Fundamentos tericos Cambio

Organizacional
Objs de Aprendizaje: Comportamiento Organizacional
para lograr el cambio de la Cultura Organizacional

Existen dos teoras que destacan en cuanto a los

sistemas que son, la teora de los sistemas
sociotcnicos y la planificacin de sistemas
abiertos, ambos enfoques de importancia vital
para el DO hoy en da.

Modelos del Comportamiento

Organizacional.
Diferentes modelos de
comportamiento
organizacional
y cree saber
Autocrtico.Depende del poder,
y la direccin
sus efectos.
que es lo mejor
y
esta convencida de es obligacin de los empleados cumplir
ordenes. Este modelo depende del poder, esto conlleva al
gerente a tener una orientacin de autoridad sobre todo l es
el que despide, contrata, resuelve y el que piensa. En
consecuencia a este modelo de comportamiento
organizacional el empleado se caracteriza por su obediencia y
por su dependencia hacia el jefe, ya que el empleado tiene
necesidad del trabajo El gerente tendr como resultados de
De custodia.- Este enfoque nos da a entender que las
desempeo productividad pero con desgasto emocional: un
personas no dependen de su jefe sino de la organizacin,
costo elevado en el aspecto humano.
ya que esta les ofrece seguros, prestaciones, y aunque
tengan mejores oportunidades en el mercado, ah seguirn.
Este modelo produce en el trabajador un nivel de
cooperacin pasivo. La orientacin del gerente es en s al
dinero.

 De apoyo.- Aqu importa el apoyo del lder hacia los

empleados y la manera en que les diga de que son capaces.
Este modelo depende en gran escala del liderazgo, el gerente
se orienta al apoyo de sus trabajadores y la orientacin de
sus trabajadores es a un desempeo de su trabajo para
mejorarlo o perfeccionarlo. Este modelo supone que las
necesidades de subsistencia y seguridad han sido satisfechas
en gran parte para dar paso a las de ms alto orden. Los
resultados que se obtienen son de gran participacin por
del empleado
y un
caracterizado
parte
Colegial.Este se basa
en desempeo
que las personas
deben depor
impulsos
tener
una despertados.
sensacin de compaerismo entre los empleados.
Este modelo se caracteriza por la dependencia de
interaccin asociada, muy aplicado en empresas donde el
nivel de cultura y educacional es elevado. El gerente se
orienta a una participacin lder y orientadora en equipo, el
empleado tiene un gran sentido de la responsabilidad y de
la autodisciplina. Las necesidades bsicas e intermedias
han sido ya satisfechas en gran parte y pasan a las de
autoactualizacin (mejora continua).

Las tendencias en el uso de estos modelos.

En la prctica estn sujetos a cambios evolutivos, se dan en
funcin de las necesidades prevalecientes de los empleados.
Modelos de desarrollo organizacional relacionados con
cambios estructurales.
Existen cambios iniciados generalmente por la
administracin, que inciden sobre la situacin o
ambiente de trabajo de un individuo, o sobre la
estructura o tecnologa adoptada por la organizacin.
Existen ciertos tipos de cambios orientados hacia seis
objetivos a largo plazo:
1. Cambios en los mtodos de trabajo
2. Cambios en los productos
3. Cambios en la organizacin
4. Cambios en el ambiente de trabajo

Modelos de desarrollo organizacional

relacionados con cambios en el
comportamiento
La mayor parte de los modelos relacionados
exclusivamente con cambios en el comportamiento se
utilizan para impulsar una mayor participacin y
comunicacin dentro de la organizacin. El desarrollo
organizacional es fundamentalmente antiautoritario.
Los modelos orientados a mejorar la participacin y
comunicacin son:
1. Desarrollo de equipos
2. Suministro de informaciones adicionales
3. Anlisis transaccional
4. Reuniones de confrontacin
5. Tratamiento de conflicto intergrupal
6. Laboratorio de sensibilidad

Modelos de desarrollo
organizacional relacionados con
alteraciones
estructurales y de
Estos modelos
son integrados y ms complejos.
comportamiento
Constituyen una variedad de enfoques, cada cual
desarrollando conceptos, estrategias, secuencias y
esquemas que varan enormemente. Los principales
modelos son Grid, de Lawrence y Lorsch y el modelo 3-D
de eficacia gerencial de Reddin.

Lewin fases, Congelamiento, cambio y recongelamiento

Descongelamiento reconocimiento de los miembros de la
organizacin de la necesidad de cambio, derriten las
viejas prcticas
Cambio, etapa que inicia cuando se logran nuevas
actitudes, valores y conductas, hay un agente de cambio
que promueve nuevos valores y conductas por medio de
procesos de identificacin e internalizacin, se tiene que
reflejar un mejor desempeo
Recongelamiento es incorporar un nuevo estndar de
conducta por medio de mecanismos de soporte y de
refuerzo, convirtindola en la nueva norma
La administracin del cambio comienza con el anlisis de
las fuerzas exgenas (globalizacin, tecnologa,
comportamiento de consumidores, de competencia, etc.) y
de las fuerzas endgenas (capacidad de inversin con
recursos propios, apalancamiento, obsolescencia o
modernidad de tecnologa, nuevos productos exigencias
sindicales
de empleados)
La meta ycontrastada
con la situacin actual define el
Performance Gap, ubicando donde actuar: en la estructura
organizacional, cultura organizacional, tecnologa,
productos o servicios

Modelo de desarrollo organizacional tipo Grid

Blake y Mouton fueron los pioneros en la introduccin de una
propuesta
integrada
y
preprogramada
de
desarrollo
organizacional.
Momentos.
1. el cambio organizacional comienza con el cambio individual
como un mecanismo de descongelamiento.
2. los problemas (y soluciones) de procesos en los niveles
interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir
antes de;
Esta propuesta supone de las organizaciones:
3. los cambios en las estrategias y en el ambiente interno de
a) Los individuos y las organizaciones pueden ser capaces de
la organizacin.
reducir discrepancias sobre su autoimagen y la realidad.
b) Las organizaciones alcanzan "satisfacciones" abajo de su
potencial.
El modelo de desarrollo organizacional tipo Grid es una malla
compuesta de dos ejes.
El eje horizontal representa la preocupacin por la produccin. Es
una serie continua de nueve puntos en la cual nueve significa
una elevada preocupacin y uno una baja preocupacin por la
produccin. El eje vertical representa la preocupacin por las
personas. Al igual que el eje horizontal, es una serie continua de
nueve puntos.

Modelo de Lawrence & Lorsh de

diagnstico y accin
Los principales puntos de referencia de este modelo
son:
a) Concepto de sistema y de organizacin: La
organizacin efecta transacciones planeadas con el
ambiente.
b) Lo que es diferenciado (Estructura, especializacin,
departamentalizacin, etc. provocados por el Diseo
Organizacional) requiere integrarse, y hay intercambios,
que se pueden ver como confrontaciones, entre ORG y
Medio ambiente, entre grupos entre si, y entre individuo
y ORG.
Se desarrolla en 4 etapas
1. diagnstico,
2. planeacin de accin,
3. implementacin de la accin
4. Evaluacin
Cada tipo de confrontacin debe ser sometido a las
cuatro etapas

Modelo de desarrollo organizacional 3-D de

Reddin
Este modelo se basa en el hecho de que al
administrador se le exige ser eficaz en una variedad de
situaciones y su eficacia puede ser medida en la
proporcin en que l es capaz de transformar su estilo
de manera apropiada, a la situacin de cambio. Para
Reddin, la eficacia administrativa es el grado en el cual
el administrador alcanza las exigencias de resultados
de su posicin en la organizacin. La nica tarea del
administrador es ser eficaz.

Promotor

Ejecutivo

Burcrata

Autcrata
Beneficiario

Orientado a
Relacionado
las Relaciones Separado

Integrado
Dedicado

Orientado a la tarea
Misionero

Transigente

Desertor

Autcrata

Uno de los motivos de la importancia

que se da al perfeccionamiento de los
modelos
del comportamiento organizacional es
la evolucin de las estructuras en
funcin de las
necesidades de los empleados. Las
naciones postindustriales, han
llegado a un punto
donde las necesidades de orden
superior son los motivadores
primordiales de muchos
trabajadores. En consecuencia se
procuran disear sistemas de
comportamiento
organizacional que contribuyan a
satisfacer tales necesidades en una
forma ms
adecuada que la que era posible en el
pasado. Adems el advenimiento de
una
sociedad dominada por el
conocimiento y la informacin exige
utilizar ms y mejor las
capacidades intelectuales en una

Un enfoque de sistemas.
Tenemos que ver los cambios hacia
un comportamiento organizacional
mejor en
trminos de un sistema total. El
cambio efectivo es complejo y toma
bastante tiempo
llevarlo a cabo. Cualquier prctica
nueva se refiere solamente a parte de
todo el
sistema, por lo que con frecuencia
fracasa en desarrollar todo el
potencial de
mejoramiento. Lo que se necesita en
el comportamiento organizacional es
un
enriquecimiento gradual de todo el
sistema socio tcnico para adaptarlo
mejor a la