CONDICIONES DE HOY

GLOBALIZACION
CAMBIO PERMANENTE
VALORACION DEL CONOCIMIENTO

RECUROS HUMANO Vs TALENTO HUMANO

QUE ES LA ADMINISTRACION
DEL TALENTO HUMANO???
"La disciplina que persigue la
satisfaccin de objetivos
organizacionales contando para
ello una estructura y a travs del
esfuerzo humano coordinado".

PLANEAR

ORGANIZACION
EJECUTAR

TALENTO
HUMANO
CONTROLAR

DEFINICION DE RECURSOS
Y TALENTO HUMANO
RECURSOS MATERIALES
RECURSOS TECNICOS
TALENTO HUMANO

IMPORTANCIA DE LA
ADMINISTRACION DEL
TALENTO HUMANO
Todos lo gerentes deben actuar
como personas claves en el uso de
tcnicas y conceptos de
administracin de personal para
mejorar la productividad y el
desempeo en el trabajo.

POR QUE?
El talento humano proporciona la chispa
creativa en cualquier organizacin.
disear y producir los bienes y servicios
controlar la calidad
distribuir los productos
asignar los recursos financieros

Y LO MAS IMPORTANTE ......

Establecer los objetivos y
estrategias para la organizacin
Sin gente eficiente es imposible
que una organizacin logre sus
objetivos

POR TANTO ...........

"La direccin del talento humano

es una serie de decisiones acerca
de la relacin de los empleados
que influye en la eficacia de
stos y de las organizaciones"

FILOSOFIA DE ADMINISTRACION
DEL TALENTO HUMANO
Todas las decisiones sobre el
personal que se tomen - la gente que
se contrate, la capacitacin que se
les ofrece, las prestaciones que se
le proporcionen -

INFLUENCIA DE LA FILOSOFIA
EN LA DIRECCION

EFECTO PIGMALEON

INFLUENCIA DE SUPOSICIONES
SOBRE EL PERSONAL
TEORIA X y Y (DOUGLAS MC
GREGOR)
ENFOQUE SISTEMICO
TEORIA L
TEORIA Z
INTELIGENCIA EMOCIONAL
CAPITAL INTELECTUAL

TRMINOS DE MODA: Productividad

Calidad
Competitividad
PERSONAS:
Representan
competitiva
de las organizaciones

la

ventaja

INICIOS XX: Nace la administracin de

recursos humanos (revolucin industrial
Siglo XVIII) y surge como actividad
mediadora entre personas y organizaciones
(objetivos-intereses-deseos) se consideran
recursos productivos.
14

RELACIONES INDUSTRIALES: Rama de la

administracin que busca conciliar entre
capital y trabajo.
AOS
50-ADMINISTRACIN
DE
PERSONAL: No solo concilia intereses y
conflictos sino que administra las personas
de acuerdo con la legislacin laboral.
AO 60: Las personas pasan a ser
consideradas recursos indispensables para
el xito organizacional.
Surge as la
Administracin de Recursos Humanos.
15

POLMICA: LAS PERSONAS SON RECURSOS?

ASPECTOS DE LA ADMINISTRCIN DE PERSONAL:
1. LAS PERSONAS COMO SERES HUMANOS:

- Diferentes entre s
- Con personalidad propia
- Con habilidades, conocimientos, destrezas y capacidades para
administrar los recursos de las empresas.
2. LAS PERSONAS NO COMO RECURSOS ORGANIZACIONALES SINO
COMO ELEMENTOS IMPULSORES DE LA ORGANIZACIN
- La impulsan hacia la renovacin y la competitividad
3. LAS PERSONAS COMO SOCIOS DE LA ORGANIZACIN, CAPACES
DE LLEVARLA AL XITO Y A LA EXCELENCIA.
16

ENFOQUE SISTEMCO EN LA
ADMINISTRACIN
DE RECURSOS HUMANOS

I. NIVEL DE COMPORTAMIENTO SOCIAL

(La sociedad como macrosistema)
II. NIVEL DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL (La organizacin como
sistema)
III. NIVEL DE COMPORTAMIENTO
INDIVIDUAL (La persona como
microsistema)

17

Personalidad
Individualidad
Aspiraciones
Como personas:

Personas:

Como recursos:

Valores Tratamiento
Actitudes personal e
individualizado
Motivaciones
Objetivos
Habilidades
Capacidades
ExperienciasTratamiento igual
Destrezas y genrico Conocimiento
18

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO HUMANO

VARIABLES INTERVINIENTES

Factores internos

Factores Externos

Personalidad

Ambiente organizacional

La persona
en la
OrganizacinAprendizaje

Reglas y reglamentos

Motivacin

Cultura

Percepcin

Polticas

Valores

Procesos y mtodos

Comportamiento
en la
Organizacin

Recompensas - castigos
Grado de confianza
19

Necesidades
secundarias
AUTOREALIZACIN
AUTOESTIMA
SOCIALES
SEGURIDAD

Necesidades
Primarias

NECESIDADES FISIOLGICAS
JERARQUIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS - MASLOW
21

FACTORES HIGINICOSMOTIVACIN HERZBERG

FACTORES HIGINICOS:
Condiciones que
rodean al individuo cuando trabaja.
Constituyen los factores que las empresas han utilizado
tradicionalmente para lograr la motivacin de los empleados.
Son factores que tienen poca capacidad para influir en el
comportamiento de los trabajadores.
Si estos factores son ptimos, simplemente evitan la
insatisfaccin.
Si son precarios producen insatisfaccin.
22

Se identifican los siguientes factores

higinicos:
Condiciones de trabajo y comodidad
Polticas de la organizacin y la
administracin
Relaciones con el supervisor
Competencia tcnica del supervisor
Salarios
Estabilidad en el cargo
Relaciones con los colegas
23

FACTORES MOTIVACIONALES. Tienen que ver con el contenido

del cargo, las tareas, las responsabilidades y los deberes
relacionados con el cargo en s.
Producen un efecto de satisfaccin duradera y un aumento de la
productividad hasta niveles de excelencia.
Estos son:

Delegacin de la responsabilidad
Libertad de decidir cmo realiza el trabajo
Ascensos
Utilizacin plena de las habilidades personales
Formulacin de objetivos y evaluacin relacionada con estos
Simplificacin del cargo llevada a cabo por quien lo desempea
Ampliacin o enriquecimiento del cargo
24

TEORA DE LA MOTIVACIN DE BROOM

Esta teora reconoce las diferencias individuales y hace
referencia nicamente a la motivacin para producir.
LA MOTIVACIN PARA PRODUCIR EST EN
FUNCIN DE:
Objetivos individuales:
(dinero,
estabilidad en el cargo,
aceptacin social,
EXPECTATIVAS
reconocimiento, trabajo
interesante).
25

Relacin percibida entre productividad y logro de objetivos

individuales

(Si el obrero desea un mejor salario y lo logra gracias a su buena

produccin, puede tener una fuerte motivacin para producir
ms).

Capacidad percibida de influir en su nivel de productividad.

(Si el trabajador cree que su esfuerzo no incide en la produccin,

tender a no
esforzarse demasiado).
LA MOTIVACION SE DA ENTRE RELACIONES ENTRE
EXPECTATIVAS Y RECOMPENSAS

26

CLIMA ORGANIZACIONAL

Ambiente interno existente entre los

miembros de la organizacin.
Est ligado al grado de motivacin de los
empleados e indica de manera especfica las
propiedades motivacionales del ambiente
organizacional.
27

COMUNICACIN
Comunicacin

Implica transferencia de informacin y significado de una

persona a otra.

Para comprender la comunicacin se hace necesario tener

en cuenta tres elementos:
1. DATO. Registro de determinado evento o suceso.
2. INFORMACIN. Conjunto de datos con determinado
significado. Esta reduce la incertidumbre y el riesgo.
3. COMUNICACIN. Informacin transmitida a alguien,
con quien entra a compartirse.
28

Elementos del proceso de comunicacin :

EMISOR-FUENTE

TRANSMISOR-CODIFICADOR. Equipo que conecta la fuente con

el canal, codifica el mensaje enviado por el emisor. (fax, telfono,
Tv.)
CANAL. Parte del sistema que establece el contacto entre la
fuente y el destino (hilos conductores que unen un aparato con otro)
RECEPTOR-DECODIFICADOR. Equipo situado entre el canal y el
destino; decodifica el mensaje para hacerlo comprensible al destino
(telfono)
DESTINO-PERSONA. Haca donde se enva el mensaje
29

LOS RECURSOS Y SU ADMINISTRACIN

RECURSOS
MATERIALES

RECURSOS
FINANCIEROS

RECURSO HUMANOS

RECURSOS
MERCADOLGICOS

PRODUCCIN

FINANZAS

PERSONAL

MARKETING

EDIFICIOS

CAPITAL

DIAGNSTICO

VENTAS

FBRICAS

FACTURACIN

RECLUTAMIENTO

PROMOCIN

MQUINAS

INVERSIN

SELECCIN

PUBLICIDAD

EQUIPOS

EMPRSTITOS

INDUCCIN

DISTRIBUCIN

MATERIALES

FINANCIACIN

DESARROLLO

ASISTENCIA TCNICA

MATERIAS PRIMAS

CRDITO

DERECHOS

INSTALACIONES

DEBERES

PROCESOS
PRODUCTIVOS
TECNOLOGIA

PERSONAS

PERSONAS

PERSONAS

PERSONAS
31

DOUGLAS MC GREGOR
DOUGLAS MC GREGOR

TEORA X

La motivacin primordial del hombre son los incentivos econmicos

(salarios)
Los incentivos los controla la organizacin. El hombre es agente
pasivo que requiere ser administrado, motivado y controlado.
Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir el
inters del individuo.
Las organizaciones deben planearse para que neutralicen y controlen
los sentimientos y caractersticas imprevisibles.
El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado.
Los objetivos individuales se oponen a la organizacin y ello demanda
un control rgido.

32

 El hombre no es capaz de autocontrolarse y aplicar la

autodisciplina debido a su irracionalidad intrnseca.
El hombre es negligente por naturaleza y trabaja lo
mnimo posible.
El hombre carece de ambicin, evita las
responsabilidades.
Es egocntrico frente a las necesidades de la
organizacin.
Es crdulo, no es muy ldico y cree en demagogos y
charlatanes.
Presenta seria oposicin al cambio.
33

TEORA Y
El esfuerzo fsico o mental en un trabajo es tan natural
como jugar o descansar.
El hombre comn no siente que sea desagradable
trabajar.
El control externo y el castigo no son el nico medio
para lograr resultados.
El hombre debe autodirigirse y autocontrolarse.
Hay que confiar objetivos a las personas.
34

 El hombre no solo asume responsabilidades sino que las

acepta.

La mayora de la gente posee gran imaginacin e ingenio

para la solucin de problemas.
En el hombre se usa parcialmente su potencial intelectual.
El hombre ni es pasivo, ni se opone a los intereses de la
organizacin.
El hombre posee motivacin bsica, capacidad de
desarrollo y es capaz de asumir grandes responsabilidades.
35

WILLIAM OUCHI
TEORA Z-JAPN
FACTOR:

Cultura

PRODUCTIVIDAD:
Es ms cuestin de administracin de personas que de
tecnologa.
De gestin humana sustentada en filosofa y cultura
organizacional adecuados, que de enfoques tradicionales.
36

PROCESO DECISORIO ES:

Consensual
Participativo
Consulta de equipo total
EMPLEO:

Vitalicio
Gran estabilidad
Visin corporativa asociada a la confianza
Responsabilidad comunitaria
37

LIKERT
4 VARIABLES CORPORATIVAS
Centralizado
Centrado en la cima

Descentralizado
Proceso decisorio

Dispersin en la base

Una sola persona decide

Todos deciden

Vertical descendente

Vertical y horizontal

Slo rdenes e
instrucciones.

Todos estn informados

Comunicaciones

Conocimiento total

Ignorancia de que ocurre.

Individualismo
Aislamiento
Confinamiento

Solidaridad
Relaciones
interpersonales

Grupos y equipo
Interaccin humana

Motivacin negativa

Motivacin positiva

Normas y reglamentos

Impulso

Restricciones y lmites
Sanciones y castigos
Medidas coercitivas

Recompensas y
castigos

Libertad
Premios e incentivos
Recompensas
38

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

Es un rea interdisciplinaria e incluye conceptos de:

Psicologa industrial
Psicologa organizacional
Sociologa organizacional
Ingeniera industrial
Derecho laboral
Ingeniera de seguridad
Ingeniera de sistemas
Medicina laboral
Ciberntica
Entre otras

40

Administracin de recursos humanos. Abarca una

gran cantidad de campos del conocimiento:

Aplicacin de entrevistas
Aplicacin y construccin de pruebas psicolgicas
Tecnologa del aprendizaje individual
Cambio organizacional
Nutricin y alimentacin
Medicina y salud
Servicio social
Plan de carrera
Diseo de cargos
Diseo organizacional
Satisfaccin en el trabajo
Ausentismo
41

Salarios
Obligaciones sociales
Mercado
Tiempo libre
Calamidades
Accidentes
Disciplina
Actitudes
Interpretacin de leyes laborales
Eficiencia
Eficacia
Equidad
Estadsticas y registros
Transporte
Supervisin
Auditora
Entre otros

42

ENFOQUE ENDGENO Y EXGENO DE LA

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
AMBIENTE EXTERNO
EXGENO

Investigacin del mercadeo laboral

Reclutamiento
Seleccin
Investigacin de salarios y beneficios
Relaciones con sindicatos
Relaciones con instituciones de formacin
profesional
Legislacin laboral
43

AMBIENTE INTERNO
ENDGENO

Induccin
Anlisis y descripcin de cargos
Capacitacin
Evaluacin del desempeo
Plan de carreras
Plan de beneficios sociales
Poltica salarial
Higiene y seguridad
Normas y reglamentos
44

TCNICAS DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

APLICADAS DIRECTA O INDIRECTAMENTE A LAS PERSONAS
1. Aplicadas directamente:

Reclutamiento
Entrevista
Seleccin
Integracin
Evaluacin del desempeo
Capacitacin
Desarrollo del personal

2. Aplicadas indirectamente:
cargos
cargos
humanos

Anlisis y descripcin de
Evaluacin y clasificacin de
Higiene y seguridad
Planeacin de recursos
Bases de datos
Plan de beneficios sociales
Plan de carreras
Administracin de salarios
45

TCNICAS DE ADMINISTRACIN
DE RECURSOS HUMANOS QUE
SUMINISTRAN DATOS

DECISIONES BASADAS EN
DATOS
1.

1.

Anlisis y descripcin de
cargos
Reclutamiento y seleccin
Entrevista

Admisin de personal

2. Estudio de Tiempos y
movimientos

2. Establecimiento de estndares
de produccin

3.
Evaluacin del desempeo
Bases de datos
Entrevistas de desvinculacin
Requisitos de rotacin de personal
Requisitos de quejas y reclamos

3.
Ascensos
Transferencias
Readmisiones
Desvinculacin

4.
Evaluacin del desempeo
Encuesta salarial

4. Determinacin de salarios

5. Capacitacin de supervisores

5. Supervisin

46

LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS
HUMANOS COMO PROCESO

PROCESO

OBJETIVO

ACTIVIDADES
COMPRENDIDAS

Provisin

Quin ir a
trabajar en la
empresa?

Investigacin de
mercados de
recursos humanos
Reclutamiento
Seleccin

Aplicacin

Qu harn las
personas en la
empresa?

Integracin
Diseo de cargos
Descripcin y
anlisis de cargos
Evaluacin del
desempeo.

48

Mantenimiento

Cmo mantener a las

personas trabajando en
la empresa?

Remuneracin
Beneficios y
servicios sociales
Higiene y seguridad
en el trabajo
Relaciones
sindicales

Desarrollo

Cmo preparar y
desarrollar a las
personas?

Capacitacin
Desarrollo
organizacional

Seguimiento y control

Cmo saber quines

son y qu hacen las
personas?

Bases de datos o
sistemas de
informacin
Controles,
frecuencia,
productividad, balance
social.

49

POLTICAS
1. Poltica de provisin
Dnde reclutar y qu tcnica emplear
Criterios de seleccin
Mecanismos de integracin
2. Polticas de aplicacin
Requisitos de las personas
Criterios de planeacin, distribucin y
traslados
Criterios de evaluacin de la calidad
Criterios de adecuacin de recursos
humanos
50

3. Polticas de mantenimiento
Criterios de remuneracin directa
Criterios de remuneracin indirecta
(beneficios sociales)
Criterios de motivacin a la fuerza
laboral
Criterios de higiene y seguridad
Criterios de relaciones sindicales

51

 4. Polticas de desarrollo
Criterios de diagnstica, programacin y rotacin
Criterios de desarrollo de recursos humanos a
mediano y largo plazo
Criterios sobre condiciones que garanticen la
buena marcha mediante el cambio de
comportamiento de los empleados.
5. Polticas de control de recursos
humanos:
Criterios para mantener una buena base de
datos
Criterios para mantener auditora permanente en
la aplicacin y adecuacin de las polticas.
52

INDICE DE ROTACIN DE PERSONAL

A+D X 100
2
IRP
PE
A:
D:
PE:

ADMITIDOS EN UN PERIODO
DESVINCULADOS EN UN PERIODO
PROMEDIO EFECTIVO

Se suman los empleados existentes al principio

y al final del periodo y se divide por dos.

53

FENMENOS EXTERNOS CAUSANTES DE

ROTACIN DE PERSONAL

LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOS

LA DEMANDA
SITUACIN ECONMICA
OPORTUNIDADES DE EMPELO
54

FENMENOS INTERNOS

Poltica salarial de la empresa

Poltica de beneficios sociales
Supervisin ejercida al personal
Oportunidades de progreso
Relaciones humanas existentes
Ambiente de trabajo (condiciones fsicas)
Moral del personal
Cultura organizacional de la empresa
Polticas de reclutamiento y seleccin
Criterios y programas de capacitacin y
entrenamiento
Disciplina
Criterios de evaluacin del desempeo
Flexibilidad en el manejo de las polticas de
la empresa

55

ENTREVISTA DE RETIRO
Debe contener:

Causa del retiro

Opinin del empleado respecto a la empresa

Opinin del empleado frente al cargo que ocupa

Opinin del empleado frente al jefe

Opinin del empleado frente al horario de trabajo

Opinin del empleado frente al ambiente de trabajo

57

 Opinin del empleado frente a los beneficios

sociales otorgados por la empresa
Opinin del empleado frente a su salario
Opinin del empleado frente a las relaciones
humanas existentes
Opinin del empleado frente a las oportunidades
de progreso
Opinin del empleado frente a la moral de sus
compaeros
Opinin del empleado frente a las oportunidades
laborales que le ofrece el medio
58

AUSENTISMO LABORAL
Causas:

Enfermedad comprobada
Enfermedad no comprobada
Razones familiares
Retardos involuntarios por fuerza mayor
Faltas voluntarias por motivos personales
Problemas financieros
Problemas de transporte
Baja motivacin por trabajar
Escasa supervisin
Polticas inadecuadas de la empresa

ndice de ausentismo= No. De das hombres perdidos por inasistencia

al trabajo
Promedio trabajadores por das de trabajo
IA= Total horas hombre perdidos
x 100
Total horas hombre trabajadas
59

RECLUTAMIENTO
Exige una planeacin rigurosa formada
por tres fases:
Personas que la organizacin requiere
Personal que el mercado laboral puede
ofrecer
Tcnicas de reclutamiento a emplear
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

La propia empresa
Las dems empresas
Escuelas y universidades
Otras fuentes
60

SELECCIN
Debe mirarse como un proceso de
comparacin entre dos
variables:
1. Los requisitos del cargo
(exigencias que debe cumplir el
ocupante del cargo)

2. El perfil de las caractersticas del

cargo
61

RECOLECCIN DE INFORMACIN ACERCA DEL CARGO

1.

Descripcin y anlisis del cargo (las dos variables anteriores)

2.

Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos (los jefes

llevan anotaciones de hechos y comportamiento de los
ocupantes del
cargo que han producido un mejor o peor desempeo en el
trabajo)

3.

Sirve esta tcnica para identificar caractersticas deseables

y no deseables.
3.

Requerimiento de personal en las diferentes unidades de

negocio.

4.

Anlisis del cargo en el mercado (comportamiento cuando se

trata de un cargo nuevo.

5.

Hiptesis de trabajo. Si no se puede tener una informacin

exacta acerca del cargo, se puede llegar a plantear una
aproximacin.

62

El sistema anterior genera una informacin

valiossima para la empresa y constituye la
llamada FICHA
PROFESIOGRFICA.
Cargo
_________________________
Seccin
__________________________
Descripcin del cargo __________________________
Equipos de trabajo
__________________________
Estudios
__________________________
Experiencia profesional
__________________________
Condiciones de trabajo __________________________
Relaciones humanas
__________________________
Tipo de actividad
__________________________
Caractersticas
psicolgicas del ocupante
__________________________
Caractersticas fsicas
del ocupante
__________________________

63

TCNICAS DE SELECCIN

Entrevistas: Dirigidas (con formato)

No dirigidas (sin formato)

2.

Pruebas de conocimiento
o capacidad: Generales: De cultura general
De idiomas
profesional
cargo)
conocimiento

Especficas: de cultura
(Referidas al
de
tcnicos

Nota Estas pruebas pueden ser: Orales, escritas, prcticas o de

realizacin

64

3.

Pruebas psicomtricas: De aptitudes: Generales

Especficas
Nota: Estas pruebas miden o aprecian desarrollo mental, aptitudes,
habilidades, conocimiento.
El resultado se compara con estndares obtenidos de un grupo evaluado
4.

Pruebas de Personalidad: Expresivas:

Miiocintico

Psicodiagnstico
(son pruebas de

expresin

corporal)
Proyectivas: rbol de Koch
Rorschach
TAT(Thematic apperception

test)
SZONDI
Inventarios: De motivacin
De frustracin
De intereses
5.

Tcnicas de Simulacin: Psicodrama

Dramatizacin

65

EL PROCESO DE SELECCIN
Fase 1: Recepcin preliminar de candidatos
Fase 2: Entrevista de clasificacin
Fase 3: Aplicacin de pruebas de
conocimiento
Fase 4: Entrevista de seleccin
Fase 5: Aplicacin de pruebas psicomtricas
Fase 6: Aplicacin de pruebas de personalidad
Fase 7: Entrevista de seleccin con el gerente
Fase 8: Aplicacin de tcnicas de simulacin
Fase 9: Decisin final de admisin

67

SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL
Integrar las personas a su contexto laboral
Efectuar cambios en el comportamiento y en los
hbitos de los individuos.
Integrar las personas a la cultura organizacional
Comprometer al individuo con el cumplimiento de
reglas, normas, polticas, horarios, jornadas.

68

DISEO DE CARGOS
MANUALES DE RESPONSABILIDADES
DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGO
Descripcin:

Exposicin de funciones y tareas

Anlisis:

Verificacin comparativa de exigencias o

requisitos que las tareas le exigen
al ocupante.

Requisitos:

*
*
*
*

Intelectuales
Fsicos
Responsabilidades implcitas
Condiciones de trabajo

69

EVALUACIN DEL DESEMPEO HUMANO

ADMINISTRACIN DE SALARIOS
PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES
HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES LABORALES

Sindicalismo
Convenciones
Conflictos laborales
Representaciones en rganos

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Entrenamiento
Formacin profesional
Perfeccionamiento

AUDITORA DE PERSONAL
70

PRACTICAS DE SELECCION

El objetivo de la seleccin
efectiva es integrar las
caractersticas individuales
(capacidad, experiencia y
dems) a los requisitos del
puesto.

ANALISIS DE PUESTOS
procedimiento a travs del
cual se determinan los
deberes y naturaleza de las
posiciones y los tipos de
personas, que deben ser
contratadas para ocuparlas.

QUE SE REALIZA .............

ACTIVIDADES DEL PUESTO
COMPORTAMIENTOS HUMANOS
MAQUINARIA, EQUIPO,
HERRAMIENTAS Y AUXILIARES
UTILIZADOS EN EL TRABAJO
ESTANDARES DE DESEMPEO
CONTEXTO DEL PUESTO
REQUISITOS DE PERSONA

USOS DE LA INFORMACION
DEL ANALISIS DE PUESTOS

RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN
COMPENSACIONES
EVALUACION DEL
DESEMPEO
CAPACITACION

PASOS EN EL ANALISIS DE
PUESTOS

PASO 1:

PASO 2:

Determinar el uso de la
informacin resultante
del anlisis de puestos
Reunir informacin sobre
los antecedentes.

PASOS EN EL ANALISIS DE
PUESTOS
PASO 3:

PASO 4:

Seleccionar las posiciones

representativas para
analizarlas
Reunir informacin
del anlisis del puesto

PASO 5:

Revisar la informacin
con los participantes.

PASOS EN EL ANALISIS DE
PUESTOS
PASO 6:

Desarrollar una
descripcin
y especificacin
del puesto.

YO PUEDO HACER LA
DIFERENCIA

DIAGNOSTICO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Analizar el funcionamiento de una
organizacin desde el punto de vista
global y en un entorno dado
Analizar las relaciones grupales
Analizar al individuo desde el punto de
vista de su productividad y la
satisfaccin con el trabajo

EL DIAGNOSTICO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL PERMITE:
1. Disear una estrategia de entrada,
acorde con la cultura de la entidad
2. Disear estrategias de cambio que
utilicen las principales fortalezas de esa
cultura
3. Diagnosticar la incidencia de la cultura
empresarial en las diferentes estrategias
que se trace la empresa
4. Determinar las coordenadas del clima
social

EL DIAGNOSTICO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL PERMITE:
5. Determinar la incidencia de la cultura
empresarial en los procesos de seleccin,
,reclutamiento, socializacin y medicin del
desempeo
6. Determinar la vinculacin existente
entre la cultura empresarial y los elementos
del proceso de direccin
7. Determinar la incidencia de la cultura
empresarial en los fenmenos relacionados
con la calidad, productividad y eficiencia
empresarial.

EL DIAGNOSTICO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL PERMITE:
8. Determinar en qu medida la cultura
empresarial existente garantiza la
adaptacin de las empresas a entornos
cada vez ms dinmicos

LA CULTURA ORGANIZACIONAL ES
PRODUCTO DE:
medio de satisfaccin de necesidades dentro de la
organizacin
reflejo de la cultura del macro sistema (sociedad)
resultado de una historia
visin compartida del mundo
sistema de conocimientos
resultado del aprendizaje personal y organizacional
sistema de smbolos y significados
institucin

Variable
Soft
Creencia
Valores
Ideologas
Ritos
Historia
Signos y smbolos
Polticas
Mitos
Normas
Tradiciones
Reglas no escritas
Actitudes
Presunciones

Entorno
Mercado
Competencia
Cliente
Proveedores
Grupos polticos
Grupos financieros

Producto Cultural:
Paradigmas.
Comportamientos.
Resultados.

Estilo de Liderazgo
Personal
Habilidades
Necesidades
Motivaciones
Expectativas
Experiencias

Variable
Hard
Estrategia
Estructura
Sistemas
Oficios
Objetivos
Metas
Procesos
Tecnologas
Procedimientos
Reglas escritas

Cultura de la Regin

Macro- Entorno

Micro- Entorno

Variables culturales:

Variables sociales

Clientes

tradiciones,

Variables
tecnolgicas

Competidores.

ideologas

Variables polticas

religiones

Variables
econmicas

folklore,
costumbres
idiosincrasia
lenguaje

Proveedores.
Instituciones
financieras
Grupos de inters

Del
Organismo
Superior

De la propia organizacin

Del oficio:

De los R.H

Polticas.

Estrategias.

Produccin /
Servicios.

Fuentes de
reclutamiento

Leyes.

Estructuras.

Conocimientos /
Competencias.

Sistemas de
seleccin.

Reglamentos
.

Sistemas./ Procesos.

Formas de actuacin.

Proceso de
socializacin.

Normas.

Metas / objetivos.

Formacin y
desarrollo.

Tecnologa/
Procedimientos.

Evaluacin del
desempeo.
Sistemas de
recompensa.

RAMA A LA QUE PERTENECE LA EMPRESA

Sistemas de
estimulacin.