Direito Do Trabalho

Prof.
Doutor Rui Teixeira Santos
Direito do
Trabalho
2013/2014
Objectivos da unidade
curricular e competncias a
desenvolver:
Visa preparar os alunos para conhecerem o direito do
Trabalho portugus e europeu, assim como noes
bsicas do Processo do Trabalho.
Saber distinguir as especificidades das relaes
laborais.
Saber distinguir as relaes laborais das prestaes de
servios.
Habilitar os alunos a saberem os principais
parmetros da legislao laboral e do processo de
trabalho aplicado gesto de empresas.
Habilitar os alunos a elaborarem minutas de contratos
de trabalho, sua denncia, revogao, suspenso,
resoluo.
Habilitar os alunos a elaborarem de minutas para
despedimentos e para reclamao de crditos.
Programa
I PARTE
Delimitao do Direito do Trabalho. Fontes do Direito
do Trabalho. Relao jurdico-laboral privada.
Enquadramento das relaes laborais. Regime Jurdico
das Frias, Feriados e Faltas. Tempo de Trabalho.
Retribuio. Mobilidade do Trabalhador e transmisso
da empresa ou do estabelecimento. Reduo da
atividade e suspenso do contrato de trabalho.
Proteo do trabalhador na insolvncia. Direitos de
Personalidade do Trabalhador. Igualdade e no
discriminao. Direito do trabalho comunitrio.
Responsabilidade Penal e Contraordenacional.
II PARTE
Do Processo de trabalho. Princpios gerais do Processo
civil. Princpios gerais do Processo Penal. Processo do
Trabalho Declarativo Comum.
Bibliografia
QUINTAS, Paula e Helder Quintas, Manual de Direito do Trabalho e
de Processo de Trabalho, Almedina 2010
QUINTAS, Paula e Helder Quintas, Cdigo do Trabalho, anotado e
comentado, Almedina 2012
AMADO, Joo Leal ,Contrato de Trabalho - Luz do novo Cdigo do
Trabalho, Coimbra Editora, 2009.
AMADO, Joo Leal, Temas Laborais, Coimbra Editora, 2005.
BAPTISTA, Albino Mendes, Temas de Direito do Trabalho e de
Direito Processual do Trabalho, Petrony, 2008.
MANSO, Lus Duarte e Erica neves Dias, Direito do Trabalho
Casos Prticos resolvidos, Vol I e II, 2 edio, Quid Juiris, 2010
CARRION, Valentin. Comentrios a consolidao das leis do
trabalho. 31. ed. So Paulo: Saraiva, 2006.
COSTA, Armando Casimiro. Consolidao da leis do trabalho.. 34.
ed. So Paulo: LTR, 2007.
LEITO, Lus Menezes, Direito do Trabalho, 2 Ed. Coimbra:
Almedina, 2010
MARTINS, Srgio Pinto. Direito do trabalho. 23. ed. So Paulo:
Atlas, 2007
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciao do direito do trabalho..
33. ed. So Paulo: LTR, 2007
Cdigo do Trabalho Anotado e Comentado

Paula Quintas, Hlder Quintas
(aprovado pela Lei n 7/2009, de 12 de
Fevereiro, com as alteraes introduzidas pela
Declarao de Rectificao n 21/2009, de 18 de
Maro, pela Lei n 105/2009, de 14 de Setembro,
pela Lei n 53/2011, de 14 de Outubro, pela Lei
n 23/2012, de 25 de junho, pela Declarao de
Retificao n 38/2012, de 23 de julho e pela Lei
n 47/2012, de 29 de agosto)
Metodologias de ensino
Exposio terica na aula com recurso a frmulas,
grficos acompanhada da feitura de exerccios
adequados.
Anlise, de textos, PP e exposies relacionados
com as matrias em apreo.
Interveno dos alunos a propsito de dvidas e
comentrios.
Exposio oral,
Casos prticos,
Exerccios.
Intervenes na aula.
Anlise de textos e legislao.
Pontos escritos.
Mtodos de Avaliao
Elaborao de uma sebenta

Exposio oral;
Uso de PP;
Acompanhamento da reforma das Leis
Laborais;
Participao em seminrios e conferncias;
Teste escrito: marcado para dia 21 de Janeiro
s 19.55h
Teste
Teste de Avaliao 14 de Janeiro de 2014
Direito do Trabalho
No perodo anterior Revoluo Industrial , o trabalho era
servil, passava de gerao em gerao, no havia relao entre
empregado e empregador. Neste tipo de relao patriarcal, no
h liberdade no h normas de trabalho.
Com a Revoluo Industrial e a mecanizao do trabalho
humano, nasce uma nova classe social, a classe operria, os
que trabalham nas fbricas.
Os empresrios burgueses usavam esta mo de obra para
enriquecer, com baixos custos salariais, muitas horas de
trabalho, poucas condies de laborao. Tambm as mulheres
e as crianas trabalhavam, recebendo um salrio ainda menor.
O intenso deslocamento da populao rural para as cidades na
procura de uma vida melhor, originou enormes concentraes
urbanas; grandes aglomerados populacionais; condies de
sobrevivncia abaixo do aceitvel.
Sem condies de vida, salrios miserveis, sem meios de
sustento, os trabalhadores pressionam os patres, organizam-se
em movimentos de protesto e forma-se a conscincia de
classe. E neste contexto que surgem as ideologias de
protesto e de contestao - Manifesto Comunista de 1848 e as
Internacionais os direitos da classe trabalhadora.
A Revoluo Industrial transformou o trabalho em emprego,

os trabalhadores a trabalhar por salrios.
Em situao extrema o Estado tem que intervir para apoiar os
trabalhadores e o direito civil ineficaz para resolver os
problemas laborais concretos, como a precria condio
econmica e a ausncia de proteo jurdica do trabalhador.
Surge o Direito do Trabalho, muito com base nas ideias
utpicas dos socialistas e dos anarquistas.
Em Portugal, o Cdigo de Processo do Trabalho institudo
pelo DL. N 24 363 de 15 de Agosto de 1943. Nos anos
seguintes este cdigo foi sofrendo alteraes sucessivas por
arrastamento das reformas do Cdigo Civil, do qual depende.
Em 1999, a 9.11 o DL n 480 aprova o Cdigo de Processo do
Trabalho, introduzindo preceitos de compatibilizao com as
novas realidades, que vigorar at mais recente Lei n
7/2009, de 12 de Fevereiro.
Em 2012, por impulso da Troika foi feita a reviso das leis do
trabalho com a Lei 23/2012 de 25 de junho. (que foi
declarada parcialmente inconstitucional em setembro de
2013 pelo Tribunal Constitucional)
O Direito do Trabalho regula as relaes jurdico-laborais entre
os sujeitos que so o trabalhador e a entidade empregadora.
O que o Dto do
Trabalho?
DT o conjunto de normas jurdicas que regulam as
relaes de trabalho, sua preparao,
desenvolvimento, consequncias e instituies
complementares dos elementos pessoais que nelas
intervm.
No apenas o conjunto de leis, mas de normas
jurdicas, entre as quais os contratos coletivos, e no
regula apenas as relaes entre empregados e
empregadores num contrato de trabalho, mas vai
desde a sua preparao com a aprendizagem at as
consequncias complementares, como por exemplo a
organizao profissional.
Contrato Trabalho pressupe que a entidade

empregadora vai ter uma primazia na
relao com o trabalhador e o trabalhador
que livremente a aceita.
Artigo 11.
Noo de contrato de trabalho
Contrato de trabalho aquele pelo qual uma
pessoa singular se obriga, mediante
retribuio, a prestar a sua atividade a outra
ou outras pessoas, no mbito de organizao
e sob a autoridade destas.
Pressupostos contrato de
trabalho:
- No incide sobre uma coisa, incide sobre uma atividade.
- No necessrio ser escrito;
- Pressupe uma prestao de servios;
- Est orientado prestao de uma atividade;
- O trabalho tem de estar enquadrado numa atividade da
empresa;
- Os contratos podem produzir efeitos para as duas partes,
contrato
sinalagmtico (uma parte remunera e a outra presta atividade);
- Tem remunerao;
- Tem dois vnculos, um obrigado a prestar a atividade e o outro a
assalariar;
- um contrato consensual;
- Contrato de direito privado. Est configurado e tipificado na lei;
- Tem natureza duradoura;
- Tem natureza pessoal;
- Nele no se podem envolver outras clusulas que no tenham a
ver
com a prestao de servio (rendas de casa, etc).
Caractersticas
do Contrato Trabalho:
Atividade do trabalhador (prestao de um
trabalho)
Subordinao jurdica e econmica (a atividade
subordinada)
Remunerao (pelo trabalho prestado)
Quando se verificam estas 3 caractersticas
estamos perante uma relao laboral, ou seja,
perante um contrato de trabalho.
O empregador pode assumir uma forma plural ou singular. O
empregado s poder ser uma pessoa singular (art. 11 do CT).
Algumas caractersticas do
contrato de trabalho:
A liberdade da forma (no depende de forma especial, salvo
quando expresso na lei, art. 110 do CT)
A onerosidade (cada uma das partes recebe determinado
beneficio com a prestao do outro, art. 11 do CT)
A sinalagmaticidade atpica do contrato de trabalho
(apresenta um nexo causal entre as obrigaes inerentes
de cada contraente, ficando as partes ao mesmo tempo
credoras e devedoras uma da outra)
Intuitu personae (a obrigao de facere intransmissvel, o
trabalhador no se pode fazer substituir por outrem). O art.
11 do CT expressa que o trabalhador uma pessoa
singular. A pessoalidade prende-se com a tutela da
confiana.
Puro ou simples (no se combina com outros contratos, ou
seja, o contrato de trabalho rene elementos do mesmo
contrato).
A questo dos Objetivos

At Reviso de 2012: a no obteno do fim da
atividade laboral (o lucro) , em princpio, irrelevante
(no um elemento essencial do contrato de trabalho),
pois no afecta, nem a validade, nem a perfeita execuo
do contrato de trabalho. Se o trabalhador desempenhar a
atividade diligentemente, a sua remunerao continua a
ser devida, independentemente do fim pretendido (lucro)
pelo empregador no se verificar ou outros objectivos
includos no prprio Contrato de Trabalho
O Governo atual ao introduzir na terceira reviso do CT a
possibilidade de despedimento por no cumprimento dos
objetivos mudou estruturalmente este o conceito de
Contrato de Trabalho.
O respeito pela Justa causa, remete para a lei, a definio
de justa causa e nesse sentido, no pode ser considerado
inconstitucional uma mudana nesse sentido, desde que
feita por lei da Assembleia da Repblica. Foi o que
aconteceu na terceira reviso.
Divises do Direito do
Trabalho
Distino entre o ramo individual e o ramo coletivo do Direito do
Trabalho.
Direito individual do trabalho, que rege as relaes
individuais, tendo como sujeitos o empregado e o empregador e
a prestao de trabalho subordinado, por pessoa fsica, de forma
no-eventual, remunerada e pessoal.
Direito coletivo do trabalho conceituado como "o conjunto
de normas que consideram os empregados e empregadores
coletivamente reunidos, principalmente na forma de entidades
sindicais. Versa, portanto, sobre organizaes sindicais, sua
estrutura, suas relaes representando as categorias
profissionais e econmicas, os conflitos coletivos entre outros.
direito pblico do trabalho, que disciplina as relaes entre
o trabalhador e o servio pblico.
Direito internacional do trabalho, versa sobre os tratados e
convenes internacionais em matria trabalhista e
notadamente a atuao da Organizao Internacional do
Trabalho (OIT).
Caractersticas
um ramo do direito em transio: est em
evoluo. Caracteriza-se por ser
intervencionista e protetivo em relao ao
empregado. Seus institutos tpicos so em
essncia coletivos ou socializantes.
um ramo do Direito Misto pois enquanto
Direito Privado pois regula uma relao jurdica
entre particulares, mas tem tambm um carter
de Direito Pblico dada prevalncia de suas
normas imperativas e indisponveis.
Funes
Visa a melhoria das condies decontratao
da fora de trabalho na ordem
socioeconmica, modernizao da legislao
e tem carter de moderador/regulador social
e democrtico.
Atualmente um factor de competitividade
das economias nomeadamente na captao
do investimento estarngeiro
Contrato de Trabalho
Artigo 11. do Cdigo de Trabalho:
Noo de contrato de trabalho
Contrato de trabalho aquele pelo qual uma

pessoa singular se obriga, mediante
retribuio, a prestar a sua actividade a outra
ou outras pessoas, no mbito de
organizao e sob a autoridade destas.
Art 12
Presuno de Contrato de
Trabalho
1 Presume-se a existncia de contrato de trabalho
quando, na relao entre a pessoa que presta uma
atividade e outra ou outras que dela beneficiam, se
verifiquem algumas das seguintes caractersticas:
a) A atividade seja realizada em local pertencente ao
seu beneficirio ou por ele determinado;
b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho
utilizados pertenam ao beneficirio
da atividade;
c) O prestador de atividade observe horas de incio e de
termo da prestao,
determinadas pelo beneficirio da mesma;
d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma
quantia certa ao prestador de atividade, como
contrapartida da mesma;
e) O prestador de atividade desempenhe funes de
direo ou chefia na estrutura orgnica da empresa.
O contrato de trabalho nem sempre escrito,
muitas vezes presumido entre as partes.
Segundo os Art. 140 e 147 do Cdigo de
Trabalho, os contratos de trabalho podem ser a
termo certo ou ter durao indeterminada:

Admissibilidade de contrato de trabalho a
termo resolutivo
a termo certo e sem termo
1 O contrato de trabalho a termo resolutivo s pode ser
celebrado para satisfao de necessidade temporria da empresa
e pelo perodo estritamente necessrio satisfao dessa
necessidade.
Artigo 147. do Cdigo de trabalho:
Contrato de trabalho sem termo
1 Considera-se sem termo o contrato de trabalho:
a) Em que a estipulao de termo tenha por fim iludir as
disposies que regulam o
contrato sem termo;
b) Celebrado fora dos casos previstos nos n.os 1, 3 ou 4 do artigo
140.;
c) Em que falte a reduo a escrito, a identificao ou a assinatura
das partes, ou, simultaneamente, as datas de celebrao do
contrato e de incio do trabalho, bem como aquele em que se
omitam ou sejam insuficientes as referncias ao termo e ao
motivo justificativo;
d) Celebrado em violao do disposto no n. 1 do artigo 143..
Temporrio
Conceitos especficos do regime de trabalho temporrio
a) Contrato de trabalho temporrio o contrato de trabalho a termo celebrado entre

uma
empresa de trabalho temporrio e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante
retribuio daquela, a prestar a sua atividade a utilizadores, mantendo-se vinculado
empresa de trabalho temporrio;
b) Contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedncia temporria o contrato
de trabalho por tempo indeterminado celebrado entre uma empresa de trabalho
temporrio e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuio daquela,
a
prestar temporariamente a sua atividade a utilizadores, mantendo-se vinculado
empresa de trabalho temporrio;
c) Contrato de utilizao de trabalho temporrio o contrato de prestao de servio a
termo resolutivo entre um utilizador e uma empresa de trabalho temporrio, pelo qual
esta se obriga, mediante retribuio, a ceder quele um ou mais trabalhadores
temporrios.
Comisso de Servio
O trabalhador suspende a sua atividade

normal por um determinado perodo de
tempo para fazer parte de um lugar de
Administrao na mesma empresa (ou
grupo).
Artigo 161. do Cdigo de

Trabalho:
Objecto da comisso de
servio
Pode ser exercido, em comisso de servio, cargo de
administrao ou equivalente, de direo ou chefia
diretamente dependente da administrao ou de
diretor- -geral ou equivalente, funes de secretariado
pessoal de titular de qualquer desses cargos, ou
ainda, desde que instrumento de regulamentao
coletiva de trabalho o preveja, funes cuja natureza
tambm suponha especial relao de confiana em
relao a titular daqueles cargos e funes de chefia.
Contrato de Adeso
O Contrato de Trabalho poder ser
considerado um contrato de Adeso: o
trabalhador aceita um contrato tipo
(standard) no tem hiptese de alterar o
contrato ou alguma clusula do mesmo
O Contrato de Adeso regulado no Cdigo
Comercial
Caso Prtico
No dia 20 de Janeiro de 2010, Antnio Almeida scio-gerente
da empresa Excesso, Lda. dirigiu-se a 10 dos seus funcionrios
que dispunham de contrato de trabalho a termo certo e
comunicou-lhes que a partir daquele momento, at indicao
em contrrio, seriam cedidos empresa Viver Aqui, Lda. para
nela desempenhar, a ttulo temporrio e eventual, as suas
funes laborais.
Atente aos seguintes factos:
Decorridos 8 meses, os 10 funcionrios, no enquadramento da
estrutura organizativa inerente, vm recebendo ordens,
diretivas e fiscalizao da empresa Viver Aqui Lda. deslocandose invariavelmente sede desta empresa para aqui trabalhar
por via de instrumentos de trabalho por ela disponibilizados.
Os 10 funcionrios trabalhavam na Viver Aqui, Lda. das 9:30h
s 13:30h e das 15h s 18h s quintas e sextas-feiras, sendo
esta empresa que no final do ms lhes pagava o respectivo
vencimento.
Entre a Excesso, Lda. e a Viver Aqui, Lda. no se

formalizou qualquer contrato de cedncia de
trabalhadores (h sim um contrato de servios).
No foi igualmente celebrado entre a Viver Aqui,
Lda. e os 10 funcionrios qualquer contrato de
trabalho.
A Excesso, Lda. e a Viver Aqui, Lda. no so
sociedades coligadas.
Se fosse contactado para ajuizar da situao
profissional dos 10 funcionrios qual seria a sua
resposta?
CDIGO DO TRABALHO
depois de 1 Agosto 2012
A 1 Agosto 2012 entraram em vigor

significativas alteraes ao Cdigo do
Trabalho estabelecidas no mbito do
programa de auxlio financeiro a
Portugal. As leis que alteraram o
Cdigo do Trabalho desde que entrou
em vigor, em 2009, foram as seguintes:
Cdigo do Trabalho - Lei 7/2009 de 12 Fevereiro

Cdigo do Trabalho - 1 alterao - Lei 105/2009 de 14
Setembro - Altera os artigos 166, 167, 170, 259, 452 a 464, 480,
484, 490, 491 e 538 e produz efeitos no incio do primeiro ano
abrangido pelo regime da informao relativa atividade social
da empresa a que se refere o artigo 32 da referida lei.
Cdigo do Trabalho - 2 alterao - Lei 53/2011 de 14 Outubro
e Lei 3/2012 de 10 Janeiro - A Lei 53/2011 estabelece um novo
sistema de compensao na cessao do contrato de trabalho,
aplicvel apenas aos novos contratos de trabalho. A Lei 3/2012
estabelece um regime de renovao extraordinria dos
contratos de trabalho a termo certo, bem como o regime e o
modo de clculo da compensao aplicvel aos contratos objeto
dessa renovao.
Cdigo do trabalho - 3 alterao - Lei 23/2012 de 25 Junho ENTRA EM VIGOR A 1 AGOSTO 2012 - Alteraes ao
despedimento, reduo do montante das compensaes por
despedimento, introduo do banco de horas por negociao
individual, reduo das frias e dos feriados e corte na
compensao por horas extraordinrias so medidas que visam
garantir uma reduo de 5% no custo por hora trabalhada.
As alteraes que entraram em

vigor a 1 Agosto de 2012 so :
1. Extino de posto de trabalho
As empresas passaram a ter mais liberdade no despedimento
por extino de posto de trabalho. At agora, num grupo de
trabalhadores com funes idnticas, o empregador tinha que
respeitar critrios relacionados com a antiguidade. Agora o
empregador apenas tem que apresentar critrios que sejam
pertinentes e que no representem qualquer tipo de discriminao.
Elimina-se a obrigao de colocar o trabalhador num posto
compatvel com a sua categoria profissional.
2. Despedimento por inadaptao
O despedimento por inadaptao passou a ser possvel quando
h alteraes como uma reduo na produtividade ou na qualidade
da prestao. Em casos como os cargos de complexidade tcnica
ou de direo, o incumprimento de objetivos (fixados depois da
entrada em vigor da lei) motivo de despedimento. Tambm se
elimina a obrigao de colocar o trabalhador num posto de
trabalho compatvel com a sua categoria profissional.
3. Corte na compensao das horas extraordinrias

O pagamento das horas extraordinrias reduzido para 50%, passando
a ser de 25% na primeira hora de dia til e 37,5% nas seguintes e de
50% em dia de descanso semanal ou em feriado, eliminando-se
totalmente o descanso compensatrio que a elas estava associado. Isto
vigora em contratos individuais e coletivos durante dois anos.
4. Cortes da indemnizao no despedimento
At agora, o despedimento por iniciativa do empregador, nos casos de
vnculo laboral sem termo, dava direito a uma indemnizao equivalente
a 30 dias de salrio-base e diuturnidades por ano trabalhado, com o
limite mnimo de trs meses e sem qualquer limite mximo. A cessao
de contrato a termo certo dava direito a 2 ou 3 dias de salrio por ms
trabalhado. A partir de agora:
- 1 fase: Trabalhadores contratados depois de 1 Novembro 2011 tm
direito a 20 dias de salrio-base e diuturnidades por ano trabalhado, sem
limite mnimo e com o limite mximo de 12 salrios ou 116,4 mil euros. 2 fase: Trabalhadores contratados antes de 1 Novembro 2011 tm
direito a uma indemnizao calculada com base em duas componentes:
trabalho prestado at 1 Novembro 2012 (30 dias de salrio por cada ano
trabalhado, com o limite mnimo de 3 meses de salrio + trabalho
prestado depois de 1 Novembro 2012 (20 dias de salrio, sem limite
mnimo e com limite mximo de 12 salrios ou 116,4 mil euros). - 3
fase: Sero mantidos os direitos adquiridos. Isto significa que quem est
numa empresa h vinte anos mantm o direito a vinte meses de salrio
mas no acumula mais valor alm do limite mximo estabelecido (12
salrios ou 116,4 mil euros). Quem est na empresa h menos tempo
acumula valores at que seja atingido o limite mximo.
5. Reduo de frias
A partir de 2013 suprime-se o direito de majorao das
frias, que permitia o acrscimo de 1 a 3 dias nas frias
anuais dos trabalhadores mais assduos. Isto significa que,
em muitos casos, o nmero de dias de frias volta a ser de
22 dias anuais. Este corte inclui as majoraes
estabelecidas em contratos de trabalho ou convenes
coletivas posteriores a 2003.
6. Marcao de frias
Se os dias de descanso do trabalhador so em dias teis,
estes no contam para efeitos de contabilizao de frias,
mas contam os sbados e os domingos. No se reduz o
nmero de dias de descanso, mas interfere na marcao de
frias.
7. Reduo de feriados
A partir de 2013 eliminam-se quatro feriados obrigatrios:
o Corpo de Deus, o 5 Outubro, o 1 Novembro e o 8
Dezembro.
8. Alterao ao regime de faltas

Uma falta injustificada que ocorra imediatamente
antes ou depois de um dia de descanso ou feriado,
seja meio dia ou um dia completo, pode representar
a perda de retribuio de todo o perodo. Ou seja,
quem falte numa 2 feira de ponte pode perder
quatro dias de salrio.
9. Encerramento nas pontes
A partir de 2013 as empresas podem encerrar na 2
ou 6 feira de "ponte" que se cria quando um feriado
tem lugar 3 ou 5 feira, respetivamente,
impondo um dia de frias ao trabalhador. Isto
vlido para qualquer altura do ano. O plano anual de
encerramentos das empresas deve ser comunicado
at 15 de Dezembro.
10. Durao do trabalho dirio

Os trabalhadores que prestam servio em perodos superiores a 10
horas dirias podero ser obrigados a trabalhar at 6 horas
consecutivas, sem que seja necessrio tal estar explicitamente
previsto no contrato coletivo de trabalho.
11. Situaes de crise empresarial
As empresas em situao de crise empresarial que recorrem
reduo de laborao ou suspenso de contrato de trabalho (layoff)
tm que ter a sua situao regularizada na Segurana Social, exceto
quando se verifique uma situao econmica difcil ou um processo de
recuperao de empresa. H restries ao despedimento nos meses
seguintes ao layoff (exceto para contratados a termo) e limitam-se as
oportunidades de repetir a aplicao das medidas de layoff. O
processo passa a ter prazos mais curtos e a renovao da medida
poder ocorrer sem que os trabalhadores estejam de acordo. Durante
o perodo de reduo ou suspenso, os trabalhadores tm direito a
uma compensao equivalente a 2/3 da sua retribuio normal base
ou ao valor do salrio mnimo correspondente ao seu perodo normal
de trabalho, com o valor mximo de 1.455 euros. A Segurana
Social paga 70% dos salrios sendo que o empregador assume os
restantes 30%. No que respeita aos apoios previstos para frequncia
de formao profissional, o IEFP paga o correspondente a 30% do IAS
(ou seja, 125,7o Eur), em partes iguais, ao trabalhador e ao
empregador.
12. Reduo das obrigaes para com a inspeo do

trabalho
Deixa de ser obrigatrio enviar ACT - Autoridade para as
Condies de trabalho o mapa de horrio de trabalho, o acordo
de iseno de horrio e o regulamento de empresa. O
requerimento para reduo/excluso do horrio de descanso
passa a ser tacitamente aprovado e as comunicaes prvias ao
incio de atividade sero simplificadas. As empresas passam a ter
que comunicar a adeso ao fundo de compensao do trabalho,
um mecanismo que ainda no est regulamentado.
13. Negociao individual do banco de horas
O banco de horas, que permite aumentar o perodo de
trabalho dirio em alturas de picos, passa a poder ser negociado
diretamente entre trabalhador e empregador e pode ser
compensado com horas livres ou com mais frias ou com um
pagamento em dinheiro. A bolsa tem um mximo de 150 horas
anuais e permite que o tempo de trabalho seja aumentado at
um mximo de 10h dirias. A proposta tem que ser feita por
escrito pelo empregador e considera-se aceite se o trabalhador
no responder num prazo de 14 dias. Para que o banco de
horas seja aceite basta que 75% dos trabalhadores de uma
equipa, departamento, seco, direo, unidade de negcios ou
centro de custos concordem.
14. Descentralizao da negociao coletiva

Os contratos coletivos passam a poder definir que
matrias como a mobilidade geogrfica e funcional, a
organizao do tempo de trabalho e a retribuio
passem a ser definidas por uma conveno coletiva
diferente. A associao sindical passa a poder conferir
estrutura de representao coletiva dos
trabalhadores poderes para contratar com empresa
com pelo menos 150 trabalhadores (em vez dos atuais
500).
15. Contratos de muito curta durao
Os contratos de muito curta durao passam a poder
durar 15 dias para um total de 70 dias de trabalho por
ano com o mesmo empregador, sendo que este tipo
de contrato no est sujeito a forma escrita.
16. Comisso de servio

O regime de comisso de servio que tenha incio
depois 2 de Agosto de 2012 passou a poder ser alargado
a mais funes de chefia, sendo necessrio estar
previsto no contrato coletivo de trabalho. A "comisso de
servio agiliza a mobilidade ou dispensa dos
trabalhadores, podendo cessar por iniciativa de qualquer
uma das partes, mediante aviso prvio por escrito (30
dias se durou at 2 anos ou 60 dias se durou mais).
17. Regime do trabalhador-estudante
O descanso compensatrio para trabalhadoresestudantes que fizeram horas extraordinrias passou a
ser equivalente a 50% do trabalho prestado, podendo
acumular at 3 dias livres em perodos de
provas/exames. Devem fazer prova da sua condio de
trabalhador-estudante tambm no estabelecimento de
ensino.
Declarao de
inconstitucionalidade de
alguns artigos da reviso
ACORDO DO TRIBUNAL CONSTITUCIONAL N.o 602/2013

Alteraes ao Cdigo do Trabalho declaradas inconstitucionais
O Acrdo n.o 602/2013, datado de 20 de setembro, do Tribunal Constitucional ("TC")

declarou inconstitucionais, com fora obrigatrio geral, algumas das normas introduzidas,
em 2012, no Cdigo do Trabalho relacionadas com a extino do posto de trabalho, com o
despedimento por inadaptao e com a sobreposio da lei em relao aos contratos
coletivos no que respeita ao descanso compensatrio e majorao das frias.
No que se refere ao despedimento por extino do posto de trabalho, o TC concluiu que os
n.os 2 e 4 do artigo 368.o do Cdigo do Trabalho violam a proibio de despedimentos sem
justa causa, consagrada no artigo 53.o da Constituio da Repblica Portuguesa ("CRP").
A norma agora declarada inconstitucional (artigo 368.o, n.o 2 do Cdigo do Trabalho)
determina que "havendo, na seco ou estrutura equivalente, uma pluralidade de postos
de
trabalho de contedo funcional idntico, para determinao do posto de trabalho a
extinguir,
cabe ao empregador definir, por referncia aos respetivos titulares, critrios relevantes e
no
discriminatrios face aos objetivos subjacentes extino do posto de trabalho".
De acordo com o entendimento do TC este artigo "no fornece as necessrias indicaes

normativas quanto aos critrios que devem presidir deciso do empregador de seleo do
posto de trabalho a extinguir" e "(...) no s permite que essa escolha fique na disponibilidade
do empregador, como funcionaliza a relevncia dos critrios a escolher exclusivamente s
razes subjacentes deciso de extino do posto de trabalho, alheando-as das razes que
devem presidir escolha do concreto posto de trabalho a extinguir (e do concreto trabalhador
a despedir)". Conclui o TC que a norma "no fornece as necessrias indicaes normativas
quanto aos critrios que devem presidir deciso do empregador de seleo do posto de
trabalho a extinguir".
J no que respeita ao despedimento por inadaptao, o TC considerou que a impossibilidade
da subsistncia da relao de trabalho "no se verifica enquanto existir na empresa um outro
posto de trabalho disponvel e compatvel com a qualificao profissional do mesmo
trabalhador e com a capacidade prestativa que o mesmo mantenha".
O TC declara, ainda, inconstitucional que se coloque o Cdigo de Trabalho acima da
contratao coletiva, no que se refere ao descanso compensatrio e majorao de 3 dias de
frias, considerando que est em causa a violao do artigo 56.o, referente aos direitos das
associaes sindicais e contratao coletiva, e do nmero 2 do artigo 18.o, ambos da CRP,
relativo fora jurdica que prev que a lei s pode restringir os direitos, liberdades e
garantias nos casos expressamente previstos na CRP, devendo as restries limitar-se ao
necessrio para salvaguardar outros direitos ou interesses constitucionalmente protegidos.
Fontes de Direito de
Trabalho
As fontes de direito so as formas atravs das quais o direito surge, e que so,
as leis, o costume, a jurisprudncia e a doutrina.
As fontes de Direito do Trabalho podem ser Fontes Internas e Fontes
Internacionais.
Fontes Internacionais
As Fontes Internacionais estabelecidas pelas relaes internacionais entre os

Estados, so constitudas por tratados que tm em vista a defesa e respeito dos
Direitos do Homem no campo laboral.
A OIT, Organizao Internacional do Trabalho, a estrutura que tem como
objectivo abordar os problemas sociais e apresentar solues que permitam a
melhoria das condies de trabalho no mundo, do ponto de vista humanitrio,
poltico e econmico, reunindo para tal, com representantes dos governos, das
entidades patronais e dos trabalhadores.
A OIT aprova os tratados e recomendaes que definem as condies mnimas a
respeitar por todos os pases, como sejam: liberdade sindical, abolio do
trabalho forado, igualdade, eliminao de trabalho infantil, frias remuneradas,
segurana e sade no trabalho, trabalho feminino, idade mnima, trabalho
noturno, trabalho subterrneo, e para limitar determinados tipos de trabalho, ex.
trabalho infantil, escravatura, etc.
A Unio Europeia, tendo uma ordem jurdica prpria destinada aos Estadosmembros, criou regras internas para a comunidade, constituindo as Fontes
Comunitrias.
O Tratado de Roma consagra o principio da livre circulao dos trabalhadores
entre os Estados-membros, e uma lei comunitria a que todos, autoridades
nacionais e cidados, devem obedincia, o que significa que cada Estado tem
obrigao de transpor esta lei para a sua ordem jurdica.
- Fontes Internas
As fontes Internas so as resultantes dos mecanismos internos de cada

pas.
Em Portugal, a Constituio da Repblica consagra os Direitos, liberdades
e garantias, os Direitos e deveres fundamentais, a fonte direito primeira.
O Cdigo Civil, os instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho e
os usos, so as outras fontes internas.
Os instrumentos de regulamentao podem ser negociveis ou no
negociveis, art 2 n1 do CT
Os Instrumentos .de Regulamentao. negociveis so a conveno
colectiva, o acordo de adeso e a deciso arbitral em processo de
arbitragem voluntria, n2, art.2 do CT.
As convenes colectivas podem ser conforme descritas nas alneas, a) b)
e c) n3 do art.2:
- entre associao sindical e associao de entidades patronais,
empregadores - Contrato colectivo
- entre associao sindical e associao de diferentes empresas com a
mesma atividade - Acordo colectivo
- entre associao sindical e uma empresa especifica - Acordo de
empresa
Os instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho no negociveis
- so a portaria de extenso, a portaria de condies de trabalho e a
deciso arbitral em processo de arbitragem obrigatria ou necessria, n4
do art.2, interveno pelo Estado (Ministrio da Economia).
Fontes Especificas
O Contrato de Trabalho a principal fonte do

Direito do Trabalho (art 1).
Artigo 1. do Cdigo de Trabalho: Fontes
especficas
CDIGO DO TRABALHO

LIVRO IParte geral
TTULO IFontes e aplicao do direito do
trabalho
CAPTULO IFontes do direito do trabalho
Artigo 1.
Fontes especficas
O contrato de trabalho est sujeito, em especial,
aos instrumentos de regulamentao colectiva
de trabalho, assim como aos usos laborais que
no contrariem o princpio da boa f.
Artigo 2.
Instrumentos de regulamentao colectiva de
trabalho
1 Os instrumentos de regulamentao colectiva de
trabalho podem ser negociais ou no negociais.2 Os
instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho
negociais so a conveno colectiva, o acordo de
adeso e a deciso arbitral em processo de arbitragem
voluntria.3 As convenes colectivas podem ser:a)
Contrato colectivo, a conveno celebrada entre
associao sindical e associao de empregadores;b)
Acordo colectivo, a conveno celebrada entre
associao sindical e uma pluralidade de empregadores
para diferentes empresas;c) Acordo de empresa, a
conveno celebrada entre associao sindical e um
empregador para uma empresa ou estabelecimento.4
Os instrumentos de regulamentao colectiva de
trabalho no negociais so a portaria de extenso, a
portaria de condies de trabalho e a deciso arbitral
em processo de arbitragem obrigatria ou necessria.
Relao entre Fontes Internacionais e as Fontes

Internas

As normas internacionais ocupam a 1 posio na hierarquia
das fontes, seguindo-se as leis comunitrias, a CRP no seu
art. 8, n 2 garante a vigncia dessas normas no que toca
s leis ordinrias, em tudo o resto a CRP suprema.
O Cdigo do Trabalho tem por objectivo a generalidade das
relaes de trabalho
art.1
Fontes Especificas
O contrato de trabalho est sujeito, em especial, aos
instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho,
assim como aos usos laborais que no contrariem o principio
da boa f.
Principio de boa f a conscincia comum, uso e prtica
comum , do conhecimento das partes. Uso habitual,
contrato usual, tem papel constitutivo.
Artigo 3.
Relaes entre fontes de
regulao
1 As normas legais reguladoras de contrato de trabalho podem ser

afastadas por instrumento de regulamentao colectiva de trabalho, salvo
quando delas resultar o contrrio.
2 As normas legais reguladoras de contrato de trabalho no podem ser
afastadas por portaria de condies de trabalho.
3 As normas legais reguladoras de contrato de trabalho s podem ser
afastadas por instrumento de regulamentao colectiva de trabalho que,
sem oposio daquelas normas, disponha em sentido mais favorvel aos
trabalhadores quando respeitem s seguintes matrias:a) Direitos de
personalidade, igualdade e no discriminao;b) Proteco na
parentalidade;c) Trabalho de menores;d) Trabalhador com capacidade de
trabalho reduzida, com deficincia ou doena crnica;e) Trabalhadorestudante;f) Dever de informao do empregador;g) Limites durao dos
perodos normais de trabalho dirio e semanal;h) Durao mnima dos
perodos de repouso, incluindo a durao mnima do perodo anual de
frias;i) Durao mxima do trabalho dos trabalhadores nocturnos;j) Forma
de cumprimento e garantias da retribuio;l) Captulo sobre preveno e
reparao de acidentes de trabalho e doenas profissionais e legislao
que o regulamenta;m) Transmisso de empresa ou estabelecimento;n)
Direitos dos representantes eleitos dos trabalhadores.
Artigo 3.
Relaes entre fontes de
regulao
4 As normas legais reguladoras de contrato de
trabalho s podem ser afastadas por contrato
individual que estabelea condies mais
favorveis para o trabalhador, se delas no
resultar o contrrio.5 Sempre que uma norma
legal reguladora de contrato de trabalho determine
que a mesma pode ser afastada por instrumento
de regulamentao colectiva de trabalho entendese que o no pode ser por contrato de trabalho.
Hierarquia das fontes internas de Direito de

Trabalho
O art. 476 - Em principio aplica-se o Contrato Colectivo,
mas se for mais favorvel outra situao, essa que se

aplica, como seja o caso do contrato individual.
Os arts. 477, 478, 479, 482, 483 e 484, so os
artigos regulam as disposies gerais sobre instrumentos
de regulamentao colectiva de trabalho.
O art. 478 estabelece limites regulamentao colectiva
de trabalho, no podendo esta contrariar qualquer norma
legal imperativa, regulamentar atividades econmicas.
O art. 482 quando existem diversos instrumentos de
regulamentao colectiva de trabalho, h critrios de
preferncia; a) o acordo da empresa prevalece em relao
ao acordo colectivo ou ao contrato colectivo.; b) o acordo
colectivo afasta a aplicao do contrato colectivo. Quando
no h concorrncia, os trabalhadores escolhem e
aplicado o escolhido pela maioria, comunicando a
entidade patronal a escolha. Se os trabalhadores no
escolherem o instrumento mais recente, aquele que
dever ser aplicado, ou o referente principal atividade da
empresa.
Trabalhador, Entidade
Patronal e Contrato
Trabalho
Trabalhador
aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuio, a prestar a

sua atividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direo destas.
Na execuo do contrato de trabalho, o trabalhador tem direitos, deveres e
garantias conforme disposto nos artigos 127, 128 e 129 .
art. 127 - Deveres do empregador = Direitos do trabalhador (descritos no
ponto da entidade patronal)
art. 128 - Deveres do trabalhador Respeitar o empregador, ser assduo e
pontual, realizar o trabalho com zelo e diligncia, participar nas aces de
formao proporcionadas pela entidade empregadora, cumprir ordens e
instrues, guardar lealdade, zelar pela boa conservao dos pertences do
empregador e que lhe sejam postos disposio, promover e executar
melhorias, cumprir as regras de segurana.
art. 129 Garantias - da prestao efectiva do seu trabalho, da sua
retribuio, no descer de categoria, no ser transferido para outro local de
trabalho, no ser cedido a terceiros, poder usufruir de cantina, refeitrio e
economato de forma no exploratria, no ser obrigado a comprar
servios ou bens entidade empregadora, o seu contrato no cessar para
voltar a ser admitido.
Patronal e Contrato
Trabalho
Entidade Patronal
O empregador pode ser P. Singular ou P. Colectiva

sociedade p/quotas, sociedade annima, sociedade
p/comandita(simples ou p/aces).
P. Singular, empresrio em nome individual, no h
separao patrimonial pessoal e empresarial.
P. Colectiva , o patrimnio da sociedade responde pelas
obrigaes sociais, caso no exista, o patrimnio do scio
que conta.
A entidade patronal, como P. Colectiva, apresenta-se sobre a
forma de empresa, que se classifica como Microempresa,
pequena, mdia ou grande empresa conforme o numero de
empregados: menos de 10; entre 10 e 50; entre 50 e 250;
mais de 250. art. 100.
O scio responde subsidiariamente e solidariamente com os
outros scios pelas dividas daquela.
Compete ao empregador estabelecer os termos em que o

trabalho deve ser prestado, dentro dos limites decorrentes do
contrato e das normas que o regem art. 97
O empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador ao seu
servio, enquanto vigorar o contrato de trabalho art. 98.
A existncia de um regulamento interno na empresa, dependo do
empregador, devendo a comisso de trabalhadores ser ouvida
art. 99
O empregador e o trabalhador devem proceder de boa f no
exerccio dos seus direitos e no cumprimento das respectivas
obrigaes art. 126
art. 127 - Deveres do empregador Respeitar o trabalhador,
pagar pontualmente a justa e adequada retribuio, proporcionar
boas condies fsicas e morais, promover formao profissional
para uma melhor produtividade e elevao da qualidade de
trabalho, possibilitar o exerccio de atividades sindicais e similares
aos que assim desejarem, adoptar medidas de segurana, sade
e higiene, passar informao adequada preveno de acidentes
de trabalho, manter atualizado e visvel o registo dos
trabalhadores com toda a informao necessria. So tambm
deveres da entidade empregadora proporcionar condies de
trabalho conciliatrias com a vida familiar, organizar as tarefas do
trabalhador de forma a no criar monotonia e permitir pausas que
beneficiem o bem estar e segurana no trabalho.
da responsabilidade do empregador comunicar ao respectivo
ministrio toda a informao referente laborao da empresa.
Patronal e Contrato
Trabalho
Contrato Trabalho
art. 11 Noo de contrato de trabalho, aquele pelo

qual uma pessoa singular se obriga mediante
remunerao a prestar a sua atividade a outra ou
outras pessoas no mbito de organizao e sob
autoridade destas, no incide numa coisa, mas sim
numa atividade, que produz efeitos para o trabalhador
e para a entidade patronal, ou seja sinalagmtico,
com efeitos para as duas partes.
O contrato de trabalho um contrato puro ou simples
na medida em que no se combina com outros
contratos, rene apenas elementos do mesmo
contrato.
Para caracterizar o contrato de trabalho, so
necessrios trs elementos: a prestao da atividade
por parte do trabalhador; a sua subordinao s
ordens, direo e fiscalizao do empregador; a
retribuio como contrapartida do trabalho prestado.
A empreitada difere de contrato de trabalho na
subordinao jurdica entre o trabalhador e a
entidade empregadora, que sendo uma caracterstica
do contrato, no existe na empreitada.
Tambm o contrato de prestao de servios se
distingue do contrato de trabalho, na forma de
exercer a atividade, conforme o art. 1154 do CC ,
aquele em que uma das partes se obriga a
proporcionar outra certo resultado do seu trabalho
intelectual ou manual, com ou sem retribuio.
O art. 12 consagra a presuno legal da existncia de
contrato de trabalho quando na relao entre a pessoa que
presta a actividade e a parte beneficiria daquela, existam
caractersticas que assim o determinam, como sejam: o local
onde se efectua a actividade deve ser pertena da entidade
que recebe, beneficia da actividade; exista horrio de trabalho;
o equipamento seja propriedade deste; seja paga uma
retribuio certa ao prestador da actividade.
Os contratos de adeso, contratos-tipo, so destinados a
grupos de pessoas, nenhuma em especial, utilizam-se em
determinadas reas de trabalho, como sejam os seguros,
servios bancrios em que o contraente se limita a aceitar as
clausulas do contrato propostas pelo outro, em situao
vantajosa no tendo os primeiros qualquer poder de
negociao, condicionando a liberdade contratual, restando-lhe
apenas a possibilidade de aceitar ou no, o que nem sempre
opcional, podendo mesmo ser obrigatria a sua aceitao.
O contrato de trabalho assenta numa bivincularidade, o
trabalhador presta servio, a entidade patronal respeita o
contrato cumpre a obrigao.
Um contrato de trabalho pode ter durao
indeterminada, sem termo, com durao
determinada, com termo, conhecido ou no,
certo ou incerto.
O artigo 147 dispe as condies em que
um contrato considerado sem termo, e
visa essencialmente impedir a validade dos
contratos a termo elaborados com base em
necessidades falsas.
art. 147 - Contrato de trabalho

sem termo
1.
a) Em que a estipulao de termo tenha por fim iludir as
disposies que regulam o contrato sem termo;
b) Celebrado fora dos casos previstos nos n 1, 3 ou 4 do art.
140;
c) Em que falte a reduo a escrito, a identificao ou a
assinatura das partes, ou, simultaneamente, as datas de
celebrao do contrato e de inicio do trabalho, bem como
aquele em que se omitam ou sejam insuficientes as
referncias ao termo e ao motivo justificativo;
d) Celebrado em violao do disposto no n 1 do artigo 143
do empregador ou, na falta desta, decorridos 15 dias aps a
verificao do termo.
2.
a) Aquele cuja renovao tenha sido feita em violao do
disposto no artigo 149
b) Aquele em que seja excedido o prazo de durao ou o
numero de renovaes a que se refere o artigo seguinte;
c) O celebrado a termo incerto, quando o trabalhador
permanea em atividade aps a data de caducidade indicada
na comunicao
Contrato a Termo
Contrato a termo aquele que tem prdeterminado a sua durao, dependendo esta da
verificao de um determinado momento, fixado
o contrato a termo certo - ou o acontecimento no
tem data prevista - contrato a termo incerto.
A definio do termo tem a ver com o momento da
verificao do acontecimento.
O art.140 enumera no n 2 nas suas oito alneas
de a) a h) todas as necessidades e motivaes
temporrias da empresa, admissveis para poder
celebrar contratos a prazo. A motivao no pode
ser aleatria, necessrio justificar o carcter
temporrio da mesma, arts. 140, n 5 e 141, n1,
al e) , sob pena de invalidade do termo. O motivo da
contratao a termo deve constar do contrato de
trabalho.
Contrato a Termo Certo

art. 148 - O contrato a termo certo s pode ser
objecto de celebrao por um prazo inferior a seis
meses quando a motivao para o celebrar seja uma
das previstas no artigo 140 n2 al. a) a g), no
podendo a durao ser inferior prevista para a
execuo da tarefa a realizar.
O regime do contrato de trabalho a termo, pode ser
afastado por instrumento de regulamentao colectiva
de trabalho, com exceo no caso da contratao de
trabalhador procura do 1 emprego, ou
desempregado de longa durao ou outra prevista,
art. 139, ou conforme art.148 n 1,4 e 5 em que so
estabelecidos perodos mximos para os contratos a
termo.
Contrato a Termo Certo

art. 148, n1
a) 18 meses, quando se tratar de pessoa procura de
primeiro emprego;
b) Dois anos nos demais previstos no n 4 do artigo
140;
c) Trs anos, nos restantes casos;
n 4 a durao do contrato de trabalho a termo
incerto no pode ser superior a seis anos.
N 5 incluindo no cmputo do limite referido na
alnea c) do n1 a durao de contratos de trabalho,
bem como de contrato temporrio cuja execuo se
concretiza no mesmo posto de trabalho, bem como de
contrato de prestao de servio para o mesmo
objecto, entre o trabalhador e o mesmo empregador
ou sociedades que com este se encontrem em relao
de domnio ou de grupo ou se mantenham estruturas
organizativas comuns.
Forma do contrato a termo

Est previsto no n 4 do art.140, a celebrao de
contratos a termo para o lanamento de novas
actividades de durao incerta, e inicio de laborao
de empresas com menos de 750 trabalhadores.
A forma e contedo do contrato de trabalho a termo
est estipulado pelo art. 141, que obriga a que
nele constem: identificao, assinaturas e domicilio
ou sede de ambas as partes; a actividade do
trabalhador e correspondente retribuio; local e
horrio de trabalho; data do inicio, termo e motivo
do trabalho; datas da celebrao e cessao do
contrato. A indicao do motivo que justifica o termo
do contrato, deve ser clara e fundamentada.
O contrato a termo deve ser reduzido a escrito, mesmo que

todas as condies tenham sido acordadas e
consensualmente aceites por ambas as partes, o que no
se verificando, implica na converso do contrato a termo
certo a um contrato sem termo, art. 147 n1 c)
A ausncia ou inexatido de alguns dos requisitos do
contrato a termo, no implica na converso do mesmo,
mas ser avaliado como indcio de fraude lei, sendo
punvel pelo art.147, n1, a).
O trabalhador contratado a termo tem os mesmos direitos e
deveres que os restantes em situao permanente, e
contam como tal para efeitos das obrigaes sociais da
empresa, quando analisado o numero total de
trabalhadores, art.146
O contrato de trabalho a termo, pode ou no ser renovvel,
para o que dever constar no mesmo essa circunstncia.
Na ausncia de estipulao o contrato considera-se
renovado por igual perodo, art.149, no podendo exceder
em tempo ts anos e em numero trs vezes, art.148.
Regime excepcional
criado um regime excepcional na Lei n.o 3/2012 de
10 de janeiro
- o Contrato de Trabalho pode ser renovado por
mais de 1 ano.
O mesmo aconteceu em 2013 com a Lei n.o
76/2013 de 7 de novembro que estabelece
tambm um regime de renovao
extraordinria dos contratos de trabalho a
termo certo, por mais um ano, bem como o
regime e o modo de clculo da compensao
aplicvel aos contratos objeto dessa renovao.
Lei n 76/2013 de 7 de
novembro
Artigo 1.o
Objeto
1 A presente lei estabelece um regime de renovao
extraordinria dos contratos de trabalho a termo certo,
celebrados ao abrigo do disposto no Cdigo do Trabalho,
aprovado pela Lei n.o 7/2009, de 12 de fevereiro, que
atinjam o limite mximo da sua durao at dois anos
aps a entrada em vigor da mesma.
2 A presente lei estabelece ainda o regime e o modo
de clculo da compensao aplicvel aos contratos de
trabalho objeto de renovao extraordinria nela
previstos.
Artigo 2.o
Regime de renovao extraordinria
1 Podem ser objeto de duas renovaes extraordinrias
os contratos de trabalho a termo certo que, at dois anos
aps a entrada em vigor da presente lei, atinjam os limites
mximos de durao estabelecidos no n.o 1 do artigo 148.o
do Cdigo do Trabalho ou na Lei n.o 3/2012, de 10 de
janeiro.
2 A durao total das renovaes referidas no nmero
anterior no pode exceder 12 meses.
3 A durao de cada renovao extraordinria no pode
ser inferior a um sexto da durao mxima do contrato de
trabalho a termo certo ou da sua durao efetiva, consoante
a que for inferior.
4 Sem prejuzo do disposto no nmero anterior, o limite
de vigncia do contrato de trabalho a termo certo objeto de
renovao extraordinria 31 de dezembro de 2016.
Artigo 3.o
Converso em contrato de trabalho sem termo
Converte-se em contrato de trabalho sem termo o contrato
de trabalho a termo certo em que sejam excedidos os limites
resultantes do disposto no artigo anterior.
Artigo 4.o
Compensao
1 O regime e o modo de clculo da compensao
aplicvel aos contratos de trabalho que sejam objeto de
renovao extraordinria nos termos da presente lei , consoante o caso, o constante do regime de direito transitrio
previsto no artigo 6.o da Lei n.o 69/2013, de 30 de agosto,
que procede quinta alterao ao Cdigo do Trabalho, ou
dos n.os 4 e 5 do artigo 345.o do mesmo Cdigo, com as
devidas adaptaes.
2 Constitui contraordenao grave a violao do
disposto no nmero anterior.
Artigo 5.o
Direito subsidirio
Em tudo o que no se encontre previsto na presente lei
subsidiariamente aplicvel o disposto no Cdigo do
Trabalho.
Trabalho Temporrio
O art.172 determina os conceitos especficos do regime de
trabalho temporrio
Contrato de trabalho temporrio - o contrato de trabalho a
termo celebrado entre uma empresa de trabalho temporrio e um
trabalhador, pelo qual este de obriga, mediante retribuio
daquela, a prestar a sua atividade a utilizadores, mantendo-se
vinculado empresa de trabalho temporrio;
Contrato de trabalho por tempo indeterminado para
cedncia temporria - o contrato por tempo indeterminado
celebrado entre uma empresa de trabalho temporrio e um
trabalhador, pelo que se obriga, mediante retribuio daquela, a
prestar temporariamente a sua atividade a utilizadores,
mantendo-se vinculado empresa de trabalho temporrio;
Contrato de utilizao de trabalho temporrio - o contrato
de prestao de servio a termo resolutivo entre o utilizador e
uma empresa de trabalho temporrio, pelo qual se obriga,
mediante retribuio, a ceder quele um ou mais trabalhadores
temporrios.
A empresa de trabalho temporrio tem que ser titular de licena
para o exerccio desta atividade, art.173 n1.
O contrato de utilizao de trabalho temporrio s pode ser
celebrado nas situaes previstas nas alneas a) a g) do n2 do
art.140 e as descritas nas alneas a) a d) do n 1 do art. 175.
Tempo do contrato de
trabalho
O contrato de trabalho temporrio est sujeito

forma escrita e dever, semelhana de um
contrato de trabalho a termo, conter toda a
informao referente a ambas partes, assim como
do utilizador e o motivo desta para celebrar o
contrato, art.177
Este tipo de contrato tem a durao mxima de
2 anos, incluindo renovaes, e no pode exceder
a durao da causa justificativa do mesmo,
art.178
Quando atingida a durao mxima, no
permitida a sucesso no mesmo posto de
trabalho do trabalhador temporrio, art.179.
Comisso de Servio
A comisso de servio surge para satisfazer
situaes da necessidade de colocar um
determinado funcionrio a exercer funes
transitrias fora do local de trabalho habitual,
estando o objecto desta comisso legislado no
art.161.
Art. 288 a 293 - cedncia ocasional de
trabalhador, entre sociedades coligadas.
Periodo Experimental
Art. 111 e 112 - Perodo experimental
O perodo experimental visa facultar a
possibilidade de testar a aptido profissional
do trabalhador, implcito no contrato, e se
com o acordo das partes, no se quiser esse
perodo, tem que ficar por escrito.
O contrato tem inicio contando com o tempo
experimental.
Art. 114 -1 - no est explcito que se tem de dar
explicao, mas sem aviso prvio, e sem ser
considerada justa causa necessrio justificar a
cessao no perodo experimental.
Mesmo no sendo necessria a justa causa para
desvinculao no perodo experimental, quer da
parte do trabalhador, quer do empregador, pode
ser considerada abusiva se no decorrer deste
perodo nada ocorrer que conduza a tal deciso.
O perodo experimental, o trabalhador pode
induzir o empregado numa falsa avaliao,
empenhando-se e dando provas de adaptao
neste perodo, mas desleixando-se quando
ultrapassado o mesmo.
Erro de vontade, informao errada, justa causa
para despedimento, aps perodo experimental.
Art. 114 - 2, Conforme a durao do perodo
experimental exceda os 60 ou 120,
necessrio um aviso prvio da parte do
empregador para denunciar o contrato,
respectivamente de sete ou quinze dias.
Frias, feriados e faltas

Frias
O direito a frias garantido constitucionalmente
pelo art.59 da CRP e est regulado no CT atravs
dos arts. 237 e seguintes.
Este direito no est condicionado a qualquer
limitao, sendo automaticamente adquirido com a
celebrao do contrato de trabalho, e destina-se a
permitir ao trabalhador uma recuperao mais
profunda do desgaste provocado por um longo
perodo de trabalho; no pode ser substitudo por
qualquer retribuio monetria; so adquiridas,
vencidas a 1 de Janeiro de cada ano, e gozadas aps
6 meses de trabalho, art. 237.
Quando se deve gozar?

As frias devem ser gozadas no decurso do
ano civil em que se vencem, art.240, n1.
No se pode acumular de um ano civil para
outro, para no exceder 30 dias teis por
ano.
Durao das Frias

art. 238 - Durao de perodo de frias
so considerados 22 dias teis, por cada ano
de trabalho,
O gozo das frias pode ser seguido, 22 dias
teis, ou interpolado, tendo no entanto de
ser pelo menos de 10 dias teis
consecutivos, n8 art. 241.
O numero de dias de frias a gozar
proporcional ao tempo de trabalho, no caso
de contrato a termo e no caso de cessao.
Marcao de Frias
A marcao das frias combinada entre o
trabalhador e o empregador, art. 241 n1 ,
de acordo com os interesses da empresa, a
especificidade da atividade, do trabalhador e
a sua situao familiar, em consonncia
com os restantes trabalhadores, no perodo
entre 1 de Maio e 31 de Outubro e dever
estar num local visvel, exposto, atravs de
um mapa, no perodo de 15 de Abril a 31
Outubro, art. 241, restantes n.
Encerramento para Frias

art. 242 Encerramento para frias se a
natureza da atividade da empresa permitir e
ou exigir, o empregador pode encerrar as
instalaes, ficando os trabalhadores de
frias de igual modo neste perodo.
Alterao das Frias

O perodo de frias pode ser alterado, aps a
marcao das mesmas, por motivos
imputados tanto empresa como ao
trabalhador, art,243 e 244, ficando
garantido o gozo de pelo menos metade do
perodo marcado, quando a responsabilidade
da empresa, n2 art.243, e no perdendo
direito retribuio correspondente ao
perodo de frias no gozadas, n2 art.244.
Quando h cesso do
Contrato?
Quando ocorre cessao de contrato, o
trabalhador tem direito a receber a
retribuio de frias e o respectivo subsidio
correspondente a frias vencidas e no
gozadas, art.245.
Sendo o perodo de frias atribudo para a
recuperao do trabalhador de um longo
perodo de trabalho, no pode exercer
qualquer atividade remunerado, neste
perodo. Art. 247, salvo se j tiver
cumulativamente outra atividade.
Retribuio
As frias so sempre retribudas, no valor
correspondente que o trabalhador
receberia se estivesse a trabalhar, art.264,
n1
Feriados
Os feriados no tm o objectivo de reparar o

esforo de trabalho, mas permitir que todos
possam celebrar oficialmente uma
comemorao, uma homenagem ou facto
histrico nacional ou no.
Feriados obrigatrios
O art. 234 enuncia os feriados obrigatrios
e o art. 235 os feriados facultativos.
Os feriados obrigatrios no podem ser
transferidos para outros dias, j os
facultativos podem, desde que acordado
entre trabalhador e empregador.
Faltas
Considera-se falta , a ausncia do trabalhador,

durante o perodo dirio normal de trabalho a que
est obrigado e no local de trabalho estipulado,
pelo perodo correspondente, art. 248.
As faltas so consideradas justificadas se o
motivo que as determinam for um dos que
constam nas alneas a) a j) do art. 249. So
injustificadas todas as que no esto aqui
previstas.
Faltas Justificadas
Para cada tipo de falta justificada corresponde
uma durao especifica
- casamento, 15 dias seguidos
- falecimento de parentes:
. cnjuge, ou pessoa em unio de facto, 5
dias
. ascendentes do 1 grau, 5 dias
. ascendentes do 2 e 3 grau, 2 dias
. descendentes do 1 grau, 5 dias
. descendentes do 2 e 3 grau, 2dias
. linha colateral do 2 grau, 2 dias
Faltas justificadas sem

limite
No so estipulados limites de dias para as faltas
justificadas previstas no art.249, motivadas por
prestao de provas em estabelecimento de
ensino;, as motivadas por impossibilidade de
prestar trabalho, devido a facto no imputvel ao
trabalhador, doena; as motivadas pela
necessidade de prestao de assistncia inadivel
a imprescindvel a membros do agregado familiar;
as necessrias para acompanhamento do
educando; as dadas pelos trabalhadores eleitos
para as estruturas sindicais; as dadas por
candidatos a cargos pblicos; as autorizadas pelo
empregador. Sero os dias necessrias para cada
situao.
Prova
As faltas dadas ao abrigo do art. 248, so
consideradas justificadas, mas carecem da
apresentao da prova da mesma.
Comunicao de faltas
previsveis
Quando a falta previsvel deve ser comunicada
com antecedncia mnima de 5 dias e se
imprevisvel, logo que possvel, n2 art. 253
Faltas e Direitos dos

trablhadores
As faltas dadas justificadamente no
afectam qualquer direito do trabalhador,
salvo o disposto nos n2 e 3 do art.255.
As faltas injustificadas constituem violao
di dever de assiduidade e implicam sempre
na perda de retribuio e desconto na
antiguidade, art.257, n1.
Tempo de trabalho
art.197, n1, - Considera-se tempo de

trabalho qualquer perodo durante o qual o
trabalhador exerce a atividade ou permanece
adstrito realizao da prestao, bem como
as interrupes e os intervalos previstos no n
2 deste artigo.
Horrio de Trabalho
O horrio de trabalho tem por finalidade
proceder distribuio diria do perodo
normal de trabalho, determinado pelo inicio
e o fim do perodo de trabalho normal dirio,
medido em numero de horas por dia e por
semana e inclui intervalo de descanso, no
inferior a uma hora, art.213 e o descanso
semanal, art.200 e cabe ao empregador
determinar esse mesmo horrio, dentro dos
limites legais, art.212 n 1.
O empregador deve afixar o mapa de horrio
de trabalho no local e enviar cpia para o
ministrio do trabalho, art. 216 n 1 .
Designao do Periodo de
Trabalho
No caso dos estabelecimentos, conforme o seu
tipo de atividade, tm uma designao diferente
para o perodo de tempo dirio de funcionamento:
-para estabelecimento denomina-se perodo de
funcionamento;
-para estabelecimentos de venda ao publico,
perodo de abertura;
-para estabelecimentos industriais, perodo de
laborao, ns 1,2 e 3 art. 201.
Periodo de 40 horas
O perodo normal de trabalho no pode
exceder as 40 horas semanais e as 8 horas
dirias, art.203, podendo ser alterado por
instrumentos de regulamentao colectiva
de trabalho, aumentando at ao limite de 4h
dirias e 60 h semanais, art. 204
A dilatao do perodo de trabalho tambm
pode ocorrer por acordo entre o trabalhador
e o empregador, art. 205 n2
Banco de Horas
O art. 208 prev um regime de banco de
horas, depsito de tempo de trabalho,
atravs de instrumento de regulamentao
colectiva.
Periodo de Descanso
O art.214 dispe os perodos de descanso
dirio a que o trabalhador tem direito.
Iseno de Horrio
H actividades e cargos que beneficiam de
iseno de horrio, conforme regulamentado
no art. 218 e cujos efeitos se encontram
descritos no art. 219.
Trabalho suplementar
Havendo necessidade, pode haver lugar a
trabalho suplementar, sendo considerado
como tal, todo aquele que for prestado fora do
horrio normal de trabalho,, podendo ser
diurno, noturno ou prestado em dia de
descanso semanal ou em dia feriado, art. 226.
De acordo com n1 do art. 229 a prestao de
trabalho suplementar, confere o direito a
descanso semanal complementar
correspondente a 25 % das horas de trabalho
suplementar. Os limites de durao de trabalho
suplementar esto regulamentados no art.
228.
Pagamento do Trabalho
Suplementar
O pagamento de trabalho suplementar
feito com acrescimentos relativamente ao
valor base: 50% na 1 hora, 75 nas
seguintes, em dias teis; 100 % por cada
hora ou frao em dia de descanso semanal
ou feriado, art. 268.
Adaptao do horrio
O horrio de trabalho pode ser adaptado
individualmente, art. 205, ou para um grupo
de trabalhadores com a mesma funo ou da
mesma seco, art. 206,
Em qualquer dos casos sempre com acordo
entre trabalhador e empregador e/ou atravs
do instrumento de regulamentao colectiva.
Se o trabalhador no concordar tem que o
manifestar por escrito a no concordncia,
no prazo de 14 dias.
Retribuio
A retribuio a prestao que o trabalhador
tem direito com contrapartida do seu trabalho,
art. 258, n1.
Esta retribuio composta por um valor
base correspondente ao exerccio da
atividade no perodo normal de trabalho, e
outras a que tenha direito, como sejam as
diuturnidades ,subsidio de alimentao,
comisses de vendas, prmios,
gratificaes, nas condies descritas no
art. 274.
Elementos constituitivos da
definio de retribuio
1. A retribuio corresponde contrapartida
da atividade do trabalhador
2. A retribuio pressupe o pagamento de
prestaes de forma regular e peridica
3. A prestao tem que ser feita em dinheiro
ou em espcie, ou seja tem que ser uma
prestao com valor patrimonial
Salrio
Caractersticas do pagamento:
1. certeza e periodicidade no pagamento: implica
um vnculo prvio
2. obrigatoriedade: pode decorrer da lei,
Instrumento de regulao coletivo, contrato
individual ou uso e costume na empresa,
A retribuio tem uma natureza de carcter
alimentcio para o trabalhador e por isso est
especialmente protegida contra credores do
empregador (art. 333) contra os credores do pp
trabalhador (al.a) do no. 1 do art. 824 do CPC),
contra os crditos do empregador (art. 279 no.1) e
contra o prprio trabalhador (que proibido de
ceder a ttulo gratuito o oneroso os seus crditos
na medida em que so impenhorveis (art.280)
Principios fundamentais da
retribuio
1. Principio da irredutabilidade da retribuio que decorre do
art 129 n.1 al d) a retribuio no pode ser reduzida pelo
empregador.
2. O princpio da inadmissibilidade da compensao integral:
o empregador nao pode compensar a dvida ap trabalhador
na totalidade com creditos que tenha sobre ele (art.279,
n1)
3. Princo da impenhorabilidade parcial: So impenhoraveis
dois teros dos salrios dos trabalhadores (art. 824 n.1 al
a) do CPC)
4. Princpio da irrenunciabailidade da retribuio
5. Principio da imprescribilidade dos crditos salariais na
vigenia do contrato de trabalho: os crditos devidos aos
trabalhadores s prescrevem um ano depois da cessao
do contrato de trabalho (art. 337 n1)
6. Princpio da continuidade : a prestao devida
independentemente das vicissitudes da produo; a
retribuio devida pela mera disponibilidade do
trabalhador sendo exigida mesmo quando no exista
trabalho
Rendimento garantido
Anualmente determinado por legislao
especifica, normalmente no OE, um valor a
atribuir como retribuio mnima mensal
garantida seja, qual for a modalidade (art.
273).
Com o objectivo de proteger o trabalhador

foram criados os princpios fundamentais da
retribuio:
1. irredutibilidade a retribuio no pode ser
reduzida, art. 129 d);
2. inadmissibilidade da compensao integral
o empregador no pode compensar a
retribuio em divida com crditos, art. 279,
n1;
3. impenhorabilidade parcial so
impenhorveis 2/3 dos vencimentos,
salrios, auferidos pelo trabalhador, art.
824, n1 a) do Cdigo do Processo Civil;
4. irrenunciabilidade da retribuio o
trabalhador no pode renunciar
retribuio ou a parte dela;
Com o objectivo de proteger o trabalhador

foram criados os princpios fundamentais da
retribuio:
5. imprescritibilidade dos crditos salariais na
vigncia e no decurso da situao laboral, os
crditos devidos pela execuo do contrato ou
decorrentes da sua violao, no prescrevem,
s vindo a acontecer decorrido um ano a
partir do dia seguinte quele que cessou
o contrato de trabalho, art. 337, n1.;
6. continuidade a retribuio sempre
devida, independentemente das circunstncias,
porque aquela devida pela mera
disponibilidade do trabalhador para trabalhar.
Subsdio de Natal
Alm da retribuio mensal devida, o
trabalhador tem direito a mais um valor
igual a um ms de retribuio a ser pago at
15 de Dezembro, correspondente ao subsidio
de Natal, art. 263, n1.
O subsdio ser proporcional nos casos de
contratos a termo e cessao do contrato,
art. 263,n 2.
Forma da cumprimento da
obrigao de Retribuio
Art. 276
A retribuio satisfeita em dinheiro ou,
estando acordado, em prestaes no
pecunirias, nos termos do artigo 259
Pode ser paga por cheque a parte
pecuniria.
Lugar do cumprimento
A retribuio deve ser paga no local de
trabalho ou noutro local que seja acordado
(art. 277 n 1.)
Cessado o contrato de trabalho os
pagamentos devem ser feitos no domiclio
do trabalhador nos termos do art. 774 do
CC
Data de vencimento
Toda e qualquer retribuio acordada e
constituda como crdito do trabalhador,
vence-se por perodos certos e iguais, semana,
quinzena ou ms de calendrio, art. 278, n1
No caso de retribuio varivel o trabalhador
pode exigir o pagamento em prestaes
quinzenais (n.3)
Garantia dos salrios

O art. 333 prev a garantia de crditos do
trabalhador, respondendo os scios da
empresa empregadora, solidariamente pelos
mesmos, art. 334, ou sendo o caso, o
gerente ou administrador, art. 335.
Quando o empregador no puder pagar os
crditos devidos ao trabalhador, so
assegurados pelo Fundo de Garantia
Salarial, art. 336.
Vicissitudes da Situao
Laboral
Incluem fenmenos como a transmisso da
posio contratual (cesso da posio
contratual, transmisso da empresa e
estabelecimento e cedncia ocasional de
trabalhadores) e fenmenos de reduo da
atividade e suspenso do contrato
Mobilidade do trabalhador
Como principio geral, o trabalhador deve

exercer uma atividade correspondente quela
para que foi contratado, no podendo assim, o
empregador exigir que aquele realize tarefas
no estejam compreendidas na mesma
atividade.
O art. 120 atribui poder ao empregador para
o fazer mediante condies previstas neste
mesmo artigo.
Mobilidade
Esta mobilidade tem que trazer interesses para a
empresa, e no com carcter de represlia ou mero
capricho, e por isso ser sempre com carcter
excepcional,
A mudana no pode ter consequncias para o
trabalhador, nem a nvel salarial, nem de categoria,
tendo mesmo direito a usufruir das condies mais
favorveis, sejam as da sua atividade ou a provisria,
art. 120 n4, no podendo contudo adquirir a
categoria das funes exercidas temporariamente,
n5.
A ordem da alterao deve ser justificada,
mencionando se for caso disso, o respectivo acordo e
indicara a durao previsvel da mesma, que no deve
ultrapassar 2 anos, n3 art. 120.
Transferencia do trabalhador
pelo empregador
O empregador pode tambm transferir o
trabalhador para outro local de trabalho,
temporria ou definitivamente, por mudana
ou extino, total ou parcial do
estabelecimento onde exercia a sua
actividade, ou por outra razo que o exija,
art. 194, n1.
O trabalhador pode no aceitar esta
mudana, tendo contudo de provar os
prejuzos como tal mudana o afectam, tendo
direito compensao prevista no art. 366.
Transferncia a pedido do
trabalhador
A transferncia tambm pode ocorrer a
pedido do trabalhador, mas somente em
caso de violncia domstica, art. 195, n1
Transmisso de
estabelecimento
No caso de transmisso do estabelecimento, o

transmissrio assume os compromissos com os
contratos de trabalho em vigor, durante um ano
subsequente transmisso, art. 285, n 1,2 e 3.
Neste caso, o trabalhador no obrigado a
manter o contrato de trabalho, a lei concede-lhe
o direito de se desvincular livremente. As
disposies do n1 do art. 3, da diretiva 77/187,
o trabalhador pode opor-se transmisso,
mantm-se o contrato ou resolve-se com direito
a indemnizao.
Na transmisso, tambm os representantes dos
trabalhadores se mantm, art. 287, n1.
Cedncia ocasional de
trabalhador
O empregador pode ceder ocasional e
temporariamente, um trabalhador, para
prestar trabalho a outra entidade, ficando
sujeito subordinao deste, mantendo o
vnculo contratual inicial (art. 288).
A reduo de actividade e
suspenso de contrato de
trabalho
A motivao da suspenso de trabalho pode ocorrer
por facto imputado ao trabalhador, prevista nos arts.
296 e 297, ou pelo empregador, art. 298 a 322
Factores externos, polticos ou de mercado, ou
factores internos, podem levar o empregador a
reduzir ou suspender a atividade da sua empresa e
consequentemente os contratos de trabalho.
O art. 294 nos n1 e 2 dispe que o empregador
pode faz-lo de forma parcial ou total, para
assegurar a viabilidade da empresa e a manuteno
de postos de trabalho, em situao de crise
empresarial.
A falta de pagamento pontual da retribuio
tambm motivo para suspenso de contrato de
trabalho por iniciativa do trabalhador.
Suspenso por razes alheias

ao empregador
A suspenso pode converter-se, a qualquer altura,
em cessao por caducidade, quando o
impedimento se torne definitivo.
O estabelecimento poder ter de encerrar por
razes alheias ao empregador, como sejam
pequenas calamidades, incndio, inundao o que
determina a reduo da atividade da empresa,
Neste caso os direitos garantidos no art. 295,
sofrem algumas alteraes que se encontram
contempladas no art. 309, se o caso for fortuito,
o trabalhador tem direito a 75% da retribuio,
se o caso for imputvel ao empregador, ser a
totalidade da retribuio.
Dever de informar o
trabalhador
O empregador deve informar os
trabalhadores cuja atividade est suspensa
da cessao do encerramento ou da
diminuio de atividade, devendo estes
retomar a prestao de trabalho ( art. 310).
Cessao do contrato de
trabalho
O art.53 da CRP garantida aos trabalhadores a
segurana no emprego, sendo proibidos os
despedimentos sem justa causa ou por motivos
polticos ou ideolgicos.
O Direito do Trabalho estabelece, no entanto, limites

autonomia das partes no seu propsito de pr termo
situao contratual. De acordo com o art. 340 so
fixadas as possibilidades de cessao de contrato de
trabalho: caducidade, revogao, despedimento por
facto imputvel ao trabalhador, despedimento
colectivo, despedimento por extino de posto de
trabalho, despedimento por inadaptao, resoluo do
contrato pelo trabalhador, denuncia do contrato pelo
trabalhador.
Caducidade, revogao
Pela caducidade o contrato extingue-se
automaticamente, sem que para tal seja
necessria qualquer manifestao de acordo,
bastando a ocorrncia de certos factos ou
situaes previstas no contrato.
No caso de contrato a termo, obriga a que a
vontade de no renovao seja expressa, no
bastando unicamente que se complete o perodo
daquele, que poder ser renovada trs vezes at
3 anos, art. 344 , a termo certo, art. 345 a
termo incerto.
O contrato pode cessar por acordo das partes,
revogao, e rege-se pelo art. 349.
Caducidade do Contrato
a extino de um contrato de trabalho resultado
da verificaao de um facto juridico strito sensu, ou
seja um facto jurdico no voluntrio
No caso do CT, o art 343 estabelece que se aplica
o regime geral dos contratos e a titulo de exemplo
considera como causa da sua extino a
verificao do termo; a verificao da
impossivoilidade superveniente absoluta e
defibnitiva do trabalhador prestar o seu trabalho
ou o empregador de o receber e ainda a reforma
do trabalhador por invalidez ou por velhice.
Verificao do termo
Num contrato a termo certo verificaa-se a
caducidade no termo do prazo estipulado no
contrato, mas pressupe a comunicao por forma
escrita (art. 344) e com a antecedencia minima de
oito e quinze dias.
Tratando se de contrato de trabalho a termo incerto
os prazos so de 7, 30 e 60 dias respetivamente
tratando-se de contratos de seis meses, de seis a
dois anos e de mais de dois anos (art. 345)
Art. 345 n.3
Impossibilidade
superveniente
Art 343 b)
Trata-se da aplicao ao contrato de trabalho do
regime geral previsto no art 790 do Codigo Civil.
No caso das obrigaes, a impossibilidade
superveniente produziria a nulidade dos contratos
(art. 401 co CC)
A impossibilidade tem que ser absoluta, no abstando
a mera impossibilidade ou contrariedade.
No caso da insolvencia a extino do contrato de
trabalho segue o regime do despedimento coletivo
com as adaptaes.
Indemnizao de acordo com os artos. 366 e 366-A
Reforma do trabalhador por

velhice ou invalidez
Art. 343 c)
O artigo 348 n 1 estabelece que a
oermanencia do trabalhador ao servio,
decorridos 30 dias sobre o conhecimento por
ambas as partes determina a aposi\ao ao
contrato de um termo resolutivo, situa\ao
que se verifica tambm que tover atinjudo
pos 70 anos de idade sem ter havido reforma
(at. 348 n3)
Revogao do contrato de
trabalho
Extino do negcio juridico em virtude da
vontade em sentido oposto aquele que o
constituiu.
Regime geral dos contratos Art 406 n1 do CC
No CT regulado pelo artigo 349 e 350
As partes podem fazer cessar o contrato de
trabalho por acordo.
O acordo deve ser celebrado por escrito com
duas cpias
Resoluo do contrato de
trabalho
Resoluo do contrato de trabalho est
prevista como vimos no art 351
Despedimento
O despedimento licito exige a

observncia cumulativa de dois
elementos: um subjectivo, referente a
um comportamento culposo; outro,
objectivo, que atende respectiva
gravidade e consequncias; e um nexo
causal que gera a impossibilidade de
manuteno do vinculo contratual.
Nova proposta do governo

(Decidido no CM de 14 de Fev
2014)
Havendo "uma pluralidade de postos de trabalho de
contedo funcional idntico", a deciso do
empregador deve observar "a seguinte ordem de
critrios relevantes e no discriminatrios":

a) Pior avaliao de desempenho, com parmetros
previamente conhecidos
b) Menores habilitaes acadmicas e profissionais
c) Maior onerosidade pela manuteno do vnculo
laboral do trabalhador para a empresa
d) Menor experincia na funo
e) Menor antiguidade na empresa
Despedimento
Por iniciativa do empregador
Despedimento por iniciativa do empregador, por motivo
imputvel ao trabalhador, despedimento subjetivo, o art.
351 que nas suas alneas a) a m) do n 2, nos indica os
comportamentos culposos do trabalhador, que pela sua
gravidade e consequncias, so considerados justa causa
para seu despedimento: desobedincia ilegtima s ordens
de um superior hierrquico, violao de direitos e
garantias de outros trabalhadores, provocao repetida de
conflitos com outros trabalhadores, desinteresse repetido
pelo cumprimento das obrigaes inerentes ao
desempenho da sua atividade, leso de interesses
patrimoniais srios, falsas declaraes relativas s
justificao de faltas, faltas no justificadas que
determinem diretamente prejuzos para a empresa, ou cujo
numero atinja 5 seguidas ou 10 interpoladas, falta culposa
do cumprimento de regras de segurana, prtica de atos
de violncia fsica ou ofensas, contra outros trabalhadores
ou elementos da empresa, sequestro ou crime contra a
liberdade daquelas, incumprimento de deciso judicial,
reduo anormal de produtividade.
Despedimento por facto

imputvel ao empregador
No caso de ser necessrio um inqurito para
fundamentar a nota de culpa, os prazos
estabelecidos nos ns 1 ou 2 do art. 329 ,
so interrompidos, desde que ocorra nos 30
dias seguintes suspeita do comportamento
irregular, art. 352.
O art. 353 regulamenta os procedimentos e
prazos para a nota de culpa.
despedimento por facto

imputvel ao trabalhador
O despedimento por facto imputvel ao
trabalhador pode tornar-se ilcito caso no se
cumpram os procedimentos mencionados no
art. 382
Nota de Culpa
Com a notificao da nota de culpa, o
empregador pode suspender
preventivamente o trabalhador, mantendo o
pagamento da retribuio, art. 354 n 1.
O trabalhador dispe de 10 dias teis para
consultar o processo e responder nota de
culpa, art. 355, se no for facultada a
consulta ao processo, o despedimento no
tem efeito, art. 382 n 2 c)
Procedimentos de
despedimento
O art. 356 regulamenta os procedimentos
do processo de instruo.
O art. 357 diz-nos os prazos e os
procedimentos at deciso de
despedimento
Proposta do Governo
Justa causa por inadaptao
O despedimento com justa causa por inadaptao deixa de estar limitado introduo de
novas tecnologias e equipamentos oua alteraes nos processos de comercializao. O
objectivo da proposta que a inadaptao possa ser alegada quando a produtividade cai ou o
trabalhador provoca sucessivas avarias e pe em causa a segurana.
Produtividade
A justa causa por quebra de produtividade passa a abranger a generalidade dos trabalhadores
e no apenas os quadros altamente tcnicos ou cargos de direco. Pelo caminho fica tambm
a exigncia de a produtividade estar definida contratualmente.
Antiguidade cai
Na extino do posto de trabalho, o Governo prope que deixe de ser obrigatrio observar o
critrio da antiguidade na canalizao de trabalhadores para tarefas com contedo funcional
idntico. As empresas ficariam com liberdade para definir novos critrios, no podendo estes
ser discriminatrios.
Banco de horas
Governo quer um regime que permita s empresas adaptar da melhor forma o tempo de
trabalho s necessidades dos mercados. Prope, por isso, a flexibilizao dos tempos de
trabalho e a criao de um regime de banco de horas negociado directamente entre o
trabalhador e a empresa. Actualmente os bancos de horas tm de ser negociados atravs de
contratao colectiva
Feriados e horas extra
Governo prope que uma reduo do pagamento do trabalho suplementar para metade dos
valores actualmente pagos.Hoje, as empresas esto obrigadas ao pagamento a 100% do
trabalho prestado em dias de descanso, nomeadamente folgas ou feriados. Prope-se ainda a
eliminao do dia de descanso a observar na sequncia do trabalho suplementar, quando no
fique em causa a directiva comunitria que regula esta matria.
Despedimento
por iniciativa do trabalhador
Ocorrendo justa causa, o trabalhador pode
fazer cessar imediatamente o contrato, art.
394 n 1 e constituem justa causa os
comportamentos do empregador, descritos no
n 2 alneas a) a f) e n3 a) b) e c) e n 5 do
art. 394.
Os artigos compreendidos entre o 395 e
399 regulam os procedimentos da cessao
do contrato por iniciativa do trabalhador
Despedimento coletivo
O despedimento colectivo est ligado a situaes
de crise na empresa, fundamentando-se a ruptura
dos contratos numa razo comum a todos. A nvel
de dimenso pessoal, o despedimento tem que
abranger 2 trabalhadores, no caso de micro ou
pequena empresa, ou 5 no caso de uma mdia ou
grande empresa, sempre que aquela ocorrencia se
fundamente em encerramento de uma ou vrias
sec\oes ou estrutura equivalente ou reduo de
pessoal determinado por motivos de mercado,
estruturais ou tecnolgicos. As cessaes devem
ainda ocorrer simultnea ou sucessivamente no
perodo de 3 meses. (art. 359 n 1)
art. 359.oCT - considera-se despedimento

colectivo o efectuado pelo empregador,
simultnea ou sucessivamente no perodo de trs
meses, abrangendo pelo menos dois
trabalhadores se a empresa tiver menos de 50
trabalhadores, ou cinco trabalhadores se a
empresa tiver pelo menos 50 trabalhadores, com
fundamento em encerramento de uma ou vrias
seces ou estrutura equivalente ou reduo do
nmero de trabalhadores determinada por
motivos de mercado, estruturais ou tecnolgicos.
Este regime pode ser afastado por instrumento de

regulamentao colectiva de trabalho, mas ficam
suspensas durante dois anos, a contar da entrada em
vigor da referida lei, as disposies de instrumentos de
regulamentao coletiva de trabalho e as clusulas de
contratos de trabalho que disponham sobre:
- Acrscimos de pagamento de trabalho suplementar
superiores aos estabelecidos pelo Cdigo do Trabalho;
- Retribuio do trabalho normal prestado em dia feriado
ou descanso compensatrio por essa mesma prestao, em
empresa no obrigada a suspender o funcionamento nesse
dia.
Decorrido o prazo de dois anos sem que as referidas
disposies ou clusulas tenham sido alteradas, os
montantes por elas previstos so reduzidos para metade,
no podendo, porm, ser inferiores aos estabelecidos pelo
Cdigo do Trabalho.
Motivos de despedimento
coletivo
Motivos de mercado - reduo da atividade da
empresa provocada pela diminuio previsvel da
procura de bens ou servios ou impossibilidade
superveniente, prtica ou legal, de colocar esses
bens ou servios no mercado;
Motivos estruturais - desequilbrio econmicofinanceiro, mudana de atividade, reestruturao da
organizao produtiva ou substituio de produtos
dominantes;
Motivos tecnolgicos - alteraes nas tcnicas ou
processos de fabrico, automatizao dos
instrumentos de produo, de controlo ou de
movimentao de cargas, bem como informatizao
de servios ou automatizao de meios de
comunicao
Procedimento
O despedimento colectivo s considerado
quando h inteno de recuperao da
empresa.
necessria a comunicao por escrito em
caso de inteno de despedimento colectivo,
art, 360.
Negociao e indemnizao
Pode haver lugar a negociaes com a estrutura
representativa dos trabalhadores. O art. 361
regulamenta como se processa e com que
prazos.
A comunicao da deciso de despedimento
colectivo obedece a prazos que esto descritos
no art. 363.
Em caso de despedimento colectivo efectivo
existem compensaes para os trabalhadores
como indica o art. 366
No estando legislado, a doutrina diz que no se
deve incluir num despedimento colectivo, os
trabalhadores com contrato a termo.
Efeitos do despedimento
coletivo
Extino do contrato de trabalho, atribuindo
no entanto aos trabalhadores o direito a um
crdito de horas, a faculdade de denuncia do
contrato e o direito compensa\ao por
despedimento (arts. 363 no. 4 e 5 e 364,
365 e 366)
Despedimento por extino do

posto de trabalho
Pressupostos: outro fundamento para a resoluo do CT
por iniciativa do empregador consiste na extino do
posto de trabalho justificada por motivos economicos,
tanto de mercado como estruturais ou tecnolgicos,
relativso empresa (art 367, no.1), sendo esses motivos
definidos de forma identica ao previsto em sede de
despedimento coletivo (arts 367, no. 2, e 359, no.2)
Porm o art. 368 no 1 faz rodear o despedimento por
extin\ao do posto de trabalho de outras cautelas:
a)que os motivos nao sejam devidos atuao culposa do
empregador ou do trabalhador;
b) seja praticamente impossvel a subsistncia da relao
de trabalho;
c)nao se verifique na empresa a existencia de contratos a
termo; e d) no seja aplicvel o despedimento coletivo.
A reforma de 2012 eliminou o

nus da recolocao
A exigncia de impossibilidade prtica da
subsistncia da relao de trabalho mantm-se
(art. 368o, n.o 1, alnea b))
Mas enquanto antes a impossibilidade prtica
era entendida como a inexistncia de outro
posto de trabalho compatvel com a categoria
profissional do trabalhador (antigo no 4)
Agora a impossibilidade prtica deriva da
demonstrao, pelo empregador, de ter
observado critrios relevantes e no
discriminatrios face aos objectivos subjacentes
extino do posto de trabalho (novo no 4).
ALTERAES NO
DESPEDIMENTO POR
INADAPTAO
O recurso a esta forma de despedimento continua
a ser muitssimo reduzida depois da reforma de
2012, pois os requisitos so conceitos algo
indeterminados, difceis de sustentar judicialmente.
Esta forma de despedimento tem igualmente um
duplo procedimento que constitui um emaranhado
processual pouco convidativo vd. o processo de
readaptao previsto no art. 375.o, n.o 2, e um
procedimento de despedimento semelhante ao
procedimento disciplinar (vd. arts. 377.o e 378.o).
ALTERAES NO
DESPEDIMENTO POR
INADAPTAO
Agora, existem duas modalidades de
despedimento por inadaptao em vez de
uma (vd. art. 375o):
- com modificao (tcnica ou
organizacional) no posto de trabalho;
- sem modificao no posto de trabalho, mas
com modificao substancial da prestao
realizada pelo trabalhador (evoluo
negativa do desempenho, sem culpa)
ALTERAES NO
DESPEDIMENTO POR
INADAPTAO
Nos cargos de direco ou de complexidade
tcnica, manteve-se a possibilidade de a empresa
alegar inadaptao e despedir o trabalhador por
incumprimento de objetivos.
Deixa de ser necessria a inexistncia na
empresa de posto de trabalho disponvel e
compatvel com a qualificao profissional do
trabalhador e este ponto sem dvida, uma das
alteraes mais significativas da reforma de 2012.
Desaparece igualmente o nus da recolocao
do trabalhador (eliminada a al. d) do no 1 do art.
375o)
Despedimento por
inadaptao
Art. 373 do CT Noo de despedimento

por inadaptao:
considera-se despedimento por inadaptao a
cessao de contrato de trabalho promovida
pelo empregador e fundamentada em
inadaptao superveniente do trabalhador
ao posto de trabalho
Situaes de inadaptao
1 - A inadaptao verifica-se em qualquer das
situaes previstas nas alneas seguintes,
quando, sendo determinadas pelo modo de
exerccio de funes do trabalhador, tornem
praticamente impossvel a subsistncia da
relao de trabalho:
a) Reduo continuada de produtividade ou de
qualidade;
b) Avarias repetidas nos meios afectos ao posto
de trabalho;
c) Riscos para a segurana e sade do prprio,
dos restantes trabalhadores ou de terceiros.
Situaes de inadaptao
2 - Verifica-se ainda inadaptao do
trabalhador quando, tratando-se de cargos
de complexidade tcnica ou de direo, no
tenham sido cumpridos os objectivos
previamente fixados e formalmente aceites
por escrito, sendo tal determinado pelo
modo de exerccio de funes e desde que
se torne praticamente impossvel a
subsistncia da relao de trabalho.
Art. 375
Requisitos do despedimento
por inadaptao
1 - O despedimento por inadaptao a que se refere o
n. 1 do artigo anterior s pode ter lugar desde que,
cumulativamente, se verifiquem os seguintes
requisitos:
a) Tenham sido introduzidas modificaes no posto de
trabalho resultantes de alteraes nos processos de
fabrico ou de comercializao, da introduo de novas
tecnologias ou equipamentos baseados em diferente
ou mais
complexa tecnologia, nos seis meses anteriores ao
incio do procedimento previsto no artigo 426.;
b) Tenha sido ministrada aco de formao profissional
adequada s modificaes introduzidas no posto de
trabalho, sob controlo pedaggico da autoridade
competente ou de entidade por esta credenciada;
c) Tenha sido facultado ao trabalhador, aps a formao,

um perodo no inferior a 30 dias de adaptao ao posto
de trabalho ou, fora deste, sempre que o exerccio de
funes naquele posto seja susceptvel de causar
prejuzos ou riscos para a segurana e sade do prprio,
dos restantes trabalhadores ou terceiros;
d) No exista na empresa outro posto de trabalho
disponvel e compatvel com a qualificao profissional
do trabalhador;
e) A situao de inadaptao no tenha sido
determinada pela falta de condies de segurana,
higiene e sade no trabalho imputvel ao empregador;
f) Seja posta disposio do trabalhador a
compensao devida
Procedimento por
inadaptao
simples ainda que tambm obrigue a
comunicao nos termos do art 376 a 378
Efeitos do depedimento por inadaptao:
extino do contratod e trabalho, mas nao
pode implicar a diminuio do nvel de
emprego da empresa. A lei d 90 dias para se
restabelecer o emprego (art380 no.1 e ss)
COMPENSAES PELA
CESSAO DO CONTRATO
A reviso de 2012 tal como antes por via da Lei n.o
53/2011, na sequncia do que se prescrevia no
Memorandum, incidiu especialmente no aspecto da
diminuio da compensao.
Dir-se-ia que esta alterao contribuiria de modo
significativo para a soluo da crise empresarial e da
reduo do desemprego.
Tradicionalmente, o trabalhador tem direito a uma
compensao correspondente a um ms de retribuio base
e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (no 1
do art. 366.o na verso de 2003 e mantida em 2009).
O novo regime determinou que essa compensao
calculada com base em 20 dias de retribuio base e
diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Tendo
havido uma reduo para 2/3 do factor de ponderao do
clculo da compensao, poder-se-ia concluir que esta
decrescesse nessa proporo, mas no correcto por vrias
razes que de seguida analisaremos.
COMPENSAES PELA
CESSAO DO CONTRATO
Em primeiro lugar h factores de correco. No regime anterior
prescrevia-se que A compensao no pode ser inferior a trs meses
de retribuio base e diuturnidades (anterior n.o 3 do art. 366.o).
Este limite mnimo foi eliminado e, em seu lugar, surge uma
complexa teia de ponderaes nas trs primeiras alneas do n.o 2 do
art. 366.o.
No se inclui neste mbito a regra constante da alnea d), pois a
questo do clculo proporcional resulta da verso de 2003.
Dessas trs alneas, pode atender-se, em conjunto s alneas a) e b) e,
depois alnea c). O disposto na alnea b) complementar do que se
dispe na alnea a), assim:
1) como primeiro limite mximo, determina-se que o valor da
retribuio e diuturnidades a considerar no pode ser superior a 20
vezes a retribuio mnima mensal garantida, ou seja 9.700,00 (485
x 20);
2) o segundo limite mximo de 12 vezes a retribuio base do
trabalhador isto , 12 anos de antiguidade no podendo exceder o
montante de 116.400,00 .
Repare-se que este limite mximo o que decorre de idntica
operao aritmtica no caso de 12 anos de retribuio mnima
(485x20x12).
COMPENSAES PELA
CESSAO DO CONTRATO
3) O terceiro limite o que decorre da alnea c), determinando que o
valor dirio, para apurar 20 dias, (...) o resultante da diviso por 30
da retribuio base mensal e diuturnidades. Estabeleceu-se pois, uma
soluo simples, diversa da que consta do artigo 271.o para o clculo
da retribuio horria.
E importa explicar a aplicao no tempo deste regime, que constitui o
outro limite aplicao da nova forma de clculo da compensao.
Como decorre do artigo 6.o da Lei n.o 23/2012, para o clculo da
compensao h que distinguir os contratos de trabalho celebrados
antes e depois de 1 de Novembro de 2011. Em relao aos celebrados
depois desta data aplica-se o novo regime sem limitaes.
Quanto a contratos anteriores e at 31 de Outubro de 2012 mantmse o tradicional regime de clculo da compensao, tal como constava
da verso anterior deste preceito.
Assim, para um trabalhador com 5 anos de antiguidade, despedido
em Janeiro de 2013, calcula-se a compensao at Outubro de 2012
segundo o mtodo tradicional, a que acrescem 3 meses segundo o novo
clculo; mas se o trabalhador tiver 12 anos de antiguidade, muito
possivelmente j no acresce o proporcional dos trs meses segundo o
novo clculo atento o limite mximo da alnea b), que no afecta o
clculo at Outubro de 2012.
FUNDO DE COMPENSAO
Na reviso de 2012 tal como no revogado artigo 366.-A
prev-se que a compensao no seja paga, pelo menos
na totalidade, pelo empregador, mas sim por um fundo de
compensao.
O fundo de compensao, caso venha a ser constitudo,
poder suportar parte da compensao devida pelo
empregador.
Contudo, sem a sua constituio e mesmo que seja
constitudo caso o Fundo no pague cabe ao
empregador suportar a totalidade do valor da
compensao.
A compensao devida em razo de o empregador, no
exerccio do seu direito fazer cessar o contrato;
concretamente, por recorrer a resoluo do contrato com
fundamento em motivos objectivos. Trata- se, pois, de
compensao resultante de uma responsabilidade civil por
intervenes lcitas.
Fundo de Compenso do
Trabalho
O QUE SO E PARA QUE SERVEM OS FUNDOS DE
COMPENSAO DO TRABALHO
Em 1 de outubro de 2013 entrou em vigor a Lei n.o 70/2013, de
30.08, que aprovou o regime jurdico do Fundo de Compensao
do Trabalho (FCT) e do Fundo de Garantia de Compensao do
Trabalho (FGCT). Complementa este regime a Portaria n.o 294A/2013, de 30.09. Os fundos so patrimnios autnomos, com
personalidade jurdica e capacidade judiciria, geridos por
entidades pblicas. O patrimnio formado pelas contribuies
dos empregadores e pelos rendimentos destas e destina-se a ser
utilizado pelos prprios empregadores (no caso do FCT) ou pelos
trabalhadores (no caso do FGCT) para assegurar o pagamento de
metade da compensao prevista no artigo 366.o do Cdigo do
Trabalho - CT). Trata-se da compensao devida nas vrias
modalidades de despedimento (salvo no despedimento
disciplinar), na caducidade por encerramento definitivo da
empresa, na denncia da comisso de servio, na caducidade do
contrato a termo promovida pelo empregador e na resoluo pelo
trabalhador em caso de mudana de local de trabalho.
O FCT um fundo de capitalizao individual, sendo

as contribuies relativas a cada trabalhador
registadas numa conta individual, cujo saldo
utilizvel pelo empregador quando tiver de pagar a
compensao ao trabalhador a que a conta respeita.
J o FGCT tem natureza mutualista, assentando
numa ideia de solidariedade ou de ajuda mtua. Por
isso o respetivo patrimnio no est afeto ao
pagamento das compensaes de trabalhadores
individualmente considerados. Serve como um fundo
comum, utilizvel para garantir a satisfao de uma
parte da compensao, quando o empregador no
pagar pelo menos metade da mesma.
ADESO DO EMPREGADOR AOS FUNDOS E

COMUNICAES Os fundos abrangem todos os
trabalhadores contratados a partir de 01.10.2013, salvo
os admitidos por contratos a termo de muito curta
durao (at 15 dias). A adeso ao FCT efetiva-se por
declarao informtica (www. fundoscompensao.pt), a
realizar pelo empregador quando admitir o primeiro
trabalhador contratado a partir de 01.10.2013. Depois,
cada vez que se contratem novos trabalhadores, a
admisso tem de ser comunicada ao FCT. A adeso ao
FGCT processa-se automaticamente com a adeso ao
FCT. A comunicao acompanhada de diversos
elementos relativos identificao do trabalhador e ao
contrato de trabalho, incluindo o valor da retribuio base
e diuturnidades. Tm ainda de ser comunicadas as
situaes de suspenso do contrato que no relevem
para a antiguidade e as alteraes de diversos elementos
do contrato, em especial do valor da retribuio base e
diuturnidades.
A adeso ao FCT ou ao ME tambm comunicada ACT
(artigo 127.o, 5, do CT) e o trabalhador tem de ser
informado da identificao dos fundos que o abrangem
[artigo 106.o, 3, m), do CT].
CONTRIBUIES PARA O FCT

A contribuio global a cargo do empregador de 1% da
retribuio e diuturnidades auferidas por cada
trabalhador abrangido, sendo 0,925% para o FCT e
0,075% para o FGCT. As entregas so feitas doze meses
por ano, desde que se inicia a execuo do contrato,
incluindo durante os perodos de suspenso, salvo se
estes no forem contabilizados na antiguidade, o que
raro. Assim, por exemplo, em caso de impedimento
prolongado por doena do trabalhador, mantm-se o
dever de contribuir mensalmente para os fundos, ainda
que no seja devida a retribuio. A soluo explica-se
porque a compensao cujo pagamento se quer
assegurar depende da antiguidade e esta inclui perodos
sem retribuio. Havendo transmisso da empresa para
outra entidade, a titularidade da conta global do anterior
empregador no FCT assumida pelo transmissrio. Se a
transmisso for de parte da empresa s se transferem os
saldos das contas individualizadas dos trabalhadores
afetos unidade econmica transmitida. Estas operaes
so irrelevantes para o FGCT porque neste as entregas
no financiam contas individuais dos trabalhadores.
ACIONAMENTO DOS FUNDOS Cabe ao empregador

acionar o FCT, usando o saldo da conta individual do
trabalhador para pagar a compensao pelo fim da relao
de trabalho. O FCT funciona pois como um mecanismo
cautelar, em que o empregador obrigado a colocar de
lado um valor, que utilizar se tiver de pagar uma
compensao pela cessao. Para tanto, em todos os casos
em que pretenda extinguir o contrato, o empregador deve
solicitar, com a antecedncia mnima de 20 dias em relao
data prevista para a cessao, que o FCT lhe entregue o
saldo da conta em causa. O FCT deve fazer a entrega no
prazo mximo de 10 dias aps o pedido do empregador,
comunicando o reembolso ao FGCT e ACT. Se a projetada
cessao no se concretizar, o empregador tem de devolver
ao FCT a quantia recebida. Quando a cessao ocorrer sem o
pagamento de uma compensao como sucede no
despedimento por comportamento ilcito do trabalhador e na
denncia promovida pelo trabalhador o saldo da conta
individualizada reverte para o empregador.
O FGCT destina-se a assegurar o pagamento de

metade da compensao nas situaes cobertas
pelo art. 366.o do CT em que o empregador no
efetue o pagamento desse valor. Cabe ao
trabalhador acionar o FGCT, requerendo a entrega
da quantia em falta para perfazer metade do valor
da compensao devida, subtrada do montante
pago pelo empregador. Aps recolher as
informaes necessrias sobre os valores pagos
pelo FCT ao empregador e por este ao trabalhador,
o FGCT decide se se verificam os pressupostos de
que depende o direito deste acionar o fundo.
Efetuado o pagamento ao trabalhador, o FGCT fica
sub-rogado nos direitos de crdito daquele sobre o
empregador. No tendo o FCT entregue ao
empregador o saldo da conta individual em causa,
este transferido para o FGCT.
Contrariamente ao que sucede com o FCT, e dada
a diferente natureza do FGCT, quando a cessao
no conferir direito compensao do artigo 366.o
o empregador no tem direito a que o FGCT o
reembolse das quantias entregues.
MECANISMO EQUIVALENTE AO FCT

Permite-se que o empregador recorra a um mecanismo
equivalente (ME) que assegure ao trabalhador garantia
idntica proporcionada pelo FCT. O ME tem de ser
constitudo junto de instituies legalmente autorizadas a
exercer a gesto e comercializao deste instrumento. A
adeso do empregador ao ME uma alternativa ao FCT mas
tem de ser efetuada em bloco, abrangendo todos os
trabalhadores admitidos aps 01.10.2013, no sendo
admissvel ter uns trabalhadores no FCT e outros no ME.
Optando-se pelo ME, podem existir mecanismos diferentes
para vrios grupos de trabalhadores, desde que tal no
implique prtica discriminatria em relao a algum
trabalhador. Uma vez feita a adeso em bloco a um dos
regimes FCT ou ME o empregador pode alterar a opo
inicialmente formulada, transferindo a totalidade dos
trabalhadores para o outro regime, com a inerente
transmisso do saldo da conta global e das contas
individuais que a integram. As contribuies e o
acionamento do ME seguem as regras prprias do mesmo,
as quais tm que ser previamente comunicadas s entidades
supervisoras, a quem cabe emitir parecer sobre a
conformidade do ME com os objetivos e interesses que a
instituio do FCT visa alcanar.
COMPENSAO POR
CADUCIDADE DE CONTRATO
A TERMO
1) Contratos celebrados antes de 1 de Novembro de 2011
- Perodo at 31 de Outubro de 2012 ou at data da 1a
renovao extraordinria se
esta for anterior - 3 ou 2 dias de retribuio base + diuturnidades
por cada ms de durao do contrato, consoante esta no exceda
ou seja superior a 6 meses
- Perodo aps 31 de Outubro de 2012 ou desde a data da 1a
renovao extraordinria
- 20 dias de retribuio base + diuturnidades por cada ano
completo de antiguidade
- O valor da retribuio base mensal e diuturnidades a considerar
para efeitos de clculo da compensao no pode ser superior a
20*SMN (20*485,00=9.700,00)
- O montante global da compensao no pode ser superior a
12*retribuio base +diuturnidades ou 240*SMN
(240*485,00=116.400,00)
- O valor dirio da retribuio base + diuturnidades = retribuio
base+diuturnidades/ 30
- Em caso de frao de ano, o montante da compensao
calculado proporcionalmente
COMPENSAO POR
CADUCIDADE DE CONTRATO
A TERMO
2) Contratos celebrados aps 1 de Novembro
de 2011 - 20 dias de retribuio base + diuturnidades
por cada ano
completo de antiguidade
- O valor da retribuio base mensal e diuturnidades a
considerar para efeitos de clculo da compensao no
pode ser superior a 20*SMN (20*485,00=9.700,00)
- O montante global da compensao no pode ser
superior a 12*retribuio base+diuturnidades ou
240*SMN (240*485,00= 116.400,00)
- O valor dirio da retribuio base + diuturnidades =
retribuio base+diuturnidades/30
- Em caso de frao de ano, o montante da
compensao calculado proporcionalmente
COMPENSAO DE
CONTRATO A TERMO
OBJECTO DE RENOVAO
EXTRAORDINRIA
A Compensao igual a 1) + 2)
1) At 1a renovao extraordinria
- O montante da compensao calculado de acordo com o
regime jurdico aplicvel data do incio de vigncia do contrato
2) A partir da 1a renovao extraordinria
- O montante da compensao calculado de acordo com o
regime jurdico aplicvel a contratos celebrados data daquela
renovao
APLICAO DA LEI NO TEMPO
- Aplicao aos contratos celebrados depois de 17 de Fevereiro de
2009 que atinjam o limite mximo de durao at 30 de Junho de
2013
- O regime de compensao referido anteriormente e que consta
do artigo 4.o da Lei n.o 3/2012, revogado pela Lei n.o 23/2012,
de 25 de Junho
COMPENSAO POR
CESSAO DE CONTRATO
DE TRABALHO
1) Contratos celebrados antes de 1 de Novembro
de 2011
- Perodo at 31 de Outubro de 2012
- 1 ms de retribuio base + diuturnidades por cada
ano completo de antiguidade
- Perodo aps 31 de Outubro de 2012
- 20 dias de retribuio base + diuturnidades por cada
ano completo de antiguidade
- O valor da retribuio base mensal e diuturnidades a
considerar para efeitos de clculo da compensao no
pode ser superior a 20*SMN (20*485,00=9.700,00
- O valor dirio da retribuio base + diuturnidades =
retribuio base +diuturnidades/30
Em caso de frao de ano, o montante da compensao
calculado proporcionalmente
COMPENSAO POR
CESSAO DE CONTRATO
DE TRABALHO
- Montante global da compensao
- Mnimo de 3 meses de retribuio base + diuturnidades
- Se o montante at 31 de Outubro de 2012 for a 12*retribuio base +
diuturnidades ou a 240*SMN (240*485,00=116.400,00), no se
contabiliza o perodo seguinte
- Se o montante at 31 de Outubro de 2012 for < a 12*retribuio base +
diuturnidades ou a 240*SMN (240*485,00=116.400,00), o montante
global da compensao resultante de ambos os perodos no pode ser
superior a estes valores
2) Contratos celebrados aps 1 de Novembro de 2011
- 20 dias de retribuio base + diuturnidades por cada ano completo de
antiguidade
- O valor da retribuio base mensal e diuturnidades a considerar para
efeitos de clculo da compensao no pode ser superior a 20*SMN
(20*485,00=9.700,00)
- O montante global da compensao no pode ser superior a
12*retribuio base +diuturnidades ou 240*SMN
(240*485,00=116.400,00)
- O valor dirio da retribuio base + diuturnidades = retribuio
base+diuturnidades/ 30
- Em caso de frao de ano, o montante da compensao calculado
proporcionalmente
Ilicitude do despedimento
Regulada nos arts. 381 e ss
Fundamentos genricos (art. 381)
Fundamentos especficos (art. 381 e 382,
este por facto imputavel ao trabalahdor que
so: a) o facto de etrem decorrido os prazos
estabelecidos nos nos. 1 e 2 do art 329; e b) o
respetivo procedimento ser invlido (art. 382).
Fundamentos especificos da
ilicitude
Fundamentos da ilicitude do despedimento coletivo(383
36o a 366)
Fundamentos da ilicitude do despedimento por facto
imputavel ao trabalhador (decorrido o prazo no.2 do art
329 e o procedimento invalido
Fundamentos da ilicitde por despedimento por extino do
posto de trabalho (art. 384, 368, 369, 366 3 366-A e 372
por remisso a indeminizao e os credios vencidos nao
terem sido colocados `disposio do trabalhador despedido)
Fundamentos da ilicitude do despedimento por inadaptao
(art.os 385, 375, 376, 366 e 366-A por remisso do 379
Forma de declarao da
ilicitude
Nos termos do art. 387 no. 1 a regularidade e a
licitude do despedimento s podem ser apreciadas
em tribunal judicial.
O trabalhador tem assim o ons de se opor ao
despedimento, sob pena da ilicitude no ser
reconhecida
Como se pode opor? Art 387 no.2
Aco de impugnao do despedimento coletivo (art.
388 e 156 e ss do CPT)
Despedimento de representantes sindicais (art. 410
no. 4 e 5 e art. 404.
Oposio do trabalhador aos

despedimento em Processo
Administrativo no MET
Caso o trabalhador nao se conforme com o
despedimento coletivo pou por justa causa pode
participar a sua oposio secretatria regional do
Ministrio da Economia e do Trabalho da sua
residencia ou da empresa e nesse caso, a empresa
notificada para como autora do Processo de
despedimento para apresentar a justificao. Haver
depois, neste processo gracioso, lugar a conciliao
mediada pelo MET.
Iniciado o processo de mediao de conflitos do MET,
s no caso de no haver acordo que o trabalhador
pode opor-se ao despedimento por via judicial
Consequencias de ilicitude
1. Obrigao do pagamento de salarios
intercalares (art. 390)
2. Indemnizao de todos os danos causados,
patrimoniais ou nao patrimoniais (arts. 389 e
ss que se armoniza com o regime geral da
obrigao de indemnizao, constante dos
artigos 562 e ss):
Relativamente a juros art 806 CC
Relativamente a danos no patrimoniais art
496 CC
Consequencias da ilicitude
3. Reintegrao na empresa (atender ao art 129

no.1 al. b)) ou a indeminizao (art. 391).
Empregador pode opor-se reintegrao com base
no art 392 e 63 no. 8. A prpria lei exclui a
integrao jos casos previstos nos artigos 356 no.1 e
2 e 357 no. 3, se forem declarados rocedentes os
motivos justificativos invocados para o
despedimento (art. 389 n.2)
4. Indemnizao em substituio da reintegrao (art
391 no 1, 392 n. 3 e 389 n. 2)
Resoluo do contrato por

iniciativa do trabalhador com
fundamento em justa causa
Artigo 394.o
Justa causa de resoluo
1 Ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar
imediatamente o contrato.
2 Constituem justa causa de resoluo do contrato pelo trabalhador,
nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador (JUSTA
CAUSA SUBJECTIVA) :
a) Falta culposa de pagamento pontual da retribuio;
b) Violao culposa de garantias legais ou convencionais do
trabalhador;
c) Aplicao de sano abusiva;
d) Falta culposa de condies de segurana e sade no trabalho;
e) Leso culposa de interesses patrimoniais srios do trabalhador;
f) Ofensa integridade fsica ou moral, liberdade, honra ou dignidade
do trabalhador, punvel por lei, praticada pelo empregador ou seu
representante.
Resoluo do contrato por

iniciativa do trabalhador com
fundamento em justa causa
3 Constituem ainda justa causa de resoluo do
contrato pelo trabalhador (JUSTA CAUSA OBJECTIVA):
a) Necessidade de cumprimento de obrigao legal
incompatvel com a continuao do contrato;
b) Alterao substancial e duradoura das condies de
trabalho no exerccio lcito de poderes do empregador;
c) Falta no culposa de pagamento pontual da retribuio.
4 A justa causa apreciada nos termos do n.o 3 do
artigo 351.o, com as necessrias adaptaes.
5 Considera-se culposa a falta de pagamento pontual
da retribuio que se prolongue por perodo de 60 dias, ou
quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare
por escrito a previso de no pagamento da retribuio
em falta, at ao termo daquele prazo.
Procedimento para
resoluo de contrato pelo
trabalhador
Artigo 395
1 O trabalhador deve comunicar a resoluo do
contrato ao empregador, por escrito, com
indicao sucinta dos factos que a justificam, nos
30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos.
2 No caso a que se refere o n.o 5 do artigo
anterior, o prazo para resoluo conta-se a partir
do termo do perodo de 60 dias ou da declarao
do empregador.
Indemnizao por
justa causa subjetiva
Artigo 396.o
Indemnizao devida ao trabalhador
1 Em caso de resoluo do contrato com fundamento em
facto previsto no n.o 2 do artigo 394, o trabalhador tem direito
a indemnizao, a determinar entre 15 e 45 dias de retribuio
base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade,
atendendo ao valor da retribuio e ao grau da ilicitude do
comportamento do empregador, no podendo ser inferior a trs
meses de retribuio base e diuturnidades.
2 No caso de fraco de ano de antiguidade, o valor da
indemnizao calculado proporcionalmente.
3 O valor da indemnizao pode ser superior ao que resultaria
da aplicao do n. 1 sempre que o trabalhador sofra danos
patrimoniais e no patrimoniais de montante mais elevado.
4 No caso de contrato a termo, a indemnizao no pode ser
inferior ao valor das retribuies vincendas.
Revogao da resoluo
Artigo 397
1 O trabalhador pode revogar a resoluo
do contrato, caso a sua assinatura constante
desta no seja objecto de reconhecimento
notarial presencial, at ao stimo dia seguinte
data em que chegar ao poder do
empregador, mediante comunicao escrita
dirigida a este.
Impugnao da resoluo
Artigo 398
1 A ilicitude da resoluo do contrato pode ser declarada por tribunal judicial em aco intentada pelo empregador.
2 A aco deve ser intentada no prazo de um ano a
contar da data da resoluo.
3 Na aco em que for apreciada a ilicitude da
resoluo, apenas so atendveis para a justificar os factos
constantes da comunicao referida no n. 1 do artigo 395
4 No caso de a resoluo ter sido impugnada com base
em ilicitude do procedimento previsto no n. 1 do artigo
395, o trabalhador pode corrigir o vcio at ao termo do
prazo para contestar, mas s pode utilizar esta faculdade
uma vez.
Resoluo ilcita
No caso de resoluo ilcita por parte do
trabalhador o empregador tem direito a
indemnizao por parte do trabalhador pelos
prejuzos causados, no inferir oa calculado
nos termos do artigo 401 (art. 399)
Denuncia do contrato
Outra das formas de extino do contrato a
denuncia do contrato. Resulta de um negocio
unilateral como a resoluo, ou seja de uma
deciso de apenas uma das partes.
Ambito de aplicao: apenas aos contratos de
execuo continuada ou duradoura.
Como a vigencia de contratos perptuos
contrria liberdade economica das pessoas,
consagrada na Constituio, admite-se a
normalmente a sua denuncia a todo o tempo
Art 400 e ss
Denuncia uma faculdade do

trabalhador
Tendo em vista preservar as relaes
laborais, s o trabalhador pode denunciar o
contrato (art. 340 al. h) e 400 e ss), salvo
situaes especiais como no casod a
comisso de servio, a que se referem os
art. 161 e ss.
Denncia com aviso

prvio
Artigo 400
1 O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante comunicao ao
empregador, por escrito, com a antecedncia mnima de 30 ou 60
dias, conforme tenha, respectivamente, at dois anos ou mais de
dois anos de antiguidade.
2 O instrumento de regulamentao colectiva de trabalho e o
contrato de trabalho podem aumentar o prazo de aviso prvio at
seis meses, relativamente a trabalhador que ocupe cargo de
administrao ou direco, ou com funes de representao ou
de responsabilidade.
3 No caso de contrato de trabalho a termo, a denncia pode ser
feita com a antecedncia mnima de 30 ou 15 dias, consoante a
durao do contrato seja de pelo menos seis meses ou inferior.
4 No caso de contrato a termo incerto, para efeito do prazo de
aviso prvio a que se refere o nmero anterior, atende-se
durao do contrato j decorrida.
5 aplicvel denncia o disposto no n.o 4 do artigo 395.o
Denncia sem aviso

prvio
Artigo 401
O trabalhador que no cumpra, total ou
parcialmente, o prazo de aviso prvio
estabelecido no artigo anterior deve pagar ao
empregador uma indemnizao de valor igual
retribuio base e diuturnidades correspondentes
ao perodo em falta, sem prejuzo de
indemnizao por danos causados pela
inobservncia do prazo de aviso prvio ou de
obrigao assumida em pacto de permanncia.
Revogao da denncia
Artigo 402
1 O trabalhador pode revogar a denncia do
contrato, caso a sua assinatura constante
desta no tenha reconhecimento notarial
presencial, at ao stimo dia seguinte data
em que a mesma chegar ao poder do
empregador, mediante comunicao escrita
dirigida a este.
2 aplicvel revogao o disposto nos ns
2 ou 3 do artigo 350
Abandono do trabalho
(denuncia ttica do
Contrato de Trabalho)
Artigo 403
1 Considera-se abandono do trabalho a ausncia do
trabalhador do servio acompanhada de factos que,
com toda a probabilidade, revelam a inteno de no o
retomar.
2 Presume-se o abandono do trabalho em caso de
ausncia de trabalhador do servio durante, pelo
menos, 10 dias teis seguidos, sem que o empregador
seja informado do motivo da ausncia.
3 O abandono do trabalho vale como denncia do
contrato, s podendo ser invocado pelo empregador
aps comunicao ao trabalhador dos factos
constitutivos do abandono ou da presuno do mesmo,
por carta registada com aviso de recepo para a
ltima morada conhecida deste.
Abandono do trabalho
(denuncia ttica do
Contrato de Trabalho)
4 A presuno estabelecida no n. 2 pode ser
ilidida pelo trabalhador mediante prova da
ocorrncia de motivo de fora maior
impeditivo da comunicao ao empregador da
causa da ausncia.
5 Em caso de abandono do trabalho, o
trabalhador deve indemnizar o empregador
nos termos do artigo 401
Contratos de trabalho sujeitos

a Regime especial
Uma das carateristicas do moderno direitodo
trabalho o reconhecimento que o trabalho
subordinado tem especificidades que
justificam regimes prprios, distintos do
regime geral
A Esses contratos so aplicveis a regras
gerais do cdigo do Trabalho, que sejam
compatveis com a especificidade desse
contrato (art. 9)
Contrato de Trabalho a
Termo
O Cdigo de 2009 integrou o contrato a prazo como uma
das modalidades do Contrato de Trabalho. Infelizmente
no criou um seco mas a sua regulao est dispersa
pelo CT. Assim:
A resoluo do contrato a termo (art. 139 e ss)
Regras relativas ao periodo experimental (art. 112 n. 2)
Cesso do Contrato a termo (arts. 344 e 345) e cesso
do contrato a termo de trabalhador reformado (art. 348)
Direito a frias (239 n. 4)
Efetos da suspenso do contrato a termo (art.295 n.3)
Cessao do contrato a termo (art. 393)
Necessidade de justificao no
Contrato a Termo
Artigo 140
Admissibilidade de contrato de trabalho a
termo resolutivo
1 O contrato de trabalho a termo resolutivo s
pode ser celebrado para satisfao de necessidade
temporria da empresa e pelo perodo estritamente
necessrio satisfao dessa necessidade.
Art. 140
2 Considera-se, nomeadamente, necessidade temporria da empresa:
a) Substituio directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por
qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar;
b) Substituio directa ou indirecta de trabalhador em relao ao qual
esteja pendente em juzo aco de apreciao da licitude de despedimento;
c) Substituio directa ou indirecta de trabalhador em situao de licena
sem retribuio;
d) Substituio de trabalhador a tempo completo que passe a prestar
trabalho a tempo parcial por perodo determinado;
e) Actividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produo apresente
irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado,
incluindo o abastecimento de matria-prima;
f) Acrscimo excepcional de actividade da empresa;
g) Execuo de tarefa ocasional ou servio determinado precisamente
definido e no duradouro;
h) Execuo de obra, projecto ou outra actividade definida e temporria,
incluindo a execuo, direco ou fiscalizao de trabalhos de construo
civil, obras p- blicas, montagens e reparaes industriais, em regime de
empreitada ou em administrao directa, bem como os respectivos
projectos ou outra actividade complementar de controlo e
acompanhamento
Outros contratos a termo

4 Alm das situaes previstas no n. 1, pode ser
celebrado contrato de trabalho a termo certo para:
a) Lanamento de nova actividade de durao incerta,
bem como incio de laborao de empresa ou de
estabelecimento pertencente a empresa com menos de
750 trabalhadores;
b) Contratao de trabalhador procura de primeiro
emprego, em situao de desemprego de longa durao
ou noutra prevista em legislao especial de poltica de
emprego.
5 Cabe ao empregador a prova dos factos que justificam a celebrao de contrato de trabalho a termo.
6 Constitui contra-ordenao muito grave a violao do
disposto em qualquer dos n.os 1 a 4.
Forma e contedo de
contrato de trabalho a
termo
Artigo 141
1 O contrato de trabalho a termo est sujeito a forma escrita e
deve conter:
a) Identificao, assinaturas e domiclio ou sede das partes;
b) Actividade do trabalhador e correspondente retribuio;
c) Local e perodo normal de trabalho;
d) Data de incio do trabalho;
e) Indicao do termo estipulado e do respectivo motivo justificativo;
f) Datas de celebrao do contrato e, sendo a termo certo, da
respectiva cessao.
2 Na falta da referncia exigida pela alnea d) do nmero anterior,
considera-se que o contrato tem incio na data da sua celebrao.
3 Para efeitos da alnea e) do n.o 1, a indicao do motivo
justificativo do termo deve ser feita com meno expressa dos factos
que o integram, devendo estabelecer- -se a relao entre a
justificao invocada e o termo estipulado.
Casos especiais de contrato

de trabalho de muito curta
durao
Artigo 142
1 O contrato de trabalho em actividade sazonal agrcola ou
para realizao de evento turstico de durao no superior a
uma semana no est sujeito a forma escrita, devendo o
empregador comunicar a sua celebrao ao servio
competente da segurana social, mediante formulrio
electrnico que contm os elementos referidos nas alneas a),
b) e d) do n. 1 do artigo anterior, bem como o local de trabalho.
2 Nos casos previstos no nmero anterior, a durao total de
contratos de trabalho a termo com o mesmo empregador no
pode exceder 60 dias de trabalho no ano civil.
3 Em caso de violao do disposto em qualquer dos nmeros
anteriores, o contrato considera-se celebrado pelo prazo de seis
meses, contando-se neste prazo a durao de contratos
anteriores celebrados ao abrigo dos mesmos preceitos.
Sucesso de contrato de trabalho

a termo
Artigo 143
1 A cessao de contrato de trabalho a termo, por motivo no
imputvel ao trabalhador, impede nova admisso ou afectao de
trabalhador atravs de contrato de trabalho a termo ou de trabalho
temporrio cuja execuo se concretize no mesmo posto de trabalho,
ou ainda de contrato de prestao de servios para o mesmo objecto,
celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se
encontre em relao de domnio ou de grupo, ou mantenha estruturas
organizativas comuns, antes de decorrido um perodo de tempo
equivalente a um tero da durao do contrato, incluindo renovaes.
2 O disposto no nmero anterior no aplicvel nos seguintes
casos:
a) Nova ausncia do trabalhador substitudo, quando o contrato de
trabalho a termo tenha sido celebrado para a sua substituio;
b) Acrscimo excepcional da actividade da empresa, aps a cessao
do contrato;
c) Actividade sazonal;
d) Trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime
aplicvel contratao de trabalhador procura de primeiro
emprego.
3 Constitui contra-ordenao grave a violao do disposto no n.o 1.
Informaes relativas a
contrato de trabalho a
termo
Artigo 144.o
1 O empregador deve comunicar a celebrao de contrato de
trabalho a termo, com indicao do respectivo motivo justificativo,
bem como a cessao do mesmo comisso de trabalhadores e
associao sindical em que o trabalhador esteja filiado, no prazo
de cinco dias teis.
2 O empregador deve comunicar, nos termos previstos em
portaria do ministro responsvel pela rea laboral, ao servio com
competncia inspectiva do ministrio responsvel pela rea
laboral os elementos a que se refere o nmero anterior.
3 O empregador deve comunicar, no prazo de cinco dias teis,
entidade com competncia na rea da igualdade de oportunidades
entre homens e mulheres o motivo da no renovao de contrato
de trabalho a termo sempre que estiver em causa uma
trabalhadora grvida, purpera ou lactante.
4 O empregador deve afixar informao relativa existncia de
postos de trabalho permanentes que estejam disponveis na
empresa ou estabelecimento.
5 Constitui contra-ordenao leve a violao do disposto neste
artigo.
Preferncia na admisso
Artigo 145.o
1 At 30 dias aps a cessao do contrato, o
trabalhador tem, em igualdade de condies,
preferncia na celebrao de contrato sem termo,
sempre que o empregador proceda a recrutamento
externo para o exerccio de funes idnticas quelas
para que foi contratado.
2 A violao do disposto no nmero anterior obriga
o empregador a indemnizar o trabalhador no valor
correspondente a trs meses de retribuio base.
Igualdade de tratamento no
mbito de contrato a termo
Artigo 146.o
1 O trabalhador contratado a termo tem os
mesmos direitos e est adstrito aos mesmos
deveres de trabalhador permanente em situao
comparvel, salvo se razes ob- jectivas justificarem
tratamento diferenciado.
2 Os trabalhadores contratados a termo so
considerados, para efeitos da determinao das
obrigaes sociais relacionadas com o nmero de
trabalhadores, com base na mdia dos existentes na
empresa no final de cada ms do ano civil anterior.
Contrato de trabalho sem

termo
Artigo 147.o
1 Considera-se sem termo o contrato de trabalho:
a) Em que a estipulao de termo tenha por fim
iludir as disposies que regulam o contrato sem
termo;
b) Celebrado fora dos casos previstos nos n.os 1, 3
ou 4 do artigo 140.o;
c) Em que falte a reduo a escrito, a identificao
ou a assinatura das partes, ou, simultaneamente, as
datas de celebrao do contrato e de incio do
trabalho, bem como aquele em que se omitam ou
sejam insuficientes as referncias ao termo e ao
motivo justificativo;
d) Celebrado em violao do disposto no n.o 1 do artigo 143.o
Converte-se em contrato de
trabalho sem termo:
a) Aquele cuja renovao tenha sido feita em violao
do disposto no artigo 149;
b) Aquele em que seja excedido o prazo de durao ou
o nmero de renovaes a que se refere o artigo
seguinte;
c) O celebrado a termo incerto, quando o trabalhador
permanea em actividade aps a data de caducidade
indicada na comunicao do empregador ou, na falta
desta, decorridos 15 dias aps a verificao do termo.
3 Em situao referida no n. 1 ou 2, a antiguidade
do trabalhador conta-se desde o incio da prestao de
trabalho, excepto em situao a que se refere a alnea
d) do n.o 1, em que compreende o tempo de trabalho
prestado em cumprimento dos contratos sucessivos.
Durao de contrato de
trabalho a termo
Artigo 148
1 O contrato de trabalho a termo certo pode
ser renovado at trs vezes e a sua durao
no pode exceder:
a) 18 meses, quando se tratar de pessoa
procura de primeiro emprego;
b) Dois anos, nos demais casos previstos no n.
4 do artigo 140;
c) Trs anos, nos restantes casos.
Prazo inferior a seis meses

2 O contrato de trabalho a termo certo s pode
ser celebrado por prazo inferior a seis meses em
situao prevista em qualquer das alneas a) a g) do
n.o 2 do artigo 140.o, no podendo a durao ser
inferior prevista para a tarefa ou servio a realizar.
3 Em caso de violao do disposto na primeira
parte do nmero anterior, o contrato considera-se
celebrado pelo prazo de seis meses desde que
corresponda satisfao de necessidades
temporrias da empresa.
4 A durao do contrato de trabalho a termo
incerto no pode ser superior a seis anos.
Renovao de contrato de
trabalho a termo certo
Artigo 149
1 As partes podem acordar que o contrato de
trabalho a termo certo no fica sujeito a renovao.
2 Na ausncia de estipulao a que se refere o
nmero anterior e de declarao de qualquer das
partes que o faa cessar, o contrato renova-se no final
do termo, por igual perodo se outro no for acordado
pelas partes.
3 A renovao do contrato est sujeita verificao
da sua admissibilidade, nos termos previstos para a
sua celebrao, bem como a iguais requisitos de forma
no caso de se estipular perodo diferente.
4 Considera-se como nico contrato aquele que seja
objecto de renovao.
Trabalho a tempo parcial

Artigo 150
Noo de trabalho a tempo parcial
1 Considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um perodo normal de trabalho semanal inferior
ao praticado a tempo completo em situao comparvel.
2 Para efeitos do nmero anterior, se o perodo normal de trabalho no for igual em cada semana,
considerada a respectiva mdia no perodo de
referncia aplicvel.
3 O trabalho a tempo parcial pode ser prestado apenas
em alguns dias por semana, por ms ou por ano,
devendo o nmero de dias de trabalho ser estabelecido
por acordo.

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