Diseo e

implantacin de un
plan de desarrollo
profesional

 Contenido
1Planificacin

de RRHH
2Identificacin y clasificacin del talento
3Plan de desarrollo individual
4Seguimiento del Plan

Esquema General de un Diseo

de un Plan de Desarrollo Humano

Segn se observa en el esquema general, dentro de un proceso global de

desarrollo profesional, se pueden distinguir las siguientes fases:

Planificacin de las necesidades de RRHH de la empresa a medio plazo.

Se trata de llevar a cabo un anlisis y diagnstico de necesidades de
plantilla, en especial para aquellos puestos y competencias crticas que
van a resultar claves en la estrategia de la empresa en los prximos
aos.
Identificacin y clasificacin del talento. Definido lo que quiere la
organizacin, el siguiente paso ser conocer cul es el potencial que
poseen las personas. Para ello se emplearn diferentes tcnicas
encaminadas a detectar y clasificar dicho talento.
Desarrollo profesional individualizado. Definido qu es lo que quiere la
organizacin y qu es lo que posee, el siguiente paso ser aplicar el
dise-o de los planes generales pero de forma ya individualizada a cada
una de las personas, detectando las necesidades o carencias que se
puedan plantear y aportando los medios necesarios para abordar las
oportunidades de mejora.
Seguimiento. Todo el proceso finalizar con un seguimiento y evaluacin
del empleado para poder determinar los resultados obtenidos de la implantacin del plan

Nota importante
Una vez aborda la visin ms conceptual, vamos a adentrarnos en el
presente apartado en cmo se implanta un Plan de Desarrollo,
analizando las distintas fases (ya que se trata de un proceso
dinmico y en continua revisin) as como de los principales
responsables y las actividades a desarrollar por los mismos.
Evidentemente, al igual que ocurre con otros procesos de RRHH, se
trata de un enfoque basado principalmente en la experiencia, que no
pretende en ningn caso ser el nico, pero si lo suficientemente
completo y prctico para que el lector pueda hacerse una idea de lo
que implica el diseo y la implantacin de un Plan de Desarrollo en la
empresa.

1Planificacin de RRHH

Primera fase del desarrollo profesional en la cual se llevar

a cabo una estimacin y diseo de las posibles rutas
profesionales o planes de sucesin dentro de la
organizacin a partir de la previsin de necesidades
futuras y de los objetivos estratgicos de la misma. Se
trata de definir los caminos ms estables de la empresa
por los que se producirn las promociones o movimientos
horizontales de las personas entre distintos puestos. Es
fcil suponer que no todos los movimientos de la
organizacin se podrn anticipar, pero no es menos cierto
que si no se lleva a cabo este ejercicio difcilmente se
podrn ordenar y sistematizar las rotaciones, sucesiones o
promociones ms importantes en la empresa.

2Identificacin y clasificacin del talento

Antes de pasar a analizar ms en detalle estas

tareas, revisemos brevemente cules son los
componentes bsicos del talento. Segn Pilar Jeric
en su obra la Nueva Gestin del Talento se
entiende que:

TALENTO INDIVIDUAL = CAPACIDADES + COMPROMISO

+ ACCIN
CAPACIDADES: Conocimientos, habilidades y actitudes
COMPROMISO: Es el motor aporte lo mximo posible
en su empresa y decida permanecer en la misma
ACCIN: representa la velocidad en la respuesta y
innovacin constante en la organizacin

3Plan de desarrollo indivi

dual

Cont..

Para cada programa se indicarn las personas responsables del mismo

y las fechas de cumplimiento de todas las acciones que se determinen.
Asimismo el plan deber ir acompaado por un plan de formacin
individualizado que favorezca el desarrollo de los participantes en el
plan. Como herramienta de apoyo para llevar a cabo el diseo del plan
se deber tener en cuenta el anlisis de adecuacin persona/puesto de
manera que, en funcin de una serie de competencias que tenga
identificadas la organizacin se determine el nivel de cada una de ellas
requerido por el puesto y el nivel que realmente poseen las personas.
Teniendo ambos perfiles, es posible determinar a priori qu personas se
adecuarn mejor a los puestos vacantes, es decir, qu personas
poseen el perfil de competencias ms adecuado para el puesto a cubrir
y qu acciones formativas ser necesario llevar a cabo para potenciar
aquellas competencias requeridas por el puesto y que la persona no
tiene suficientemente desarrolladas.

4Seguimiento del Plan

Esta

ltima fase se deber disponer de

mecanismos
o
herramientas
encaminadas a realizar un control sobre
el cumplimiento de las acciones
previstas en el plan y detectar, en su
caso, las posibles desviaciones que se
hayan podido producir. Asimismo se
deber llevar a cabo una valoracin de
los resultados generados por los planes.

Cont
Las principales tareas que se deben realizar se pueden agrupar por colectivos de la
siguiente manera:
RR.HH Crear los instrumentos de evaluacin y comunicacin de resultados. Elaborar
un informe final por cada uno de los implicados en el plan
LINEA MANDO Evaluar a los seleccionados en sus competencias, actitudes y conocimientos as como los resultados obtenidos.
EMPLEADOS Evaluar junto con los mandos intermedios las actividades realizadas y
los centros de formacin en los cuales ha estado.

Para llevar a cabo una evaluacin global del programa se debern tener en cuenta las
siguientes consideraciones:
Evaluacin de los indicadores de cmo est funcionando el programa:
% puestos cubiertos que han sido ocupados con personas con planes de desarrollo individuales
% personas con exceso de permanencia en un mismo puesto
% puestos previstos en cada organigrama de planificacin de necesidades que podrn ser
ocupados por personas con potencial vinculados al Plan

Anlisis de rentabilidad (coste/adecuacin) del conjunto de acciones formativa realizadas.

Valoracin global anual de los destinatarios del programa
Valoracin global de los gestores del plan y de los tutores de los destinatarios.

Documento completo
22122015

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