2 Admisin de personas

2.1 Reclutamiento de Personas

2.2 Seleccin de Personas

2 Admisin de personas
Procesos de admisin de personas
Enfoque tradicional

Enfoque moderno

Enfoque operacional

Enfoque estratgico

Accin microorientada

Accin macroorientada

Enfoque molecular

Enfoque concentrado

Modelo vegetativo

Modelo incremental

Estabilidad

Inestabilidad y cambio

Conservador

Creatividad e innovacin

nfasis en la eficiencia

nfasis en la eficacia

Centralizacin en el DRH

Descentralizacin

2.1

Reclutamiento de Personas

2.1.1
2.1.2
2.1.3
2.1.4
2.1.5

Mercado Laboral
Mercado de RH
Concepto de reclutamiento
Tcnicas de reclutamiento externo
Evaluacin de los resultados

2.1.1 Mercado laboral

El mercado laboral est compuesto de las ofertas de oportunidad de

trabajo de las diversas organizaciones

Situaciones del mercado laboral

Mercado laboral
Oferta
Abundancia de oportunidades
de empleo

Demanda
Escasez de oportunidades
de empleo

2.1.1 Mercado laboral

Efecto del mercado laboral en las prcticas de RH
Mercado laboral en que predomina
la oferta

Mercado laboral en que predomina

la demanda

Exceso de vacantes y oportunidades de

empleo en el mercado laboral

Escasez de vacantes y de oportunidades

de empleo en el mercado laboral

Los candidatos escogen y seleccionan las

organizaciones que ofrecen mejores
oportunidades, salarios y beneficios

Los candidatos compiten entre s para

conseguir las pocas vacantes que surgen,
presentando propuestas salariales ms
bajas o candidatizndose a cargos
inferiores a sus calificaciones

Las personas se disponen a dejar sus

empleos actuales para intentar conseguir
mejores
oportunidades
en
otras
organizaciones, lo cual aumenta la
rotacin de personal

Las personas procuran mantenerse en los

actuales empleos por el temor de
engrosar
las
filas
de
candidatos
desempleados

Los empleados se sienten dueos de la

situacin y exigen reivindicaciones de
mejores salarios y se vuelven ms
indisciplinados, faltan y se retrasan ms,
lo cual aumenta el ausentismo

Los empleados evitan crear conflictos en

sus
empleos
o
propiciar
posibles
desvinculaciones;
se
vuelven
ms
disciplinados, tratan de no faltar ni
retrasarse en el servicio

2.1.1 Mercado laboral

Tendencias: fuerte cambio en el mercado laboral en el mundo
1. Reduccin del nivel de empleo industrial
a) Produccin industrial mayor y con menor nmero de personas, utilizando
nuevas tecnologas y procesos
b) Oferta de empleo en expansin en el sector servicios
c) Migracin de empleo industrial hacia el empleo terciario (servicios)

2. Sofisticacin gradual del empleo

a) Trabajo industrial cada vez ms intelectual y cada vez menos material
b) Aporte de la tecnologa de la informacin en la industria
c) Mayor automatizacin y robotizacin en los procesos industriales

3. Conocimiento como recurso ms importante

a) El capital financiero es importante, pero es
conocimiento de cmo aplicarlo y volverlo rentable

ms

importante

el

b) El conocimiento es novedad, es innovacin, es creatividad, es la piedra

angular del cambio

4. Tendencia a la globalizacin
a) Globalizacin de la economa y creacin de una aldea global
b) Globalizacin del mercado laboral cada vez ms mundial y cada vez
menos local

2.1.2 Mercado de RH
El mercado de los RH (MRH) se refiere la conjunto de candidatos al
empleo, es el contingente de personas dispuesta a trabajar o que
estn trabando , pero quieren buscar otro empleo.
Est constituido por personas que ofrecen habilidades, conocimientos
y destrezas.
Podemos fraccionarlo

Directores
Ingenieros
Gerentes

Abogados

Administradores

Tcnicos
Supervisores

2.1.2 Mercado de RH
El MRH presenta situaciones en que predomina la oferta (abundancia
de candidatos) o la demanda (escasez de candidatos)

Mercado de RH

oferta
Abundancia de candidatos

demanda
Escasez de candidatos

2.1.2 Mercado de RH
El MRH puede estar total o parcialmente contenido en el mercado
laboral

Mercado
laboral

MRH

Candidatos
disponibles

Cargos
ocupados

Vacantes
disponibles
9

2.1.2 Mercado de RH
Comportamiento de las organizaciones en el mercado laboral
Mercado de RH en que predomina
la oferta

Cantidad excesiva de vacantes

Competencia
entre
obtener candidatos

Intensificacin
reclutamiento

Reduccin de
candidatos

Mercado de RH en que predomina

la demanda

Cantidad insuficiente de vacantes

para

Falta de competencia entre las empresas

para obtener candidatos

en

Reduccin
de
reclutamiento

los

Aumento de
candidatos

Intensificacin de las inversiones en el

entrenamiento

Reduccin
de
entrenamiento

nfasis en el reclutamiento interno

nfasis en el reclutamiento externo

Polticas de retencin de personal

(retencin del capital humano)

Polticas de sustitucin de personal

(mejoramiento del capital humano)

Intensificacin
beneficios

Reduccin
o
congelacin
de
inversiones en beneficios sociales

de
las

de

empresas

las

inversiones

exigencias

las

inversiones

en

las
las
las

inversiones
exigencias

en

los

inversiones

en

las

10

2.1.2 Mercado de RH
Comportamiento de los candidatos en el mercado laboral
Mercado de RH en que predomina
la oferta

Excesiva cantidad de candidatos

Competencia entre
obtener empleo

Mercado de RH en que predomina la

demanda

Insuficiente cantidad de candidatos

para

Falta de competencia entre los candidatos

Reduccin de las pretensiones salariales

Incremento de las pretensiones salariales

Temor de perder el empleo actual

Voluntad de perder el empleo actual y

menor apego al empleo

Bajo ausentismo

Elevado ausentismo

El
candidato
acepta
oportunidad que aparezca

El candidato selecciona
oportunidades

Orientacin hacia la supervivencia

Polticas
de
sustitucin
de
personal
(mejoramiento del capital humano)

candidatos

cualquier

entre

diversas

11

2.1.3 Concepto de Reclutamiento

Reclutamiento es el conjunto de actividades diseadas para atraer

hacia una organizacin un conjunto de candidatos calificados
Reclutamiento es un conjunto de tcnicas y procedimientos que
busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos en la organizacin. Bsicamente es un sistemas de
informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece, en el
mercado de RH, oportunidades de empleo que pretende llenar
Reclutamiento es el proceso de generar un conjunto de candidatos
para un cargo especfico. Debe anunciar la disponibilidad del cargo
en el mercado y atraer candidatos calificados para disputarlo. El
mercado en que la organizacin trata de buscar los candidatos
puede ser interno, externo o una combinacin de ambos. En otros
trminos, la organizacin debe buscar candidatos dentro de la
organizacin, fuera de ella o en ambos sitios.
12

2.1.3 Concepto de Reclutamiento

Reclutamiento interno y externo
Cobertura de vacantes y oportunidades; se
lleva a cabo entre los empleados actuales

Interno

Los empleados internos son los candidatos

preferidos
Exige que sean promovidos o transferidos a
las nuevas oportunidades
La organizacin ofrece una carrera de
oportunidades al empleado

Reclutamiento

La cobertura de vacantes y oportunidades

se realiza a travs de la admisin de
candidatos externos

Externo

Los candidatos externos son los candidatos

preferidos
Exige que sean reclutados en el exterior
para cubrir las oportunidades
La organizacin ofrece oportunidades a los
candidatos externos.

13

2.1.3 Concepto de Reclutamiento

Diferencias entre reclutamiento interno y externo

Reclutamiento interno

Reclutamiento externo

Los candidatos ya son conocidos

por la organizacin, pasaron por
pruebas de seleccin, programas
de entrenamiento y fueron
evaluados en cuanto a su
desempeo

Los candidatos son desconocidos

para la organizacin y requieren
ser probados y evaluados en el
proceso selectivo

Las oportunidades de mejor

empleo son ofrecidas a los propios
empleados, que pueden ascender
a puestos mejores y desarrollar su
carrera profesional en la
organizacin

Las oportunidades de empleo se

ofrecen al mercado, cuyos
candidatos pueden disputarlas

14

2.1.3 Concepto de Reclutamiento

Reclutamiento interno

Pros
1. Aprovecha mejor el potencial humano de la organizacin
2. Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados
3. Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la
organizacin
4. Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental
5. No requiere socializacin organizacional de nuevos miembros
6. Probabilidad de mejor seleccin, pues los candidatos son bien
conocidos
7. El costo financiero es menor que el de reclutamiento externo

15

2.1.3 Concepto de Reclutamiento

Reclutamiento interno

Contras
1. Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y
expectativas
2. Facilita el conservatismo y favorece la rutina actual
3. Mantiene casi inalterable el actual patrimonio humano de la
organizacin
4. Ideal para empresas burocrticas y mecanicistas
5. Mantiene y conserva la cultura organizacional existente
6. Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo

16

2.1.3 Concepto de Reclutamiento

Reclutamiento externo

Pros
1. Introduce ideas nuevas en la organizacin: talentos, habilidades
y expectativas
2. Enriquece el patrimonio humano, por el aporte de nuevos
talentos y habilidades
3. Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y
destrezas
4. Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas
aspiraciones
5. Incentiva la interaccin de la organizacin con el MRH
6. Indicado para enriquecer ms intensa y rpidamente el capital
intelectual

17

2.1.3 Concepto de Reclutamiento

Reclutamiento externo

Contras
1. Afecta negativamente la motivacin de los empleados de la
organizacin
2. Reduce la fidelidad de los empleados, al ofrecer oportunidades a
extraos
3. Requiere aplicacin de tcnicas selectivas para elegir los
candidatos externos. Esto representa costos operacionales
4. Exige esquemas de socializacin organizacional para los nuevos
empleados
5. Es ms costoso, oneroso, prolongado e inseguro que el
reclutamiento interno

18

2.1.4 Tcnicas de Reclutamiento externo

Las principales tcnicas de reclutamiento externo son:

1. Avisos en los peridicos y revistas especializadas

2. Agencias de reclutamiento
3. Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales
4. Carteles o avisos en sitios visibles
5. Presentacin de candidatos por recomendaciones de empleados
6. Consulta en los archivos de candidatos
7. Base de de datos de candidatos

19

2.1.5 Evaluacin de los resultados del

reclutamiento
El principal desafo del reclutamiento
organizacin y a las personas

es

agregar

valor

la

Los resultados se pueden ver cuantitativa y cualitativamente

Cuantitativo: A ms candidatos lleguen mejor es el reclutamiento
Cualitativo: Lo ms importante es traer candidatos que sean
seleccionados, entrevistados y enviados hacia el proceso de
seleccin.

20

2.1.5 Evaluacin de los resultados del

reclutamiento
Medidas para evaluar el reclutamiento

Criterios de evaluacin global

Nmero o porcentaje de:
Cargos cubiertos
Cargos cubiertos en el tiempo normal
Cargos cubiertos a bajo costo (costo de admisin)
Cargos cubiertos por personas que permanecen ms de un ao
en la empresa
Cargos cubiertos con personas que estn satisfechas con su
nueva posicin
21

2.1.5 Evaluacin de los resultados del

reclutamiento
Medidas para evaluar el reclutamiento

Criterios de evaluacin orientados hacia el reclutador

Nmero de entrevistas realizadas
Calidad de los entrevistados evaluada por los entrevistadores
Porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos
Porcentaje de los candidatos que son admitidos y tienen buen
desempeo
Costo por entrevista

22

2.1.5 Evaluacin de los resultados del

reclutamiento
Medidas para evaluar el reclutamiento

Criterios de evaluacin orientados al mtodo de

reclutamiento
Nmero de candidatos que se presentaron
Nmero de candidatos que llenan los requisitos del cargo
presentados
Costos por candidato
Tiempo requerido para generar un candidato
Costo por candidato admitido
Calidad de los candidatos admitidos (desempeo, rotacin, etc.)
23

2.2

Seleccin de Personas

2.2.1
2.2.2
2.2.3
2.2.4
2.2.5

Concepto de seleccin de personas

Bases para la seleccin de personas
Tcnicas de seleccin
Proceso de seleccin de personas
Evaluacin de los resultados de la seleccin
de personas

24

2.2.1 Concepto de seleccin de personas

Seleccin

es el proceso de eleccin del mejor candidato para el

cargo

Seleccin

es el proceso mediante el cual una organizacin elige,

entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor
criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las
actuales condiciones de mercado.

Seleccin

es recolectar y emplear informacin de candidatos

reclutados externamente para escoger el que recibir la oferta de
empleo.

25

2.2.1 Concepto de seleccin de personas

Seleccin como proceso de comparacin o
seleccin comparativa de personal

X
Especificaciones del
cargo

Lo que exige el
cargo

Anlisis y
descripcin de
cargo para saber
cules son los
requisitos que el
cargo exige a su
ocupante

Caractersticas del
candidato

versus

Lo que el candidato
ofrece

Tcnicas de
seleccin para
saber cules son las
condiciones
personales para
ocupar el cargo
26

2.2.1 Concepto de seleccin de personas

Proceso de seleccin de personas
Estndares de
desempeo

Descripcin y anlisis
del cargo
Actividades que deben
ejecutarse

Deseados para cada

actividad

Responsabilidades

Especificacin de las caractersticas de las personas

Comparacin para
verificar la adecuacin

Fuentes de
informacin sobre el
candidato

Formulario lleno
Test de seleccin
Referencias

Rechazo = -

Decisin

+ = Aprobacin

27

2.2.1 Concepto de seleccin de personas

Seleccin como responsabilidad de lnea y funcin
de staff

Responsabilidad de lnea

Decidir respecto de cubrir el cargo

vacante mediante la emisin de
empleado
Decidir
respecto
de
las
caractersticas bsicas de los
candidatos
Entrevistar a los candidatos
Evaluar y comparar los candidatos
mediante los resultados de las
entrevistas y las dems tcnicas
de seleccin
Decidir respecto de la aprobacin
y el rechazo de los candidatos
Escoger el candidato final al cargo

Funcin de staff

Verificar el archivo de candidatos y

ejecutar
el
proceso
de
reclutamiento
Realizar
las
entrevistas
de
seleccin de los candidatos que se
presenten
Desarrollar tcnicas de seleccin
ms adecuadas
Preparar y entrenar a los gerentes
en las tcnicas para entrevistar
candidatos
Aplicar pruebas psicomtricas o de
personalidad, si es necesario
Asesorar a los gerentes en el
proceso de seleccin, si es
necesario

28

2.2.1 Concepto de seleccin de personas

Modelo de admisin forzosa, seleccin y
clasificacin de candidatos

Modelo de admisin forzosa:

Un candidato para una vacante
Modelo de seleccin
Varios candidatos para una vacante
Modelo de clasificacin
Varios candidatos para varias vacantes
29

2.2.1 Concepto de seleccin de personas

Identificacin de las caractersticas personales del
candidato

Ejecucin de la tarea en s
La tarea exige ciertas caractersticas humanas o aptitudes
Interdependencia con otras tareas
La tarea a ejecutar depende de otras tareas que deben
ejecutarse antes
Interdependencia con otras personas
La exige contactos con otras personas situadas por encima,
en el mismo nivel o debajo de la jerarqua en la
organizacin
30

2.2.1 Concepto de seleccin de personas

Identificacin de las caractersticas personales del
candidato

Ejecucin de
la tarea en s

Inteligencia general
Atencin, concentracin en los detalles
Aptitud numrica
Aptitud verbal
Razonamiento deductivo o inductivo

Interdependencia
con otras tareas

Atencin dispersa y amplia

Visin de conjunto
Facilidad de coordinacin
Espritu de integracin
Resistencia a la frustracin o al fracaso
Iniciativa propia

Interdependencia
con otras
personas

Relaciones humanas
Habilidad interpersonal
Colaboracin y cooperacin
Cociente emocional
Liderazgo
Facilidad de comunicacin

Identificacin
de las
caractersticas
personales del
candidato

31

2.2.2 Bases para la seleccin de personas

El punto de partida para el proceso de seleccin de personal

es la obtencin de informacin significativa sobre el cargo que
debe cubrirse

Existen cinco formas para la recoleccin de la informacin:

1. Descripcin y anlisis del cargo
2. Tcnica de los incidentes crticos
3. Solicitud de personal
4. Anlisis del cargo en el mercado
5. Hiptesis de trabajo
32

2.2.2 Bases para la seleccin de personas

Recoleccin de la informacin sobre el cargo
Descripcin
y anlisis
del cargo

Solicitud de
personal

Investigacin
del cargo en
el mercado

Tcnica de
incidentes
crticos

Hiptesis
de trabajo

Ficha de
especificacin
del cargo
Entrevistas

Pruebas de
conocimiento

Pruebas
psicomtricas

Pruebas de
personalidad

Tcnicas de
simulacin

33

2.2.3 Tcnicas de seleccin

Categoras de las tcnicas de seleccin
1. Entrevista de seleccin
Construccin del proceso de entrevista

Totalmente estandarizada
Estandarizada slo en las preguntas
Dirigida
No dirigida

Entrenamiento de los entrevistadores

2. Pruebas de conocimientos o capacidades
3. Pruebas psicomtricas

Predictibilidad
Validez

4. Pruebas de personalidad
5. Tcnicas de simulacin
34

2.2.4 Proceso de seleccin de personas

Categoras de las tcnicas de seleccin
Entrevista de
seleccin
Pruebas de
conocimientos o
de capacidad
Pruebas
psicomtricas

Dirigida

No dirigida

Generales:

Cultura general, idiomas

Especficas: Conocimientos tcnicos
Cultura profesional

Pruebas de aptitud: Generales

Especficas
Expresivas

Pruebas de
personalidad

Proyectivas

Tcnicas de
simulacin

:
:

Inventarios :

PMK
Rorschach
Prueba del rbol
TAT
de motivacin
de intereses

Psicodrama

Dramatizacin (Role playing)

35

2.2.5 Evaluacin de los resultados de seleccin

de personas
Indicador de evaluacin: cociente de seleccin

Nmero de candidatos admitidos

CS
=--------------------------------------------Nmero de candidatos examinados

36

2.2.5 Evaluacin de los resultados de seleccin

de personas
Resultados importantes para la organizacin
1. Adecuacin de las personas al cargo y satisfaccin en el trabajo
2. Rapidez en el ajuste y la integracin del nuevo empleado a las
nuevas funciones
3. Mejoramiento gradual del potencial humano mediante la eleccin
sistemtica de los mejores talentos
4. Estabilidad y permanencia de las personas, y reduccin de la
rotacin
5. Mayor rendimiento y productividad, al aumentar la capacidad de
las personas
6. Mejoramiento de las relaciones humanas, por elevacin a la moral
7. Menores inversiones y esfuerzos en entrenamiento, gracias a la
mayor facilidad para aprender las tareas del cargo, y a las nuevas
actividades generadas por la innovacin
37

2.2.5 Evaluacin de los resultados de seleccin

de personas
Resultados importantes para las personas

1. Aprovecha las habilidades y caractersticas de cada persona en

el trabajo
2. Con esto, favorece el xito potencial en el cargo
3. Eleva la satisfaccin al vincular a cada persona a la actividad
indicada
4. Evita prdidas futuras de sustitucin de personas, por fracasar
en el cargo.

38