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Agenda
Seleo de Pessoas
Diferenas entre geraes
Seleo de pessoas
Por que estudar este assunto?
A rea de RH precisa planejar a seleo
definindo
os
objetivos
da
funo,
conhecimentos, habilidades, competncias
e experincias necessrias, mas a
responsabilidade de escolha do gestor e
de sua equipe.
Importncia do tema
As diferentes geraes
Gerao Z
Fonte: Ibmec - Apostila Gesto de Pessoas MBA FIN - Prof Lucia Oliveira
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Baby
Boomers
Gerao X
Gerao Y
Prtico
Otimista
Ctico
Esperanoso
O trabalho
Importante
Principal
razo da
vida
Paga as
contas
Satisfaz
desejos de
consumo
Valores
Construir
uma vida
Melhorar de
vida
Busca viver
melhor e com
equilbrio
Viver com
significado
Lealdade
empresa
Ao trabalho
s pessoas
do trabalho
A si prprios
Dedicados
Focados
Equilibrados
Decididos
Trabalhe
duro.
O que
diverso?
Trabalhe
duro, mas se
divirta.
Valoriza a
contribuio
individual
Valoriza a
contribuio
individual
Olhar
tica do
trabalho
Fonte: Ibmec - Apostila Gesto de Pessoas MBA FIN - Prof Lucia Oliveira
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Gerao Y
Convivem com a rapidez das mudanas tecnolgicas
Independentes, questionadores e com foco financeiro poupana
Tendem a viver o presente - equilbrio entre trabalho e qualidade de
vida
Multifuncionais
Valorizam a flexibilidade e a autonomia
Avessos hierarquia
Perspectivas
Querem avanar na carreira mais rapidamente ansiosos.
Curta permanncia empresa/carreira
Esto dispostos a mudar para conquistar seus sonhos
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Fonte: Ibmec - Apostila Gesto de Pessoas MBA FIN - Prof Lucia Oliveira
reas de conflito
Comunicao
Feedback
Tecnologia
Forma de trabalhar
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Fonte: Ibmec - Apostila Gesto de Pessoas MBA FIN - Prof Lucia Oliveira
Comunicao
Maduros
Boomers
Formal /
escrita
Pessoal
Gerao X Gerao Y
Direta e
pessoal
Eletrnica e
frequente
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Fonte: Ibmec - Apostila Gesto de Pessoas MBA FIN - Prof Lucia Oliveira
Feedback
Maduros
Boomers
Gerao X Gerao Y
No news is
good news
Uma vez
ao ano;
formal
Frequente
e mtuo
Agora e
sempre
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Fonte: Ibmec - Apostila Gesto de Pessoas MBA FIN - Prof Lucia Oliveira
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Agenda
Avaliao de desempenho
Sistemas de recompensa
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Gesto do Desempenho
Avaliao de Performance
Plano de desenvolvimento
Recompensa
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Critrios de Avaliao
Definidos a partir dos objetivos estratgicos da organizao e da
funo desempenhada pelo colaborador.
Competncias
Ex.: capacidade de soluo de problemas, iniciativa, liderana,
cooperao, etc.
Resultados
Produtividade
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Eu
Fornecedores
Pares
Subordinados
Treinamento
e
sensibilizao
dos
funcionrios
e
escolha
aleatria dos avaliadores
Aplicao da avaliao
(on-line)
Gerao
de
relatrios
estatsticos
comparativos
confidenciais
(disponibilizados para o chefe imediato e
interessado)
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Avaliao 360
PARA QUE
Mapeamento de Talentos
Potencial
Pessoas em Desenvolvimento
(II)
0 a 5%
Pessoas em Observao
(IV)
0 a 10%
Desempenho
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Vantagens
Efetividade na comunicao
Valorizao das relaes humanas e abertura a crticas
Relacionamento com clientes internos e externos
Comprometimento e motivao para atingir objetivos
Desenvolvimento e recompensa estratgica
Promoo do crescimento
acelerada e sustentvel, etc
corporativo
de
forma
Avaliao 360
Desvantagens
Consome tempo e recursos
Exige treinamento dos avaliadores
Outras variveis que influenciam na performance
individual
Qualidade do gestor
Recursos e sistemas de trabalho vigentes
Cultura e clima organizacional
Criao de ambiente favorvel s mudanas
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Praticando e Aprendendo
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Sistemas de
Recompensa
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Remunerao Estratgica
As novas formas de
remunerao vinculam as
prticas de remunerao
estratgia empresarial.
Estratgia da Empresa
Estratgia de RH
Remunerao Estratgica
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Remunerao Estratgica
Exemplos de remunerao baseada no desempenho
Desempenho individual
Desempenho da equipe
Desempenho da organizao
Incentivos
Prmios
Remunerao por resultados
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REMUNERAO
Salrio base
Benefcios
Campanhas de incentivo
Comisso de vendas
PPR
Incentivos de longo prazo
AMBIENTE DE TRABALHO
tica
Autonomia
Modelo de Gesto
Responsabilidade Social
Liderana
Cultura
Imagem da empresa
Infraestrutura
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Seleo de pessoas
Mapa de talentos
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