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AO DE INTEGRACIN NACIONAL Y EL RECONOCIMIENTO

DE NUESTRAS DIVERSIDAD

ADMINISTRACIN POR
OBJETIVOS (APO)
INTEGRANTES:
BALLARDO

FRANCO ,Fabiola
CHIMOY GONZALES, Juan Manuel
COLONIO QUEVEDO, Rene Stefany
LICERA LINO, Stefany
OYARCE BOCANEGRA, Nadia Fiorella

INTRODUCCION

Las seguridades ya no hay que buscarlas fuera


de nosotros mismos porque all todo cambia y se
mueve. La mirada hay que volverla hacia lo
ntimo o profundo, hacia lo originario, alrededor
de lo cual es posible armonizar y darle sentido al
movimiento que nos rodea. Desde ese proceso
que dirige su atencin a lo profundo en el ser
humano para, a partir de all, abordar nuestra
realidad circundante, nuestro entorno humano y
las relaciones que con ellos establecemos, surge
el inters por las nociones de liderazgo,
comunicacin,
motivacin,
objetivos
comunes a la empresa y aprendizaje en
equipo.

APO (ADMINISTRACION POR


OBJETIVOS)

La APO es un sistema dinmico que integra la


necesidad de la empresa de alcanzar sus objetivos de
lucro y crecimiento, con la necesidad del gerente de
contribuir a su propio desarrollo. Es un estilo exigente
y equilibrado de administracin de empresas.
Es una tcnica de direccin de esfuerzos a travs de
la planeacin y el control administrativo basada en el
principio de que, para alcanzar resultados, la
organizacin necesita antes definir en qu negocio
est actuando y a dnde pretende llegar.

ELEMENTOS DE LA APO

La
especificaci
n de las
metas

La
participacin
en la toma de
decisiones

Un plazo
explicito

Retroalimentaci
n acerca del
desempeo

CARACTERISTICAS DE LA APO
1.

Establecimiento de conjunto de objetivos entre el


ejecutivo y su superior

2.

Establecimiento de objetivos por cada departamento


o posicin

3.

Interrelacin de los objetivos de los departamentos

4.

Elaboracin de planes tcticos planes operacionales,


con nfasis en la medicin y el control.

5.

Evaluacin permanente, revisin y reciclaje de los


planes

6.

Participacin activa de la direccin

7.

Apoyo constante de staff durante las primeras


etapas.

DETERMINACION DE OBJETIVOS

La expresin "objetivo de la empresa" es


realmente impropia.
Los objetivos son fundamentalmente necesidades por
satisfacer.
Los subordinados y dems funcionarios tienen una
serie muy grande de necesidades personales.
Los objetivos y las metas personales no son siempre
idnticos a los objetivos y metas de la empresa.

CARACTERISTICAS
COMPORTAMENTALES
Se hace nfasis en el compromiso propio de
los subordinados.
Se hace nfasis en el autoanlisis del
desempeo y, en consecuencia, en el
autocontrol.
Las desviaciones de los resultados con
relacin a las metas llevan a la
autocorreccin en el desempeo y, si es
necesario, a la orientacin especfica por
parte del superior.

CRITERIOS PARA LA SELECCIN DE


OBJETIVOS

Buscar las actividades que tengan mayor impacto


sobre los resultados.

El objetivo debe ser especfico en cuanto a los datos


concretos.

Centrar los objetivos en metas derivadas.

Detallar cada objetivo en metas derivadas.

Utilizar un lenguaje comprensible para los gerentes.

Mantenerse
dentro
administracin.

El objetivo debe indicar los resultados por alcanzar, no


debe limitar la libertad para escoger los mtodos.

El objetivo debe ser difcil de alcanzar, debe


representar una tarea suficiente para todo el ejercicio
fiscal de la empresa.

de

los

principios

de

la

JERARQUIA DE OBJETIVOS

Los objetivos deben ser graduados segn un orden de


importancia, relevancia o prioridad, en una jerarqua
de objetivos, en funcin de su contribucin relativa a
lo organizacin como una totalidad.
La jerarqua de objetivos de una organizacin puede
sufrir innumerables cambios, ya sea en la ubicacin
relativa de los objetivos o en la situacin de ciertos
objetivos por otros diferentes.

PLANEACION ESTRATEGICA

La planeacin estratgica se refiere a la manera


como una empresa intenta aplicar una
determinada estrategia para alcanzar los
objetivos propuestos. Es generalmente una
planeacin global y a largo plazo.

FORMULACION DE LOS OBJETIVOS


ORGANIZACIONALES POR
ALCANZAR

En esta primera fase, la empresa escoge los


objetivos globales que pretende alcanzar a largo
plazo y define el orden de importancia y de
prioridad de cada uno en una jerarqua de
objetivos.

ANLISIS INTERNO DE LAS


FORTALEZAS Y LIMITACIONES DE LA
EMPRESA

Estudio de las condiciones internas, para permitir


una evaluacin de los principales puntos fuertes
y puntos dbiles existentes en la empresa.

ANALISIS EXTERNO DEL AMBIENTE

Se trata de un anlisis del ambiente externo, es


decir, de las condiciones externas que rodean la
empresa y que le imponen desafos y
oportunidades. Tal anlisis generalmente abarca:
1. Los mercados atendidos por la empresa.
2. La competencia.
3. Los factores externos.

FORMULACION DE ALTERNATIVAS
ESTRATEGICAS
Se busca formular las diversas y posibles alternativas
estratgicas o medio que la empresa puede adoptar para
lograr mejor los objetivos organizacionales propuestos,
teniendo en cuenta sus condiciones internas y las
condiciones externas a su alrededor.
Las principales decisiones contenidas en una planeacin
estratgica son los siguientes:
1. Objetivos organizacionales globales.
2. Las actividades seleccionadas.
3. El mercado previsto por la empresa.
4. Alternativas estratgicas en cuanto a sus actividades.
5. Alternativas estratgicas en cuanto al mercado.
6. Integracin vertical.
7. Nuevas inversiones en recursos para innovacin o para
crecimiento.

CICLO DE LA APO

La APO tiene un comportamiento cclico, de tal manera que el


resultado de un ciclo permite efectuar correcciones y ajustes
en el ciclo siguiente, a travs de la retroalimentacin
proporcionada por la evaluacin de los resultados. Este ciclo
corresponde comnmente al ejercicio fiscal de la empresa
para facilitar la ejecucin y el control. Los principales autores
de la APO presentan modelos muy variados, cuyos ciclos
exponen contenidos diferentes.

MODELO HUMBLE

John W. Humble define la APO como "un sistema dinmico


que busca integrar las necesidades de la empresa de definir y
alcanzar sus propsitos de lucro y crecimiento con la
necesidad del gerente de contribuir y desarrollarse.
Revisin critica

Aclaracin de
los resultados

Motivacin

Compromiso y
contribucin

Evaluacin del
desempeo
Mejorar las
funciones

MODELO GEORGE ODIORNE

George Odiorne propone un modelo compuesto por un ciclo


de siete etapas.
Establecimiento de medidas desempeo de la organizacin y
delineamiento de los objetivos organizacionales por alcanzar.
Medidas de
desempeo
Revisin de la
estructura

Evaluacin del
desempeo

Evaluacin de
los resultados
Seguimiento
continuo

Medidas de
evaluacin
Evaluacin de
su propio
trabajo

CRITICAS DE LA ADMINISTRACION
POR OBJETIVOS

LOS 10 PECADOS CAPITALES DE


HUMBLE EN LA APO
Humble asegura que existen diez maneras seguras de fracasar
con la APO.
1. No lograr la participacin de la alta gerencia.
2. Decir a todos que la APO es una tcnica poderosa, capaz de
resolver todos los problemas.
3. Adoptar la APO dentro de una manera acelerada.
4. Fijar solamente objetivos cuantificables.
5. Simplificar al extremo todos los procedimientos.
6. Aplicar la APO en reas aisladas, no hacer que la compaa
participe globalmente.
7. Delegar todo el proyecto de la APO a personal de nivel inferior.
8. Concentrarse en individuos e ignorar los problemas de grupo.
9. Inaugurar el sistema con una fiesta y despus dejarlo andar
solo, sin verificar jams cmo est andando.
10. Ignorar las metas personales de los gerentes,
concentrndose slo en los objetivos de la empresa.

CRITICAS DE LEVINSON

Segn Levinson, el proceso "ideal" de la (APO) debe


desarrollarse en cinco etapas.

1. Discusin del funcionario con su superior acerca de


la descripcin de funciones hecha por el propio
subordinado.

2. Fijacin de metas de desempeo a corto plazo.

3. Entrevista con el superior para analizar el proceso


alcanzado hasta cierto momento.

4. Establecimiento de puntos de verificacin para


medir el progreso.

5. Anlisis entre superior y subordinado, el final de


determinado plazo, para evaluar los resultados de los
esfuerzos desarrollados por el subordinado.

En conclusin, Levinson afirma que "la administracin


por objetivos y los procesos de evaluacin del
desempeo, tal como se ejecutan usualmente, son
inherentemente autodestructivos a largo plazo, por
estar basados en una psicologa de la recompensa y el
castigo, que intensifica la presin ejercida sobre cada
individuo, al mismo tiempo que le proporciona una
seleccin de objetivos muy limitados. Tales procesos
pueden mejorarse, examinando los presupuestos
psicolgicos en los cuales se basan, amplindolos de
modo que incluyan la evaluacin colectiva y dndole
prioridad a las metas personales de los funcionarios.

CRITICAS DE LODI

Lodi recuerda que la (APO) tiende a exigir mucho de


cada uno y que las personas deben ser preparadas
para recibir el mtodo y para poder aplicarlo con
criterio. De lo contrario, podrn surgir diversos
inconvenientes.

OTRAS CRITICAS

1. Los objetivos de la empresa se definen de


manera muy superficial y no reflejan todos los
intereses de la empresa.
2. No se cuenta con experiencia adecuada para la
realizacin del plan, la implementacin es
incompleta o se efecta fuera de tiempo.
3. Cuando los resultados inmediatos no son
accesibles, las personas se impacientan con todo el
proyecto.
4. En general, las empresas fallan en tomar
decisiones para revisar y actualizar peridicamente
el plan frente a los cambios de la empresa, las
fluctuaciones econmicas y los cambios en las
tendencias sociales.

VENTAJAS

Segn el libro de Samuel C. Certo nos dice que


hay dos ventajas en la (APO)
1. Los programas APO enfatizan siempre lo que debe
hacerse en la organizacin para alcanzar los objetivos
organizacionales.
2. El proceso APO asegura un compromiso del
empleado para alcanzar los objetivos organizacionales.
Dado que los gerentes y los subordinados han
desarrollado los objetivos juntos, ambas partes estn
genuinamente interesadas en alcanzar esos objetivos.

Segn el libro de Harold Koontz


seala cuatro ventajas
1. Mejora de la administracin
2. Clarificacin de la organizacin
3. Estmulo al compromiso personal
4.Desarrollo de controles efectivos

DESVENTAJAS
Segn el libro de Samuel C. Certo
seala dos desventajas

1. La elaboracin de los objetivos puede


consumir mucho tiempo, dejando a los
gerentes y a los empleados menos
tiempo para hacer el trabajo en s.
2. La elaboracin de objetivos por
escrito, la comunicacin cuidadosa de los
objetivos y las evaluaciones de
desempeo detallada que requiere un
programa APO, aumenta el volumen de
papeleo en una empresa.

Segn

el libro de Harold
Koontz seala cinco
desventajas

1.
2.

3.
4.
5.

Deficiencias al ensear la filosofa de la APO


Deficiencias al dar normas a los encargados de
establecer las metas
Dificultad al establecer metas
Insistencia en las metas a corto plazo
Peligro de inflexibilidad

CONCLUSIONES
La Administracin Por Objetivo (APO) ayuda a superar
muchos
de
los
problemas
crnicos
de
los
administradores y profesionales de una empresa con
futuro. Asimismo, prever soluciones al grave problema
de la definicin de las responsabilidades de cada una de
las personas que integran la organizacin.
La Administracin Por Objetivo
(APO) le da una
herramienta a la empresa para establecer sus metas
conjuntamente con los subordinados. Sin embargo,
considero necesario, recordar que dentro de la
Administracin Por Objetivo (APO) existe el riesgo que
estas metas puedan no ser concordantes, la
Administracin Por Objetivo (APO) no es una frmula
milagrosa. Sin embargo, puede comportarse flexible en
situaciones limitantes que se le presenten a la empresa.

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