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Tema

:
Administración de
la compensación
Administración de sueldos y salarios
Catedrático: Felipe Pérez Elizondo
Alumna: Fátima Celeste Macías Saadeh.
Maricula: 1034010

El enfoque administrativo de
la compensación.
Desde un enfoque administrativo y considerando al
área de recursos humanos como un área funcional, la
compensación
debe
analizarse
con
sus
tres
componentes:

 La forma en que se administran los sueldos y
salarios.
 Las prestaciones, los incentivos y los pagos variables.
 La manera en que se paga, se registra para fines
contables y fiscales y se brinda servicio al personal.

Administración de sueldos y
salarios
Consiste en establecer criterios de valuación y una
clara jerarquía entre los puestos de una empresa, de lo
cual emana la elaboración de políticas para definir las
compensaciones y las guías e incrementos de sueldos.

• Actividades principales que se desarrollan.
• Selección de un modelo de valuación de puestos.
• Análisis y descripción de puestos.
• Elaboración de una estructura salarial.

incentivos y pagos variables Mecanismos de pago y servicio de personal .Compensació n Administraci ón de sueldos y salarios Prestaciones.

Metodología para el desarrollo de una estructura salarial .

Métodos para definir la estructura salarial a) Medir internamente (equidad interna). b) Comparar contra el mercado (competitividad externa). . f) Evaluar el desempeño. c) Calcular el costo de vida. e) Definir su política de pago. d) Analizar su capacidad de pago.

en esas condiciones.Medir internamente (equidad interna) La teoría de la equidad interna es un equilibrio que percibe la persona entre sus aportaciones a los fines de la empresa y lo que considera una compensación justa a esas aportaciones. en comparación con lo que aportan y reciben las personas que trabajan a su alrededor. es prácticamente imposible que canalice su energía en el trabajo. antes de abandonar la empresa. en esa misma medida se siente injustamente tratado y. deteriorando de manera general la productividad y el clima organizacional. En la medida que el personal percibe una discrepancia entre estos aspectos en la empresa. además que con esa insatisfacción contamina a las personas que trabajan a su alrededor. .

corresponde al área de personal y recursos humanos trabajar en la elaboración de la estructura de pago. . La relación que debe existir entre los valores de los puesto asignados internamente y las unidades monetarias que la empresa debe pagar es una relación lineal.Equidad interna como medición Permite determinar el valor en unidades monetarias($) que cada punto tiene asignado al puesto. Cuando el comité de valuación haya encontrado la importancia de cada puesto.

• Para la solución de este tipo de problemas las organizaciones emplean el método de mínimos cuadrados .

.

El modelo permite distribuir en forma equitativa el total de la nomina tomando en consideración los puntos asignados a cada puesto. .

Por tal motivo la ecuación original se modifica para lograr otra valuación de salario. el problema deja de ser lineal . .Comportamientos de la curva de equidad interna Con frecuencia encontramos que por los modelos de valuación de puestos o por dispersión de sueldos .

Para este fin es necesario calcular el coeficiente de correlación(r) que es una medida de variabilidad de los puntos . expresada como una proporción de la variabilidad total de y (sueldos) .Selección de la mejor curva Se debe seleccionar la curva que se ajuste mejor a la distribución de los puntos y las unidades monetarias.

Equidad interna por medio de una curva exponencial .

Equidad interna por medio de una curva potencial .

Los que venden servicios de trabajo son los trabajadores y ellos conforman la oferta de trabajo. tiene por objetivo dar un alcance macroeconómico y su repercusión económica-social de hoy en día en nuestro país. . Es así. Estos configuran la demanda de trabajo. su conformación y el análisis descriptivo de los indicadores económicos que comprende el mercado laboral. los que compran servicios de trabajo son las empresas o empleadores de la economía. que el trabajo comprende la definición del mercado de trabajo. • El mercado de trabajo es aquel en donde los individuos intercambian servicios de trabajo. La interacción de demanda y oferta de trabajo determina los salarios que se pagan en la economía.El mercado de trabajo • El mercado de trabajo.

salarios y prestaciones Son herramienta eficiente para conocer las tendencias del mercado en materia de pagos. Las encuestas de sueldos contienen información valiosa que se procesa y analiza con atención.Encuestas de sueldos. las realizan empresas y asociaciones. cuyas responsabilidades es identificar el nivel de competitividad salarial de la empresa. ¿Quien debe realizar las encestas? El área de administración de compensaciones. .

Tipos de encuestas  Encuesta de puestos representativos. .  Encuestas regionales  Encuestas con propósitos especiales.  Encuesta de un ramo o giro.

 Tabulación e interpretación de resultados.  Levantamiento de la información.  Prueba piloto. .  Elección de puestos  Elaboración del cuestionario.Diseño de una encuesta  Determinación de los objetivos de estudio  Determinación del tamaño de la muestra.

Regresión lineal simple en la medición de mercado • La forma de medir el comportamiento del mercado en una forma eficiente consiste en asociar una variable independiente. que seria la variable dependiente. como podría ser el numero de ventas de las empresas participantes y su relación sobre los sueldos de un puesto determinado. • Se obtiene la siguiente ecuación .

Estas se agrupan en dos rubros. Las variables deben ser cuantitativas y lo mas objetivas posibles.  Variables de la empresa. así permitirá definir su operacionalidad y se obtendrá un claro entendimiento en el momento de su aplicación.Análisis multivariado en la medición del mercado Identificación de las variables que intervienen en la identificación de la compensación se presenta como un producto de un claro planteamiento de objetivos.  Variables del ocupante. .

Código de mejores practicas corporativas.  El consejo de administración tiene que definir la visión estratégica y aprobar la gestión.  Se requieren procesos que promueva la participación y la comunicación entre los consejeros.  Las sociedades deben ampliar la información relativa a su estructura administrativa y a las funciones de sus órganos sociales. Para que los inversionistas tengan confianza en el manejo de las empresas es necesario que estas cuenten con transparencia en su administración y que se fomente una adecuada revelación a los accionistas.  Las sociedades tendrán que contar con mecanismos que procuren que su información financiera sea suficiente.  Tiene que existir procesos que fomenten una adecuada revelación de información a los accionistas.Herramienta para definir la compensación a directores generales y responsables de áreas funcionales.  La operación diaria debe ser responsabilidad del equipo directivo de la empresa. .

Costo de vida .

Costo de vida .

aunque la mayoría de esas publicaciones consideran cálculos que se refieren al costo de la “canasta básica” o para ingresos de hasta tres salarios mínimos. que muestren las cifras oficiales y de otras empresas.Determinación del costo de vida Para determinar el costo de vida de los empleados las empresas pueden valerse de las publicaciones periódicas existentes. .

 Cálculos del gasto familiar.  Determinación de la familia tipo.  Determinación de los niveles socioeconómicos.Metodología de pasos que el comité de compensación define con base en los valores que se fijaron en la planeación estratégica.  Localización de la zona económica y punto de venta donde compra la familia tipo. .

Determinación del posicionamiento y la política de pago. para que una organización tenga una adecuada política de pago a sus empleados. . deberá ser interna y externamente equitativa. así como superar el límite inferior de la curva del costo de vida. • Ya analizando lo anterior.

Comparativa de equidad interna. . mercado y costo de vida.

Matriz de consecuencia. Equidad interna .

Matriz de consecuencia. Media del mercado de trabajo .

Costo de vida .Matriz de consecuencia.

Resumen de la matriz de consecuencias. .

Es la distribución y orden de los niveles de salarios que una organización establece con el objetivo de pagar el trabajo de sus empleados. Las estructuras salariales se clasifican de acuerdo con: a) De composición -salario o sueldo base -Compensación total gravable . -Tabulador flexible. .Estructura salarial o tabulador de sueldos.Compensación total neta b) Su forma -Tabulador rígido.