4.1 Concepto Es un proceso para establecer parmetros del desempeo y evaluarlo con el propsito de poder tomar decisiones objetivas acerca de los recursos humanos tales como aumentos salariales y la capacitacin necesaria y de presentar los documentos que fundamenten las medidas tocantes al personal. 4.2 Objetivo de la evaluacin del desempeo Murphy y Cleveland (1995) creen que la evaluacin del desempeo puede ayudar a las organizaciones en varias formas: Primero, pueden mejorar la calidad de las decisiones de la organizacin que van desde los aumentos de salario hasta los ascensos o despidos.
Segundo, las evaluaciones del desempeo pueden mejorar la calidad
de las decisiones individuales, que van desde la eleccin de carrera hasta el desarrollo de fortalezas futuras. Una retroalimentacin precisa es un componente importante del xito en la capacitacin y proporciona elementos para formar autoevaluaciones realistas en el lugar de trabajo. Asimismo es una clave para mantener niveles altos de motivacin en el trabajo. Tercero, las evaluaciones del desempeo pueden afectar las opiniones de los empleados y su apego a la organizacin. Un sistema de evaluacin del desempeo exitoso de una organizacin puede ayudar a formar el compromiso y la satisfaccin del empleado. En resumen la evaluacin del desempeo se puede utilizar para diversos propsitos, entre los que destacan: decisiones sobre compensacin, retroalimentacin del desempeo, decisiones acerca de capacitacin y adiestramiento, promociones y transferencias.
4.3 Oposicin a la evaluacin del desempeo
Los mtodos para evaluar el desempeo requieren que los trabajadores sean evaluados de acuerdo con el grado en que su desempeo se apegue a criterios establecidos y absolutos. Las comparaciones de muchas personas, contrastan el desempeo de una persona, con el de otra o varias ms. Por lo tanto, son instrumentos relativos para medir, no son absolutos. Uno de los mayores problemas que presenta la evaluacin del desempeo es que los trabajadores muchas veces no concuerdan con el evaluador en las calificaciones asignadas, normalmente el empleado percibe que su nivel de desempeo es ms alto y consideran la evaluacin injusta. Otro de los argumentos en contra de las evaluaciones del desempeo, es el que se refiere a que la organizacin es un sistema de piezas interrelacionadas y que el desempeo de un empleado es ms una funcin de factores como capacitacin, comunicacin, recursos y supervisin que producto de su propia motivacin.
4.4 Tcnica de evaluacin del rendimiento
La evaluacin del desempeo puede realizarse por medio de tcnicas que varan de una organizacin a otra. La evaluacin del desempeo se enfoca en determinados objetivos fijados y apoyados por una poltica de aplicacin del personal. Cada organizacin desarrolla un sistema especfico conforme al nivel y las reas de distribucin de su personal, como: Evaluacin del desempeo de personal ejecutivo Evaluacin del desempeo de personal a nivel de supervisin Evaluacin del desempeo de personal a nivel operativo El desempeo en el puesto puede caracterizarse por muchos criterios. Se usan tres tipos diferentes de datos: datos objetivos de produccin, datos de personal, y datos de juicio.
Datos objetivos de produccin. Se utilizan como un ndice de que tan
bien se est desempeando un empleado en su puesto y est limitado por su frecuencia y valor. Para una persona en el puesto de operador de maquinaria, el desempeo puede medirse contando el nmero de objetos producidos por da, por semana, etc. Datos de personal. En este segundo tipo de informacin de evaluacin del desempeo, son los datos conservados por la oficina de recursos humanos de la empresa los que se valoran. Los dos ndices ms comunes de desempeo son el ausentismo y los accidentes. Datos de juicio. El medio ms comn es a travs de datos de juicio. Los que hacen las evaluaciones por lo general son supervisores, pero tambin se llegan a utilizar las autoevaluaciones y la evaluacin de los pares. El paso final de la evaluacin, el empleado y su superior revisan y comentan la evaluacin, en lo que se llama entrevista de evaluacin del desempeo. La entrevista es un medio de dar los resultados al empleado.
4.5 Evaluacin del rendimiento en reas no relacionadas
con la produccin Se han elaborado una amplia variedad de medidas, todas las cuales pretenden proporcionar evaluaciones precisas de la forma en que las personas se estn desempeando (Pulakos, 1997). Estos son los mtodos principales utilizados en la evaluacin del desempeo: a. Escalas grficas de calificacin. Los individuos son calificados en diversos rasgos o factores. El evaluador juzga cunto de cada factor tiene el individuo. Las dimensiones ms comunes son la cantidad de trabajo, calidad del trabajo, conocimiento del puesto, cooperacin y motivacin.
b. Mtodos de comparacin de empleados. Evalan al
trabajador contra algn estndar definido. a. Ordenamiento b. Comparacin por pares c. Distribucin forzada c. Listas de comprobacin y escalas conductuales. a. Incidentes crticos b. Escala de calificacin referida a conductas c. Escala de observacin conductual
4.6 Evaluacin del rendimiento de los ejecutivos
La evaluacin o retroalimentacin de 360 grados es un proceso para evaluar a los empleados desde mltiples fuentes de calificacin, incluyendo por lo general al supervisor, pares, subordinados y a s mismo. El propsito original de este tipo de evaluacin era mejorar la conciencia de los gerentes sobre sus fortalezas y debilidades para guiar la planeacin del desarrollo. Las actividades de evaluacin de 360 grados por lo general se basan en dos suposiciones clave: 1) la conciencia de cualquier discrepancia entre como nos vemos a nosotros mismos y cmo nos ven otros mejora la autoconciencia y 2) la autoconciencia mejorada es una clave para el desempeo mximo como gerente y por tanto se vuelve un fundamento para los programas de desarrollo administrativo y de liderazgo.
4.7 Evaluacin del rendimiento y las calificaciones bajas
Si, por cualquier razn un empleado no est cumpliendo con las metas de su desempeo, su jefe debe averiguar el motivo. Si se debe a que el empleado no encaja bien con el trabajo (error de contratacin), o a que no cuenta con la capacitacin adecuada, de suceder lo anterior el jefe puede reasignar a la persona a un empleo que encaje mejor con sus habilidades, o puede capacitarlo para que desempee mejor su trabajo. Si el problema no est ligado a las capacidades del empleado, sino a su dedicacin, entonces se convierte en un problema de disciplina. En ese caso el jefe puede intentar la asesora y si es necesario tomar medidas disciplinarias, por ejemplo los avisos orales y por escrito, las suspensiones o incluso la rescisin del contrato.