GESTIN DE RRHH

Administracin en Salud

El Recurso Humano (RRHH) es

el capital ms importante
para las organizaciones

GESTIN DE RRHH
Comprende todas las acciones estratgicas
ligadas al trabajo de las personas en una
organizacin, es parte integrante del cuerpo
directivo y no es responsabilidad exclusiva
de un servicio especializado.
Se refiere a acciones tendientes a la calidad
del producto, pasando por la calidad de vida
laboral y contribuyendo a los objetivos de la
organizacin
Gilles Dussault

ORGANIZACIN

Cmo nos organizamos?

Cuntos seremos?
Qu haremos?
Qu responsabilidades tendremos?
A quien reportamos?
Quines nos reportan?

GESTIN DE RRHH

Consiste en ocupar y mantener los

puestos de la estructura organizacional.
Es una funcin vinculada estrechamente
con la de Organizacin, es decir con el
establecimiento de estructuras
intencionales de funciones y puestos.
A su vez, una adecuada Gestin de
RRHH, facilita la direccin.

Principios de la Gestin de
RRHH
1.

2.

3.

4.

Objetivo: garantizar que las funciones

organizacio-nales sean desempeadas por
personal calificado dispuesto a ejercerlas.
Obtencin: proceso de ingreso de personal, que
culmina con la contratacin de una persona para
un cargo especfico.
Mantencin: conjunto de polticas, acciones e
instrumentos que permiten mantener los RRHH
fsica y psicolgicamente dentro del sistema.
Desarrollo de Personas: conjunto de
herramientas que favorecen la motivacin y
satisfaccin del personal.

Obtencin de Personas
ETAPAS
1.
Clculo de Personal
(factor cuantitativo): depende
de la complejidad de la estructura
organizacional, los planes de expansin y
el ndice de rotacin; adems de factores
econmicos, polticos, legales,
tecnolgicos, sociales y demogrficos.

Obtencin de Personas
ETAPAS
2.
Requisitos del cargo
(factor cualitativo): conjunto de
tareas, obligaciones y responsabilidades que conforman un
cargo.
Deseable que las condiciones y
caractersticas personales del postulante
contribuyan a enriquecer el cargo.

Obtencin de Personas
ETAPAS
3.
Reclutamiento: reunir,
recabar, ordenar y obtener
la informacin necesaria
sobre candidatos idneos. Se nutre de
fuentes internas (promociones,
traslados) y externas (mercado laboral,
bolsas de trabajo, servicios de empleos,
ferias).

Obtencin de Personas
ETAPAS
4.
Seleccin: fase clave que consiste en
elegir, decidir y aceptar al sujeto ms
capacitado. Mtodos o instrumentos:
- Tests psicolgicos
- Pruebas especficas
- Entrevistas
- Perodos de prueba

Obtencin de Personas
ETAPAS
5.
Contratacin: acto social, jurdico y
administrativo de convenir una relacin
contractual con el postulante
seleccionado para ocupar el cargo.
El contrato es aqul por virtud del cual
una persona se obliga a prestar a otra un
trabajo personal subordinado, mediante
el pago de un salario.

Obtencin de Personas
ETAPAS
6.
Induccin: orientacin o entrenamiento
inicial del contratado, para que asimile un
cierto conocimiento bsico de la empresa
(polticas, normas, cultura organizacional)
que faciliten su incorporacin al cargo.
Permite la preparacin y adaptacin de la
persona a las exigencias del puesto, de
manera que se desempee con
eficiencia.

Mantencin de Personas

1.

Los medios de mantencin se identifican

ms bien como factores que logran el
orden interno y estabilidad.
Remuneraciones: retribucin al trabajo
humano, que comprende elementos
monetarios (sueldos, aguinaldos, bonos,
asignaciones, etc.) y no monetarios
(alimentacin, vivienda, servicios,
transporte, etc.)

Mantencin de Personas
2.

Evaluacin de Cargos: determina el nivel

de remuneraciones de los diferentes pues-tos
de trabajo. Permite conformar una estructura o escala de remuneraciones.
Mtodos cualitativos: clasificacin y ranking
por cargos afines, por ordenamiento jerrquico.
Mtodos cuantitativos: orden y puntuacin por
factores (preparacin, esfuerzo, complejidad,
responsabilidad, iniciativa, etc.) que luego se
pon-deran segn importancia relativa.

Mantencin de Personas
3.

Seguridad Social: obligacin del Estado y

derecho de todos los habitantes de un pas,
que se materializa en la legislacin previsional.
Permite el acceso de los trabajadores a
prestaciones como regmenes de salud,
pensiones, subsidios por enfermedad o
desempleo, asignaciones familiares.
La empresa es el agente intermediador y
pagador de las cotizaciones previsionales.

Mantencin de Personas
4.

Bienestar Social: organizaciones que

complementan la legislacin previsional
con programas o servicios sociales en el
campo de la salud, cultura, formacin,
vivienda, deporte, crditos, convenios
comerciales y uso del tiempo libre,
dirigidos al trabajador y su ncleo familiar.

Mantencin de Personas
5.

Seguridad Laboral: adopcin de

medidas preventivas de resguardo a la
integridad fsica y tambin psicolgica del
trabajador, segn el riesgo de la
actividad.

Desarrollo de Personas

Consiste en propiciar el ptimo

rendimiento del RRHH, as como promover
sus potencialidades para lograr una
ptima productividad.
Adems de ser una responsabilidad y una
necesidad de la organizacin, es una
herramienta para alcanzar la eficiencia.
Fuente primordial de motivacin.

Desarrollo de Personas
ELEMENTOS
1.
Capacitacin: apunta a satisfacer necesidades del trabajador y de la empresa.
Una capacitacin dosificada y planificada
segn metas especficas, favorece la motivacin, las relaciones humanas y el desarrollo de las personas.
Resulta vital para cubrir brechas entre el
contenido del cargo y las condiciones
reales de quien lo ocupa.

Desarrollo de Personas
ELEMENTOS
1.
Capacitacin: tiene como propsitos:

Reforzar la confianza del trabajador en su

organizacin.
Sensibilizar a los cambios.
Producir innovaciones.
Apoyar la creatividad.

Es un imperativo para todo el

personal y debe darse de manera
continua

Desarrollo de Personas
ELEMENTOS
2.
Ubicacin: movimientos de personal de
acuerdo a sus atributos, potencialidades,
mritos y aptitudes exhibidos en el
desem-peo del cargo, considerando los
requisitos propios de ste.

Promociones: escalamiento en sentido

ascen-dente.
Traslados: desplazamiento horizontal o
ascen-dente. Puede representar aumento de
status o motivacin negativa.

Desarrollo de Personas
ELEMENTOS
3.
Evaluacin de Desempeo: comparacin
entre los requisitos del cargo y el grado de
cumplimiento real de los mismos.
Permite corregir u orientar el desempeo
de las personas, hacindoles ver sus
logros, limitaciones y aptitudes, con
sentido moti-vacional y bsqueda de
compromiso.
Es una herramienta de informacin al trabajador que busca una retroalimentacin.

Desarrollo de Personas
ELEMENTOS
3.
Evaluacin de Desempeo: adquieren
importancia los criterios de uniformidad,
objetividad, flexibilidad y la evaluacin de
hechos conductuales permanente a travs
de registros.
Se pueden utilizar sistemas cuanti o
cualita-tivos.
Sirve para el establecimiento de sistemas
de recompensas e incentivos.

Desarrollo de Personas
ELEMENTOS
4.
Participacin: derecho de los individuos
a ser considerados por s mismos y/o en
for-ma colectiva, a travs de sus grupos
forma-les e informales, en la toma de
decisiones que los afecta directa o
indirectamente.
Tiene por finalidad integrar a los
trabajado-res en torno a los objetivos de la
empresa y lograr el mximo desarrollo de
las perso-nas, favoreciendo la satisfaccin
de sus necesidades superiores.

RESUMEN
Poner al servicio de la estrategia
global de la organizacin/empresa,
estrategias de gestin de RRHH, con
tecnologas y acciones planificadas e
integradas coherentemente para:
OBTENER

MANTENER

DESARROLLAR

Personas automotivadas,
competentes, comprometidas,
en un buen clima
organizacional y compartiendo
una cultura comn.

MODELO DE
GESTIN POR
COMPETENCIAS

MODELO DE GESTIN POR

COMPETENCIAS

La Administracin por competencias

cruza todos los procesos de RRHH.
Para cada puesto existe un set de
competencias y profundidad de dominio
requeridos.
Con esa definicin se debe: Reclutar,
Seleccionar y Contratar, Compensar y
Evaluar, Entrenar y Desarrollar y
finalmente desvincular.

COMPETENCIAS LABORALES

CONOCIMIENTOS
Saber

HABILIDADES
Saber hacer

ACTITUDES
querer-ser

COMPETENCIAS LABORALES
La Competencia es una combinacin de:

Habilidades cognitivas
Habilidades interpersonales
Motivaciones
Actitudes
Rasgos de carcter

Se adquiere en trayectorias que

implican una combinacin de:

Educacin formal
Aprendizaje en el trabajo
Educacin no formal

EJEMPLOS DE
COMPETENCIAS
Competencia
s

FUTBOLISTA

Funcionario
CESFAM

Conocimiento Reglamento
s

Estatuto
administrativo

Habilidades

Velocidad
Tcnica

Trabajo en equipo

Actitudes

Perseverancia
Amor a la
camiseta

Perseverancia
Compromiso

EJEMPLOS DE
COMPETENCIAS
Enfermera(o)
Conocimientos

Habilidades

Actitudes

Monitorear las
necesidades
fsicas y
emocionales del
paciente

Comunicacin, escucha
y escritura

Paciencia

Diagnstico
Medicamentos
Manejo
computacional
Operacin de
equipos

Asertividad
Organizacin y Manejo
del tiempo
Coordinacin y
Supervisin
Solucin de conflictos
Motricidad gruesa y fina
Compartir informacin

Responsabilidad
Actitud profesional
Respeto
Flexibilidad
Naturaleza
compasiva
Honestidad

TIPOS DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS BSICAS

Habilidades para lectura y escritura

Comunicacin oral
Procesar pensamiento abstracto
Clculo, etc.

COMPETENCIAS GENRICAS o TRANSVERSALES

Capacidad para trabajo en equipo

Habilidades de negociacin
Habilidades de planificacin
Adaptacin al cambio
Autonoma

TIPOS DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS ESPECFICAS, TCNICAS
O FUNCIONALES

Operacin de maquinaria o equipamiento

especializados
Formulacin de proyectos de infraestructura
Habilidades propias y caractersticas de
las reas ocupacionales, etc.

VENTAJAS DEL ENFOQUE DE

COMPETENCIAS LABORALES
Para los Empleadores:
Determinacin de estndares definidos para
selec-cin de personal y evaluaciones de
desempeo.
Orientacin de la inversin en el desarrollo
Para los trabajadores:
del RRHH
Mejoramiento posibilidades de
encontrar empleo y progreso laboral
Precisin en qu conocimientos,
habilidades y actitudes
Para los organismos capacitadores y
formadores:
Orientacin de su oferta de cursos y
programas hacia los requerimientos reales del

SITUACIN ACTUAL DE
LA ADMINISTRACIN
DE RRHH EN SALUD

RECURSO HUMANO EN SALUD

CHILE

Superposicin de marcos legales.

Diferentes sistemas de carrera funcionaria.
Diversos sistemas de remuneraciones.
Distintos mecanismos de generacin de
autoridades.
Pocos incentivos para el ingreso al sistema y
al desarrollo profesional.
Poca utilizacin de mecanismos de
flexibilidad vigentes.
Exigencias sindicales que restringen la toma
de decisiones.

ASPECTOS JURDICOS DEL

RECURSO HUMANO EN SALUD,
CHILE

Ley 19.378 (1995): contiene las normas

generales relativas a la carrera funcionaria del
personal que trabaja en la atencin primaria
municipal.
Ley 19.664 (1999): fija el estatuto para
profesionales mdicos-cirujanos, farmacuticos o
qumico-farmacuticos, bioqumicos y cirujanos
dentistas que trabajan en los establecimientos
asistenciales de los Servicios de Salud.
Ley 18.834 (1989): Estatuto Administrativo que
rige a todos los funcionarios pblicos.
Cdigo del Trabajo

DESAFOS
Ajuste de dotacin por cambio de
condiciones.
Ampliar incentivos para ejercer en
determina-das zonas.
Mejorar la fiscalizacin de cumplimiento
de metas individuales y colectivas.
Reestructurar sistemas de evaluacin y
calificacin.

DESAFOS (2)
Mejorar incentivos para contratar o
mantener a profesionales en su mayor etapa
productiva.
Fomentar el desarrollo profesional en la APS.
Otorgar capacidad resolutiva a los
profesionales de la APS.
Mejorar los gobiernos corporativos: creacin
de directorios.
Reconocimientos adecuados y
responsabilidad del equipo de salud.