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Internationales Institut fr Management

Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Fhrung:
1. Was nennt man eigentlich Fhren?
2. Wonach fragt die Fhrungsforschung und ...
3. ... welche Antworten gibt es dort?
(a) Eigenschaftsorieniert
(b) Verhaltensorientiert
(c) Situative Anstze
(d) Prozess-Anstze

Definition und berblick:


zunchst eine Ein-Fhrung:
Will man sich auf dem Gebiet der Fhrung orientieren, so trifft man
auf unbersichtliches Gelnde: Es gibt beeindruckende PrachtStraen, die aber ins Nichts fhren, kleine Schleichwege zu
faszinierenden Aussichtspunkten, Nebellcher und sumpfige Stellen.
Auf der Landkarte der Fhrung finden sich auch eine ganze Reihe
Potemkinscher Drfer*, uneinnehmbare Festungen oder wild
wuchernder Slums. Was die vorliegenden Dokumentationen
anbelangt, so kann man sich dem sarkastischen Kommentar von
SIEVERS (1988) anschlieen, der vielen Schriften ber Fhrung
mehr Heiz- als Erkenntniswert zuspricht.
Quelle: Neuberger, 1994, S. 2f
Prof. Dr. Heiner Dunckel
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Wozu brauchen wir Fhrung?


Ideologische Begrndungen:
Fhrung gibt es, weil Menschen gefhrt werden
wollen.
Fhrung gibt es, weil Menschen gefhrt werden
mssen.
Hierarchie ist ein universelles Prinzip.
Entwicklung wird von Eliten vorangetrieben sie
sollen das Sagen haben.
Fhrung ist funktional.
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Ist der Dirigent ein Fhrer?


Fhrung hat Sach-Funktionen der Koordination,
Motivation und Kontrolle.
Dies ist ein Effizienzargument: Hierbei sind andere Formen der
Koordination mglich manchmal auch genauso effizient oder
sogar effzienter. Fr weitere Aufgaben der Fhrung (z.B.
Durchsetzung von Normen, Persnlichkeitsentfaltung usw.) gilt
dies allemal.

Fhrung hat immer auch die soziale Funktion der


Macht- und Herrschaftssicherung.
Dies ist ein hufig verschwiegenes Argument.
Prof. Dr. Heiner Dunckel
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Definition
absichtliche und zielbezogene Beeinflussung
Die Organisationspsychologie untersucht Fhrung als
Einflussnahme durch Inhaber von Vorgesetztenpositionen auf
Unterstellte.
Hierbei wird angenommen, dass:
1. Fhrung ein Gruppenphnomen ist,
2. ... intentionale soziale Einflunahme beinhaltet...
3. ... und darauf gerichtet ist, durch Kommunikationsprozesse
Ziele zu erreichen.
ABER: Es gibt auch Fhrung durch Strukturen
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Fragen der Fhrungsforschung


Untersucht wurden vor allem zwei Fragen:
- Wer fhrt erfolgreich? Wen sollen wir einstellen oder
befrdern (Selektionsfrage)?
- Wie fhrt man erfolgreich? Auf welches Verhalten hin
sollen wir schulen, trainieren, weiterbilden
(Modifikationsfrage)?
Weniger ausgiebig beschftigen sich die Anstze mit der Frage, was
man denn unter Fhrungserfolg versteht.
Aber:
Ausgehend von dem Verstndnis von Fhrung als soziales Phnomen
der Einflunahme, so sind diese Fragen sowie einige
Fhrungstheorien begrenzt.
Prof. Dr. Heiner Dunckel
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Fhrungstheorien: Personalistische
Anstze
Eigenschaftstheoretische
Anstze
Beispiele fr
Persnlichkeitsmerkmale
von Fhrungskrften:
Energie,
Intelligenz,
Dominanz,
Kooperationsfhigkeit,
Selbstvertrauen,
neu: Charisma.

(Great-Man-Theorien)

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Verhaltensorientierte
Anstze
Fhrungsstilforschung
Ursprung: Ansatz von Lewin, Lipitt &
White :
autoritr demokratisch laisser-faire
Fhrungsverhaltensforschung
Ursprung: Ohio-Studien
(Fleischmann):
Aufgabenorientierung (initiating
structure)
Mitarbeiterorientierung
(consideration)

Theorien ...
Situative Anstze (Kontingenztheorien)
Situationstheorie, Fiedler (1967)
Kombination mit Verhaltensdimensionen: Reifegradansatz
(Hersey & Blanchard) sowie 3-D-Theorie (Reddin)
Vroom&Yetton-Modell

Psychologisch fundierte Theorien


lerntheoretische Anstze
Weg-Ziel-Theorie (S.344)
Attributionstheorie der Fhrung
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Eigenschaftsorientierte Anstze
Eigenschaftstheorie der Fhrung
(oder personalistischer Ansatz)
gilt als Sammelbezeichnung fr alle
Anstze,
die der Persnlichkeit des Fhrers
ausschlaggebende Bedeutung beimessen
(Neuberger, 1994, S. 63).
Charismatische Fhrung .....?!?
Prof. Dr. Heiner Dunckel
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... und was ist dran?


Eigenschaften wie Intelligenz, Selbstvertrauen, Dominanz
und Kooperationsfhigkeit sind mit dem Innehaben von
Fhrungspositionen positiv korreliert, jedoch gilt:

Korrelationen fallen meist nur niedrig aus, d.h.


Eigenschaften tragen nur sehr gering zur Varianzaufklrung
des Erfolgs bei;

Korrelationen streuen erheblich (z.B. zwischen


Intelligenzmaen und Fhrer-Sein = -.14 bis + .90).

Ungeklrt ist Ursache-Wirkungsverhltnis.

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Verhaltensorientierte Anstze
Der Ansatz von Lewin et al.:

Experimentelle Untersuchungen mit Jugendgruppen


Gesetzt wurden verschiedene Fhrungsstile, im Laufe der
Untersuchungen ergnzt:

autoritr
demokratisch
Laisser-faire

Mehrzahl der Schler war mit demokratischen Stil zufriedener,


In den autoritr geleiteten Gruppen entwickelt sich aggressives Klima,
Leistung war hier am hchsten - allerdings nur unter Anwesenheit der
Leitungsperson.

Folgeuntersuchungen zeigten hier nicht ganz so eindeutige


Ergebnisse hinsichtlich des Leistungskriteriums. Die Ergebnisse
zu den Einstellungen lassen sich jedoch hufiger replizieren.
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Verhaltensorientierte Anstze
Die Ohio State Leadership Studies
(Hamphill, Stogdill, Fleishman)
Auf der Basis von ca. 1800 verschiedenen Fhrungsverhaltensweisen
wurden mit Hilfe faktorenanalytischer Auswertung zwei
Grunddimensionen des Fhrungsverhaltens ermittelt:

Consideration (Mitarbeiterorientierung):
- Allgem. Wertschtzung - Achtung - Offenheit - Zugnglichkeit
- Bereitschaft, Einsatz und Sorge fr Einzelne zu bernehmen

Initiating structure (Aufgabenorientierung):


- Aufgabenstrukturierung - Definition von Zielen - Aktivierung
- Leistungsmotivation
- Kontrolle und Beaufsichtigung
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... wo liegt der Fortschritt?

Beginn der Beurteilung von Fhrungskrften durch


Mitarbeiter (360 Grad-Beurteilung)
Fhrungsstil bzw. -verhalten ist nicht eindimensional
beschreibbar. Man muss mindestens zwei
(unabhngige) Dimensionen unterscheiden. (
Hilfestellung fr Fhrungskrfte, Bewusstsein um zwei
Aufgaben der Fhrung, weniger theoretisch
berzeugend)
Weiterentwicklungen (Verhaltensgitter als
Trainingsgrundlage, vgl. Blake & Mouton)

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.. und empirisch?

Empirisch zeigen sich sowohl positive als auch negative


Korrelationen zwischen Maen fr consideration und initiating
structure einerseits und Leistungsmaen andererseits.
Die Beziehung zwischen initiating structure und
Arbeitszufriedenheit ist meist nicht signifikant.
Consideration und Arbeitszufriedenheit korrelieren meist signifikant
positiv miteinander; Korrelationen zu objektiveren Indikatoren wie
Beschwerderate, Fluktuation oder Abwesenheitsrate sind deutlich
geringer.
Initiating structure steht allein betrachtet in schwach positiver
Beziehung zu Beschwerderate, Fluktuation oder Abwesenheitsrate;
bei gleichzeitig hoher Ausprgung von Consideration scheint diese
Beziehung nicht mehr zu gelten.

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Ein mgliches Fazit


Bezogen auf Leistungsindikatoren gilt:
Generalisierende Aussagen zur berlegenheit der einen oder
anderen Fhrungsform sind nicht mglich! Einschwren auf z.B.
kooperativen Fhrungsstil ist nicht sinnvoll....

und damit war/ist der Gedanke nicht weit zum

Situativen Ansatz
Grundaussage:
Es hngt von der jeweiligen Situation ab, ob ein bestimmtes
Verhalten gezeigt wird und/oder erfolgreich ist.

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Situative Anstze
Kontingenzmodell von Fiedler
(1967)

Situation

Fhrungsstil
Gnstigkeit der Situation
LPC-wert der
Fhrungskraft

- Beziehung Vorgesetzter/Mitarbeiter
- Aufgabenstrukturiertheit

- der Least Preferred


Coworker wird auf einem
werthaltigen Polartittsprofil
eingestuft.

- Positionsmacht

In vielen Studien wurde Leistungserfolg korreliert mit LPC-Wert.


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Schematische Wiedergabe des Kontingenzmodells


von Fiedler

Fhrungsleistung

niedrige LPC-Fhrer

hohe LPC-Fhrer
Fhrer-Gefhrte-Beziehung
Aufgabenstruktur
Positionsmacht

I
II
III
+
+
+
+
+
+
+
gnstige Situation

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IV
V
VI
+
+
+
+
Situationen mit
mittlerer Gnstigkeit

VII
-

VIII
-

+
ungnstige
Situation

.. Was gibt es noch?


Situationstheorie, Fiedler (1967)
Kombination mit Verhaltensdimensionen:
Reifegradansatz, Hersey & Blanchard sowie 3-DTheorie, Reddin
Vroom & Yetton-Modell

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Prozess-Anstze
In der Regel Rckgriff auf psychologische Modelle bzw.
Theorien zur Erklrung bestimmter (Teil-)Prozesse
lerntheoretische Anstze
Weg-Ziel-Theorie
Attributionstheorie der Fhrung
Neuberger (1994)
Fhren und gefhrt werden
Stuttgart: Enke
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Ein paar Hinweise zum Schluss...


durchschaubarer
Einsatz von
Macht
auf akzeptierter
Basis
oder
Mikropolitik?

Belohnungsmacht
Bestrafungsmacht
Expertenmacht
Legitimierte Macht
Identifikationsmacht
Situationskontrolle

Die letzten beiden Machtformen sind verstrkt in der


Diskussion (charismatische, visionre, transformationale
Fhrung... ).
Prof. Dr. Heiner Dunckel
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Paradigmenwechsel?
Zweckrationalitt von Organisation??
Akzeptanzsicherung trotz Widersprchlichkeit und
Unsicherheit

Fhren und Gefhrt werden


Deutungen des Fhrungshandelns sind mindestens so
wichtig wie Fhrungshandeln selbst

Symbolische Fhrung:
Symbolisierte Fhrung und symbolisierende Fhrung

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