Sie sind auf Seite 1von 10

EVALUACION DEL

DESEMPEO

M. Sc. Julio Cesar Altez Vera


Docente

4. EVALUACIN DEL DESEMPEO


4.1 Concepto
Es un proceso para establecer parmetros del desempeo y evaluarlo
con el propsito de poder tomar decisiones objetivas acerca de los
recursos humanos tales como aumentos salariales y la capacitacin
necesaria y de presentar los documentos que fundamenten las
medidas tocantes al personal.
4.2 Objetivo de la evaluacin del desempeo
Murphy y Cleveland (1995) creen que la evaluacin del desempeo
puede ayudar a las organizaciones en varias formas:
Primero, pueden mejorar la calidad de las decisiones de la
organizacin que van desde los aumentos de salario hasta los
ascensos o despidos.

Segundo, las evaluaciones del desempeo pueden mejorar la calidad


de las decisiones individuales, que van desde la eleccin de carrera
hasta el desarrollo de fortalezas futuras. Una retroalimentacin
precisa es un componente importante del xito en la capacitacin y
proporciona elementos para formar autoevaluaciones realistas en el
lugar de trabajo. Asimismo es una clave para mantener niveles altos
de motivacin en el trabajo.
Tercero, las evaluaciones del desempeo pueden afectar las
opiniones de los empleados y su apego a la organizacin. Un sistema
de evaluacin del desempeo exitoso de una organizacin puede
ayudar a formar el compromiso y la satisfaccin del empleado.
En resumen la evaluacin del desempeo se puede utilizar para
diversos propsitos, entre los que destacan: decisiones sobre
compensacin, retroalimentacin del desempeo, decisiones acerca
de capacitacin y adiestramiento, promociones y transferencias.

4.3 Oposicin a la evaluacin del desempeo


Los mtodos para evaluar el desempeo requieren que los
trabajadores sean evaluados de acuerdo con el grado en que su
desempeo se apegue a criterios establecidos y absolutos. Las
comparaciones de muchas personas, contrastan el desempeo de una
persona, con el de otra o varias ms. Por lo tanto, son instrumentos
relativos para medir, no son absolutos.
Uno de los mayores problemas que presenta la evaluacin del
desempeo es que los trabajadores muchas veces no concuerdan con
el evaluador en las calificaciones asignadas, normalmente el
empleado percibe que su nivel de desempeo es ms alto y
consideran la evaluacin injusta.
Otro de los argumentos en contra de las evaluaciones del desempeo,
es el que se refiere a que la organizacin es un sistema de piezas
interrelacionadas y que el desempeo de un empleado es ms una
funcin de factores como capacitacin, comunicacin, recursos y
supervisin que producto de su propia motivacin.

4.4 Tcnica de evaluacin del rendimiento


La evaluacin del desempeo puede realizarse por medio de tcnicas
que varan de una organizacin a otra. La evaluacin del desempeo
se enfoca en determinados objetivos fijados y apoyados por una
poltica de aplicacin del personal.
Cada organizacin desarrolla un sistema especfico conforme al nivel
y las reas de distribucin de su personal, como:
Evaluacin del desempeo de personal ejecutivo
Evaluacin del desempeo de personal a nivel de supervisin
Evaluacin del desempeo de personal a nivel operativo
El desempeo en el puesto puede caracterizarse por muchos criterios.
Se usan tres tipos diferentes de datos: datos objetivos de produccin,
datos de personal, y datos de juicio.

Datos objetivos de produccin. Se utilizan como un ndice de que tan


bien se est desempeando un empleado en su puesto y est limitado
por su frecuencia y valor. Para una persona en el puesto de operador de
maquinaria, el desempeo puede medirse contando el nmero de
objetos producidos por da, por semana, etc.
Datos de personal. En este segundo tipo de informacin de evaluacin
del desempeo, son los datos conservados por la oficina de recursos
humanos de la empresa los que se valoran. Los dos ndices ms
comunes de desempeo son el ausentismo y los accidentes.
Datos de juicio. El medio ms comn es a travs de datos de juicio.
Los que hacen las evaluaciones por lo general son supervisores, pero
tambin se llegan a utilizar las autoevaluaciones y la evaluacin de los
pares.
El paso final de la evaluacin, el empleado y su superior revisan y
comentan la evaluacin, en lo que se llama entrevista de evaluacin
del desempeo. La entrevista es un medio de dar los resultados al
empleado.

4.5 Evaluacin del rendimiento en reas no relacionadas


con la produccin
Se han elaborado una amplia variedad de medidas, todas las
cuales
pretenden proporcionar evaluaciones precisas de la forma en
que las personas se estn desempeando (Pulakos, 1997).
Estos son los mtodos principales utilizados en la evaluacin
del desempeo:
a. Escalas grficas de calificacin. Los individuos son
calificados en diversos rasgos o factores. El evaluador juzga
cunto de cada factor tiene el individuo. Las dimensiones
ms comunes son la cantidad de trabajo, calidad del trabajo,
conocimiento del puesto, cooperacin y motivacin.

b. Mtodos de comparacin de empleados. Evalan al


trabajador contra algn estndar definido.
a. Ordenamiento
b. Comparacin por pares
c. Distribucin forzada
c. Listas de comprobacin y escalas conductuales.
a. Incidentes crticos
b. Escala de calificacin referida a conductas
c. Escala de observacin conductual

4.6 Evaluacin del rendimiento de los ejecutivos


La evaluacin o retroalimentacin de 360 grados es un proceso para
evaluar a los empleados desde mltiples fuentes de calificacin,
incluyendo por lo general al supervisor, pares, subordinados y a s
mismo.
El propsito original de este tipo de evaluacin era mejorar la
conciencia de los gerentes sobre sus fortalezas y debilidades para
guiar la planeacin del desarrollo.
Las actividades de evaluacin de 360 grados por lo general se basan
en dos suposiciones clave: 1) la conciencia de cualquier
discrepancia entre como nos vemos a nosotros mismos y cmo nos
ven otros mejora la autoconciencia y 2) la autoconciencia mejorada
es una clave para el desempeo mximo como gerente y por tanto se
vuelve un fundamento para los programas de desarrollo
administrativo y de liderazgo.

4.7 Evaluacin del rendimiento y las calificaciones bajas


Si, por cualquier razn un empleado no est cumpliendo con
las metas de su desempeo, su jefe debe averiguar el motivo.
Si se debe a que el empleado no encaja bien con el trabajo
(error de contratacin), o a que no cuenta con la capacitacin
adecuada, de suceder lo anterior el jefe puede reasignar a la
persona a un empleo que encaje mejor con sus habilidades, o
puede capacitarlo para que desempee mejor su trabajo.
Si el problema no est ligado a las capacidades del empleado,
sino a su dedicacin, entonces se convierte en un problema de
disciplina. En ese caso el jefe puede intentar la asesora y si es
necesario tomar medidas disciplinarias, por ejemplo los avisos
orales y por escrito, las suspensiones o incluso la rescisin del
contrato.

Das könnte Ihnen auch gefallen