INSTITUTO TECNOLOGICO DE

CERRO AZUL
CARRERA:CONTADOR PUBLICO
ASIGNATURA:GESTION DEL TALENTO HUMANO
DOCENTE:MTRA.IMELDA DEL SOCORRO ROBLES
SOLIS
TEMA:CONTRATACION Y COMPENSACION DE
PERSONAL
INTEGRANTES DE EQUIPO:
CRUZ PEREZ DAVID
GONZALEZ JERONIMO EDGAR YONATAN
HERNANDEZ MARTINEZ OFELIA
MARTINEZ HERNANDEZ LIZBETH
SEMESTRE: 3

UNIDAD 3
CONTRATACIN Y
COMPENSACIN DE
LAS PERSONAS

3.1 CONTRATACIN DE
PERSONAL
CONTRATACION: Es la materializacin de un contrato a
un individuo a travs de la cual se conviene, acuerda,
entre las partes intervinientes, generalmente empleador
y empleado, la realizacin de un determinado trabajo o
actividad, a cambio de la cual, el contratado, percibir
una suma de dinero estipulada en la negociacin de las
condiciones o cualquier otro tipo de compensacin
negociada.

PROCESO DE CONTRATACIN
DE PERSONAL
1.

Requerimiento de personal:

Cada unidad que requiera contratar personal para cubrir los

puestos vacantes y los nuevos puestos creados deber
solicitarle al responsable de la funcin de Recursos
Humanos que inicie las actividades respectivas para
contratar a la persona que cumpla los requerimientos del
puesto.

2.
RECLUTAMIENTO
El responsable de la funcin de Recursos Humanos de forma
directa o con el apoyo de personas externas , prepara la
documentacin en el cual se detalla la informacin necesaria
para que los interesados en concursar en el proceso puedan
contar con dicha informacin.
a. INTERNO
La notificacin se enva al personal de la institucin para
determinar si existen interesados en aplicar.

b. EXTERNO
Si en el proceso interno nadie aplica o los que aplicaron
no cumplen los requisitos se procede a publicar en la
pgina Web institucional o por otros medios de
comunicacin autorizados la existencia de dicha oferta
de empleo.

c. PRESENTACIN DE MUESTRAS DE INTERS

Los candidatos debern presentar su Hoja de vida y otros
documentos que se determinen de acuerdo a la plaza
ofertada.

3. SELECCIN
a. Verificacin preliminar de cumplimiento de requisitos
mnimos
Solo se incorporarn al proceso de seleccin aquellos
candidatos que cumplan con los perfiles, en trminos de
conocimientos, habilidades y capacidades para
desempearlos de manera adecuada.

b. REALIZACIN DE PRUEBAS DE SELECCIN

La seleccin de los candidatos se har utilizando diversas tcnicas como
entrevistas, pruebas de conocimiento, pruebas psicomtricas, pruebas de
personalidad, y tcnicas de simulacin entre otras. En cualquier caso, para la
evaluacin de los candidatos se deber considerar como factores a evaluar:
Preparacin acadmica, evaluacin de competencias, prueba de
conocimientos, evaluacin de la experiencia laboral y evaluacin del
desempeo, test de personalidad entre otras. Para los candidatos de fuente
externa, se investigarn las referencias laborales.
C. PRESENTACIN DE PROPUESTA DE RECOMENDACIN PARA
SELECCIN
En caso de que hubiera ms de tres candidatos elegibles, el responsable de
Recursos Humanos presentar al Presidente o al rgano de Direccin
respectivo en su caso, la terna de los candidatos que hayan obtenido los
mayores puntajes, de lo contrario solo presentar el informe de los candidatos
participantes.
En caso de estar de acuerdo con la recomendacin se proceder a emitir la
resolucin respectiva para proceder con los trmites de la contratacin, de lo
contrario se finaliza el proceso o se genera uno nuevo, de acuerdo a la
indicacin de la autoridad correspondiente.

4. Contratacin
Con la decisin en firme de la autoridad correspondiente, el responsable de
Recursos Humanos, convoca al candidato seleccionado para la entrevista final
y acordar las condiciones de la contratacin.
Al ser seleccionado para cubrir una plaza deber entregar los siguientes
documentos:
Solicitud de empleo
Fotocopias de ttulos
Referencias laborales
Solvencia de la Polica Nacional y/o de la Direccin de Centros Penales
Partida de nacimiento original
Exmenes de hemograma, VDRL, heces, orina, trax.
Fotocopia de documentos personales: Documento nico de Identidad,
Nmero de Identificacin Tributaria, Carn del ISSS, Nmero nico Previsional
(NUP), licencia de conducir y otros que sean necesarios.

3.1.1 MARCO JURIDICO LABORAL

Es el marco normativo laboral tiene por objeto regular las
relaciones de trabajo entre patrones y trabajadores a travs del
contrato de trabajo, en donde se establecen ,los procedimientos
que son obligatorios de acuerdo a las siguientes leyes.
La Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, en su
art.123, y la ley federal del trabajo constituyen el marco jurdico
que regula la relacin de la trabajo.

CONDICIONES GENERALES DEL

TRABAJO

Estn conformadas por los derechos y obligaciones que adquieren los

trabajadores y patrones como consecuencia de la relacin laboral y
son:
Jornada
Dias de descanso
Aguinaldo
Pago por tiempo extraordinario
Vacaciones
Participacion de las utilidades a los trabajadores.

 La ley establece las condiciones mnimas

a que estn
sujetos los trabajadores y patrones que puede, ser
mayores a la que la legislacin seala, en ningn caso
debern ser inferiores a las fijadas de la ley.

3.1.2 LAS RELACIONES

INDIVIDUALES DE TRABAJO
Son aquellas que se dan entre un trabajador
individualmente considerado entre un patron o patrones.

3.1.3 TIPOS Y FORMAS DE

CONTRATO

Contrato de trabajo: es el acuerdo entre el trabajador y el patrn a

travs del cual se fijan las condiciones de trabajo.

Tipos de contrato

Contrato individual: es aquel por virtud del cual una persona se obliga
a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago
de un salario

CONTRATO LEY
Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de
trabajadores varios patrones, o uno o varios sindicatos de
patrones, con objeto de establecer las condiciones segn
las cuales debe prestarse el trabajo en una rama
determinada de la industria.

CONTRATO COLECTIVO DE
TRABAJO
Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de
trabajadores, o uno o varios patrones, o uno o varios
sindicatos de patrones. con objeto de establecer las
condiciones, con los cuales debe prestarse el trabajo en
uno o mas empresas o establecimientos .

FORMAS DEL CONTRATO

1. A Plazo Fijo:

Establece una fecha de inicio y de trmino. Muchas empresas

acostumbran contratar por tres meses bajo el formato de plazo
fijo y despus, renovar por otros tres meses. Esto es legal, pero
al cabo de ese tiempo el trabajador debe continuar con
contrato indefinido o ser desvinculado de la empresa.
2. A Plazo Indefinido:
No tiene definido cundo llegar a su trmino, por lo que da al
empleado una situacin ms estable dentro de la empresa. El
vnculo finaliza con la renuncia, el despido o la muerte del
trabajador.
3. Por Obra Determinada:
Se usa para trabajos especficos, donde tras el termino del
mismo el empleado queda sin trabajo, pues ya cumpli su
funcin. Por lo mismo el contrato no puede ser renovado, sin
perjuicio que la persona vuelva a suscribir un contrato con la
misma empresa para realizar otra labor.

CONCEPTO DE REMUNERACIN

CONCEPTO:

Se entiende por remuneracin las

contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especies avaluables en dinero que percibe el
trabajador
del
empleador
por
causa
del Contrato de Trabajo (artculo 41).

3.3 DISEO DEL SISTEMA DE

REMUNERACIN

Un sistema de remuneraciones en la empresa, implica ejecutar los estudios y adoptar las decisiones
concernientes a la estructuracin de los cuatro componentes de la remuneracin, esto es:
1. Remuneracin Bsica.- Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto que ocupa, la
determinacin se basa mas bien en la medicin de diversos factores inherentes a los puestos. Como por
ejemplo los conocimientos, experiencia, habilidades y las responsabilidades de distinto orden que asume al
ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la tcnica de recursos humanos denominada Evaluacin de
Puestos y el diseo de la estructura salarial.
2. Compensacin por Mritos.- Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas
que ocupan dichos puestos.

La compensacin de los mritos naturalmente posibilita que an los ocupantes de puestos idnticos
perciban ingresos diferentes por la incidencia de este componente adicional de la remuneracin, este monto
salarial se obtienen aplicando la tcnica tambin conocida como calificacin de mritos o evaluacin
de personal.

3. Compensacin de la Productividad.- Adicionalmente a las remuneraciones lneas arriba indicadas,

algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en funcin de la respectiva
productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la concepcin de un sistema de incentivos orientado
a recompensar los resultados tangibles y mensurables del trabajo.
4. Otras compensaciones.- generalmente son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos
legales, o decisiones especficas como la antigedad, carga familiar, gratificaciones, etc.

SALARIO

3.4 EFECTOS DE LOS SALARIOS Y

POLITICA SALARIAL

Artculo 82. Salario es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su
trabajo.
Artculo 83. El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por
comisin, a precio alzado o de cualquier otra manera.
Tratndose de salario por unidad de tiempo, se establecer especficamente esa
naturaleza. El trabajador y el patrn podrn convenir el monto, siempre que se trate
de un salario remunerador, as como el pago por cada hora de prestacin de servicio,
siempre y cuando no se exceda la jornada mxima legal y se respeten los derechos
laborales y de seguridad social que correspondan a la plaza de que se trate. El ingreso
que perciban los trabajadores por esta modalidad, en ningn caso ser inferior al que
corresponda a una jornada diaria.
Cuando el salario se fije por unidad de obra, adems de especificarse la naturaleza de
sta, se har constar la cantidad y calidad del material, el estado de la herramienta y
tiles que el patrn, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo por el
que los pondr a disposicin del trabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna por
concepto del desgaste natural que sufra la herramienta como consecuencia del
trabajo.

 Artculo 84. El salario se integra con los pagos hechos en

efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones,
habitacin, primas, comisiones, prestaciones en especie y
cualquiera otra cantidad o prestacin que se entregue al
trabajador por su trabajo.

Artculo

85. El salario debe ser remunerador y nunca

menor al fijado como mnimo de acuerdo con las
disposiciones de esta Ley. Para fijar el importe del salario
se tomarn en consideracin la cantidad y calidad del
trabajo.

Artculo 86. A trabajo igual, desempeado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia

tambin iguales, debe corresponder salario igual.

Artculo 87. Los trabajadores tendrn derecho a un aguinaldo anual que deber pagarse
antes del da veinte de diciembre, equivalente a quince das de salario, por lo menos.
Los que no hayan cumplido el ao de servicios, independientemente de que se
encuentren laborando o no en la fecha de liquidacin del aguinaldo, tendrn derecho a
que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren
trabajado, cualquiera que fuere ste.
Artculo 88. Los plazos para el pago del salario nunca podrn ser mayores de una
semana para las personas que desempeen un trabajo material y de quince das para los
dems trabajadores.

Poltica salarial
La poltica salarial de una empresa es el conjunto de principios y
directrices que reflejan la orientacin y la filosofa de la
organizacin, en lo que corresponde a los asuntos de
remuneracin de sus empleados.
De esta manera todas las normas presentes y futuras, as como
las decisiones de cada caso, debern estar orientadas por estos
principios y directrices. La poltica salarial no es esttica: por el
contrario, es dinmica y evoluciona perfeccionndose en su
ampliacin frente a situaciones que se modifican con rapidez.

 Una poltica salarial debe contener:

A) estructura de cargos y salarios, es decir, clasificacin
de los cargos y las franjas salariales para cada clase de
cargos.

B) salarios de admisin: para las diversas clases salariales.

El salario de admisin para los empleados calificados
debe coincidir con el limite inferior de la clase salarial.

C) prevencin de reajustes salariales, ya sea por

determinacin legal (acuerdos colectivos)o espontneos.

3.5 PROGRAMAS DE INCENTIVOS

Incentivos: son pagos hechos por la organizacin

a sus
trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales,
oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo,
supervisin abierta , elogios, etc.)

A cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor

de utilidad que es subjetivo, ya que varia de un individuo a
otro lo que es til para un individuo puede ser intil para
otro.

Los incentivos se llaman tambin alicientes, recompensas

o estmulos.

3.6 como disear un plan de

incentivos

3.7 CONCEPTO DE BENEFICIOS

SOCIALES
Son

aquellas facilidades conveniencias, ventajas y

servicios que las empresas ofrecen a sus empleados,
orientados
a
ahorrarles
esfuerzos
y
preocupaciones.pueden financiarse , parcial o totalmente
por la empresa.

Constituyen medios indispensable para el mantenimiento

de la fuerza del trabajo dentro de un nivel satisfactorio de
moral y productividad.

3.8 CLASES DE BENEFICIOS

SOCIALES

Los planes de servicios y beneficios sociales a menudo estn

destinados a auxiliar a los empleado en tres reas de su vida.1.En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de vida,
premios de produccin)
2.Fuera del cargo, pero dentro de la empresa(descanso,
restaurante, transporte )
3.Fuera de la empresa, es decir, en la comunidad (recreacin,
actividades comunitarias )

Los planes de servicios y beneficios sociales pueden clasificarse:

1.En cuanto a sus exigencias :se clasifican en legales y espontneos segn su
exigibilidad.
A)Beneficios legales: son los exigidos por la legislacin laboral del pas o
inclusive por convenciones colectivas con sindicatos. Tales como:
Prima anual

Vacaciones
Pensin
Seguro de accidentes de trabajo
Horas extra

 B)beneficios espontneos: son los concedidos por la

liberalidad de la empresa ya que no son exigidos por la ley
ni por negociacin colectiva tambin se llaman beneficios
marginales , incluyen:

Bonificaciones
Seguro de vida colectivo
Restaurante
Transporte
prestamos

2.En cuanto a su naturaleza: los planes pueden clasificarse en monetarios y no monetarios de

acuerdo con su naturaleza.

A)Beneficios monetarios: son los beneficios concedidos en dinero, a travs de la nomina y

generan obligaciones sociales que se derivan de ellos.
Prima anual
Vacaciones

Pensin
Bonificaciones
Planes de prestamos
Complementacin de salarios en las ausencias prolongadas por causa de enfermedad.

B)Beneficios no monetarios : son los ofrecidos en formas de servicios o ventajas o facilidades para
los usuarios, a saber:

Servicio de restaurante
Servicio social y consejera
Club o gremio

Seguro de vida colectivo

 3.En cuanto a sus objetivos: los planes pueden clasificarse

en cuanto a sus objetivos en asistenciales , recreativos y
supletorios.

A)Planes

asistenciales : son los beneficios que buscan

proveer al empleado y a su familia ciertas condiciones de
seguridad y previsin en caso de situaciones imprevistas
que estn fuera de su control o de su voluntad.

3.9 OBJETIVOS Y COSTOS DE

LOS BENEFICIOS SOCIALES