GESTION DES RESSOURCES HUMAINES :

Animateur:
Mustapha EL MOUSSAOUI
Unit suivi/valuation
Dlgation de Ttouan
(Prsentation adapte du cours de
lINAS)

PLAN:

I- cadre statutaire et procdures de gestion

Notions prliminaires
Structures de la FP
Situation du fonctionnaire
Carrire
Droits, obligations, responsabilits
Sortie de service.

II- Stratgie de rforme :

Situation de la FP
Enjeux et dfis
Stratgie de rforme :
- Modernisation de la fonction RH
- Mise en place des REC
- Usages du REC :
- valuation-notation
- Promotion de grade
- Formation continue
- mobilit
- Rforme statutaire
- Rforme du rgime des rmunrations
- Rforme du rgime des retraites
- Rnovation du dialogue social
- Approche-genre
- Moralisation de la FP

4- Relations sociales :
association des reprsentants
des personnels aux aspects
essentiels des changements de
la vie professionnelle

1-Ladministration
du
personnel
:
recouvre
lensemble des tches lies
aux aspects juridiques et
administratifs de la GRH

La GRH
recouvre 4 domaines

2-Mode de gestion prvisionnelle et personnalise :

* Ncessit pour lorganisme de mieux adapter ses
ressources aux missions quil assume (prvision,
anticipation et perspective),
* Ncessit de prendre en compte les aspirations et les
comptences de chaque agent.

3- Organisation du travail
et
action
sociale:
rpartition des tches et
des moyens, gestion du
temps et de lespace
4

I- Cadre statutaire et
procdures de gestion

I - Notions prliminaires:

1- concept de fonction publique

Approches mono-disciplinaires:
Approche juridique: FP = ensemble de
comptences lgales que le fonctionnaire doit
exercer dans lintrt gnral ;
Approche conomique = effectifs, emplois,
revenus, analyse gographique, analyse
dmographique
Approche sociologique = tude de
ladministration comme phnomne social .
Ncessit dune approche interdisciplinaire
(dans le cadre dune intgration de diffrentes
disciplines)
6

Le droit de la Fonction publique

le Dahir n 1.58.008 du 24 fvrier 1958 portant
SGFP est au centre du dispositif juridique rgissant la
fp

:
Modifi plusieurs reprises :
Position sous les drapeaux (1966) ;
Conseil Suprieur de la Fonction Publique (1967,
2000) ;
Abandon de poste (1968, 1997) ;
Dtachement (1991) ;
Disponibilit (1993) ;
Congs de maladie (1995);
Gnralisation du recrutement sur concours,
possibilit
de
recrutement
par
contrat,
encouragement de la mobilit, moralisation de la
7
fp.(2011)

Ce statut institue un rgime de fonction publique de carrire, par opposition

au rgime demploi.
Il ne constitue pas la seule source du droit de la fonction publique.
Dautres textes interviennent dans ce domaine :

La Constitution :
Art. 19 : principe de parit H/F, lutte contre toutes formes de discriminations
Art. 27: droit daccs linformation;
Art.31 : droit daccs aux emplois publics selon le mrite;
Art.49 :nominations certains emplois suprieurs en conseil des ministres
Art. 71 : domaine de la loi :* S.G.F.P et garanties fondamentales
accordes aux fonctionnaires civils et
militaires;
Art. 91 : le chef du gouvernement nomme aux emplois civils et peut
dlguer ce droit;
Art. 92: Nominations aux emplois suprieurs en conseil de gouvernement,
par le chef du gouvernement;
Titre III rserv la bonne gouvernance;
Art. 155 : exercice des fonctions publiques selon les principes de respect de
la loi, de la neutralit, de la transparence, de probit et dintrt gnral
Art.: 156 reddition des comptes;
Art. 158 : obligation de dclaration des biens

(loi sur les pensions, loi sur les

retenues
sur
rmunration
pour
absence
irrgulire,
loi
sur
la
dclaration
des
biens,
loi
sur
linterdiction de cumul dune pension et
dune rmunration, code pnal,) ;
Des lois

des principes gnraux de droit ;

des dcrets ;
des arrts rglementaires

(pris en application dun dcret)

2- systmes de FP
Lamnagement de la FP, les rapports du

fonctionnaire et de lEtat ainsi que le degr

de particularisme du rgime de la fonction
publique par rapport celui des emplois du
secteur priv, peuvent tre models selon
les diverses conceptions de ce que doit
tre la FP dans lEtat.
Types de systmes :

Systme de carrire ,
Systme demploi.

10

Le systme de carrire :
Le fonctionnaire choisi, non pour son
aptitude un emploi donn, mais en fonction
des qualits le rendant apte exercer des
attributions
assez
diffrentes
selon
lvolution de sa carrire;
recrutement au mrite, sur concours
donnant lieu une nomination ;
plac
dans
une
situation
lgale
et
rglementaire ;
Le fonctionnaire consacrera la fonction
publique la totalit de sa vie professionnelle ;
Situation volutive ;
11
Tenue dun dossier individuel, instrument
11

Le systme demploi :
Le systme demploi consiste envisager la fonction
publique sous langle des tches accomplir, des
activits exercer et non sous langle dune
profession.
Recrutement pour un emploi dtermin, la situation
de lagent ne se modifie pas dans le temps,
Recrutement en fonction des caractristiques de
lemploi,
Par contrat de droit public ou de droit priv,
Pour une dure dtermine (sauf renouvellement),
La situation de lagent ne se modifie pas tant quil
exerce le mme emploi, mme si le contrat prvoit
une amlioration financire,
Lattribution de nouvelles fonctions ncessite la
passation dun nouveau contrat.
12
12

3- GRH et administration du personnel

Pendant longtemps, dans le secteur priv comme

dans le secteur public, la fonction personnel

tait considre comme secondaire et ne
constituait pas un lment stratgique du pilotage
des organisations : le facteur humain tait
apprhend plus comme un cot que comme une
ressource.
Consquences :

- gestion du personnel essentiellement centre sur

le respect de la rglementation;
- application impersonnelle de normes et de
procdures, abstraction faite du profil des agents,
des emplois pourvoir et des objectifs du service;
13

- fonction gestion des ressources humaines (GRH)

considre comme relevant du seul chef du personnel
et gnralement centralise, donc ntait ni
recherche, ni valorise, ni valorisante dans un
parcours professionnel;
la fonction GRH connat des chantiers importants
de transformation, centrs sur la redfinition de ses
missions , des prestations quelle apporte aux agents,
ses managers oprationnels et la hirarchie.
- Le succs des rformes dpend de la plus ou moins
grande place accorde la GRH dans la dynamique de
changement bnficiant dune implication des
personnels de tous les niveaux, garantissant ainsi une
appropriation de la rforme par lensemble de ladm.
14

RAISONS DUNE NCESSAIRE RNOVATION DE LA GESTION DES

RESSOURCES HUMAINES DANS LES ADMINISTRATIONS PUBLIQUES :

- Lintroduction de la gestion de la performance,

puissant facteur dvolution de la gestion des
ressources humaines(*);
-Une rnovation de la gestion des ressources humaines
indispensable pour rpondre aux attentes des
fonctionnaires, exprimant aujourdhui un besoin accru
de participation, de comprhension, dautonomie, de
mobilit, de responsabilit et de considration et
aspirant une gestion plus personnalise avec un
renforcement de la gestion qualitative et prvisionnelle
et un rle plus affirm du management de proximit;
- Les problmes dmographiques de la fonction
publique et ses consquences sur la gestion des
ressources humaines : dparts en retraite massifs
15
ncessitant la mise en place des plans de relve
et

La GRH, un catalyseur de la politique de

modernisation, dans la mesure o elle vise
mettre en cohrence, dune part les missions
de
ladministration
et
leurs
volutions
prvisionnelles
et
dautre
part,
les
comptences des agents publics ;

Ladministration du personnel : base sur

une
vision
juridique
soumettant
le
fonctionnaire des rgles instituant des
obligations et des droits.

rfrence organisationnelle sous-jacente :

bureaucratie avec ses caractristiques de
formalisation,
de
hirarchisation,
de
centralisation et dimpersonnalit : logique
de statut .
16

4-

LA GPEEC

DFINITION ET OBJECTIFS :

La gestion prvisionnelle des effectifs, des emplois et des

comptences (GPEEC), consiste concevoir, mettre en

uvre, suivre et valuer des plans dactions prospectifs et
dynamiques de gestion des ressources humaines (GRH). en
fonction dobjectifs dtermins.
Elle vise faciliter ladquation des ressources actuelles dune

administration, avec ses besoins venir. Elle concerne aussi

bien les besoins quantitatifs (effectifs) que qualitatifs
(adaptation des comptences des agents aux missions de
ladministration ainsi qu' ses moyens).
La GPEEC constitue un enjeu pour une administration : elle

doit lui permettre d'anticiper les volutions futures de son

organisation et de ses mtiers, et de professionnaliser ses
ressources, en vue d'une meilleure qualit du service rendu
aux usagers.
17

Mthodologie de la GPRH
Phase 1:

Phase 2 :

Ressources
disponibles

Cible
stratgique

Phase 3 : diagnostic dcarts

Phase 4 :
Plan daction GRH
18

La GPEEC, aboutissement de la GRH.

La GPEEC est un moyen pour une gestion des agents au
service d'un meilleur service public. Or, trop souvent, les dirigeants
administratifs privilgient les outils ou laissent linitiative des
spcialistes ou des modles extrieurs leur organisation.
Par son approche la fois descendante et remontante, par les
interactions entre
la base et le sommet, entre les spcialistes et les gestionnaires , la GPEEC
est un moyen au service dune politique renouvele de la GRH.
la GPEEC utilise tous les instruments de la GRH( une fois
amliors et optimiss) :
Le recrutement, ds lors quil est professionnalis, peut
faciliter lajustement aux besoins.
La formation continue est un levier essentiel de la GPEEC
pour adapter les
comptences aux missions.
La mobilit mais aussi la dconcentration, sont des

19

5- notion de statut
La notion de statut :
au sens large , le terme statut
dsigne
lensemble
des
rgles
juridiques qui sappliquent lactivit
professionnelle du fonctionnaire ;
Au sens rduit, ce terme dsigne les
rgles fixant la situation dune
catgorie de fonctionnaires.

20

Les diffrents types de statuts :

Statut Gnral
de la Fonction Publique
(Loi)

en parallle

Mesures
dapplication

Dcrets de porte
gnrale:
fixant
les
rgles
dapplication
de
certaines dispositions
du
S.G.F.P
(dtachement,
notation et valuation,
concours
et
examens..).

Statuts particuliers:
fixant les conditions
de
recrutement,
demploi
et
de
droulement
de
carrires
des
fonctionnaires.

Statuts autonomes

pris sous forme de loi

(Armes,
Intrieur,
Magistrats,
Cour
des
Comptes, personnel du
Parlement).
Statuts particuliers
drogatoires:
Art. 4, 2 paragraphe en
raison des spcificits
des
corps
concerns:
possibilit de droger
certaines
rgles
du
Statuts particuliers
S.G.F.P
ordinaires:
(art. 5), caractre
interministriel
ou
particuliers
aux
personnels de certaines
21
administrations

Le SGFP est le cur de ldifice statutaire, autour duquel

des statuts particuliers de telle ou telle catgories de
fonctionnaires viennent se placer.
Dans la F.P, il existe toutefois des fonctionnaires qui ne sont
pas rgis par le statut gnral ; ils sont dots de statuts
autonomes.
Les autres fonctionnaires de lEtat sont rgis par des statuts
particuliers (statuts ordinaires) qui se rattachent au statut
gnral, tout en pouvant parfois sen carter par quelques
drogations (statuts drogatoires).
Le domaine dapplication du statut gnral nenglobe pas une
catgorie qui mrite une tude particulire = celles occupant
des emplois suprieurs (article 6 du Statut gnral), Il sagit des
secrtaires
gnraux
des
ministres,
de
directeurs
dadministrations centrales, dambassadeurs, de directeurs,
dingnieurs gnraux
La nomination ces emplois est discrtionnaire et
essentiellement rvocable : lautorit peut y mettre fin tout
instant, mme en labsence dun motif disciplinaire.
Les personnes occupant un emploi suprieur sont tenues un
strict loyalisme envers le gouvernement.

La notion de statut, au cur des dbats sur la GRH :

lien lgal et

rglementaire entre lEtat employeur et ses fonctionnaires, le statut assure aux

fonctionnaires une certaine garantie de lemploi, en contrepartie de leur
neutralit .

Arguments :
- ncessit de disposer dun capital humain spcifique, form et radapt
en performance, ce qui implique un investissement, et ncessite une
titularisation ;
- institution dun mcanisme de motivation li lallongement de la
carrire dans le temps ;
La ralisation des objectifs long terme implique de situer les fonctionnaires
dans cette mme perspective.
Mais , obstacles la mobilit qui est un facteur essentiel de la
productivit et de lallocation optimale des ressources ;

23

Effets positifs :
- mise des fonctionnaires
labri des pressions ;
- possibilit dinvestir fortement
en capital
humain ;
Effets ngatifs :
- statut, source de rigidit
- Cot structurel des statuts :
En cas dinadquation des
effectifs ou des comptences aux
besoins, ladministration supporte la
totalit des cots.
24

6- Personnel de ladministration
Ladministration emploie :
des agents
non titulaires :
- Temporaires
- Contractuels
- Stagiaires

des agents
titulaires

Temporaires : personnel dappoint recrut pour un temps

dtermin, catgorie devenue peu peu prolifique
ladministration a senti le besoin de lui assurer une certaine
scurit en prvoyant en leur faveur une procdure de
titularisation.
Rcemment, le recrutement de ce personnel a t interdit.
Contractuels : agents recruts par contrat.
Stagiaires : agents publics ayant vocation tre titulariss 25la

Quelques chiffres :
Les effectifs de la fonction publique ont augment de manire
trs significative depuis laccession du pays lindpendance :
Annes

Effectifs

1965

150 000

1985

313 000

1995

407 000

2005

468 000

2006(*)

428 880

2009

486 616

2010

490 595

(*) Aprs opration dpart

volontaire

Rpartition entre niveaux hirarchiques

Annes

2007

2010

Echelles inf ou gales 6

23%

18,7 %

Echelles 7 9
Echelles 10 HE

32 %
45 %

22,3 %
58,4 %

Echelles

Rpartition par sexe : 69% H,

31% F

Cration des postes budgtaires/dparts la

retraite

Anne
s

200
4

2005 2006

2007

2008

2009

2010

2011

Cratio
ns
nouvell
es
Dparts
retraite

7.00
0

7.00
0

7.000

16.0
00

12820

23820

1880
2

5472

7582

12.00
0

4676
608
2

5994

5315

Crations 2013 : 24 340

4556

2012
26204
11026

7595

27

27

Evolution de la masse salariale :

En % du
PIB

Opratio
n D.V.

2009

2010

2011

2012

10,1
%

10,51
%

11,03
%

11,01
%

Moyenne internationale :
8%

Malgr la tendance la baisse relative de la masse

salariale, son volume
demeure important puisquil
28
reprsente en 2012, 32 % du budget gnral de lEtat.
28

Evolution de la masse
salariale :
- 50,84 milliards dh en 2003

- 66,72milliards dh en 2007 ;
- 80,27 en 2010 ;
- 88,53 en 2011(6,9%
daugmentation );
- 98 en 2013( 4,8 %
- 93,51 en 2012(7,5 %
daugmentation).
daugmentation);

29

Facteurs impactant la croissance de

la MS
1- avancements rglementaires : en 2012 , 3% MS;
- Moyenne annuelle 2012 2016 : 3,7%
2- Crations demplois :2003 2012 : 137 646
Moyenne annuelle : 1,2% MS;
3- Dialogue social : 40 milliards de dirhams depuis
2003;
4- Niveaux des rmunrations : suite aux
diffrentes revalorisations salariales dcides dans le
cadre du
dialogue social et la suppression des chelles 1 4,
le plus bas salaire net servi dans la fonction publique a
doubl durant la priode allant de 2003 2012 passant
de 1384 DH/mois en 2003 2800 DH/mois en 2012.

- lcart entre la rmunration dun fonctionnaire class

la hors chelle et la rmunration la plus basse est
rduit de moiti, passant de 9 4,5 fois et de 37 17
fois si on prend en considration la rmunration dun
professeur en mdecine grade C.

- Salaire moyen et effectifs :

Durant la priode 2003-2012, le salaire moyen
mensuel net dans la fonction publique a augment de
54% en passant de 4670 DH en 2003 7200 DH en
2012, soit une moyenne annuelle de 5% alors que
leffectif des fonctionnaires, qui nest pas plthorique
quand il est rapport la population totale (2,071%),
na progress en moyenne que de que 0,62%. Cette
augmentation du niveau des salaires a t lorigine de
la croissance substantielle de la masse salariale qui a
augment, en moyenne de 7% durant la mme priode.

Causes de cette volution :

Causes

conomiques : interventions de
lEtat dans tous les domaines ;
Causes sociales : demandes sociales de la
population ;
Causes politiques :
Tendance de rgler des problmes de
ladministration par le recours la
cration de nouvelles structures,
Persistance des structures anciennes
devenues inutiles,
Clientlisme , notamment dans les
collectivits locales,

Recrutements sociaux pour rgler le

problme de chmage notamment celui
32

II - Les structures de la Fonction Publique :

1- Structures organiques :
* Organes gouvernementaux :
Le chef du gouvernement :
- Prside le Conseil Suprieur de la Fonction Publique ;
- prend les actes rglementaires concernant les
fonctionnaires ;

Le Ministre en charge du dpartement de la

fonction publique :
labore et veille lexcution de la politique
gouvernementale relative la fonction publique et la
modernisation des secteurs publics
33

33

La Direction de la Fonction Publique :

a pour mission de :
veiller lapplication des rgles statutaires,
ladaptation et lharmonisation des statuts et la
conformit des statuts particuliers avec les rgles du
SGFP ;

La Direction du Budget du Ministre des

Finances :

participe llaboration et lapplication de la

rglementation en matire de rmunrations et de
pensions , de recrutement et de formation;

participe linterprtation des textes rgissant la

FP, ;
34

34

Les ministres :
exercent le pouvoir hirarchique sur les
personnels relevant de leurs dpartements ;
assurent la gestion de leur situation ;
interviennent dans la politique de la
fonction publique en ce qui concerne leurs
ministres :
proposent des projets de textes concernant
le personnel de leurs ministres.

35

35

le Conseil Suprieur de la Fonction Publique :

Prvu par larticle 10 du SGFP, ce conseil est

consultatif et paritaire.
1- Attributions :
- connat de tout projet de loi visant modifier ou
complter le SGFP ;
- donne son avis sur les projets de lois et rglements
concernant les fonctionnaires soumis au SGFP ;
- donne son avis sur les orientations de la politique
gouvernementale en matire de formation continue
des fonctionnaires et agents de lEtat et des
collectivits locales ;
- propose toutes mesures susceptibles damliorer le
systme de gestion des ressources humaines ;
- veille au respect des garanties fondamentales
accordes aux fonctionnaires.
36

36

2- Composition :
Larticle 10 initial du SGFP posait le principe dune
reprsentation gale de ladministration et des
organisations syndicales de fonctionnaires : celles-ci
pouvaient jouer en tant que telles un rle dans le
fonctionnement de linstitution.
Mais cette officialisation du rle des syndicats a
disparu depuis la modification de larticle 10 du SG par
le dcret royal du 26 juin 1967; dsormais, il ne sagit
plus que dune reprsentation du personnel qui
reste videmment gale celle de ladministration :
- 24 membres reprsentant le personnel :
* 16 membres lus parmi les membres des CAP
centrales ;
* 8 membres lus parmi les fonctionnaires communaux ;
- 24 membres reprsentant ladministration nomms par
le Premier Ministre.
37

37

Les organes de gestion :

1- les services de gestion :

Existence , dans les diffrents organigrammes

ministriels ,
d une fonction GRH dont peuvent se dgager un
certain nombre de lignes gnrales :

la complexit de la gestion ncessite la spcialisation

de structures ddies cet effet ;

difficult de dterminer de manire stricte la

rpartition des comptences entre ces structures
horizontales et les suprieurs hirarchiques des
fonctionnaires intresss ;

38

38

rpercussions sur lorganisation et sur la place

de la structure charge de GRH dans
lorganigramme des ministres de limportance
des missions du ministre, de son organisation
tant au niveau central quau niveau de ses
services extrieurs et des effectifs des
personnels employs ;

distinction de trois modes principaux de

gestion :
- la gestion par catgorie de fonctionnaires,
- la gestion par nature des oprations
(notation, discipline, congs, retraite)
- la gestion par groupe de fonctionnaires
appartenant un mme service
39

39

Les
commissions
administratives
paritaires(*) :
Cres par arrt du ministre dans chaque
cadre de fonctionnaires :

Composition paritaire :
- Reprsentants du personnel lus pour
six ans ;
- Reprsentants de ladministration
dsigns aprs les lections parmi les
fonctionnaires des cadres suprieurs du
dpartement.

Comptences consultatives, mais la

40
diffrence du conseil suprieur , 40leur

Attributions numres limitativement par lart. 25

du dcret du 5 mai 1959 :

consultes pour toutes les questions dordre

individuel concernant le personnel appartenant aux
cadres pour lesquels elles sont constitues :
titularisation (art. 29 du dcret), avancement (art.
33 du SG), mise en disponibilit sur demande (art.
58 du SG), sanctions disciplinaires sauf pour
lavertissement ou le blme (art. 65 75 su SG),
licenciement ou admission la retraite de
fonctionnaire
faisant
preuve
dinsuffisance
professionnelle (art. 81 du SG), refus dacceptation
de dmission (art. 78 du SG).

41

41

2) Les structures hirarchiques :

Classement des fonctionnaires sur les plans
horizontal (chelons) et vertical (cadres et grades).
A/ cadres et corps :
1- A lintrieur dun mme ministre, un cadre est
constitu par lensemble des emplois soumis aux
mmes conditions de recrutement et de carrire
par le statut particulier.
Les statuts particuliers indiquent que le
personnel appartient un certain nombre de
cadres comprenant un ou plusieurs grades
hirarchiss et classs dans lune des 11 chelles
de rmunration plus une H.E.
42

42

2- la terminologie des statuts particuliers utilise

parfois le terme de corps pour dsigner
certaines catgories de personnel. Il ne semble
pas que ce terme ait un sens technique prcis,
puisque aucune dfinition juridique nen a t
donne dans les diffrents statuts particuliers qui
ont institu des corps ( corps des mdecins,
pharmaciens et chirurgiens dentistes, corps des
vtrinaires inspecteurs, corps des ingnieurs et
architectes, corps des techniciens

Terme utilis soit par commodit de langage :

rfrence lusage courant, ou dsir de marquer
lindividualit
dune
certaine
catgorie
de
fonctionnaires.
43

43

Les corps se subdivisent en cadres : le corps des

ingnieurs par exemple, comprend les cadres des
ingnieurs dapplication (2 grades) des ingnieurs dEtat
(2 grades), des ingnieurs en chef (1 grade) et lemploi
dingnieur gnral.
B/ grades et emplois :
Ces deux notions servent de base la dfinition des
fonctionnaires prvues par larticle 2 du SGFP : la
nomination dans un emploi permanent est le premier
lment de cette dfinition la titularisation dans un
grade de la hirarchie en est le second lment.
Le grade caractrise la situation du fonctionnaire dans la
hirarchie du personnel (cadre) laquelle il appartient.

44

44

Lemploi : triple dfinition :

une dfinition juridique, dans la mesure o tout

fonctionnaire plac dans une position administrative rgulire
doit tre nomm dans un emploi permanent ;
une dfinition budgtaire ; chaque administration
figurant au budget pour un montant de crdit correspondant
un certain nombre demplois budgtaires prvus par la loi
des finances ;
une dfinition fonctionnelle qui se dgage de lanalyse
des diffrentes tches qui doivent tre accomplies dans
chaque service, et quil faut ainsi confier un agent
dterminer.

Il faut prciser que lemploi nest jusqu prsent , pas conu

dans le rgime juridique de la fonction publique marocaine
comme une ralit fonctionnelle. Il est avant tout considr
comme le support budgtaire dune nomination (art. 7 du SGFP).
Il sensuit quil nexiste pas de correspondance de principe entre
un grade et une fonction dtermine. La possession dun grade
ne donne quune vocation exercer un certain type de fonctions.
45
45
En dautres termes, il y a sparation entre le grade et lemploi

III- Situation du fonctionnaire:

Dfinition :
le fonctionnaire est une personne
nomme dans un emploi permanent ;
titularise dans un grade de la hirarchie

des
cadres de lAdministration de lEtat
SGFP).

(art. 2 du

Donc, quatre lments essentiels :

Permanence
de lemploi

Statut de droit
public

Intgration
Participation
dans un cadre ladministration
(titularisation)
de lEtat

le fonctionnaire est soumis un

rgime

lgal
et rglementaire (art.3

SGFP).
47

47

Consquences :
le contenu de la situation de fonctionnaire
est fix lavance par voie gnrale et
impersonnelle au moyen de lois et
rglements :
Ncessairement le mme pour tous les
fonctionnaires de la mme catgorie.
Ce
contenu
peut
tre
modifi
unilatralement par lEtat tout instant
sans que le fonctionnaire puisse invoquer
de prtendus droits acquis ;
48

48

Cest une situation de droit public,

les
litiges
qui
opposent
le
fonctionnaire ladministration
relvent
des
tribunaux
administratifs ;
Le fonctionnaire ne peut renoncer
aucun lment de cette situation.

49

49

IV- Carrire du fonctionnaire :

le recrutement ;
la formation ;
la promotion ;
les positions.

50

1-Le recrutement

ntresse :
lAdministration,
les politiques de formation,
lconomie du pays.

sexerce : dans le cadre

- des limites des crdits budgtaire
- du respect des principes poss pa
la Constitution, la loi et les statuts

ppose :
ne dfinition des besoins satisfaire,
recherche et la slection des
andidats,
formation et le perfectionnement.

Le recrutement

51

Les conditions dentre dans la fonction publique

sont domines par 3 principes fondamentaux :
lun de valeur constitutionnelle: laccs aux
emplois publics selon le mrite(art.31 de la
Constitution);

les 2 autres de valeur lgale :

gal accs aux emplois publics ( art.1 du SGFP);
Le principe signifie que tous les citoyens peuvent avoir accs la fonction publique sils runissent les
conditions daccs.
Le rgime des emplois rservs constitue une drogation au principe de lgale admissibilit aux emplois
publics. Il repose sur la proccupation daccorder un avantage certaines personnes particulirement
prouves (rsistants, pupilles de la nation, handicaps).
Quelques drogations :
- Femmes : la facult de droger, au dtriment de la femme, lgalit ne peut concerner que le
recrutement, lexclusion de toute disposition relative la carrire.
- Emplois rservs : un rgime spcial daccs aux emplois publics a t dfini par le dcret du 19-08-1964
pour les rsistants ; 25 % des emplois pourvoir par la voie des concours leur sont rservs.
Cette catgorie de candidats ntant plus disponible sur le march de lemploi, leur part a t rserve
concurremment aux anciens militaires et anciens combattants ainsi quaux pupilles de la Nation. Par ailleurs,
un autre rgime spcial a t prvu par la loi n 07.92 en faveur des personnes handicapes : 7 % des emplois
pouvoir par voie de concours ou de recrutement sur titre leur sont rservs.
52

le recrutement a pour objet exclusif de pourvoir une

vacance demploi (art.7 du SGFP);
permettre au candidat dexercer effectivement les
fonctions correspondantes.

a) les conditions gnrales (art. 21 SGFP) :

- nationalit marocaine ;
-Droits civiques : c'est--dire ne pas avoir fait l'objet
condamnation
d'ligibilit);

privative

des

droits

lectoraux

(droit

de

vote,

d'une
d'lection et

- Bonne moralit : condition difficile cerner, les fonctionnaires et

agents non titulaires ne doivent pas avoir fait l'objet de condamnations inscrites au
bulletin n 2 de leur casier judiciaire, incompatibles avec l'exercice des fonctions, ni
dinscription au casier central disciplinaire tenu par le MMSP.

- Aptitude physique ;
(Position rgulire vis--vis du service militaire
: supprime).
53

b) les conditions particulires,

dtermines par les diffrents
statuts particuliers :
Age ;
Condition de diplme ;
Conditions particulires
daptitude physique

54

c) les modes de recrutement :

sur titres (supprim);
Aprs concours ;
Rforme 2011 :
Gnralisation du concours,
Larticle 22 rvis du SGFP pose un principe
de base : recrutement aprs concours ,
consacr par la Constitution (art.31)

55

 Justification logique du concours :

- moyen dmocratique de slection permettant de

garantir le respect du principe dgalit daccs aux emplois
publics ;

Types de concours :
- concours externe : ouverts aux candidats justifiant
de certains diplmes;
- concours interne : rservs aux fonctionnaires
justifiant dune anciennet de service ;

d) publicit des modalits de recrutement :

acte indispensable pour garantir la transparence et le
respect du principe de lgalit daccs aux emplois publics ;

56

e)
Dtermination
des
besoins
de
ladministration (problmatique de la
gestion de lemploi) ;

Confrontation de deux tendances :

- une tendance des gestionnaires gonfler

les
demandes de cration des emplois
budgtaires,
- une tendance des services du budget
limiter ces crations

57

Exercice soumis deux types de

donnes :
- donnes physiques :
A partir de lindentification dune
fonction de production de services, anticiper les
variations des besoins en tenant compte des
mouvements de personnels;
- donnes budgtaires :

Contraintes budgtaires (lutte contre des

dficits, gel des crdits ) , arbitrage.
58

f) Stratgies de recrutement :

Double critre :
- Recherche des candidats offrant les plus grandes
potentialits afin de sadapter facilement aux
changements des missions ou des charges de
ladministration ;
- Mise en place des mcanismes permettant de
retenir et de motiver les candidats fort potentiel :
lutte contre le dbauchage des ressources
humaines :
- lutte contre le pantouflage
- lutte contre les risques de dpart.
Solutions : deux attitudes
- dure minimale de service,
- procdure dabandon de poste

59

2-

LE STAGE ET LA TITULARISATION

Le stage est une priode probatoire, destine

vrifier l'aptitude de l'agent exercer ses
fonctions.
Il se droule sur le poste de travail lui-mme et
peut comporter des sessions de formation au
sein de ladministration ou dans une cole ou
centre de formation.
Durant cette priode, les agents ont la qualit
de
fonctionnaire stagiaire .
A l'issue du stage, ils ont vocation devenir
60

- Nomination en qualit de stagiaire

intervient lors de l'accs un corps ou un cadre
d'emplois, qu'il s'agisse de la premire nomination dans
la fonction publique, ou de l'accs un nouveau corps
ou cadre d'emplois, en cours de carrire, suite
concours .
-Dure et conditions de renouvellement du stage
lorsque les aptitudes professionnelles du stagiaire ne
sont pas juges suffisantes pour permettre sa
titularisation la fin de la dure normale,
sont fixes par les statuts particuliers des corps ou
cadres d'emplois ;
la dure du stage est gnralement fixe un an.
Le stage ne peut tre prolong que d'une dure au
maximum gale la dure normale, sauf disposition
contraire du statut particulier.
61

- Situation du fonctionnaire durant la priode de

stage

soumis aux mmes droits et obligations que les

fonctionnaire titulaire.
Outre les congs annuels, le fonctionnaire stagiaire
peut bnficier des congs pour raisons de sant
(congs de maladie) et des congs de maternit ( pour
personnel fminin)
La dure du stage est alors augmente en proportion
afin quelle soit en dfinitive quivalente celle dun
agent travaillant temps plein.
Le fonctionnaire stagiaire ne peut, durant le stage, ni
tre dtach , ni tre mis disposition ou en
disponibilit.
- Rmunration pendant le stage
62

- Fin du stage
Lorsque l'agent a fait preuve, au cours de son
stage, que celui-ci ait t prolong ou non, des
aptitudes professionnelles requises
l'exercice de ses fonctions, il est titularis.
En revanche, si ses aptitudes professionnelles
sont juges insuffisantes pour permettre sa
titularisation, il fait l'objet :
- dun refus de titularisation, sil sagit dun
fonctionnaire ;
- ou d'un licenciement .
63

3- LA FORMATION

La formation : un vecteur de
dveloppement des comptences et
dadaptation aux changements de mtiers
dans la mesure o elle permet de :
- dvelopper les comptences individuelles,
- renforcer les capacits de ladministration.
Public cible:

tous les niveaux hirarchiques sont concerns

par des formations techniques en lien avec leurs

mtiers et par des formations comportementales ;
Pour les cadres, les hauts potentiels :
dveloppement du leadership et les aptitudes la
conduite du changement.
64

 Or, le SGFP naccorde pas une place

importante la formation ;
Consquences :
Absence dune stratgie globale de la formation
continue,
Insuffisance des crdits allous aux programmes de

formation continue.

Rduction du niveau de la performance de

lAdministration,
Dmotivation des fonctionnaires,
Faiblesse de lencadrement.
65

 Ncessit de mettre en place une

vritable politique de formation continue

en faveur des fonctionnaires

en vue :
dune actualisation et dune amlioration du cadre
juridique de la formation continue,

dune Institutionnalisation des normes gnrales

suivre lors de la planification, de la

programmation, de la ralisation et de lvaluation
des programmes de formation continue.
Objet du dcret du Dcret n 2-05-1366 du 2
dcembre 2005
66

4-LA PROMOTION
Une voie privilgie de reconnaissance du mrite
et de la performance individuelle des agents : ce
qui ncessite une professionnalisation accrue des
modalits de slection conduisant aux promotions
afin de mieux les objectiver.
Les mcanismes de promotion peuvent-ils tre un
moyen de corriger les rigidits des systmes de
rmunration ?
Doit-on prendre en compte les intrts des
fonctionnaires ou ceux de ladministration ,
partir dune exigence de carrire ou partir des
contraintes en personnel pour remplir de la
meilleure manire possible les postes de travail ?
67

LA PROMOTION

Avancement
dchelon

en fonction de la note
et de lanciennet

Avancement
de grade, au mrite

Tableau
davancement
sur la base
de lvaluation

par voie dexamen

d aptitude
professionnelle

68

Pralable la promotion : la notation et lvaluation

Note chiffre
de 0 20

Sur la base:
-de laccomplissement des
tches correspondant la
fonction
-du rendement
-de la capacit
dorganisation
-du comportement
professionnel
-de la recherche et de la
crativit

valuation

Sur la base
dun
entretien

Incidence sur lavancement

Incidence sur la titularisation
dchelon
et sur lavancement de grade

Rythme rapide : moyenne 16

Rythme moyen : moyenne entre
10 et 16
lanciennet : < 10

Notes et apprciations sont communiques aux fonctionnaires et aux CAP

(art.28 SGFP).
69

5- Les positions :

Activit ;
Dtachement ;
Disponibilit ;

70

lactivit

(art.38)

Position du fonctionnaire titulaire dun grade, qui

exerce effectivement les fonctions de lun des
emplois correspondant ce grade ;
soumis des obligations,
bnficiaire de certains droits et avantages.

Est considr comme tant dans la mme

position :
Le fonctionnaire mis disposition (*),
Le fonctionnaire en cong administratif, en
cong pour raisons de sant, en cong de
maternit, en cong sans solde, et en dcharge
de service pour raisons syndicales(*)

(*)

loi 50-05
71

le dtachement(art.47

53)

Position du fonctionnaire plac hors de son cadre dorigine en

y conservant ses droits lavancement et la retraite, il a lieu(*) :
soit sur demande auprs :
1-dune administration de lEtat ;
2-dune collectivit locale;
3-des tablissements publics, des socits de lEtat, des filiales
publiques, des socits mixtes et des entreprises
concessionnaires prvues par larticle 1 de la loi n 69.00
relative au contrle financier de lEtat sur des entreprises
publiques et autres organismes (11 novembre 2003);
4-dun organisme priv revtant un intrt public ou dune
association reconnue dutilit publique;
5-dun pays tranger ou dune organisation rgionale ou
internationale .
(*)

loi 50-05
72

le dtachement(art.47

53)

soit doffice, en cas de :

nomination en qualit de membre du gouvernement

;(*)
- exercice dun mandat public ou dun mandat
syndical, lorsque ce mandat comporte des
obligations empchant lexercice normal de la
fonction;
- occupation de lun des emplois suprieurs prvus
larticle 6 du SGFP.

(*)

Bnficie des droits avancement et retraite;

Dure maximale : 3 ans, renouvelable.

loi 50-05

73

la disponibilit(art.54 63)
Position du fonctionnaire plac hors de son

administration dorigine ;
perte des droits avancement , rmunration
(sauf disponibilit doffice : des moluments
pris en compte pour calcul de la pension,
pendant 6 mois + totalit des indemnits
familiales) et retraite ;

Disponibilit :
Doffice, conscutive un cong de
maladie
Sur demande.
Dure variable.
74

Dure de la mise en disponibilit

Motif

Article du S.G.F.P.

Dure

- Accident ou maladie grave du conjoint ou dun

enfant

Art. 58

3 ans, renouvelable une fois pour une

priode gale

- Engagement dans les Forces Armes Royales

Art. 58

3 ans, renouvelable une fois pour une

priode gale

- Etudes ou recherches prsentant un intrt

gnral incontestable

Art. 58

3 ans, renouvelable une fois pour une

priode gale

- Convenances personnelles

Art. 58

2 ans, renouvelable une fois pour une

priode gale

-pour lever un enfant de moins de 5 ans ou

atteint dune infirmit exigeant des soins continus

Art. 59 (disponibilit spciale

pour les femmes)

2 ans, renouvelable aussi longtemps que se

trouvent remplies les conditions requises
pour lobtenir

- Rejoindre le conjoint

Art. 60 (dispositions concernant la

femme fonctionnaire pour suivre
son mari et lpoux fonctionnaire
qui dsire rejoindre le lieu o sa
femme exerce ses fonctions

2 ans, renouvelable sans quelle excde 10

ans au total

2/ doffice :

Art. 57

1 an, renouvelable 2 reprises pour une

dure gale, possibilit de renouvellement
une 3me fois sur avis mdical

1/ sur demande :

75

V- Droits , obligations , liberts

publiques et
responsabilit :
1les
obligations
sanction ;

et

leur

2- les droits ;
3- les liberts publiques ;
4la
responsabilit
fonctionnaire.

du
76

1- LES OBLIGATIONS :

Dans le service

Hors du service

77

a) Les obligations dans le service :

lobligation dexercer les fonctions ( art.17
SGFP ):
1re obligation pesant sur le fonctionnaire
comporte plusieurs aspects :
Le fonctionnaire doit occuper lemploi
dans lequel il est nomm et affect :
Refus de rejoindre le poste faute
disciplinaire
Abandon de poste sauf cas de force majeure
Le fonctionnaire doit exercer ses fonctions
de manire continue :
Se traduit par lobligation de respecter
78 la

Il doit exercer ses fonctions de manire

personnelle :

Il ne peut dlguer ses attributions que si un

texte ly autorise.
Il doit les exercer de manire effective
pendant la dure rglementaire
lobligation dexercice exclusif de la fonction :
Le fonctionnaire doit consacrer lintgralit de son
activit professionnelle aux tches qui lui sont
confies. Do :
Interdiction du cumul demplois publics ;
Interdiction du cumul de la fonction publique
avec une activit prive lucrative, sauf
activits sportives, productions des uvres
scientifiques, artistiques ou littraires ,
enseignement, expertise, consultations ou
tudes(*)
79

 lobligation dobissance hirarchique :

2 formes de prescriptions manant du suprieur
hirarchique :
Prescriptions
gnrales
(circulaires
ou
instructions de service)
Ordres individuels crits ou verbaux
Limites :
Le fonctionnaire tire de lobligation qui lui est
faite de respecter les lois et les rglements, le
droit et mme parfois le devoir de dsobir ;
double condition :
Ordre manifestement illgal + de nature
compromettre gravement un intrt public.(*)

80

 lobligation de respecter la lgalit

lobligation dimpartialit et de neutralit
lobligation de probit et de dsintressement :
Infractions punies par le code pnal :
Prise illgale dintrts (dans les oprations ou
entreprises dont il a ou dont il a eu
ladministration ou la surveillance (art. 245)
Trafic dinfluence (pour obtenir ou promettre des
faveurs, des marchs ou des emplois) (art. 250)
Corruption passive : fait de solliciter ou agrer
sans droits des offres, promesses, dons,
avantages pour accomplir ou sabstenir
daccomplir un acte de sa fonction (art. 248);
corrup. active : fait davoir us de voies de fait
ou menaces , promesses offres, dons(art251)
pour
obtenir
soit
laccomplissement
ou
labstention dun acte
81

La concussion : fait de recevoir, exiger ou faire

percevoir titre dimpts ou taxes publics une
somme que lon sait non due ou excdant ce qui
est
d, ou
daccorder
illgalement
une
exonration de droits ou impts (art. 243, 244)
La soustraction ou dtournement de biens (art.
241)
lobligation de secret professionnel et de
discrtion professionnelle :
Le secret professionnel :
Information caractre secret (secret
dfense) , renseignements confidentiels au
sujet des personnes ou dintrts privs.
le fonctionnaire est tenu au secret professionnel
dans le cadre des rgles institues par le code
pnal (art. 446),
82

Lobligation nest pas absolue:

La rvlation du secret professionnel est:

parfois permise
innocence..

pour

prouver

son

Obligatoire : dans les cas de dnonciation

de crimes ou dlits & devant la justice
pnale, de protection des personnes (exp.
Maltraitance), prservation de la sant
publique (rvlation de maladies)

83

Obligation de discrtion professionnelle pour

tous les faits , informations ou documents
dont a connaissance le fonctionnaire dans
lexercice ou loccasion de lexercice de ses
fonctions( article 18 SGFP) , sauf autorisation
de lautorit hirarchique :
A lgard des administrs (*);
et lgard des autres fonctionnaires non

impliqus dans le traitement du dossier

84

Secret, discrtion et transparence dans

ladministration

Droit daccs linformation

(Constitution)
Obligation de
discrtion
professionnelle(SGF
Obligation P)

de secret
profession
nel(Code
pnal)

b) Les obligations hors du service :

Obligation de rsidence : pour certains

fonctionnaires (ambassadeurs, gouverneurs) ;

Obligation de dsintressement :
*Interdiction du cumul
*Dclaration de lactivit du conjoint ;
Le fonctionnaire ne peut pas tirer un bnfice priv
de laccomplissement de son service ( exp. uvres
ou inventions faites dans le cadre de lexercice du
service).
86

 Obligation de dignit :
La vie prive du fonctionnaire ne doit pas
donner lieu un scandale ni une conduite
notoire ; lapprciation dpend surtout des
fonctions exerces.
Obligation de rserve :
devoir pour le fonctionnaire lorsquil est
amen manifester publiquement ses opinions,
de mesurer les mots et la forme dans laquelle il
les exprime .

87

Obligation formule par la jurisprudence.

Elle sapplique avec + ou de rigueur selon le

rang dans la hirarchie, les circonstances, les

modalits et formes dexpression : obligation de
faire preuve de mesure dans lexpression de ses
opinions personnelles ;
Son fondement rside en partie dans la
subordination hirarchique, dans le principe de
neutralit, en partie dans lintrt du service public
et la considration qui lui est due.

88

Non respect des obligations :

Sanctions

disciplinaires

(distinctes des sanction

pnales)
89

Les sanctions disciplinaires :

Sanctions
Pas de dfinition
disciplinaires prvue
gale des infractions
par un texte
disciplinaires

Consultation du
onseil de discipline

Gradation
des sanctions

Communication
du dossier
90

La faute disciplinaire :

1) Le principe de la lgalit des

incriminations en vigueur dans
le
droit
pnal
nest
pas
formellement consacr dans le
droit disciplinaire.

Fautes : actes ou omissions

constituant des manquements
aux obligations quimposent les
fonctions exerces.
91

La faute disciplinaire :

Le chef de service dispose,

sous le contrle du juge, de
lentire libert dapprcier
si le comportement dun
subordonn
est
effectivement contraire ses
obligations.
Dans certains cas, les faits
susceptibles de constituer
une faute disciplinaire sont
92

Les sanctions :

Comme la faute, les sanctions

revtent un caractre fonctionnel
en ce sens quelles ne frappent le
fonctionnaire
que
dans
ses
intrts de carrire ;
Les
sanctions
sont
dfinies
limitativement par le SGFP (article
66 SGFP), par ordre croissant de
gravit :
Lavertissement,
Le blme,
93

Les sanctions :
Labaissement dchelon,
La rtrogradation,
La rvocation sans suspension des droits
pension,
La rvocation avec suspension des droits
pension,
2 autres sanctions dun caractre particulier :

Lexclusion
privative
de
toute
rmunration, sauf les prestations
familiales pour une dure 6 mois,
La mise la retraite doffice :
prononce seulement si le fonctionnaire
94
remplit les conditions de bnfice dune

LES SANCTIONS : Procdure disciplinaire(1)

Comptence :

Le pouvoir disciplinaire appartient lautorit investie

du pouvoir de nomination qui lexerce aprs avis de la CAP
constitue en conseil de discipline (art 65 SGFP).
Traits gnraux :
1- intervention du conseil de discipline :

Rgles :

Saisine par un rapport crit indiquant clairement les

faits
reprochs au fonctionnaire (art 66 SGFP)
rgulirement compos : quorum atteint, mme
composition lors de laudition et lors des dlibrations
, garanties dimpartialit et dindpendance, ne peut
comprendre un subordonn ou un agent dun grade
infrieur..
95

Procdure disciplinaire(2)
Dlibrations secrtes ;
Avis motiv (art 69 SGFP) ;
Aucun document ne peut tre soumis au conseil
sans que linculp en ait pris connaissance ;
Tmoins entendus en prsence de linculp ;
Prsence de linculp laudience sauf refus de sa
part ;
Procdure contradictoire : le fonctionnaire peut
dposer des observations, citer des tmoins, se
faire assister dun dfenseur de son choix (art 67
SGFP); Communication en temps utile pour
permettre au fonctionnaire de prparer sa dfense ;
Possibilit pour lagent de prendre copies des
pices du dossier;

motivation et publicit des sanctions disciplinaires ;

96

Procdure disciplinaire

(3)

Obligation de motiver lavis du conseil de

discipline (art 69);
Obligation de motiver galement la dcision
prononant la sanction;
obligation de notifier la sanction lintress.
2- Procdure daggravation (art 71 du

SGFP)
la sanction prononce par lautorit comptente
ne peut tre plus svre que celle propose par le
conseil de discipline quaprs approbation du
Premier ministre.
97

Les sanctions :
3-

Effacement des sanctions par :

Rhabilitation :
1- Rhabilitation administrative (art 75 du SGFP)
Sur demande et aprs avis des conseil de discipline:
Conditions :
5 ans sil sagit dun avertissement ou dun blme et
10 ans pour les autres sanctions ;
Non exclusion des cadres ;
Comportement jug satisfaisant durant la priode
exige ;
Effacement de toute trace de la sanction du
dossier de lintress : reconstitution du
dossier dans sa nouvelle composition.
2- Annulation par le juge administratif.
1

98

98

Les sanctions :

Contrle juridictionnel :

- contentieux de lannulation :
Recours pour excs de pouvoir pour vice
de forme , dtournements de pouvoir
( sanctions dguises ), inexistence de fait
ou de droit des motifs
Contrle de proportionnalit en cas derreur
manifeste dadaptation de la sanction
prononce la faute ;

Contentieux de la rparation :
- action en indemnit
1

99

99

2- Les droits des fonctionnaires :

Fonctionnaire
en activit

Fonctionnaire
en retraite

100

a)Droit rmunration :
Tout fonctionnaire a droit,
aprs service fait, une
rmunration,

le traitement
indemnits.

les
101

Nature juridique :
La rmunration constitue un lment
de la situation statutaire et rglementaire du
fonctionnaire elle est dtermine par les
lois et rglements ; elle peut tout instant
tre
modifie
unilatralement
par
des
mesures rglementaires.
Aprs service fait, le fonctionnaire
devient crancier de sa rmunration : la
situation du fonctionnaire lgard de sa
rmunration change de nature : elle devient
subjective, la dette de ladministration ne
peut plus tre unilatralement modifie par
102 102
elle.

La rmunration :
Rmunration
=
traitement
+
prestations familiales + toutes
autres indemnits institues par les
textes lgislatifs ou rglementaires
(art. 26 SGFP).
- le traitement :
Traitement = traitement de base +
indemnit de rsidence (dcret n
2.73.723 du 31 dcembre 1973).

103 103

- le traitement de base :
TB = nombre dindices x valeurs annuelles du
point dindice selon les tranches ci-aprs.

Tranches dindices

Valeurs annuelles en DH

1 100

98,85

101 150

79,62

Au-del de 150

50,92

- Lindemnit de rsidence :
- alloue en fonction du lieu daffectation
* classement des fonctionnaires en 2 groupes
* classement des provinces et prfectures en
3 zones.
104 104

ZONES

TAUX
(en pourcentage du traitement de base)
GROUPE 1
GROUPE 2
Echelle 7 et plus
Echelle 1 6

25 %

25 %

15 %

10 %

10 %

10 %

105 105

- Les rgimes indemnitaires :

Deux
catgories
dindemnits
:
les
indemnits caractre permanent et les
indemnits caractre occasionnel.
- Les indemnits et primes caractre
permanent :
Indemnits lies au grade :
constituent,
dans
les
faits,
un
complment de traitement puisque
leur attribution est lie la seule
condition dappartenir un grade
dtermin ;
entrent en ligne de compte pour le
calcul de la pension.
106 106

- Les indemnits caractre occasionnel :

Indemnits
destines

rmunrer
des
sujtions particulires, couvrir des frais
inhrents lexercice dune fonction ou des
charges caractre social.
- Indemnits familiales :
- allocations familiales : taux mensuel de 200
DH par enfant, jusqu concurrence de 3
enfants, et de 36 DH au titre des autres
enfants, dans la limite de 6 enfants, la
charge du fonctionnaire;
- allocations de naissance : 150 DH au titre
des enfants la charge du fonctionnaire
(100 DH pour les agents temporaires)
107 107
(dcret n 2.58.1381 du 27 novembre 1958

- Indemnits de fonction :
Taux mensuels
Fonctions

Indemnit de
fonction

Indemnit pour
lutilisation de
voiture personnelle

Chef de division

1000

2000

Chef de service

500

1250

Dcret n 2.75.864 du 19 janvier 1976

108 108

Indemnit de dplacement :
a/- lintrieur du Maroc
b/ - ltranger :

Les taux de lindemnit pour frais de mission sont

fixs par larrt n 719.85 du 21 mai 1985 tel
quil a t modifi par larrt n 962.97 du 14
Hija 1417 (22 avril 1997) ;

A/C du 1.10.1986 : circulaire du Premier Ministre

n 1242 Cab du 7 aot 1986.

109 109

--

Indemnit
pour
travaux
supplmentaires :
-alloue aux cadres dexcution (indices
infrieurs 305);
- Indemnits de risque :
Alloues aux agents qui, dans le cadre de
lexercice de leur fonction, sexposent
des risques certains :
* Personnel de la sant , de ladministration
pnitentiaire , de la DGSN, de la protection
civile, de limprimerie officielle.

110 110

- Problmatique :
Dysfonctionnement du systme actuel
de rmunration :
* Principales insuffisances :
prdominance du rgime indemnitaire (RI) par rapport
au traitement de base dans la structure actuelle de la
rmunration. Ainsi, le rgime indemnitaire reprsente
en moyenne:
- 45% de la rmunration brute pour les chelles 1 9;
- 60% pour l'chelle 10;
- 73% pour l'chelle 11;
-76% pour la Hors chelle;
- 93% pour le professeur de mdecine de grade C.
incohrence de la grille indiciaire dans la mesure o
les gains en points d'indice diffrent d'un chelon
l'autre ;
111

 absence d'uniformit dans le nombre

d'chelons retenus pour chaque chelle ;
troitesse de la grille indiciaire, ce qui met la
pression sur la promotion de grade ou
d'chelle ;
faiblesse du nombre de points d'indices
gagns au titre de l'avancement d'chelon, ce
qui a un effet peu significatif sur l'amlioration
du salaire, conduisant ainsi des rclamations
cycliques de rvision du rgime indemnitaire
indemnit de rsidence repose sur un
dcoupage gographique dpass et nincite
pas la mobilit gographique des agents;
112

 tendance continuer appliquer une politique

catgorielle de rmunration gnratrice de

disparits et de surenchres entre les diffrents
corps de fonctionnaires qui est galement la
rsultante de la multiplicit des statuts, lesquels
se caractrisent essentiellement par la diversit
des rgimes indemnitaires et par l'absence
d'homognit en matire de droulement de
carrire (avancement de grade avec ou sans
quota,
rythmes
d'avancements
d'chelons
diffrents, etc.) ;
attribution
de
la
rmunration
suite

l'appartenance l'chelle ou au grade et non pas

en fonction de l'emploi effectu ;
poids excessif de la masse salariale par rapport
la richesse du pays en dpit d'un effectif global de
113
fonctionnaires raisonnable par rapport
la

- Tendances actuelles :
- Jusqu une poque rcente, augmentation des rmunrations en
fonction de lanciennet,
- Ncessit damliorer les performances des fonctionnaires plus
pressante dans un contexte de difficults conomiques et budgtaires
Prise en compte dobjectifs et dindicateurs de performance dans la
confection du budget et dans la gestion des ressources humaines;
Introduction progressive dun systme de rmunration (R) lie (L) la
performance (P).
La taille des complments de rmunration lis la
performance est limite :
En moyenne:
Moins de 10% du salaire de base au niveau des employs ;
Autour de 20% du salaire de base au niveau de

lencadrement ;
114

Les raisons d introduction de la RLP

Amliorer la
motivation

Attirer et retenir
les talents

Responsabilit
plus visible

RLP
Faciliter les
changements de
management

Masse salariale :
diffrents
objectifs

Les types dobjectifs varient selon les pays :

pays nordiques aspects lis au dveloppement du
personnel
pays anglosaxons aspect motivation
France & Italie responsabilisation des hauts
115

b)Droits lis la carrire :

stabilit de lemploi,
droit lavancement,
Droit congs : congs administratifs (cong
annuel & permissions dabsence), congs de
maladie (art.42 45 bis), cong de maternit
(art.46), cong sans solde (art.46 bis) ;

c)Droits pension :
Pension danciennet,
Pension de rversion,
Pension dinvalidit.

116

d)Autres droits
dcoulant des devoirs de ladministration

-Dfinitions des tches

- ladm.est tenue de bien employer ses agents:
proposer une mission: viter la position dexpectative sont placs
certains hauts fonctionnaires aprs leur destitution;
prciser les missions en vitant la confusion et lambiguit ;

- Couverture des collaborateurs

Le propre dun vrai patron est de savoir dfendre ses collaborateurs: comment
aider un fonctionnaire mis en cause?
en marquant 3 solidarits :
- une solidarit juridique en vitant de qualifier de coupable celui qui nest
que souponn, critiqu, mis en cause, mis en examen
117

- une solidarit financire, lorsquun agent est incarcr :

ladm.se trouve devant un choix difficile:
- suspendre la rmunration pour absence de service fait;
- suspendre lagent avec maintien de la totalit ou dune partie
de la rmunration;
-une solidarit politico-adm. Si le patron est convaincu que
lagent na pas failli ou que son cas est dfendable, il doit le
dfendre par les moyens classiques de communication
Jusquo ne pas couvrir le fonctionnaire?
en cas de dlit ou de fautes professionnelles ou agissements
qui mettent en cause la dignit ou la rputation du service :
lintrt de lusager et la valorisation du service doivent primer
sur lesprit de solidarit et de corps.

118

- Respect du fonctionnaire: ne pas abuser ni contraindre;

ladm.ne doit pas abuser de sa position dominante vis--vis du fonctionnaire notamment
en interprtant faussement sa volont;
respecter lagent cest ne pas le tromper, ne pas le manipuler, ni exploiter son srieux et
sa rputation dautre fins que le service;
la svrit nimpose pas la brutalit: emploi de termes mesurs qui ne soient ni
insultants, ni publics quand il sagit de dcision ngative ( un recours ne peut entrainer de
rtorsion, une protestation contre une sanction ne peut fonder une 2 sanction );

- la protection du fonctionnaire :
4 caractristiques :

Cest une ncessit,

Souvent pris partie, menac, insult, attaqu, le fonctionnaire doit
ncessairement tre protg moralement, juridiquement et parfois
physiquement.
119

Derrire limage traditionnelle de la scurit du statut, le

mtier de fonctionnaire est devenu un mtier risques.
La protection est due ds que les attaques sont en lien avec les
fonctions mais quelques soient ces attaques ( par les mots,
paroles et crits, par les actes, par procdure juridique).
elle est encadre par le droit:
- art.19 du SGFP
- autorit comptente: non pas celle dont lintress relevait
la date laquelle il exerait les fonctions ayant donn lieu aux
poursuites mais celle dont il relve la date laquelle il est statu
sur sa demande;
elle sorganise autour:
- de lincrimination pnale: le code pnal punit la menace et
loutrage commis contre les fonctionnaires ;
- et de la prise en charge administrative:
120

- Aucun des motifs suivants ne suffit exclure la protection:

- lorigine des attaques, quelles manent des usagers, des collgues ou mme du
suprieur hirarchique;
- Le fait que le fonctionnaire nait pas lui-mme port plainte;
- La mise en cause par la justice pnale;
Le fait de mobiliser ses collgues, de rendre publique sa volont de se dfendre.

- motifs pouvant exclure lobligation de protection :

Le fait quil ne sagisse que dune critique et non dune attaque;

Linculpation du fonctionnaire;
Le fait quil ne sagisse que dune faute personnelle de lagent;
La rserve de lintrt gnral (cas exceptionnels);
Si elle est demande trop tardivement ou si le fonctionnaire a obtenu de la
justice la rparation quil pouvait attendre.

121

3- Les liberts publiques :

Le fonctionnaire est subordonn

au pouvoir hirarchique
mais
lagent public reste un citoyen.

122

Libert dopinion :
Libert dexpression ;
Neutralit dans le service ;
Obligation de rserve en dehors du
service.
Libert de groupement :
Droit syndical :
fondements juridiques :
SGFP + CONSTITUTION + Dh du 16 juil 1957 +
dcret du 5 mai 1958 modifi par le dcret royal
du 12 oct 1966
Droit refus aux agents portant une arme et
magistrats et adm. du min. de lintrieur
Droit dassociation.
123

Droit de grve (art. 29 de la Constitution) :

Donnes thoriques:
Contre la reconnaissance dun droit de grve
pour les fonctionnaires:

2 arguments complmentaires :
1. La grve est en contradiction avec le principe
de subordination hirarchique et celui
dobissance hirarchique. De mme que la
grve qui a normalement pour but dobliger
lEtat modifier les lments de la situation
juridique du fonctionnaire (rmunration,
promotion..) va lencontre du rgime de la FP
de carrire qui confre au fonctionnaire une
situation statutaire et rglementaire fixe
unilatralement par ladministration.
124

2. Principe de la continuit du service public :

Toutefois, quelle que soit la force qui sattache ces
arguments conjugus, on est oblig de constater sous
peine de consacrer un divorce fondamental entre le
droit et les murs entre la rgle et la ralit que
lillicit de la grve des agents publics ne peut plus
aujourdhui tre considre comme un principe
gnral et absolu parce quelle est devenue un fait qui
traduit un besoin politique et social de notre poque .

EVOLUTION :
- Interdiction du droit de grve : application de
larticle 5 du dcret du 2 fvrier 1958 (BO 1958
page 536);
- Droit reconnu par toutes les Constitutions qua
connues le Royaume depuis 1962, mais les conditions
de son exercice devaient tre prcises par une loi
organique qui na jamais vu le jour.
125

En labsence de cette loi organique, la position des pouvoirs

publics lgard de la grve des fonctionnaires a volu
dune interdiction gnrale et absolue(application de lart.5
du dcret de 1958) assortie dune rvocation une
tolrance avec ou sans retenues sur rmunrations :
3 interprtations des textes en vigueur :
1. En labsence de la loi organique, application du dcret
de 1958 . Or, linterdiction gnrale et absolue dicte
par son art.5 est anticonstitutionnelle ;
2.
en disposant que le droit de grve demeure
garanti,la Constitution vise uniquement les personnels
qui, avant 1962, pouvaient lexercer : cette
interprtation qui a lavantage de la simplicit va
contre-courant de lvolution politique et sociale ;
3. En labsence de la loi organique, il appartient
lautorit adm comptente ddicter la rglementation
ncessaire afin dassurer le fonctionnement des
services publics essentiels sous le contrle du
juge(solution retenue par la jurisprudence).
126

Mais rquisition possible dans certain cas:

justifie par la ncessit de faire face

des besoins urgents, dans des
circonstances difficiles, elle peut porter
sur lusage ou la proprit des biens
mobiliers ou immobiliers ainsi que sur les
services des personnes et des entreprises
(dahir du 25/3/1918 et dahir du
11/5/1931).

127

3- LA RESPONSABILITE DES FONCTIONNAIRES

Deux postulats :
les particuliers ont droit au fonctionnement
correct des services publics;
aucun citoyen ne doit supporter plus quun
autre la charge inhrente au fonctionnement
des services publics : galit des citoyens
devant les charges publiques que seule la loi
peut crer et rpartir (art.39 de la
Constitution).
128

Fondements juridiques :
En principe, responsabilit engage sur

le fondement de la faute (1 ) ;
Mais, dans certaines hypothses ,elle

fonde sur le risque et lgalit devant

les charges publiques.
Reconnaissance du principe :

Article 79 du DOC (12 aot 1913), faute de

service ;
Article 80, faute personnelle de lagent.
129

CAS DE RESPONSABILITES ADM

- La responsabilit pour faute

(1)

Distinction entre la faute de service et la faute

personnelle.

Il y a faute personnelle si lacte rvle lhomme avec ses

faiblesses, ses passions, ses imprudences.

Il y a faute de service si lacte dommageable est impersonnel,

sil rvle un fonctionnaire + ou sujet lerreur.
1.

La faute de ladm.:

actes illgaux :

Nuances : - abus de droit (bien que lgale, dcision

inspire par aucune ncessit;
- irrgularit pour incomptence ou vice de
forme nengageant pas la responsabilit de ladm.
Acte matriel : mauvais fonctionnement du service ou inertie
apprcis en fonction des circonstances de temps, de lieu, des
considrations propres au service, caractre prvisible ou
non
+ application du systme de gradation des fautes( fautes
simple, lourde, dune exceptionnelle gravit
130

CAS DE RESPONSABILITES ADM

2 - La faute de lagent , dtachable du

service :
- actes dpourvus de tout lien avec le service;
- dols : mauvaise intention, malveillance mme
si les
actes interviennent dans le service;
- fautes lourdes, inexcusables.

3.Cumul de fautes (de ladm et lagent )

- Responsabilit sans faute :
- dommages des travaux publics ;
- risque anormal de voisinage (dpt de
munitions);
- usage de choses dangereuses;
- dommages subis par les agents de ladm
131

VI - SORTIE DE SERVICE

La cessation dfinitive dactivit

peut survenir pour plusieurs raisons.
Une fois radi des cadres, les
fonctionnaires demeurent soumis
certaines
obligations
statutaires
(art.83 et 84 du SGFP), de mme
quil bnficie de certains droits.
132

LES CAS DE CESSATION DE FONCTION :

La cessation dfinitive de fonctions :
peut rsulter :

* de la volont du fonctionnaire :
retraite anticipe,
dpart volontaire,
dmission(1),
non prsentation dune
demande de rintgration
aprs une mise en
disponibilit sur demande

* de la volont de
ladministration :
retraite pour limite dge,
Invalidit,
Licenciement
pour
incapacit professionnelle
(2) ou aprs dgagement
des cadres (3) ,
Sanctions
:
rvocation,
Autres motifs mise
:
la retraite doffice
- Perte de lune des conditions gnrales daccs aux
emplois publics :
incapacit physique ,
perte des droits civiques,
perte de la condition de bonne moralit,
133

REGIMES DES PENSIONS

CIVILES
(RPC)

134

REGIMES DES PENSIONS CIVILES

:
A - Rgime en vigueur
1- Gnralits:
Texte de base: loi n 011.71 du 30
dcembre 1971 instituant un rgime de
pensions civiles, telles quelle a t modifie
et complte notamment par la loi n 06.89
et la loi n 19.97 et la loi n20-08.
Rgime gr par la Caisse Marocaine des
Retraites (CMR); tablissement public cre
par le dahir du 2 Mars 1930 et rorganis
par la loi n 43.95 promulgue par le dahir
n 1.96.106.
135

REGIMES DES PENSIONS CIVILES

:

Rgime obligatoire de prvoyance

sociale qui garantit:
- Des pensions de retraite;
- Des pensions dinvalidit;
- Des pensions de rversion au profit
des ayants -cause et des ascendants.

136

REGIMES DES PENSIONS CIVILES

:
2- Champ dapplication:
Sont affilis obligatoirement au RPC:
les fonctionnaires titulaires et stagiaires
rgis par le SGFP et le Dcret Royal n
62.68 du 17 mai 1968 relatif aux
fonctionnaires stagiaires;
les magistrats de lordre judiciaire;
les
magistrats
des
juridictions
financires;

137

REGIMES DES PENSIONS CIVILES

:

les fonctionnaires de la Chambre des

Reprsentants et de la Chambre des
Conseillers;
les administrateurs et administrateurs
adjoints du Ministre de lIntrieur;
les fonctionnaires titulaires et stagiaires
des collectivits locales;
le personnel de certains tablissements
publics exclus du RCAR .

138

REGIMES DES PENSIONS CIVILES

:

3- Les prestations garanties:

A- la pension de retraite
financement: conjointement par les
retenues des affilis et les
contributions des organismes
employeurs,
Retenues:
Au titre de laffiliation: 7 % de la
rmunration statutaire (TB + indemnit
de rsidence, zone C + indemnits
permanentes); ce taux est rehauss de
3 points de 2004 2006,
139

REGIMES DES PENSIONS CIVILES

:

Au titre de validation de services

antrieurs 4 % par anne de service
valider,
Retenue supplmentaire (rachat):

Suite llargissement de la base de calcul

des pensions civiles en 1990 et en
1997:

4 % par anne de service accomplie

jusquau 31/12/1989 base de calcul:
indemnit de rsidence (zone C) + 50 %
140
des indemnits permanentes octroyes

REGIMES DES PENSIONS CIVILES

:

Contributions la charge de lemployeur

:
7 % moluments de base de laffili + 3
points de 2004 2006
Ouverture du droit pension de retraite:
Condition fondamentale: radiation des
cadres, sur demande (sous rserve de
laccomplissement de la dure minimale de
service), pour limite dge, pour inaptitude
physique (quelle que soit la dure des
services
accomplis,
ou
par
mesure
disciplinaire (rvocation sans suspension
des droits pension de service, et mise 141
la

REGIMES DES PENSIONS CIVILES

:

Cas
envisageables

Dures minimales
de service

Fonctionnaires 30 ans de service

des deux sexes effectif

Conditions supplmentaires

Aucune

Fonctionnaires 21 ans de service 1 autorisation de lautorit

du
sexe effectif
investie
du
pouvoir
de
masculin
nomination et, en cas de refus,
autorisation
du
Premier
Fonctionnaires 15 ans de service
Ministre.
du
sexe effectif
2 Dans la limite dun
fminin
contingent annuel de 15 % de
leffectif budgtaire de chaque
cadre.
142

REGIMES DES PENSIONS CIVILES

:

Calcul de la pension de retraite:

moluments de
base x nb
dannuits
liquidables x 2.5
Pension annuelle brute =
-------------------------------100

Pension calcule sur la base de 2 % en cas

de retraite anticipe
annuits liquidables = services valables +
143
services valids.

REGIMES DES PENSIONS CIVILES

:
Montant minimum de pension garanti:

La pension liquide sur la base de 21 ans de

service au moins ne doit jamais tre
infrieure au montant du TB de lindice 100
(9885 DH annuels)
La pension liquide sur moins de 21 ans de
service ne doit jamais tre infrieure 5% du
TB de lindice 100
En aucun cas, la pension ne peut tre
infrieure 1000 DH par mois , condition
que la dure de service effectif valable ou
validable soit dau moins 5 ans.
En cas de dcs en activit, pas de condition
144
de dure.

REGIMES DES PENSIONS CIVILES

:
B- La pension dinvalidit:

Rente temporaire ou permanente servie

laffili victime dun accident de service
ou
dune
maladie
dorigine
professionnelle.

Conditions:
- Imputabilit au service
- Taux dincapacit gal au moins 25%
145

REGIMES DES PENSIONS CIVILES

:
Calcul de la pension dinvalidit
Pourcentage dinvalidit x 9885
dh
Pension dinvalidit =
----------------------------------------annuelle brute

100

La pension dinvalidit est cumulable

avec la rmunration dactivit, si laffili
est reconnu apte reprendre son service
et avec la pension de retraite en cas de
146

REGIMES DES PENSIONS CIVILES

:

C- Pensions dayants cause:

Droit du conjoint survivant
50% de la pension du dfunt.
Paiement diffr pour le veuf jusqu lge de
60 ans sauf maladie incurable le mettant dans
lincapacit dexercer une activit salarie.
Droit des orphelins:
ge = - 16 ans :
En cas de poursuite dtudes (- 21 ans) pas de
conditions dge en cas dincapacit totale et
absolue.
Part des orphelins : 50 % de la pension en cas
dexistence dun conjoint pouvant bnficiant
147
dune pension, 100 % dans le cas contraire.

REGIMES DES PENSIONS CIVILES

:

D- Les pensions dascendants:

Conditions:
- dcs imputable lexercice des
fonctions;
- pre et mre la charge de laffili.

50% du TB de lindice 100 soit 4942.5

DH par an pour chaque ascendant.

E- Allocations familiales
Servies dans les conditions applicables
aux fonctionnaires en activit.
148

DECES:
* Texte deCAPITALbase:
- Dcret n 2.98.500 du 14 chaoual 1419
(1fvrier 1999) et BO n 4675 du 22 mars 1999
(page: 625).
-Circulaire n 2 FP du 31/3/2000.
Bnficiaires: ayants cause des
fonctionnaires et agents, civils et Militaires.
Montant: 12 fois la dernire rmunration.
* Partage: conjoint survivant: 50% orphelins
charge: 50% + majorations fixes 750,00
DH/par enfant.
Encas dabsence dorphelins, intgralit du
capital- dcs verse au conjoint survivant et viceversa.
En cas dabsence de conjoint et dorphelins,
149
capital dcs vers au pre et la mre du dfunt

COUVERTURE MEDICALE
1/ Cadre juridique du systme de couverture mdicale
obligatoire de base
Ce systme est rgi par la loi et des dcrets
dapplication suivants:
- La loi n 65.00 portant code de lAMO de base
promulgue par le dahir n 1.02.296 du 25 rejeb 1423 (3
octobre 2002);
-Le dcret n 2.05.733 du 11 joumada II 1426 (18
juillet 2005) portant application de la loi 65.00 prcite;
2/ Composition du systme:
AMO et RAMED
150

COUVERTURE
MEDICALE
AMO :
* Champ dapplication:
- fonctionnaires et agents temporaires
occasionnels, journaliers et contractuels de ltat, les
magistrats, les personnels dencadrement et de rang
des forces auxiliaires, le corps des administrateurs
de lintrieur, ainsi que les personnel des
collectivits locales, des tablissements publics et
des personnes morales de droit public.
- assujettis au rgime de la scurit sociale.
- titulaires de pensions de retraite, de vieillesse,
dinvalidit ou dayants cause alloues notamment
en vertu des rgimes retraite, du rgime de la
scurit sociale et les personnes titulaires de
pensions au titre de rgime particuliers de
prvoyance sociale ainsi que ceux cits ci-dessus
151 .

COUVERTURE MEDICALE
-Anciens rsistants et membres de lanne de
libration et aux tudiants de lenseignement
suprieur public et priv.
*Cotisation:CNOPS
taux de cotisation fix selon les dispositions du
dcret n 2.05.735 du 18 Juillet 2005, en ce qui
concerne les salaris du secteur public, 5% de
lensemble de la rmunration vise larticle 106 de
la loi 65.00 susvise reparti raison de 50%
lemployeur et 50 % la charge du salari dans la
limite dun montant mensuel de 70 DHS et dun
plafond mensuel de 400DHS.
152

COUVERTURE MEDICALE
*Cotisation: CNSS
Pour les salaris du secteur priv, il est de 4 % de
lensemble des rmunrations vises larticle19 du
dahir portant loi n 1.72.184 relatif la CNSS rparti
raison de 50% la charge de lemployeur et 50%
est la charge du salari.
*Cotisation: retraits
taux fix 2,5% du montant global des pensions
de base servies dans la limite dun montant mensuel
de 70 DHS et dun plafond mensuel du 400 DHS.
*Cotisation: Anciens rsistants et combattants
+tudiants
le taux sera fix par dcret.
153

COUVERTURE MEDICALE
2/ Les prestations garanties par le code de couverture
mdicale de base:
(article 7 de la loi n 65.00)prvoit la couverture des
risques et frais de soins de sant inhrents une maladie
ou un
accident, maternits et la
rhabilitation
physique et fonctionnelle, pour lassur et les membres
de sa famille sous forme de remboursement et
ventuellement de prise en charge directe des frais de
soins curatifs, prventifs et de rhabilitation .
3/ Les organismes de gestion de la couverture
mdicale obligatoire:
- La CNSS pour les personnes assujetties au rgime
de scurit sociale et leur ayants droits ainsi que
pour les titulaires de pensions du secteur priv.
154

COUVERTURE MEDICALE
- La C.NOPS pour les fonctionnaires et agents de
ltat, des collectivits locales, des tablissements
publics et des personnes morales de droits public et
leurs ayants droit ainsi que les titulaires de pensions
du secteur public.
4/ Financement
1- Pour les salaris du secteur public selon la
catgorie laquelle ils appartiennent.
- soit sur les moluments de base tels que viss
larticle 11 et 12 respectivement de la loi 011.71 et
013.71 instituant le rgime de pensions civiles et
militaires;
- soit sur lensemble des moluments fixs
larticle 15 du dahir portant loi n 1.77.216 relatif au
155
rgime collectif dallocation de retraite.

COUVERTURE MEDICALE

En ce qui concerne les salaris du secteur priv,

sur lensemble des rmunrations vises larticle 19
du dahir portant loi n 1.72.184 relatif au rgime de la
scurit sociale;
-

- Pour les titulaires des pensions des secteurs

public et priv sur le montant global des pensions de
retraite servies quel que soit lge de la mise la
retraite.
b) - Ramed :
Champ dapplication :
Les personnes qui ne sont assujetties aucun
rgime dassurance maladie obligatoire de base et ne
disposant pas de ressources suffisantes pour faire
face aux dpenses inhrentes aux prestations
mdicales ;
156

COUVERTURE MEDICALE
Leur (s) conjoint (s);
Leurs enfants a charge, non salaris, gs de 21ans
au plus et non couverts par une assurance maladie
obligatoire de base.
Leurs enfants handicaps quel que soit leur ge.
Les enfants qui vivent sous le mme toit que les
personnes bnficiaires et qui se trouvent leur charge
effective, totale et permanente, sont , condition den
apporter la preuve , admis au bnfice des prestations
au titre dedes
lassistance
mdicale.
garanties
Les pensionnaires
tablissements
de bienfaisance,
orphelinats , hospices, ou des tablissements de
rducation et de tout tablissement public ou priv a
but non lucratif hbergeant des enfants abandonns ou
adultes sans famille ;

157

COUVERTURE MEDICALE
Les pensionnaires des tablissements pnitentiaires;
Les personnes sans domicile fixe ;
Les personnes qui bnficient de la gratuit en vertu dune

lgislation particulire, pour la prise en charge dune ou de

plusieurs pathologies.
Financement du systme :
Financ principalement par lEtat et les collectivits locales.
Les participations des bnficiaires.
Les produits financiers.
Les dons et legs
Autres sources.
Gestion du systme :

Le Ramed est gr par lANAM.

158

II- STRATEGIE DE REFORME DE LA

GRH

1- : Situation de la FP
Les comparaisons internationales montrent que les effectifs
de la fonction publique dEtat
ne sont pas globalement
surdimensionns MAIS la masse salariale est malgr tout
trs leve eu gard la richesse du pays;
Les effectifs et les profils de comptence des
fonctionnaires sont de plus en plus en inadquation avec les
nouveaux enjeux de lAdministration dEtat;
3-Les statuts du personnel favorisent le corporatisme et
rduisent les possibilits de mobilit;
4- Les bases du rgime de rmunration sont dpasses;

5- La dconcentration ne constitue pas encore un levier

puissant de rorganisation et de dynamisation des
Administrations;

6- les organigrammes des dpartements se caractrisent

par une volution inflationniste du nombre des structures,
le caractre peu innovant de ces structures et des
logiques de fonctionnement bureaucratiques.

7-

le(les) systme(s) dinformation institu(s) pour les seuls

besoins de la gestion de la rmunration et non pour la
Gestion des Ressources Humaines.
5 Fichiers de rfrence :
- Ordonnateurs = gestion
- Budget = postes budgtaires
- CED = donnes du contrle
- CMR = retraite
- PPR = donnes de la paie
Ces fichiers, par essence, ne permettent pas, un
instant donn, de dgager une vision unifie et
cohrente du systme.
Pas de systme quivalent pour
Locales

les Collectivits

2- : Enjeux et dfis
- Ncessit de reconnatre la fonction stratgique des RH
prise de conscience de la ncessit dune GRH modernise,
rpondant aux :

- enjeux suivants:
- rpondre aux attentes des usagers en termes de qualit
de services rendus;
- maitriser le niveau des effectifs et des rmunrations
compte tenu des masses budgtaires en cause;
- tenir compte des proccupations des fonctionnaires euxmmes qui attendent de lEtat quil soit le 1employeur non
seulement par le nombre mais galement par lexemple.
163

- aux dfis suivants:

- dfis dmographiques : dparts massifs la retraire ;
- dfis de la concurrence des autres acteurs publics
voire du secteur priv;
- dfis technologiques :adaptabilit lvolution
rapide des NTIC.

- 3 principes peuvent servir de levier de

changement de la GRH publique:
- recours aux contrats de droit commun (dernire
rforme du SGFP)
- dveloppement de stratgies de rorientation
dactivits ou dexternalisation;

- Le CDMT (Cadre de dpenses Moyen Terme) consacrant la

logique de performance faisant que les moyens des
administrations ne seront plus allous par nature mais par
destination, au sein de programmes auxquels seront assortis des
objectifs et des indicateurs de performance:
les gestionnaires de programmes investis dune obligation de
rsultats et dots dune large autonomie dans la gestion de leurs
moyens, vont revendiquer une gestion des personnels plus
dynamique capable dassurer la meilleure adquation possible
entre leurs objectifs et les comptences ncessaires pour les
atteindre.
autant dopportunits pour mettre en place une
planification et une gestion moderne des RH dans les
administrations publiques.
165

- 3 Stratgie de rforme
- Mise en place des REC
- usages du REC :
- valuation-notation
- Promotion de grade
- Formation continue
- mobilit
- Rforme statutaire
- Approche -genre
- Rforme du rgime des rmunrations
- Rforme du rgime de la retraite
- Rnovation du dialogue social
- Moralisation de la FP

166

- Grer des ressources humaines, cest grer des

emplois, des effectifs et des comptences. Dans la
fonction publique, cette gestion doit se combiner avec
lexistence de corps et de grades, et la question sy
trouve pose depuis longtemps des moyens de donner
une relle place lapproche de la gestion partir de
lemploi et des comptences, au regard de lapproche
plus directement lie au corps et au grade.
- la pesanteur des dterminants statutaires de la
gestion des agents parat entraver lamlioration de celleci et la modernisation du service public. Et lon sinterroge
sur les moyens de donner une plus grande importance
lemploi et aux comptences et sur ce que cela implique
quant larchitecture mme de la fonction publique.

- la bonne gestion ne constitue pas le seul horizon

du droit de la fonction publique ; sil existe un tel
droit, cest dabord et avant tout pour donner un
tat aux agents publics et les garantir contre
larbitraire et le favoritisme et ainsi leur permettre
de se consacrer pleinement et en toute impartialit
leurs missions de service public.
- Il reste que le bon accomplissement de ces
missions dpend aussi de plus en plus de la qualit
de la gestion des ressources humaines tributaire de
plus en plus de la place donne lemploi et aux
comptences.

LA PLACE CONFRE A LEMPLOI DANS

LACTUEL DROIT DE LA FONCTION PUBLIQUE

- Principe de la sparation du grade et de

lemploi, principe fondamental du droit de la
fonction publique:

Le fonctionnaire est
titulaire de son grade:
il ne peut changer de
grade ou en tre priv
quen application des
textes.

ladministration est
matresse de lemploi
quil sagisse daffecter, de
muter, de retirer lemploi dans
lintrt du service, de choisir
les titulaires de certains
emplois ou mme de procder
des recrutements
drogatoires pour mieux
pourvoir certains emplois ; il
permet ensuite dattacher une
certaine reconnaissance

- le grade reprsente llment central autour duquel se

focalise la gestion, grer des agents publics : Par del les
emplois occups, voir la manire de servir, la gestion qui
importe est la gestion administrative, avec son cycle
davancements automatiques dchelons, de promotions de
grades ou de corps soigneusement encadres, de tableaux
davancement, de commissions administratives paritaires, de
notations...
-Malgr lnergie dveloppe pour rnover la notation,
celle-ci demeure en pratique un exercice largement priv
dimpact concret;
- Plus en amont, en matire de recrutement, concours =
procdure de slection, sans objectifs prcis en termes
demplois pourvoir;
- Dans la rmunration, cest encore et toujours le grade
et lchelon dtenus et les indemnits y affrentes qui
comptent ; les autres composantes, notamment
fonctionnelles sont marginales

- Prise de conscience , ces dernires annes, de

la ncessit de dgager les voies et moyens,
sur le plan juridique et statutaire, dtablir un
rquilibrage de la gestion de la fonction
publique dans un sens prenant davantage en
compte les exigences de lemploi.

I - Modernisation de la GRH :
Mise en place des instruments dune politique des
ressources humaines:
Intgration de toutes les composantes de la gestion des
ressources humaines : aspects statutaires, naturellement , mais
aussi, laboration des rfrentiels des emplois et des
comptences (REC), gestion prvisionnelle des emplois, des
effectifs et des comptences, protection sociale, mise en place
de systmes d'information ddis la GRH, laboration du
bilan social de la fonction publique, mobilit et redploiement,
valorisation de l'encadrement suprieur , formation continue,
horaire du travail, simplification des procdures de gestion
172

 Nouveaux rles des DRH

Premier rle : initier et diffuser une nouvelle
conception de la gestion des ressources humaines:
passer dune fonction personnel rduite sa
seule dimension administration du personnel une
conception de la gestion des ressources humaines
intgrant deux missions indissociables :
la premire devant permettre, par une gestion
souple qui utilise au mieux les comptences de chacun,
dassurer le service public de la manire la plus efficace et
la plus satisfaisante ;
la seconde devant veiller ce que lorganisation
et les modalits de travail prennent en compte les
aspirations collectives et individuelles des agents et leur
permettent de trouver dans leur travail les motifs de
satisfaction professionnelle.
173

La GRH comprise ainsi peut se dcrire comme

recouvrant quatre grands domaines :

le premier, ladministration du personnel : centr sur

lapplication des rgles et la mise en uvre des procdures
juridiques. et personnelle;
le deuxime, la gestion et le dveloppement des
fonctionnaires: cest celui qui est manifestement
insuffisamment dvelopp dans ladministration. Or, il recouvre
des champs essentiels concernant tant la gestion collective
(suivi et gestion prvisionnelle des emplois et des comptences)
que la gestion individuelle ou personnalise et touche la
responsabilisation, la formation, la valorisation et la motivation
des agents.
le troisime, les relations sociales : ncessit de
faire vivre le paritarisme ouvrir de nouveaux champs de travail
en commun avec les syndicats sur des domaines dans lesquels
ils peuvent tre responsabiliss parce que pleinement lgitimes
tels que la formation, laction sociale, lhygine et la scurit ;
174

 le quatrime, lorganisation du travail et de la

vie au Travail: rpartition des tches et des moyens,
gestion du temps et des espaces.

- Deuxime rle pour les DRH : piloter et

matriser la dconcentration de la GRH :
dune fonction essentiellement
gestionnaire, voluer vers une fonction domine
par le pilotage dun nouveau systme de GRH
largement dconcentr, avec lobjectif daboutir
une gestion des personnels plus efficace, plus
qualitative, rpondant aux exigences des chefs de
service dconcentrs responsables des budgets
oprationnels, en matire de comptences
attendues, et intgrant toutes les dimensions
humaines de la GRH.
175

176

II- MISE EN PLACE DU REC

177

- Le REC : outil de base de la GPEEC

Outil
Outil de
de
pilotage
pilotage

Mobilit

Formation
Formation

Usag
es
REC

Communicati
Communicati
on
on

Classificatio
Classificatio
n
n des
des
emplois
emplois

Recruteme
Recruteme
nt
nt

Evaluatio
n
178

 Usages

du REC :

- Un outil de pilotage : pralable la mise en place dune GPEEC

- Recrutement: un outil qui sert dappui et de rfrence la
rdaction des profils de poste lors des recrutements;
- Evaluation: un outil qui donne la possibilit aux agents de se
situer par rapport aux activits et aux comptences attendues
dans un emploi, et qui permet aux responsables dadopter une
dmarche homogne dvaluation des acquis et dapprciation
des dveloppements envisager.;
- Mobilit un outil qui offre la possibilit dlaborer des projets de
mobilit professionnelle et denvisager des parcours qualifiants ;
- Communication: un outil qui sert faire apparatre et faire
reconnatre la diversit des emplois et la complmentarit de
leurs contenus;
- Classification des emplois : un outil qui sert valuer le
niveau de classement dun nouvel emploi, de vrifier ou
dactualiser le niveau dun emploi existant.

179

a- Le recrutement

180

Processus du recrutement
Identification et apprciation des besoins
Dtermination des profils demploi ( REC, );
Epuisement des possibilits internes
Disponibilit des emplois
budgtaires(crations ou vacances demploi)
Lancement de la procdure
rglementaire
Accueil et
accompagnement la
prise de fonctions

181

MIEUX RECRUTER
- Constat :
- Formulation de larticle 7 du SGFP inadapte la
conception moderne du recrutement;
Art : 7 - Toute nomination ou toute promotion de grade
n'ayant pas pour objet exclusif de pourvoir une vacance est
interdite ;

- modes de recrutement dans la fonction publique

aujourdhui largement inadapts : essentiellement
conus comme des processus logistiques et juridiques et
non comme la premire tape fondamentale de la GRH,
- principal critre de slection : les connaissances
(souvent acadmiques), plus que les comptences, les
savoir-faire et les savoir-tre, qualits pourtant
primordiales, peu ou mal valus.
182

 Propositions:
- professionnaliser les modes de recrutement par
concours en dfinissant de manire prcise les
comptences slectionner sur la base du REC;
- renforcer le professionnalisme des preuves en
remplaant la vrification des connaissances
acadmiques par une valuation des aptitudes intgrer
un univers professionnel ;
- former les membres des jurys et diversifier leurs profils .

183

b-Lvaluation
L valuation a pour premier objectif de

vrifier la manire dont le collaborateur

assure la tenue rgulire de son poste de
travail et sa contribution la bonne marche
de ladm. et de mieux apprhender les
volutions possibles de lemploi .

184

lentretien dvaluation :

consiste en un dialogue portant

sur les ralisations de la priode coule compte tenu des objectifs fixs
et/ou des indications du REC
Examen
Examen de
de
ltat
ltat
davanceme
davanceme
nt
nt des
des
projets
projets
initis
initis par
par
la
la hirarchie
hirarchie

un
un change
change
privilgi,
privilgi, un
un
dialogue
dialogue
constructif
constructif

Entretien
Entretien
dvaluation
dvaluation

Un
Un outil
outil de
de
management:
management:
renseigne,
renseigne, aide
aide

comprendre
comprendre et
et

dcider
dcider

Un
Un moyen
moyen
de
de diriger
diriger
avec
avec
quit
quit et
et
efficacit
efficacit
185

Lentretien dvaluation :
- constitue un rel outil de management qui
sintgre dans un processus global;
- est loccasion dvoquer les difficults rencontres
et de donner des pistes damlioration;
- permet lagent davoir un retour constructif
dinformation sur ce quil fait, ce qui
entrainera une amlioration de sa manire de
servir ;
- permet ladm. de justifier et dtayer ses
dcisions et ses actions dans le domaine des RH
(promotions, mutations, formation);
- permet de reconnatre et dapprcier le travail
de lagent en fonction des sujtions de lemploi
et /ou des objectifs qui lui sont fixs;
186

- permet dexaminer avec lagent son volution

professionnelle venir;
- permet de motiver et de guider lagent
dans son dveloppement personnel, daccepter
de faon concerte de nouveaux objectifs de
performance ou de plan daction ;
Lentretien dvaluation doit tre plac au
cur de la GPEEC : pour faire vivre cette procdure,
il faut la relier aux autres procdures de la GRH.

187

Permet de
dtecter les
potentialits
grce lanalyse
de la ralisation
des objectifs,

Apporte les
complments
dinformations
pour
lactualisation des
REC et
lidentifications
des besoins

Amliore les
relations
hirarchiques
grce au dialogue
constructif

Facilite
llaboration du
plan de formation,
grce aux besoins
recenss au cours
des entretiens
dvaluation

Lentreti
en au
cur de
la GPEEC

Usages de lentretien

Facilite le
droulement de
carrire grce
lajustement entre
orientations
stratgiques et
souhaits
individuels.

Facilite la mobilit
sur la base de
lidentification des
besoins de service et
de lexamen des
demandes formules
par les agents

188

c-La formation
- L'objet de la formation continue des
fonctionnaires est
de les habiliter exercer avec la meilleure efficacit
les fonctions qui leur sont confies durant l'ensemble
de leur carrire, en vue de la satisfaction des besoins
des usagers et du plein accomplissement des

missions du service.
- Outil central de la politique de formation continue,
le plan de formation rpond aux objectifs de la GPEEC
et constitue un volet part entire de son plan
dactions, notamment au titre des dispositifs

dadaptation des profils aux emplois et de

prparation la mobilit
189

La formation : un vecteur de dveloppement des

comptences et dadaptation lvolution des
emplois dans la mesure o elle permet de :
- dvelopper les comptences individuelles,
- renforcer les capacits de ladministration.
Public cible:
- tous les niveaux hirarchiques concerns par des
formations techniques en lien avec leurs mtiers et par
des formations comportementales ;
- Pour les cadres, les hauts potentiels : dveloppement
du leadership et les aptitudes la conduite du changement.
Ncessit de mettre en place une vritable
politique de formation continue en faveur des
fonctionnaires en vue dune institutionnalisation des
normes gnrales suivre lors de la planification, de la
programmation, de la ralisation et de lvaluation des
programmes de formation continue.
190

Acteurs :
Les directeurs techniques qui fixent les

objectifs de la formation compte tenu des

orientations stratgiques du ministre;
- les chefs de service qui pour le recueil des
besoins de formation lors de l'entretien de
formation ;
- Le DRH qui dfinit et value la politique et le
plan de formation en fonction des besoins
exprims et alloue les moyens ;
- le responsable de la formation qui dtermine
et met en uvre les actions du plan de
formation ;
- les agents.
191

- rforme du rgime de la formation

continue :
- Cadre juridique :
- Dcret n 2-05-1366 du 2 dcembre 2005
- Arrt du MMSP n 523-06 du 26 avril 2006
fixant les modalits de fonctionnement de la
commission de coordination de la formation
continue;
- Objectifs :
- disposer dune vision stratgique de la
formation continue ;
- inciter les administrations laborer
leurs plans sectoriels de formation continue
conformment la stratgie gnrale.
192

Le plan de
formation
doit intgrer

les
orientations
stratgiques
de la
hirarchie
Besoins
prioritaires
des services

Demandes
individuelles
des agents
193

Dmarche
PROCESSUS

MOYENS

Diagnostic des besoins de

formation compte tenu
des orientations stratgiques,
de lvolution du contexte de
ladm.

Analyse globale et spcifique

des besoins des services et
des agents

Classement , traitement,
priorisation des besoins

Suivi des actions de formation

tablissement du programme
de formation
Fiches dvaluation de la
formation

194

1- diagnostic des besoins :

- au niveau des services : recueil des propositions
des directions ,compte tenu de lvolution des missions,
des orientations stratgiques du ministres et des
propositions des agents;
- au niveau des emplois : identification des besoins
en comptences des agents pour conduire bien leur
mission et / ou pour mieux remplir leur fonction
( entretien dvaluation) ;

2 - Ordonnance et traitement des besoins de

formation
- Priorisation des besoins;
- Rdaction du projet de plan de formation en
fixant les domaines, les objectifs poursuivis, la dure, les
bnficiaires, lordre de priorit et les cots et en tenant
compte des contraintes budgtaires;
- Approbation du plan de formation ;
195

3. Programmation et lancement des actions:

4- valuation : Il est important de connatre
l'impact d'une formation et son droulement afin
de mieux cerner les adaptations effectuer pour
amliorer les formations futures.

196

d- la mobilit
Peut tre :
une mobilit interne : changement

demploi au sein de la mme adm, volontaire

ou non volontaire ;
- une mobilit verticale : changement
demploi dun niveau de responsabilit donn
un emploi dun niveau de responsabilit
suprieur.
- Une mobilit horizontale : changement de
mtier ou demploi dans un mme niveau de
responsabilit.
197

- Organiser un dispositif de mobilit interne cest:

Instruire les propositions de mobilit formules par les chefs de
service;
communiquer sur les emplois offerts la mobilit
Fixer des rgles du jeu : pour postuler, pour examiner les
demandes, pour valuer le dispositif
Ne jamais utiliser la mobilit comme sanction : sanction
dguise susceptible dannulation par le juge administratif
- Effets de la mobilit : Un moyen dajustement du plan
daction de GPEEC :
- Pour ladm:
- dcloisonnement des services, un moyen de satisfaction des
besoins en RH, efficacit, brassage des expriences;
- Pour lagent :
- positive si elle est ngocie et accepte, elle produit une
adaptabilit, une motivation, de nouvelles comptences, et
donc une meilleure employabilit
198

La mobilit interne sappuie sur les autres

fonctions RH
Communication
interne sur les
emplois, les
comptences,
les perspectives
de mobilit

Entretien
dvaluation sur
la base du REC

Plan de
Formation :
Priorit voire
obligation lors
dune mobilit

La
mobilit

Moyen de
satisfaction des
besoins des
services en RH

199

III- Rforme du systme de rmunration :

Objectifs :
Mette en place un systme de rmunration bas
sur le principe d'quit et fix en fonction du niveau
de qualification du fonctionnaire , de la nature des
responsabilits exerces, de la complexit de
l'emploi tenu et du rendement ;
Matriser lvolution de la masse salariale,
travers une rvision priodique des rmunrations
sur la base dindicateurs objectifs.
200

 Dmarche :
Restructurer la rmunration de manire rtablir la
prminence du traitement de base en y intgrant la quasi
totalit du rgime indemnitaire, permettant le passage
une approche globale des augmentations salariales ;
Rviser la grille indiciaire en vue d'amliorer la
perspective de carrire des fonctionnaires ;
Rviser le dcoupage des zones pour la fixation de
l'indemnit de rsidence en vue de favoriser la mobilit.
201

Perspectives de rforme :
Ncessit de procder une refonte du systme ,
afin de permettre une meilleure prise en compte , cot
du traitement indiciaire li au grade et lchelon, :
- dune part fonctionnelle, vritable outil
daccompagnement du parcours professionnel de lagent,
lie la difficult et la pnibilit de son poste au niveau
des responsabilits exerces ou de lexpertise exige ;
- dune autre part lie la reconnaissance des mrites
et rsultats individuels de lagent.
Objet de ltude mene actuellement sous la
conduite du MMSP et du MFE.
202 202

REMUNERATION : perspectives de
rforme
LtudeDroulement
de conception du nouveau
de
dusystme
projet
rmunration s'articule en trois phases :

1. un diagnostic
pralable, qui
permet, par lanalyse
des systmes et
pratiques existants,
de mettre en exergue
les
dysfonctionnements
auxquels la rforme
devra pallier

Diagnostic et
analyse de
lexistant
Ajustements
techniques

Rforme
structurelle

2. une expertise
sur les meilleures
solutions
dadaptation des
systmes actuels
en attendant la
mise en uvre
de la rforme
structurelle

3. une proposition de

refonte des
principes et modes
de rmunration de

203

IV- Modernisation statutaire:

- Modification du SGFP: loi n50-05
Objectifs:

garantir lgalit daccs des candidats aux emplois publics

(gnralisation du recrutement sur concours) ;

introduire la flexibilit dans la FP (possibilit de recruter par

contrats dure dtermine ) ;
Encourager la mobilit et le redploiement entre une adm.et
une autre ou collectivit et une autre (redploiement,
encadrement de la procdure du dtachement, de la mise
disposition et de la dcharge de service pour raisons
syndicale) ;
204

 Moraliser la FP:

- rglementation du cumul dactivits :

- la rgle : interdiction
- exceptions :
- activits scientifiques, artistiques, littraires,
sportives ne revtant pas un caractre commercial ;
- enseignement, expertise, consultation, tudes
comme vacations condition quelles ne revtent pas un
caractre commercial;
- Interdiction du cumul de rmunrations publiques ;
Rationaliser lorganisation statutaire :

- la rgle: statuts communs

- exceptions : statuts particuliers

205

- Fusion et harmonisation
particuliers:

des

statuts

Objectifs:
Optimiser la gestion des ressources humaines ;
Elargir le champ dapplication de la mobilit des fonctionnaires.
Dmarche :
Regrouper les statuts prsentant des similitudes en terme de
recrutement, de droulement de carrire et de rmunration,

harmoniser les statuts prsentant les mmes caractres mais ne

pouvant tre fusionns en raison des sujtions imposes aux corps
concerns (mdecins/vtrinaires).
206

 Rsultats:
Organisation des corps en filires: ( enseignement, filire mdicale,
administrative, technique),
- Promotion de la mobilit des personnels ,
- allocation rationnelle et optimale des ressources humaines ,
- Ralisation des conomies de gestion :
- Rationalisation des recrutements travers lorganisation des
concours communs plusieurs administrations et ladquation des
profils aux besoins prcis recherchs par ces administrations.

207

V- Concertation et dialogue social :

- Organes de participation :
Objectif :
Promouvoir le rle des Commissions administratives
paritaires et du Conseil Suprieur de la Fonction
Publique :
Dmarche :
Rvision des rgles de composition et de
fonctionnement de ces organes
208

- Relations avec les partenaires sociaux :

Objectif :
moderniser le dialogue social ;
dmarche :
institutionnaliser le dialogue social ;
engager les partenaires sociaux dans les projets de
rforme.

209

VI Approche genre
- Elaboration en collaboration avec l'Agence Canadienne
de la Coopration Internationale (ACDI), travers le fond dappui
l'galit entre les sexes FAES II, dun programme stratgique
moyen terme (PSMT) pour linstitutionnalisation de lgalit
entre les sexes dans la fonction publique qui sarticule autour des
axes suivants :
Axe 1 : Intgration de lgalit entre les sexes dans la structure et
les pratiques du MMSP par le renforcement de la capacit
institutionnelle.
Axe 2 : Rduction des disparits entre les sexes en matire de GRH
par le renforcement des capacits et laccompagnement conseil des
dcideurs et acteurs du MMSP et des Ministres.
210

Axe 3 : Accroissement de la reprsentation des femmes et de leur

participation aux postes de prise de dcision.

Axe 4 : Promotion de lquilibre entre vie familiale et
professionnelle

- Actions et projets mis en uvre pour

linstitutionnalisation du genre :
* Dtermination des emplois o les femmes sont sousreprsentes au sein du MMSP et de la fonction publique;
* appui et renforcement des capacits du comit de pilotage
(CP) et du comit stratgique (CS) dinstitutionnalisation de lES;
* laboration et mise en uvre dun programme de
sensibilisation, formation et accompagnement pour intgrer lES
dans le processus de recrutement, slection et nomination

211

VII- Moralisation de la fonction

publique
Programme gouvernemental de prvention et
de lutte contre la corruption :
- Axe 1: instituer des relations transparentes entre
lAdministration et ses usagers
- Axe 2: consolider les valeurs dintgrit et de mrite
au sein de lAdministration
- Axe 3: Renforcer le contrle interne dans les
Administrations Publiques
- Axe 4: consolider la Transparence dans la gestion
financire
et dans les marchs publics
- Axe 5: Poursuite de la rforme du systme
rglementaire
- Axe 6: Encouragement du partenariat et de la
coopration entre les diffrents intervenants au
niveau national et international
212
- Mesures daccompagnement

III- Rforme du systme de rmunration :

Objectifs :
Mette en place un systme de rmunration bas
sur le principe d'quit et fix en fonction du niveau
de qualification du fonctionnaire , de la nature des
responsabilits exerces, de la complexit de
l'emploi tenu et du rendement ;
Matriser lvolution de la masse salariale,
travers une rvision priodique des rmunrations
sur la base dindicateurs objectifs.
213

 Dmarche :
Restructurer la rmunration de manire rtablir la
prminence du traitement de base en y intgrant la quasi
totalit du rgime indemnitaire, permettant le passage
une approche globale des augmentations salariales ;
Rviser la grille indiciaire en vue d'amliorer la
perspective de carrire des fonctionnaires ;
Rviser le dcoupage des zones pour la fixation de
l'indemnit de rsidence en vue de favoriser la mobilit.
214

Perspectives de rforme :
Ncessit de procder une refonte du systme ,
afin de permettre une meilleure prise en compte , cot
du traitement indiciaire li au grade et lchelon, :
- dune part fonctionnelle, vritable outil
daccompagnement du parcours professionnel de lagent,
lie la difficult et la pnibilit de son poste au niveau
des responsabilits exerces ou de lexpertise exige ;
- dune autre part lie la reconnaissance des mrites
et rsultats individuels de lagent.
Objet de ltude mene actuellement sous la
conduite du MMSP et du MFE.
215 215

REMUNERATION : perspectives de
rforme
LtudeDroulement
de conception du nouveau
de
dusystme
projet
rmunration s'articule en trois phases :

1. un diagnostic
pralable, qui
permet, par lanalyse
des systmes et
pratiques existants,
de mettre en exergue
les
dysfonctionnements
auxquels la rforme
devra pallier

Diagnostic et
analyse de
lexistant
Ajustements
techniques

Rforme
structurelle

2. une expertise
sur les meilleures
solutions
dadaptation des
systmes actuels
en attendant la
mise en uvre
de la rforme
structurelle

3. une proposition de

refonte des
principes et modes
de rmunration de

216

IV- Modernisation statutaire:

- Modification du SGFP: loi n50-05
Objectifs:

garantir lgalit daccs des candidats aux emplois publics

(gnralisation du recrutement sur concours) ;

introduire la flexibilit dans la FP (possibilit de recruter par

contrats dure dtermine ) ;
Encourager la mobilit et le redploiement entre une adm.et
une autre ou collectivit et une autre (redploiement,
encadrement de la procdure du dtachement, de la mise
disposition et de la dcharge de service pour raisons
syndicale) ;
217

 Moraliser la FP:

- rglementation du cumul dactivits :

- la rgle : interdiction
- exceptions :
- activits scientifiques, artistiques, littraires,
sportives ne revtant pas un caractre commercial ;
- enseignement, expertise, consultation, tudes
comme vacations condition quelles ne revtent pas un
caractre commercial;
- Interdiction du cumul de rmunrations publiques ;
Rationaliser lorganisation statutaire :

- la rgle: statuts communs

- exceptions : statuts particuliers

218

- Fusion et harmonisation
particuliers:

des

statuts

Objectifs:
Optimiser la gestion des ressources humaines ;
Elargir le champ dapplication de la mobilit des fonctionnaires.
Dmarche :
Regrouper les statuts prsentant des similitudes en terme de
recrutement, de droulement de carrire et de rmunration,

harmoniser les statuts prsentant les mmes caractres mais ne

pouvant tre fusionns en raison des sujtions imposes aux corps
concerns (mdecins/vtrinaires).
219

 Rsultats:
Organisation des corps en filires: ( enseignement, filire mdicale,
administrative, technique),
- Promotion de la mobilit des personnels ,
- allocation rationnelle et optimale des ressources humaines ,
- Ralisation des conomies de gestion :
- Rationalisation des recrutements travers lorganisation des
concours communs plusieurs administrations et ladquation des
profils aux besoins prcis recherchs par ces administrations.

220

V- Concertation et dialogue social :

- Organes de participation :
Objectif :
Promouvoir le rle des Commissions administratives
paritaires et du Conseil Suprieur de la Fonction
Publique :
Dmarche :
Rvision des rgles de composition et de
fonctionnement de ces organes
221

- Relations avec les partenaires sociaux :

Objectif :
moderniser le dialogue social ;
dmarche :
institutionnaliser le dialogue social ;
engager les partenaires sociaux dans les projets de
rforme.

222

VI Approche genre
- Elaboration en collaboration avec l'Agence Canadienne
de la Coopration Internationale (ACDI), travers le fond dappui
l'galit entre les sexes FAES II, dun programme stratgique
moyen terme (PSMT) pour linstitutionnalisation de lgalit
entre les sexes dans la fonction publique qui sarticule autour des
axes suivants :
Axe 1 : Intgration de lgalit entre les sexes dans la structure et
les pratiques du MMSP par le renforcement de la capacit
institutionnelle.
Axe 2 : Rduction des disparits entre les sexes en matire de GRH
par le renforcement des capacits et laccompagnement conseil des
dcideurs et acteurs du MMSP et des Ministres.
223

Axe 3 : Accroissement de la reprsentation des femmes et de leur

participation aux postes de prise de dcision.

Axe 4 : Promotion de lquilibre entre vie familiale et
professionnelle

- Actions et projets mis en uvre pour

linstitutionnalisation du genre :
* Dtermination des emplois o les femmes sont sousreprsentes au sein du MMSP et de la fonction publique;
* appui et renforcement des capacits du comit de pilotage
(CP) et du comit stratgique (CS) dinstitutionnalisation de lES;
* laboration et mise en uvre dun programme de
sensibilisation, formation et accompagnement pour intgrer lES
dans le processus de recrutement, slection et nomination

224

VII- Moralisation de la fonction

publique
Programme gouvernemental de prvention et
de lutte contre la corruption :
- Axe 1: instituer des relations transparentes entre
lAdministration et ses usagers
- Axe 2: consolider les valeurs dintgrit et de mrite
au sein de lAdministration
- Axe 3: Renforcer le contrle interne dans les
Administrations Publiques
- Axe 4: consolider la Transparence dans la gestion
financire
et dans les marchs publics
- Axe 5: Poursuite de la rforme du systme
rglementaire
- Axe 6: Encouragement du partenariat et de la
coopration entre les diffrents intervenants au
niveau national et international
225
- Mesures daccompagnement

Modernisation de la GRH
Principales leons tires des expriences
trangres
Lattention aux personnes, la gestion de proximit, lappui sur les
comptences, la mise en place de dialogue managrial, tous ces changements
dans les rapports entre ladministration et ses agents sont profonds et positifs.
Dans ce domaine aussi, il est difficile denvisager un retour en arrire et tout
indique que les agents publics apprcient dtre traits comme des individus et
de voir lorganisation sintresser eux.
Cependant, les pays rformateurs ont rencontr des limites. Ainsi, lvaluation
individuelle, fondement de tous les processus de GRH, progresse lentement dans
les administrations. La fixation des objectifs exige, pour tre bien accepte, une
relle confiance entre les agents et leur manager, chacun devant tre assur que
les critres utiliss pour lvaluer le seront aussi pour tous ses collgues.
Mais cette confiance nexiste pas toujours. Les valuateurs rencontrent de leur
ct des difficults pour mettre en uvre, de manire juste et diffrencie, la
dmarche de fixation des objectifs et dvaluation des performances
individuelles. En Espagne, les communauts autonomes freinent la mise en place
des entretiens dvaluation, pourtant rendus obligatoires par la loi en 2007, pour
prserver la bonne qualit du climat social.

Autre cueil : les tudes successives de lOCDE

indiquent quon ne peut pas tablir de lien clair de cause
effet entre la mise en place de la rmunration la
performance (RLP) et une augmentation de la motivation
des agents. Dans les services publics, les rmunrations
diffrencies peuvent mettre mal la cohsion des quipes
en suscitant de la concurrence entre personnes. Les
administrations pionnires, comme celles du Royaume-Uni
ou de Finlande, en sont venues une approche plus
collective primes tablies au niveau de lagence ou de
lquipe.
Enfin, les rformes de statut des employs publics nont
pas dmontr leurs effets bnfiques sur la performance. La
preuve nest pas faite que supprimer les garanties
statutaires rend plus performant (Perspective Gestion
publique, Publication de lIGPDE / Recherche - tudes
- Veille n 34 - avril 2010)

Bibliographie
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stratgie pour le renouvellement, Rapport au commissariat

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publique, Guide mthodologique de gestion prvisionnelle des

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gnral du plan, La Documentation franaise, 1994.

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documentation Franaise, 2000.

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BATAL Christian (1997) - La gestion des ressources

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CITEAU Jean-Pierre (1997) - Gestion des ressources
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- Paris THIERRY Dominique - SAURET Christian (1993) - La gestion
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pour la France, Paris : La Documentation franaise, 2008;

- LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES, rapport prsent par

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-Gestion des ressource humaines, SEKIOU, BLONDIN, FABI,

CHEVALIER, BESSEYRE DES HORTS , 4dition 1992;
- le management dans les organisations publiques,Annie
BARTOLI, Dunod 2005;

-Relever le dfi de la gestion des ressources humainesSylvie

ST-ONGE ,Michel AUDET, Victor HAINES, Andr PETIT Gaetin
Morin diteur1998;
-La gestion des ressources humaines lheure de la
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-le nouveau rle des directeurs de ressources humaines: de

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2005;

-De la gestion prvisionnelle des effectifs, des emplois, et des

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-Droit administratif marocain,Michel ROUSSET et Jean GARAGNON ,

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-De nouvelles perspectives pour la gestion des ressources humaines

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-La gestion prvisionnelle des effectifs, des emplois et des

comptences : guide mthodologique, Ministre de la fonction
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l'administration et de la fonction publique. - Paris : DGAFP : DIRE,
2001
. 2006 :" " -" :"