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COLEGIO DE POSTGRADUADOS

CAMPUS PUEBLA

TEMA:
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Presentan: Cupertino Jimnez Lpez
Pedro Jos Luis Lpez Garca
Marzo 31 de 2003

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (D. O.)


EL

D. O. es un modelo de desarrollo
planeado de las organizaciones.

El

D. O. Es un desarrollo prctico y
operacional de la Teora del comportamiento
mediante un enfoque de sistemas.

ORIGENES DEL D. O.
El D. O. surge a partir de 1962, con un
conjunto de ideas respecto al hombre, a
la organizacin y al ambiente, con el fin
de propiciar el crecimiento y desarrollo
segn sus potencialidades, motivado por
una serie de factores como los
siguientes;

ORIGENES DEL D. O.

La dificultad para sistematizar los conceptos


de las diversas teoras sobre la organizacin,
que tenan enfoques diferentes.
Teora clsica (Administracin cientfica de Fayol).
Teora de las relaciones humanas de Mayo
Teora de la Burocracia de Weber
Teora estructuralista
Teora del Comportamiento

ORIGENES DEL D. O.

Los estudios sobre la motivacin humana y su


relacin con la dinmica de las organizaciones:
-Teora

de Maslow; el comportamiento de las personas es


dominado por motivo de sus necesidades internas
insatisfechas.
-Teora de McGregor; admite un conflicto entre las
necesidades del individuo y las de la organizacin y propone
un mayor humanismo para integrar ambas necesidades.
-Teora de Herzberg; propone que el hombre se caracteriza
por 2 necesidades; factores ambientales y factores
motivacionales.

ORIGENES DEL D. O.

Las primeras investigaciones de laboratorio


sobre el comportamiento de grupo y la
publicacin de un libro (1964) sobre sus
investigaciones.

La fusin de dos tendencias del estudio de las


organizaciones; el estudio de la estructura y el
estudio del comportamiento humano.

CONCEPTO DE D.O.

Es un conjunto total de relaciones funcionales


e interpersonales en los organismos y tiene los
subsistemas; tcnico o de operacin,
administrativo y humano o personal.

Es un conjunto de ideas, de medios de ayuda


y procedimientos tcnicos para perfeccionar la
eficiencia de la organizacin y su capacidad
para enfrentarse a los cambios.

EN SINTESIS, D. O.;

Es un proceso planeado de modificaciones


culturales y estructurales,
Aplicado a una organizacin con el fin de
institucionalizar tecnologas sociales;
Para que la organizacin pueda diagnosticar,
planear e implementar modificaciones con o sin
ayuda externa;
Es un esfuerzo destinado a cambiar actitudes,
valores, comportamientos y la estructura de la
organizacin,
Con el objetivo de adaptarse a nuevas
situaciones de mercados, tecnologas y desafos.

4 VARIABLES BASICAS DEL D. O.


1.

El medio ambiente;
considerando el impacto de los cambios en la
situacion ambiental, en el conocimiento, en la
tecnologa y en las comunicaciones.

2.

La organizacin;
considerando la coordinacin de diferentes
actividades de contribuyentes individuales con
el fin de efectuar transacciones planeadas con
el ambiente.

VARIABLES BASICAS DEL D. O.


3.

El grupo social;
considerando aspectos de liderazgo,
comunicacin, conflictos y relaciones
interpersonales.

4.

El individuo;
resaltando las motivaciones, actitudes,
necesidades, etc.

SUPUESTOS BASICOS DEL D. O.


a)

Un constante y rpido cambio del ambiente.

b)

La necesidad de continua adaptacin.

c)

Una interaccin entre organizacin y ambiente.

d)

Una interaccin entre individuo y organizacin.

e)

Objetivos individuales y organizacionales.

f)

Un cambio organizacional planeado.

SUPUESTOS BASICOS DEL D. O.


g)

Necesidad de participacin y compromiso.

h)

Aumento de la eficacia y bienestar organizacional.

i)

Que el D.O. es una respuesta a los cambios.

j)

La organizacin busca mejorar la calidad de vida.

k)

Las organizaciones son sistemas abiertos.

Caractersticas del D.O.


Focalizacin

sobre la Organizacin
Orientacin sistmica
Agente de cambio
Solucin de problemas
Aprendizaje experimental
Procesos grupales
Retroalimentacin
Orientacin situacional

EL PROCESO DE D.O.
El

D.O. es un proceso complejo que puede


tardar uno o varios aos en cambiar a una
empresa y puede continuar indefinidamente.
Para poner en marcha este programa es
fundamental contar con el apoyo decidido de la
alta gerencia.

ETAPAS DEL PROCESO DE D.O.


1.
2.
3.
4.

Decisin de la empresa de utilizar el D.O.


Seleccin del Consultor.
Diagnostico de las necesidades por la
Gerencia y el Consultor.
Obtencin de los datos apropiados
Retroalimentacin de datos y confrontacin.

5. Planeacin de la accin y solucin del


problema.
6. Desarrollo de equipos.
7. Desarrollo intergrupal.
8. Evaluacin y seguimiento.

ETAPAS DEL PROCESO D.O.


RESUMIDO
1.

Recoleccin de datos.

2.

Diagnostico organizacional.

3.

Accin de intervencin.

FASES DEL CAMBIO PLANEADO


Desarrollo

de una necesidad del cambio.


Establecimiento de una relacin de cambio.
Trabajo en direccin al cambio (movimiento).
Generalizacin y estabilizacin del cambio.
Logro de la relacin final.

TIPOS DE ACTIVIDAD DEL D.O.


Los agentes de cambio disponen de suficientes
tcnicas y enfoques de DO para recolectar los
datos, elaborar el diagnostico organizacional y
llevar a cabo la accin de intervencin .
Generalmente se utilizan una o varias tcnicas
simultneamente.

1. Tcnica de intervencin para


individuos.
Es

el denominado DO para personas.


La principal tcnica de DO para individuos es
el laboratorio de sensibilidad.
Se realiza en grupos denominados T-Groups
(grupos de entrenamiento) aproximadamente
de 10 personas.
El grupo es aislado (rea aislada) y orientado
por un lder.

2. Tcnicas de intervencin para


dos o ms personas.
Se

denomina DO bilateral o de relaciones


interpersonales.
El anlisis transaccional (AT) es la tcnica mas
conocida.
El Anlisis Transaccional es una tcnica que
busca el autodiagnstico de las relaciones
interpersonales.

Estados del yo
Las

personas presentan cambios en los


sentimientos, las actitudes y los pensamientos
conforme a las situaciones que enfrentan
Existen personas diferentes dentro de cada
individuo, que surgen de acuerdo con la
situacin.
Existen tres estados del yo, que son las tres
posiciones tpicas como se manifiesta el ego
en las relaciones con otras personas.

1.

2.

3.

Padre. Es la posicin del ego que se


manifiesta en la exhortacin. Moraliza,
castiga y se impone. Es un ego protector o
dominante.
Nio. Es la posicin del ego que se
manifiesta a travs de reacciones tpicas de
la infancia. Es el ego inseguro, frgil y
dependiente.
Adulto. Es la posicin del ego que se
manifiesta a travs del raciocinio lgico y las
relaciones constructivas. Es el ego maduro e
independiente, racional y lgico.

Transacciones
Significan

cualquier forma de comunicacin o


relacin interpersonal.
La transaccin es la unidad bsica de la
relacin social.
Cada persona se comporta de maneras
diversas, segn las situaciones en las que se
halle y las personas con quien se relacione.
La persona puede actuar como adulto, padre o
nio para adaptarse al rol que la otra persona
le asigne.

Existen dos tipos de transacciones


1.

2.

Paralelas: la persona A se adapta al papel


que la persona B le asigna, esto permite
mantener el entendimiento y la continuidad
de la relacin.
Cruzadas o bloqueadas: la persona A no se
adapta al rol que la persona B le asigna, lo
cual entraba, paraliza o bloquea las
relaciones.

El AT es un intento de transformar todas las


transacciones, sean paralelas o cruzadas, en
transacciones del tipo adulto - adulto, para
mejorar las relaciones interpersonales.
Posiciones de vida : son las actitudes que las
personas expresan en su visin del mundo,
presentes en todas sus interrelaciones.
Existen cuatro posiciones de vida bsicas o
posiciones existenciales.
1. No estoy bien - usted est bien
2. No estoy bien - usted no est bien
3. Estoy bien usted no est bien
4. Estoy bien usted est bien

3. Tcnicas de intervencin para


equipos o grupos.
Consultora

de procedimientos : tambin
llamada consultora de procesos. En esta
tcnica cada equipo es coordinado por un
consultor
cuya
actuacin
vara.
La
coordinacin permite intervenciones en el
equipo para sensibilizarlo respecto de sus
procesos internos de establecer metas y
objetivos.

Desarrollo

de equipos : una tcnica de


modificacin del comportamiento en la que
varios grupos de empleados de diversos
niveles y reas se renen bajo la coordinacin
de un especialista o consultor y se critican
mutuamente buscando un consenso en el cual
la colaboracin sea ms fructfera, eliminando
las
barreras
interpersonales
de
la
comunicacin mediante la exposicin y
comprensin de las causas.

MODELOS DE D.O.
Managerial Grid o DO del tipo Grid: Blake y
Mouton fueron los pioneros en la introduccin
de una tecnologa integrada y preprogramada
de DO.
Parten del supuesto de que el cambio
organizacional comienza por el cambio
individual.
Los cambios de procesos interpersonales
ocurren antes que los cambios en las
estrategias.

La tecnologa de DO adoptada por Blake y


Mouton se basa en tres premisas de las
organizaciones:
1. Los individuos y las organizaciones reducen
las disonancias entre su autoimagen y la
realidad.
2. Las organizaciones alcanzan satisfacciones
por debajo de su potencial.
3. Una gran cantidad de energa de las
organizaciones se gasta en comportamientos
disfuncionales.

La excellence gap : Dado que la empresa es un


sistema complejo, debe analizarse en su
totalidad y verificar cul es su excellence gap,
que es su desviacin respecto de su estandar
de excelencia.
Los dirigentes de una empresa pueden disear
modelos de lo que sera la empresa, si ellos la
dirigiesen mediante los criterios de excelencia.

La excellence gap entre lo que la empresa es y


lo que debera ser puede explicarse al
considerar los siguientes aspectos:
Obtencin

de utilidades por medio de las

personas.
Obtencin de utilidades por medio de
productos o servicios.
Cambios en la sociedad.

Confirmacin de la excelencia empresarial


Para verificar si la empresa es excelente o no,
los autores proponen la utilizacin de la
confirmacin de la excelencia empresarial, que
permite evaluar las seis funciones de la
empresa a travs de tres perspectivas y cuatro
orientaciones para valorar cada aspecto del
comportamiento o desempeo de la
organizacin.

Las seis funciones ms importantes de la


empresa son:
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Recursos humanos
Administracin financiera
Operaciones (produccin)
Marketing
Investigacin y desarrollo
La empresa como totalidad

Cada una de las funciones contribuye con


algo a la empresa y a la excelencia como
un todo, o contiene barreras a la empresa
alcanzar un desempeo global ms
elevado.
Las tres perspectivas son:
1. Eficiencia vigente
2. Flexibilidad
3. desarrollo

Las cuatro orientaciones son:

1.
2.
3.
4.

Acciones empresariales
Acciones externas
Acciones agresivas
Acciones defensivas

El Managerial Grid ( malla gerencial )


Presupone que el administrador de una empresa
esta orientado hacia dos asuntos: las tareas
(produccin resultados) y las personas
(jefes, colegas, o aquellos cuyo trabajo l
dirige).

La Managerial Grid es una malla compuesta


de dos ejes:
1.

El eje horizontal de la grid, que representa la


preocupacin por la produccin, con una
escala del 1 al 9.

2.

El eje vertical de la grid, que representa la


preocupacin por las personas.

ALTA

9
8
7

Preocupacin
Por las personas

Estilo 1.9
Atencin centrada
En las personas

Estilo 9.9
Inters comn por
El resultado

6
Estilo 5.5
Representa
La mediocridad

5
4
3

Estilo 9.1
Atencin centrada
En las operaciones

Estilo 1.1
Sin ejecucin

2
1
1

BAJA

BAJA

Preocupacin por la produccin

ALTA

Estilos de
administracin

Significado

9.1

En el extremo inferior derecho. Representa una gran


preocupacin por la produccin y muy poca por las personas.

1.9

En el extremo superior izquierdo. Es el estilo que hace nfasis


en las personas y se preocupa muy poco por los resultados de la
produccin.

1.1

Es el extremo inferior izquierdo. Casi ninguna preocupacin por


la produccin o por las personas. No son ejecutores sino
znganos.

5.5

En el centro. Es el estilo de trmino medio, en el cual el


administrador adopta la actitud de conseguir resultados, pero sin
mucho esfuerzo. Representa la Mediocridad.

9.9

En el extremo superior derecho. Demuestra alta preocupacin


por la produccin, as como por las por las personas. Aqu los
problemas son discutidos profunda y abiertamente para lograr la
compresin mutua y un amplio compromiso en relacin con las
conclusiones obtenidas. En el estilo 9.9 el equipo desarrolla un
inters comn por el resultado del esfuerzo. La teora 9.9 es una
teora sinrgica.

Las seis fases de la Grid


1.

Entrenamiento a travs de
seminarios de laboratorio

2. Desarrollo de equipos

Desarrollo Gerencial

3. Reuniones de confrontacin intergrupal


4. Establecimiento de objetivos
organizacionales
5. Implementacin a travs de equipos
6. Evaluacin de resultados

Desarrollo organizacional

REFERENCIAS
Chiavenato

Idalberto, 2000. Introduccin a


la teora general de la administracin 5a.
Edicin en espaol Ed. McGraw Hill Mxico.

Newton

Margulies y Anthony P. Raia, 1993.


Desarrollo organizacional; valores,procesos
y tecnologas 9a. Reimpresin Ed. DIANA
Mxico.