LEssentiel du Management des

Ressources Humaines au Maroc

Historique de la Fonction RH au Maroc
Contexte, Enjeux socio-conomique & juridique
Structuration de la fonction dans lentreprise

Par Hicham ZOUANAT

FAISONS CONNAISSANCE
PRESENTATION ANIMATEUR :
* IDENTITE : Hicham ZOUANAT
* FORMATION: Diplm du Cycle Suprieur de Gestion de lISCAE
DESS en GRH et Stratgie
* EXPERIENCES PROFESSIONNELLES: OCP, GBM, ONA, NABC
* ASSOCIATIF : Vice Prsident du Bureau National de lAGEF RH
PRESENTATION DES PARTICIPANTS :
* IDENTITE
* INTERETS POUR CE MODULE
* ATTENTES VIS A VIS DE CE MODULE
Par Hicham ZOUANAT

PLAN DU SEMINAIRE
A- EVOLUTION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES AU MAROC
B- LES PREALABLES A UN MANAGEMENT MODERNE DES R.H
C- QUEL MODELE DE MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES ?
1 / Stratgie de Dveloppement des Ressources Humaines
2/ Rle de lAdministration du personnel
3/ Mission et attributions de la fonction RH
D- POLITIQUES DE GRH SELON LE TYPE DENTREPRISE AU MAROC :
1 / Gestion des Ressources Humaines dans les groupes privs
2/ Gestion des Ressources Humaines dans les multinationales
3 / Gestion des Ressources Humaines dans les secteur public
4 / Gestion des Ressources Humaines dans les PME / PMI
E- ECART ENTRE FONDEMENTS THEORIQUES ET REALITES PRATIQUES.

Par Hicham ZOUANAT

OBJECTIFS DU MODULE
A L ISSUE DE CE MODULE LES PARTICIPANTS :
1/ - Seront sensibiliss lensemble des volets de la GRH,
2/ - Auront acquis le processus complet du management stratgique
des RH
3/ - Auront pris connaissance des quelques outils pratiques de la GRH,

4/ - Auront rgls des problmatiques et cas pratiques poss au niveau

de lentreprise.
5/ Auront t informs sur les disparit de la pratique de la fonction au
Maroc : Priv, Public, PME / PMI
6/ Auront fait le tour des principales dispositions du nouveau code W
Par Hicham ZOUANAT

A- volution de la Fonction
Ressources Humaines au Maroc
Historique de la Fonction RH au Maroc
Contexte, Enjeux socio-conomique & juridique

Par Hicham ZOUANAT

Contexte Gnral
Environnement Externe : Socio
conomique
Contexte Gnral :
Protection Douanire de plus en plus faible :
Droits de douanes trop faibles lhorizon : 2012
Signature daccords de libre change avec plusieurs pays
Augmentation du cot de lnergie,
Augmentation du cot de la main duvre,
Diminution de la Flexibilit : Recours lintrim ou au TT
Prolifration de lInformel : conomie parallle,
Recrudescence des conflits collectifs au niveau des entreprise
Par Hicham ZOUANAT

Histoire de la GRH au Maroc

Trois Grandes Priodes :

1. La Priode Prcoloniale & Coloniale : Avant les annes soixante : <

1960
Marque par les conditions dexploitation totale de la main
duvre : Discrimination, Faiblesse du cot du taux horaire, Dure
de travail illimite, Absence de protection sociale : contre les AT,
MP, Maladiesetc.
Absence
deIndpendance
la Fonction
Humaine.
2. La Priode
de lAprs
et Ressource
jusquaux annes
90 : 1960 1990
Marque par la domination du secteur public (marocanisation) et
lmergence du secteur priv (Entreprises :
Familiales/Structures).
Cration de LAGEF en 1971 : Effort reconnu de la promotion de la
fonction
3. La
Priode allant du dbut des annes 90 nos jours : 1990 2005
Marque par lacclration mergence
de linternationalisation
de lconomie
de
la
Fonction
marocaine, la prise de conscience de la valeur du capital humain et
Ressource
Humaine.
par
consquent
le dveloppement de la fonction RH dans les
grandes structures

Dveloppement de la Fonction Ressource

Par Hicham ZOUANAT

1. La Priode Prcoloniale & Coloniale : Avant les annes

soixante : < 1960
* Les faits les plus marquants de cette priode :

Une flexibilit sans limites : les chefs dentreprise

pouvaient embaucher et dbaucher sans aucune contrainte,
pour certaines activits ctait au jour le jour dans des
marchs locaux de M.O,

Lopposition systmatique du patronat franais la mise en

place dune lgislation du travailau profit de la population
autochtone,

Le mode de gestion du personnel diffre selon quon a

affaire la population ouvrire autochtone ou europenne.

Lexploitation de la Main dOeuvre en terme de cot, de

dure de travail, de protection et de prvoyancePar

Hicham ZOUANAT

2. La Priode de lAprs Indpendance et jusquaux annes 90 :

1960 - 1990
* Les faits les plus marquants de cette priode :

Dualits dans la pratique de GRH :

* Entreprises Publiques / Entreprises Privs
* Entreprises Privs structures / Entreprises
Familiales

La GRH dans lentreprise structure :

- Une GRH rduite aux basiques de la fonction personnel :
Systme
dadministration du personnel formalis et trs
contraignant,
- Des services sociaux mis la disposition des salaris et qui
viennent
combler les insuffisances de ceux fournis par ltat,
- Une culture de la ngociation et du dialogue social
Par Hicham
qui se
ZOUANAT

La GRH dans lentreprise familiale :

Turn over important, maintien de la main duvre

dans une situation de prcarit

Rejet systmatique de tout contre pouvoir syndical.

Les aspects stratgiques de la gestion de cette main

doeuvre (recrutement, promotion, politique
salariale,.) relvent des prrogatives du
propritaire dirigeant.

Par Hicham ZOUANAT

3. La Priode allant du dbut des annes 90 nos jours : 1990

2005

Les faits les plus marquants de cette priode :

La GRH au Maroc lre de la mondialisation
mergence de nouvelles pratiques de GRH :

Implantation de firmes multinationales : systmes globaux

de GRH

Chartes thique des donneurs dordre,

Besoins de comptences pour faire face la concurrence

internationale

Les pratiques de GRH qui reposent sur la prcarit de la

ressource humaine sont devenues contreproductives
Par Hicham ZOUANAT

3. La GRH au Maroc lre de la mondialisation

Chantiers de Mise niveau de la fonction RH :

Rforme de la lgislation du travail

Rduction de la Dure de travail

Renforcement des I.R.P

Amlioration des conditions de travail

Dautres chantiers venir :

Loi sur la formation continue

Loi sur la validation des acquis professionnels

Par Hicham ZOUANAT

B- Les Pralables une Fonction

Ressources Humaines Moderne
Ressources - Gestionnaires - Qualification Partenaires & Contexte Socio - Juridique

Par Hicham ZOUANAT

PREALABLES A UNE FONCTION RESSOURCES

HUMAINES MODERNE
Qualit des
Gestionnaires
des R.H

Partage de la
Fonction R.H

Qualit des
R.H

G.R.H
Lgislation
Sociale
Code Travail

Prvoyance Sociale
AMO, AT, Rgimes de Retraite

Qualit des
Partenaires
Sociaux
Par Hicham ZOUANAT

A - CONTEXTE MAROCAIN
1-Ressources Humaines: Quelles spcificits pour le Maroc ?
Dmographie: 29,9 Millions: Pyramide des ges avec une base large: beaucoup de jeunes 15-25 ans

Analphabtisme : 12 millions de personnes sont analphabtes, soit un taux de 48% environ.

Inflation & ICV: Inflation Fin 2004 : + 1,8 % / ICV: A fin Septembre 05 : + 0,8 %
Taux de Chmage : 11,12%
Taux de fminisation de la population active

: 27,5 %

2- LEmploi au Maroc : Population Active : 11,164 Millions :

Selon l enqute nationale sur l emploi : 52% de la population active est analphabte,
le secteur Primaire (Agriculture) est le plus atteint avec un taux de 76% contre 45%

dans

le

Secondaire (Industrie) et 31% dans le Tertiaire (Services).

En 2005 :

Taux de Chmage : 11,12%

2me Trimestre 05

Milieu Urbain : 18,4%

Milieu Rural : 3,5%

Pour les Diplms :

Milieu Urbain : 25,3%
Milieu Rural : 12,2%
Par Hicham ZOUANAT

B - CONTEXTE SOCIO-PROFESSIONNEL
1- Qualit des Gestionnaires de Ressources Humaines :
Q - Quelles formations, quelles expertises et quelles comptences ?
Formation :
Discipline rcemment enseigne dans les facults, les Ecoles de
Commerces Publiques ou Prives.

Expertise :
Expertise modulaire, Apprentissage sur le tas, Raret des profils
polyvalents.

Comptences : Dficit notoire en comptences comportementales & managriales

C/C: Au del des 3 types de comptences: savoir, savoir faire et tre,
il faut avoir de la passion pour les Ressources Humaines.
Par Hicham ZOUANAT

C- LE CONTEXTE JURIDIQUE
1- Qualit de la Lgislation Sociale : Code du Travail
Avant l adoption du du code du travail :
Pas de Code du Travail :Pas de Visibilit Sociale pour les investisseurs
1 - Un ensemble de textes lgislatifs parpills et un nombre
interminable darticles
2 - Des dispositions caduques et anachroniques
3 - Une justice sociale favorisant le salari
4 - Une absence de loi rglementant le droit de grve.
Par Hicham ZOUANAT

Les Apports du Nouveau Code du Travail :

1 - Rassembler les textes lgislatifs dans un mme code
2 - Introduire une certaine flexibilit dans les relations de travail : CDD,
CTT, rglementation du mtier de l Intrim,
3 - Introduire les notions de : dlgus syndicaux dans l entreprise et du
syndicat le plus reprsentatif au niveau E/ise, Secteur et de ltat,
4 - Promouvoir le dialogue social et dinstaurer la ngociation collective :
pr conciliation; mdiation et l arbitrage,
5 - Donner une visibilit sociale en matire dindemnisation en cas de
licenciement abusif,
6 - Diminuer la Dure du Travail de 48 44 h / semaines,
7 - Protger le travail des enfants, femmes et des handicaps,
8 - Renforcer la mdecine du travail et les conditions dHyg et de Scu.
Par Hicham ZOUANAT

Les impacts les plus visibles au niveau de lentreprise

Renforcement des IRP :
DP (Double Ind. Licen.), DS (non lus, Reclamations Collectives) , CE,

CHS

Flexibilit :
Cadre juridique : lgislation propre ce nouveau mtier : Intrim et le
Travail TT
Limitation du recours lintrim et au Travail Temporaire,

Plus de Visibilit au niveau du passif social :

Restructuration, dparts ngocis: 1,5 mois / annes danciennet
plafonne 36,

Rduction du temps de travail :

De 48 H 44 H / semaine avec maintien du salaire

Recrudescence des conflits en raison de lambigut de certains articles :

RTT, SMIG, Cumul des indemnits dommages & de licenciements, CDD,
Renforcement du pois des IRP: Ind. Lic. des D.P, Cration des D.S, RI
Par Hicham ZOUANAT

D - L ENVIRONNEMENT EXTERNE
2- Partenaires Sociaux au Maroc :
Longue Histoire Syndicale
Approche Adversaire / Approche Partenaire
Syndicats de Contestation / Syndicats de Construction

3- Filets Sociaux
Assurance Maladie Obligatoire
Absence dAssurance Chmage : 1er Filet Social : IPE
Absence de Filets Sociaux

Par Hicham ZOUANAT

E- LA PREVOYANCE & LA PROTECTION

SOCIALE AU MAROC
Absence de filets sociaux : Assurance chmage, RMI,
Gnralisation de lAssurance Maladie Obligatoire : AMO,
Dveloppement des Retraites Facultatives: CIMR, RCAR Com.
Commercialisation des produits de retraites complmentaires et
dassurance vie adapts par les compagnies dassurances,
Souscription obligatoire de la police Accident de travail,
Lancement du premier petit filet social : I.P.E

Par Hicham ZOUANAT

F- REALISATIONS SOCIALES & ANALYSE DU

COUT RH RH DANS LE CONTEXTE MAROCAIN
Entre Juillet 2004 & Aot 2005 :
* Belles ralisations sociales,
* Renchrissement du cot de la M.O :
SMIG : 5% + 5%
= 10 % en 6 mois,
RTT : 4h / 48 h
= 8%
Pr. Anc : + 5% pour + 25 ans = 1 %
AMO : + 2 % Cotis. Patr. = 2 %
Un Total denviron

= 20 %
Par Hicham ZOUANAT

G- LE PARTAGE DE LA FONCTION RH
La fonction RH est par dfinition une fonction entache
d incompltude et ne peut tre complte que par l autre :

La Hirarchie Directe
- les responsables oprationnels et fonctionnels
- l encadrement (cadres et matrises )
- les suprieurs hirarchiques
- le managers
- ...etc
Par Hicham ZOUANAT

POURQUOI LA FONCTION RH EST-ELLE PARTAGEE ?

Recrutement : Expression du besoin (recrues)/ Slection / Dcision
Formation : Expression du besoin en formation / Ingnierie
valuation : valuation du collaborateur / Ingnierie& suivi outil
Rmunration variable :Fixation prime de bilan / Pilotage budget
Gestion des carrire : Proposition promotion / Pilotage systme
Gestion de la mobilit : Proposition mobilit / Pilotage systme
C/C : La DRH joue un rle de facilitateur . Elle se doit d assurer
surtout lharmonie et la cohrence de toute la GRH.
Par Hicham ZOUANAT

C- Quel Modle de Management des

Ressources Humaines Adopter ?
Structuration de la Fonction RH dans lentreprise

Par Hicham ZOUANAT

Gestion des Ressources Humaines : Plusieurs

Processus
Plan de
succession
Management de la
performance

Evolution de
Carrire

GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES

Recrutement
et Slection

Formation et
dveloppement
Remuneration
Variable

Par Hicham ZOUANAT

DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

POSTES

6 Processus RH:
Descriptifs
des Postes

PROFILS

4 Leviers Transvers:

ADEQUATION POSTE/PROFIL

valuation des
Postes & Comp.

Identification

Rfrentiel
Comptences

Fixation des
Objectifs

Reprage HP
&Postes Cls

des Besoins

POLITIQUE DE COMMUNICATION INTERNE

Rfrentiel
des effectifs

Pese et
Classification

valuation de
lOffre Forma.

Bilan des
Comptences

valuation
dObjectifs

Plan de
Succession

SYSTEME DINFORMATION RH ( S.I.R.H )

Plan de

Systme de

Recrutement

Rmunration

Ingnierie de
Formation

Ingnierie de
comptences

Systme dAp.
de Perf. SAP

Plan Mobilit
& de Carrires

GESTION PREVISIONNELLE DES E & C

AUDIT SOCIAL

Par Hicham ZOUANAT

Approche par Catgorie Socio-Professionnelle CSP: Cadres

Approche G.R.H
Pour Cadres & Matrises

Critres
Critres Requis
Managriales
Managriales /
Comportementales
Comportementales

Identification de besoins
de formation

Formes de Contrat
Prpondrance de CDI

Offre de Formation
Cahiers de Charges

valuation 360
Back

valuation Chaud
valuation Froid

Lien avec la rmunration

variable

Privilgier le variable et
Comptence vs Poste

Processus de
Formation

Processus de
Gestion de
Performances

Processus de
rmunration

-- Assessment
Assessment centers
centers

- Cabinets Externes

Processus de
Recrutement

March de l emploi
SMART

Enqute Rmunration
Feed

Classification des Cadres

Flux Descendants
Orientations managers

Flux Ascendants
Collecte de la base

Flux Transversaux
Dcloisonnement via :
CQ, GAC

Processus de
Communication

Par Hicham ZOUANAT

Approche par Catgorie Socio-Professionnelle CSP:BNQ

Approche G.R.H
Pour BNQ

Critres Requis
Techniques, physiques

Formes de Contrat
Flexibilit CDD

Audit linguistiques

OE : Pas d Objectifs

Pour lAlphabtisation

Critres d valuation

Alphabtisation
Sociale / Fonctionnelle

Assiduit , Discipline &

Rendement

Gestion de Temps &

d Activit : GTA

Prpondrance du Fixe

Flux Descendants
Encadrement

Flux Ascendants
Reprsentants

Aller vers le Variable

Slection et test intra
entreprise

Processus de
Recrutement

valuation chaud
valuation froid

Processus de
Formation

Privilgier plus de
variable

Protocole d accord
Conventions collectives

Flux Transversaux
Dcloisonnement

Processus de
Gestion des
Performances

Processus de
rmunration

Processus de
Communication

Par Hicham ZOUANAT

MISSION DU DEPARTEMENT
DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES
* Assurer en permanence ladquation qualitative et quantitative des
besoins et des ressources en Hommes et contribuer lmergence
dun climat organisationnel motivant et favorisant la comptence et
la performance.
* Accompagner et assister les managers approprier les outils de
gestion et de dveloppement des RH en vue d augmenter
lautonomie, lengagement et la performances des collaborateurs.

Par Hicham ZOUANAT

ATTRIBUTIONS DU DEPARTEMENT
DEVELOPPEMENT DES RESSSOURCES HUMAINES

* laborer la dfinition de la politique du dveloppement des RH

* Prparation du Budget Dveloppement RH :

( Rmun., Formation, Communication Interne, Accompagnement )

* laborer les description de postes et dfinitions de fonction de
lensemble des postes,
* laborer les rfrentiels de comptences par famille demploi
Par Hicham ZOUANAT

ATTRIBUTIONS DU DEPARTEMENT
DEVELOPPEMENT DES RESSSOURCES HUMAINES
* Proposer un systme de rmunration motivant rpondant aux
exigences d quit, de comptitivit et de performance,
* Mettre en place un systme dapprciation des performances et
dvaluation des comptences, bas sur la fixation dobjectifs,
* Promouvoir une gestion dynamique de carrire et de mobilit interne
* laborer et mettre en uvre un plan de formation partir des
besoins rels et conformment aux axes stratgiques de lentreprise.

Par Hicham ZOUANAT

ADMINISTRATION DU PERSONNEL

S.I.R.H
Gestion du Temps
et des Activits
Dclarations Sociales
CNSS,RCAR,CMR, CIMR

Salaire

PAIE

Prvoyance Sociale :
Assurance Groupe,AT,RC

Relations Sociales

Lgislation du
Travail (Code w)
Gestion Qualitative
Administratif RH

Juridique &
Contentieux

AUDIT SOCIAL
Par Hicham ZOUANAT

MISSION DU DEPARTEMENT
ADMINISTRATION DU PERSONNEL
* Veiller la fiabilit des lments relatifs la paie.
* Veiller au paiement du personnel et au rglement des
assurances et dclarations sociales dans les dlais prescrits.
* Assurer une gestion qualitative de ladministration du
personnel et ce conformment aux exigences de la lgislation
du travail et aux rgles et procdures internes en vigueur.

Par Hicham ZOUANAT

ORGANIGRAMME DUNE DRH

D.R.H
Assistante

Affaires Juridiques
Contentieux

Contrle de Gestion RH
& S.I.R.H

Administration du
personnel

Dveloppement des
Ressources Humaines

Activits
Paie

&

Prvoyance

Sociales

Recrutement
Com Interne

Formation &
Gest. Compt

SAP & Rmu.

Gest. Carrire

Sociale
Par Hicham ZOUANAT

MISSION DE LA DRH
*Dfinir et mettre en uvre la stratgie de gestion des ressources
humaines pour l entreprise et ce en collaboration avec les
responsables oprationnels. ( Stratgie entreprise / Stratgie RH )
*Anticiper et accompagner le changement en prparant les
ressources potentiel et en mettant la disposition des units
oprationnelles, les indicateurs pertinents et les outils de pilotage
et de reporting.( Veille RH /Accompagnement / reporting )
*Veiller l harmonisation et l adquation des procdures, rgles
et pratiques de gestion des ressources humaines avec la lgislation
du travail en vigueur et les valeur de l entreprise, tout en veillant
au maintien d un bon climat social.(Audit RH/Contrle cohrence)

Par Hicham ZOUANAT

D- Politique Ressources Humaines

Selon les Types dEntreprise
Gestion des Ressources Humaines et Actionnariat du
Capital dans lentreprise Marocaine

Par Hicham ZOUANAT

II- LES POLITIQUES RESSOURCES HUMAINES

DANS LES ENTREPRISES MAROCAINES
Au Maroc la GRH est Quatre Vitesses:
1 - Politique RH des Multinationales
2 - Politique RH des Grands Groupes Privs
3 - Politique RH dans le Secteur Public
4 - Politique RH les PME / PMI & Eco Grise

Par Hicham ZOUANAT

G.R.H DANS LES MULTINATIONALES

- Modles de politiques RH imports de ltranger.
- Schmas et outils RH Tracs par le Sige ( Maison mre).
- Systme plus fort que lHomme :Strict respect des procdures
- SIRH calqu sur celui de la socit mre
- Reportings directifs et rguliers
- Faible marge de manuvre pour changer la politique RH
- Audits RH (interne et externe) priodiques et frquents
- Ncessit d adapter les outils RH (Alphab.,OFPPT, Fiscalit)
au contexte juridique et social et aux ralits du terrain
C/C: GRH au Service de la Productivit.
Par Hicham ZOUANAT

GRH DANS LES GRANDS GROUPES PRIVES

MAROCAINS
- Modles de politiques RH conus sur mesure.
- Conseil et Accompagnement par des cabinets RH trangres.
- Structure de GRH toffes.
- Budget RH consquent.
- Disparits en terme d impact rel sur les RH selon les Groupes
C/C: GRH Citoyenne, de Salons et Forums,
Une Relle Valorisation de la fonction RH.
Par Hicham ZOUANAT

GRH DANS LES OFFICES, ET LES ADMINISTRATIONS

PUBLIQUES
- Benchmark avec des modles publiques trangers (France).
- Fonction RH son stade embryonnaire.
- Structures RH beaucoup moins toffes.
- Structures de Dveloppement RH en cration
- Insuffisance des budgets.
C/C: Le problme n est pas au niveau des modles mais plutt au
niveau des mentalits, le style du management et la crdibilit dont
jouit le Secteur Public en matire RH .
Par Hicham ZOUANAT

GRH DANS LES PME / PMI & LECONOMIE

GRISE

- Modles RH propres au PME.

- Structures RH inexistantes ou rduite ou minimum( Paie).

- Fonction RH incarne par le propritaire dirigeant.
- Incitations et encouragements de ltat (CIOPE) et de l OFPPT (
Tiers Payant, Plafond CSF) pour le dveloppement de fonction
RH au niveau des PME.
- Faiblesse du Budget, Fragilit de la Structure financire
C/C: il faut imaginer une formule dexternalisation ou de Gestion RH
par une structure indpendante en faveur de plusieurs PME.
Par Hicham ZOUANAT

E- Ecart entre Fondements

Thoriques et Ralits Pratiques de
Gestion des Ressources Humaines
Foss entre Gestion des Ressources Humaines et
Actionnariat du Capital dans lentreprise Marocaine

Par Hicham ZOUANAT

LA GRH DANS L ENTREPRISE :

ENTRE

INNOVATION ET MISE EN CONFORMITE LEGALE

La GRH : Deux volets importants

LAdministration du personnel

Le Dveloppement des RH

1- Il n y a point de dveloppement RH sans assainissement de la Base de Donnes sur les

RH et formalisations des pratiques d Administration du personnel ( GTA, Paie , gestion
congs, prvoyance sociale, rgime de retraite, Manuel de procdures Administration du
Personnel etc).
2- Autant le volet Administration de Personnel est lgifr, rglement et normetc.
Autant le volet Dveloppement des RH est

le fruit de crativit et d innovation

personnelle. Il n obit presque aucune obligation lgale ( cong formation , Bilan de

comptences, Bilan social, etc): la seule obligation qui existe est le paiement de la
Taxe sur la Formation Professionnelle ( TFP = 1,6% de la Masse salariale).
Par Hicham ZOUANAT

VOLET : ADMINISTRATION DU PERSONNEL

1 - CONTRAT : Lettre d engagement, CDI, CDD, Priode d essai, Droits au Pravis
Les Aberrations: Pas de contrat, Priode d essai prolonge l infini, Pas de Pravis...

2 - CNSS, CIMR: Obligation s d adhsion et d immatriculation de tous les salaris

Les Aberrations : CNSS :PME:Soit pas d adhsion soit adhsion partielle qq salaris,
CIMR : pour les patrons et les privilgis

3 - IGR :

Obligation gale et prlvements la source

Les Aberrations: secteurs non structurs: Prolifration noir / Survaluation indemnits

Par Hicham ZOUANAT

VOLET : DEVELOPPEMENT DES RH

Sur le plan du Dveloppement RH, les outils RH les plus rcents ne manquent pas, mais les pratiques
les plus aberrantes ne manquent pas non plus, et sont donc frquemment utilises :
1- Recrutement : E-recrutement , Tests labors des cabinets, Assesment Centers , etc
Les Aberrations: Faible Analyse de postes, Subjectivit, Clientlisme, Omission Budget
2- Formation : E-learning, Ingnierie de formation : Identification des besoins en
formation, Analyse de l offre Formation

(cahiers de

des actions de formation ( plan et budget de formation),

charges),

planification
Evaluation chaud et

froid.
Les Aberrations : Faible Ralisation, Loin de la ralit ( la carte), Faible Impact

3-

Gestion de la Performance: Entretien annuel, Rfrentiel, Bilan de Comptences, SAP Les

Aberrations : Qualits des Objectifs, Appropriation SAP, Lien avec Rmunration
Par Hicham ZOUANAT

4- Rmunration : Rmunrer le poste, la comptence, le potentiel ou la performance ?

Quel dosage entre le fixe et le variable ? Mthodes : HAY / CEGOS.
Les Aberrations : Non respect du SMIG, Fixe et Variable, Performances Vs Diplmes,
5- Communication interne : Schma Directeur Communication, Plan de Communication.
Les Aberrations : Cloisonnement des Dir, Dialogue de sourds, Rle des Relais , RRH
6- Mobilit interne : Appel candidatures, Prospection via Bourse dEmplois : Vivier interne
Les Aberrations : Processus de Recrutement interne, Adquation, Motivation.
7- Audit RH : Audit de Conformit, audit dEfficacit, Audit Stratgique,
Les Aberrations : Qualit : Diagnostic, Mission, Rfrentiel, Recommandations

Conclusion :Q : Quel impact de l investissement RH sur la Performance de lEntreprise ?

Par Hicham ZOUANAT

SIRH: AU PROFIT DE LINTEGRATION DE LA GRH

1- Prolifration des Progiciels RH : HR ACCESS, ORACLE, SAP, PEOPLE SOFTetc,

2- Analyse des besoins : Offres dmesures par rapport aux besoins des Entreprises ( faible
taux d utilisation des progiciels RH),
3- Cahiers de charges : Analyse lgres, et faibles implications dans les clauses prvues

4- Se rapprocher le maximum possible du standard:

viter trop les dveloppements et les personnalisations ( risque d usines gaz)

5- Dcliner l outil au del de la DRH et vers : Les Managers et les Oprationnels.

Par Hicham ZOUANAT

EN GENERAL LA FONCTION RH AU MAROC :

1. Se modernise :
2. Se valorise :
3. Se professionnalise :
4. Sinformatise :
5. Sxternalise :
Par Hicham ZOUANAT

CONCLUSION
1- Fonction RH : Une fonction faire approprier d abord par le sommet (DG) : Exemplarit,
2- Fonction RH : Une fonction partager et vulgariser au del de la DRH : Logique de pouvoir
3- Pratiques RH au profit de la cration de la valeur : GRH rentabiliser
GRH au profit du business et non pour les prsentation PPT, Salons et confrences
Attention ne pas confondre les finalits et les outils de la GRH.

4- Rester le maximum possible tangible : et coll la ralit conomique de lentreprise.

5- Fonction RH : Une fonction renforcer sur le plan stratgique : DRH membre du CODIR

Par Hicham ZOUANAT

Merci pour votre attention.

Par Hicham ZOUANAT