Resultados

4. Productos y Servicios

La Evaluacin permite asegurar que las ACTIVIDADES se

desempeen con competencia contribuiremos con la mejora
en la calidad de los resultados.

EVALUACION DEL DESEMPEO TRADICIONAL

Usa factores genricos de
evaluacin.
Factores de evaluacin
comunes para todos.
Ninguna vinculacin con
los objetivos estratgicos.
Usada principalmente para
justificar bonos o alzas de
salario u otros fines.
Genera conflictos entre
supervisores y
colaboradores.

Los factores son escogidos

con arbitrariedad.
Deficiencia y
contaminacin de las
medidas.
No proporciona
retroalimentacin.
No mejora los niveles de
rendimiento.
Es percibida como un
trmite burocrtico.
No sirve para identificar
necesidades de
entrenamiento.

Por Ejemplo:
Factores genricos y comunes

MB

1. Conocimiento clave
Para realizar el trabajo

2. Calidad de trabajo

3. Relaciones de trabajo

4. Liderazgo

5. Lealtad a la organizacin

Deficiencia, contaminacin y relevancia

del mtodo de evaluacin
El grado en que el
mtodo no mide
aspectos de inters

Deficiencia

Relevancia
El grado en que el
mtodo mide aspectos
irrelevantes para la
posicin

Contaminacin

El grado en que el
mtodo mide
aspectos relevantes
para el desempeo

CONSIDERACIONES ANTES DE INICIAR

UN PROCESO DE EVALUACION POR
COMPETENCIAS

Determinar la idoneidad cultural de la organizacin

Procedimientos para evaluacin no deben ser
discriminatorios
Siempre hay que utilizar datos objetivos, no contaminar
Establecer un sistema formal de apelaciones
Formular los objetivos del Programa, la validacin de los
datos de la evaluacin debe ser emprica
Factores que promuevan el desarrollo
Entrenamiento de los evaluadores e instrucciones
precisas
Los empleados deben tener oportunidad de revisar sus
evaluaciones

PREGUNTAS CLAVES PARA DETERMINAR LA

IDONEIDAD CULTURAL
Existe el compromiso de
alta direccin
La cultura organizacional
favorece procesos de
cambio
La organizacin suele
pasar por procesos de
cambio constantes
Las iniciativas de recursos
humanos no han tenido
empoderamiento.

El personal es escptico con

cualquier iniciativa
Existe una filosofa de
desarrollo humano
Este tipo de iniciativas son
coherentes con las
estrategias del negocio y
con normativas internas y
externas
El nivel de formacin del
personal facilitara cualquier
iniciativa de mejora.

DOS TIPOS DE OBJETIVOS

Objetivos
administrativos
- Bonos,
recompensas.
- Incentivos no
monetarios.
- Sucesin.
- Traslados.
- Terminacin.

Objetivos de desarrollo
del personal
- Capacitacin.
- Entrenamiento.
- Retroalimentacin.
- Planes de desarrollo.
- Planes de carrera.

IMPORTANCIA RELATIVA DE LOS

PROPOSITOS DE LA EVALUACION
D
e
s
a
r
r
o
l
l
o

Ejecutivos
supervisores

Sistema
ideal

Administrativos
Condicin
de no
viabilidad

Puestos operativos
obreros, trabajadores

+
Recompensas

Entrenamiento a los evaluadores

En la administracin de RH
tradicional se da por hecho que los
evaluadores saben cmo evaluar a su personal.

Sin embargo la investigacin

ha demostrado que el entrenamiento
de evaluadores mejora la calidad
de la evaluacin y minimiza la
subjetividad del proceso.

CONTENIDOS DEL ENTRENAMIENTO

Clarificacin del propsito e

importancia del programa.
Cmo evitar errores de
calificacin.
Mejorar las destrezas de
observacin.
Cmo dar reinformacin.
Cmo elaborar planes de
desarrollo.
Cmo realizar seguimiento.

TEMAS PARA EL EXAMEN

1. EVALUACION DE 360 GRADOS
2. ENFOQUE SISTEMICO DE LAS
COMPETENCIAS
3. PLAN DE CAPACITACION BASADO EN
EVALUACION DE DESEMPEO
4. PLANIFICACION ESTRATEGICA Y
RELACION CON LA GESTION POR
COMPETENCIAS.
5. EL ASSESSMENT CENTER COMO
HERRAMIENTA PARA EVALUACION

Identificar los mtodos de

evaluacin
Competencias

Encuestas 360, 270, 180 o 90

grados

Resultados

Indicadores de gestin.
Estndares de calidad.

Entorno y Clima
Laboral

Encuestas conductuales

El Proceso de Evaluacin de 360 grados

Supervisor Directo
Pares

Clientes
Internos

Clientes Externos

Autoevaluacin

Superiores

Subordinados

Proveedores
Otros

EVALUACION DE 360 GRADOS

1. Identifique las
posiciones a
reinformar.
2. Identifique las
competencias o reas
que cada fuente
valorar.
3. Identifique las fuentes.
4. Construya los
instrumentos.
5. Ejecute el proceso.

6. Compare homo y hetero

evaluaciones.
7. Organice el taller de
desarrollo.
8. Genere planes de
desarrollo.
9. Haga seguimiento de los
planes.
10. Evale y revise el proceso.

Tipos de medicin
360: Autoevaluacin, Pares, Subordinados, Jefes
y Proveedores o Clientes Internos
270:Autoevaluacin, Pares, Jefes
180:Autoevaluacin, Jefes
90: Autoevaluacin

Tipos de escalas
NIVELES
1

Total desacuerdo

En desacuerdo

Mediano Acuerdo

De acuerdo

Total acuerdo

Nunca

Rara vez

Algunas veces

Frecuentemente

Siempre

Necesita mejorar
considerable-mente

Necesita
mejorar

Cumple las
expectativas

Supera
claramente las
expectativas

Muestra
desempeo
excepcional

Deficiente

Regular

Promedio

Bueno

Muy Bueno

ERRORES DE MEDICION EN LAS

ESCALAS

Escalas

Efectos de halo.
Errores de indulgencia
Errores de severidad.
Errores de tendencia
central.
Problemas de
contaminacin.

Indicadores
Inadecuacin de los
ndices.
ndices irrelevantes.
Problemas de
deficiencia.

Los Criterios de Eficacia o

los Indicadores de Gestin
Posicionales

IDENTIFICAR LOS CRITERIOS DE EFICACIA

Son los indicadores que hacen

satisfactorio el desempeo de una
actividad.
Son la prueba, la evidencia de que las
actividades se estn desempeando de
un modo favorable para los objetivos de
la organizacin.

CRITERIOS DE EFICACIA

Tiempo: en qu perodo de tiempo se deben

generar los resultados (tiempo de ciclo, de
respuesta, de entrega, etc.).
Volumen: cantidad de unidades de resultados
(medidas de productividad, de calidad, de uso de
recursos).
Costo: medidas relativas a valores econmicos.
Otros: medidas de seguridad (nmero de
accidentes), criterios cualitativos de resultados
conductuales, etc.

SUGERENCIAS PRACTICAS
EJERCICIOS

Identificar criterios de eficacia a nivel de

reas / departamentos con las funciones
permanentes de las mismas.
Identificar criterios de eficacia solamente
para los puestos claves de la organizacin.
Utilizar la escala de efectividad para evaluar
el desempeo en los dems cargos.

EVALUACION DEL SISTEMA

Conduzca una encuesta de satisfaccin con el

sistema.
Compare el rendimiento (individual, grupal, etc.)
antes y despus de la intervencin.
Examine los objetivos y sus vnculos con el nivel
estratgico de la organizacin.
Identifique los obstculos al sistema.
Evalu anualmente el sistema.

MUCHAS GRACIAS

FUENTES:
GESTION DE RRHH POR COMPETENCIAS. Alfredo
Paredes y Asociados
ADMINISTRACION DE RR.HH. John m. Ivancevich