MANUAL DE PROCEDIMIENTO PARA EL

ANALISIS DE PUESTO

CARRERA: LICENCIATURA EN ADMINISTRACIN

MAESTRO: VICTORIN SANSORES MIGUEL NGEL

GRUPO: SEXTO SEMESTRE A

INTEGRANTES:
KLEYVER ANTONIO CHAN
EUAN
REYES ALFONSO HU MORENO
KUYUC CIAU JOS ROBERTO
RAQUEL CHUC TUM
REYES GAMBOA GOMEZ

CONTENIDO

Introduccin.. 2
Objetivo General ...3
Objetivos especficos...3
Definicin de Polticas.......4
Polticas..5
Marco Terico ........6
Procedimientos para realizar para el anlisis de puestos..8
Diagrama de flujo....12
Anexos.....13
Anexo 1 ...14
Caractersticas de personalidad para el puesto.........15
Capacidad sensorial .......16
Riesgos del puesto .....18
Anexo 2 .
19

INTRODUCCION
El anlisis de puestos en una organizacin es importante,
porque permite establecer las funciones, tareas y actividades
que el recurso humano va desempear en su cargo. Un
inadecuado anlisis de puesto puede ser perjudicial para la
organizacin porque al no encontrarse bien definidas las
actividades, los subsistemas de recursos humanos tendrn
inexactitudes y no se conseguirn los objetivos planteados por
la organizacin. Cuando las competencias, habilidades y
conocimientos de una persona coinciden con las requeridas
por el puesto de trabajo y adems sus intereses, deseos, estilo
de vida, etc. son compatibles con las caractersticas del
puesto, las expectativas de desempeo son ptimas.
Cuntas veces hemos visto la desorientacin de muchos
trabajadores porque no saben, cules son exactamente sus
tareas y sus funciones?
Cuntas veces se selecciona a un determinado candidato
para cubrir un puesto en una organizacin y luego nos damos
cuenta de que esa persona no era la idnea?

En nuestra opinin, son demasiadas las veces que nos encontramos

ante tales cuestiones y las respuestas a todas ellas estn en el
Anlisis y Descripcin de Puestos; con esto nosotros queremos
recalcar la importancia que tiene el Anlisis de Puestos y concientizar
al resto de la organizacin de la importancia y utilidad de dicho
sistema. Algunos de los beneficios que otorga a la empresa un
anlisis de puestos es sealar las deficiencias que existen en la
organizacin, el trabajo y el encadenamiento de los puestos y
funciones, ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo y
asimismo es una de las bases para un sistema tcnico de ascenso. A
los supervisores les ayuda a explicar al trabajador la labor que
desarrolla, poder exigir mejor a cada trabajador lo que debe hacer y
la forma como debe hacerlo y evita interferencias en el mando y en la
realizacin de los trabajos; Al trabajador se le hace conocer con
precisin lo que debe hacer y se le seala con claridad sus
responsabilidades y le ayuda a conocer si est laborando bien.
Nosotros como pasantes en la licenciatura de administracin
debemos ser capaces de poder analizar los puestos existentes en
una organizacin, para recabar informacin y establecer el personal
idneo en un puesto especfico, Este presente manual se estructura
una seria de procedimientos en donde plantearemos la manera
correcta de cmo realizar un anlisis de puesto, de igual forma
anexaremos los formatos necesarios para el dicho anlisis que nos

OBJETIVO
GENERAL
Conocer el procedimiento correcto para el anlisis de
puestos, permitiendo al sistema de recursos humanos,
recabar la informacin necesaria de los puestos
existentes para su ordenamiento y actualizacin.

OBJETIVOS ESPECFICOS
Analizar los puestos de la organizacin, en articulacin con su
estructura vigente.
Contar con un instrumento que oriente las actividades
sustantivas a desempearse en cada uno de los puestos, y que
coadyuve al proceso de induccin de los empleados de nuevo
ingreso.
Servir de base para el desarrollo del sistema de Gestin de
Recursos Humanos.
Contribuir al proceso de capacitacin teniendo en cuenta el
perfil de cada puesto.

DEFINICION DE POLTICAS

Sabemos que son una gua bsica para la accin; prescribe los
lmites generales dentro de los cuales han de realizarse las
actividades.
Es conveniente que las polticas y lineamientos se definan
claramente y prevengan todas o la mayor parte de las situaciones
alternativas que pueden presentarse al operar el procedimiento;
es decir, definir expresamente qu hacer o a qu criterios hay que
ajustarse para actuar ante casos que no se presentan
habitualmente, o que no son previstos en el procedimiento.

Para la elaboracin de las polticas

consideramos los siguientes puntos:
Las polticas sern lineamientos de carcter general que orientaren la toma de decisiones en cuanto
al curso de las actividades que habrn de realizar los servidores pblicos en sus reas de trabajo.
Estas debern ser claras y concisas, a fin de que sean Comprendidas, incluso, por personas no
familiarizadas con el procedimiento, asimismo sern especficas de la accin que regule el curso de
las actividades en situaciones determinadas, sern de observancia obligatoria en su interpretacin y
aplicacin.
Debern establecer las situaciones alternativas que pudieran presentarse durante la operacin del
procedimiento.
Las polticas se definirn por los responsables de la operacin de los procedimientos y sern
autorizadas por el titular de la unidad administrativa correspondiente.
Debern prever la posibilidad de incumplimiento de las situaciones normales y sus consecuencias o
responsabilidades, ya sea porque no se den las condiciones supuestas, o porque se violen o alteren
deliberadamente.
,Entre las polticas debern existir jerarquas y secuencias lgicas de operacin, ejemplo: en
incidencias del personal, hay que hablar primero de retardos, luego de faltas y despus de bajas.
Las polticas debern considerar disposiciones oficiales acerca de requisitos Imprescindibles, as
como de los responsables, recursos y usuarios que intervengan de manera determinante en la
operacin del procedimiento.

POLITICAS
1. Para el anlisis de puestos es necesario partir de la
informacin previa o existente.
2. Al iniciar el anlisis de puesto es necesario informrselo a
todo el personal que labore en la organizacin
3. En el anlisis de puestos la presencia de los todos los
relacionados con el puesto es indispensable.
4. Para el anlisis es necesario tener puestos representativos de
la empresa.
5. Cada empleado deber tener nocin de lo que desempea
dentro de la organizacin as como la relacin con otros puestos.

MARCO TEORICO
Sabemos que el anlisis de puestos es El procedimiento de
recoleccin, evaluacin y organizacin de informacin sobre un puesto
de trabajo determinado. Se le denomina anlisis de puesto porque es
el proceso de estudio, investigacin e identificacin de todos los
componentes del puesto, desde tareas, responsabilidades y funciones
hasta el establecimiento de los requisitos de capacidad que demanda
su ejecucin satisfactoria.
El anlisis de puestos permite constituir el sostn fundamental que
permite desencadenar con garantas los restantes procesos propios
(tpicos) de recursos humanos.

En el anlisis de puestos se obtiene la informacin pertinente

relativa a un puesto especifico, mediante la observacin y el
estudio.

Datos que se pueden reunir con el anlisis

de puesto

La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos

que se obtiene en el proceso de anlisis de puesto como los
siguientes:

Actividades del trabajo

Actividades y procesos del trabajo.
Registros de las actividades
Procedimientos utilizados.
Responsabilidad personal.
Actividades orientadas al trabajador

 Comportamiento humano, como acciones fsicas y la comunicacin en el

trabajo.
Movimientos elementales para el anlisis de mtodos.
Maquinas, herramientas y equipo que se utilizan para el trabajo
Tangibles e intangibles relacionados con el puesto
Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.
Habilidades requeridas
Desempeo del trabajo
Medicin del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.
Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)
Condiciones fsicas de trabajo.
Requerimientos personales para el puesto
Identidad del puesto dentro de la estructura de la organizacin

Pasos para realizar un anlisis de puestos

PROCEDIMIENTOS PARA EL ANALISIS DE PUESTOS

Paso 1
Como primer paso analizaremos la informacin ya existente en la
organizacin, eso nos permitir tener un amplio panorama de la
situacin actual, para poder mejorar o contrarrestar las deficiencias
que existen en la organizacin, es decir;
Reuniremos y revisaremos toda la informacin previa disponible,
como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de
puestos. Los organigramas muestran la forma en que el puesto se
relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la organizacin.
En el organigrama de puestos debemos identificar el ttulo de cada
posicin y, por medio de las lneas que las conectan, de demostrar
quin reporta a quin y con quien se espera que la persona que
ocupa el puesto se comunique.

Con un diagrama de proceso podremos comprender de forma

ms detallada el flujo de trabajo que en la que se puede obtener
del organigrama. En su forma ms simple, un diagrama de
proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida
del puesto estudiado, nos podemos apoyar con los resultados de
inventarios.
El organigrama debe ser analizado para verificar que este
estructurado de forma correcta, o bien modificarla o crearla en caso
de que no exista.

Paso 2
El siguiente paso es analizar realmente si la informacin existente del
puesto sea verdica y completa es decir que tengamos la informacin
necesaria para realizar el anlisis de dichos puestos, entre esta
informacin debe estar presente los datos sobre las actividades que se
desarrolla en dicho puesto, la conducta requerida de los empleados,
las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. Para esto
debe tomarse en cuenta los siguientes factores:

Paso 3
Despus de verificar la informacin, es necesario complementarla
con informacin nueva y reciente por lo cual seleccionaremos
puestos representativos para analizarlas. Debemos seleccionar a
los puestos principales y de mayor relevancia o importancia en la
organizacin; esto es necesario cuando existen muchos puestos
similares por analizar y nos tomara demasiado tiempo para
analizar el puesto para esto deber utilizarse una o ms tcnicas
de anlisis de puestos.
Paso 4
Como consiguiente determinaremos que informacin falta para
realizar el anlisis de puesto. Empezaremos por identificar para que
usaremos la informacin, que datos debemos recabar y cmo hacerlo,
ya que eso determina el tipo de informacin que necesitamos y la
tcnica que utilizaremos para reunir la informacin faltante.

Paso 5
El paso siguiente es elegir la tcnica en base a lo que necesitamos en
este caso es ms recomendable que las tcnicas a utilizar sean las
siguientes:
ENTREVISTA Entrevistaremos a los empleados y les preguntaremos
en qu consiste o cules son sus responsabilidades y funciones que
nos sern de utilidad para redactar las descripciones de puestos y
seleccionar los empleados idneos para el puesto estudiado.
CUESTIONARIO De igual forma aplicaremos cuestionarios de
anlisis que nos permitir saber el nivel de satisfaccin de los
ocupantes del puesto o bien nos proporcionara el nivel de importancia
final puesto
anexaremos
losempresa.
documentos y archivos necesarios para
deAldicho
para la
realizar los cuestionarios que nos servirn para la obtencin de la
informacin.
En este paso deberemos tomar en cuenta que el cuestionario rena
la informacin sobre la naturaleza, funciones del puesto o la
informacin requerida para analizar los puestos.

Paso 6
Al final la informacin obtenida del anlisis debe ser revisada con los participantes.
Para poder elaborar una descripcin y especificacin del puesto. En la mayora de los casos, una descripcin y especificacin
de un puesto son dos resultados concretos del anlisis de la oposicin. La descripcin del puesto es una relacin por escrito de
las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, as como de sus caractersticas importantes como las condiciones de
trabajo y los riesgos de seguridad. La especificacin del puesto resume las cualidades personales, caractersticas, capacidades
y antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y podra ser un documento separado o parte de la misma descripcin del
puesto. En pocas palabras la informacin recabada durante el anlisis de puesto se debe concentrar en un solo formato; en el
cual es necesario que se concentre la siguiente informacin :

DIAGRAMA DE FLUJO

ANEXO 1
FORMATOS: CUESTIONARIO
El presente cuestionario tiene por finalidad recabar informacin del puesto_________________
de la empresa: ________________. Por lo que agradeceremos sirva contestar la informacin
solicitada con veracidad y en caso de duda, preguntar a su Supervisor" Gracias por su
colaboracin.
Nombre del Puesto: _________________________________________________
1.- Informacin General
A.- rea o Dpto.: __________________________________
C.- Jefe Inmediato: ______________________________
D.- Reporta adems a: __________________________
E.- Subordinados: ___________________________
F.- Jornada laboral: ______________________________________
2.- Descripcin Genrica del Puesto
___________________________________________
3. Especificaciones del puesto
_____________________________________________________
Responsabilidad:
De personas:
De bienes:
4.- Requerimientos para ocupar el puesto
- Caractersticas fsicas: ________________________________________
- Caractersticas personales: ____________________________________

 Sexo: __________________

Estado. Civil: ____________

Edad: __________________

Habilidades manuales en:

______________________________________________________________
Habilidades Intelectuales:
______________________________________________________________
Experiencia previa laboral requerida:
______________________________________________________________

Caractersticas de personalidad para el puesto:

Preparacin Acadmica: ________________________________________

Capacidades
sensoriales:

Marque la Clase de trabajo

Resultante en fatiga

- Tipo de trabajo que

realiza:
Responsabilidad

Riesgos, enfermedades o accidentes

Otras Cules? ____________________________________________________

Ubicacin del Puesto: ________________________________________________
Datos sobre la Elaboracin:
Fecha: ____________________________________________________________
Nombre del trabajador: _______________________________________________
Nombre del supervisor: _______________________________________________

INSTITUTO TECNOLOGICO DE
TIZIMIN
Licenciatura en Administracin

Valuacin de Puestos
por
Puntos.
Profesor: VICTORIN SANSORES
MIGUEL NGEL
INTEGRANTES:
KLEYVER ANTONIO CHAN EUAN
REYES ALFONSO HU MORENO
KUYUC CIAU JOS ROBERTO
REYES GAMBOA PEREZ
RAQUEL CHUC TUN

08/03/2016

CONTENIDO
Introduccin.3
Objetivo General....4
Objetivo Especfico ...4
Pasos a realizar en la valuacin:
Integracin del comit valuador...5
Definicin de los puestos tipo ( con sueldo diario )..6
Definicin delos factores...7
Determinacin de los sub factores y de la escala de valuacin ...7
Fijacin de grados y su valor en puntos8
Descripcin de grados..9
Prorrateo y presentacin de resultados de la sumatoria de puntos de acuerdo a los grados
establecidos........15
Determinacin del salario mediante los resultados de la valuacin de
puestos....15
Anexos.17

INTRODUCCION
Hoy en da es importante para una empresa contar con sistema de
valuacin bien definido el cual nos permita identificar las funciones de
los puestos de acuerdo a su valor e imposicin dentro de la
organizacin, lograremos mantener la equidad interna as como la
competitividad externa a travs de una buena administracin de
sueldos y salarios.
Existen muchas maneras para evaluar los puestos como son:
O METODO DE GRADACION PREVIA.
O METODO DE ALINEAMIENTO.
O METODO DE VALUACION POR PUNTOS.
O METODO DE COMPARACION DE FACTORES.
En este presente manual nosotros nos enfocaremos en el mtodo de
valuacin de puestos por puntos el cual se presenta una serie de
etapas para la determinacin de sueldos y salarios los cuales son
importantes por su eficiencia y utilidad que brinda a las empresas.

Este mtodo nos permitir determinar que tipo de posicin y salario le

toca a cada empleado de la empresa y sus posibles ascensos.
Es importante el uso de este mtodo porque las empresas pueden
velar por su recurso ms importante que es el personal y como
mantenerlo en funcin acorde con la visin y misin de la empresa.
En el podemos mejorar la competitividad de la empresa capacitando a
nuestros empleados, ya que el mtodo muestra las debilidades y
fortaleza de los empleados en capacidad intelectual y eficiencia de
trabajo. De esta manera podemos lograr un crecimiento en posiciones
y sueldos o salarios justos equitativos.

OBJETIVOS GENERALES
Proponer una estructura de sueldos y salarios sean
justos y equitativos con las funciones del puesto, las
responsabilidades existentes dentro del puesto y las
condiciones de trabajo para una empresa.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
O Hacer el anlisis ocupacional de los cargos objeto de
estudio a travs del anlisis de puestos de trabajo y salarios
asignados en la actualidad.
O Crear una estructura salarial que permita pagos justos y
equitativos, siendo una herramienta de apoyo para el rea
financiero y de recursos humanos.
O Indagar el comportamiento actual de los salarios en el
sector financiero donde adelanta las operaciones la empresa
objeto de estudio; a fin de comparar la situacin de la
empresa frente al mercado.
O Aplicar el mtodo cuantitativo de asignacin de puntos
como apoyo para valorar los cargos y establecer una
propuesta de estructura salarial en la empresa.

METODO DE VALUACION POR

PUNTOS
Valuacin de puestos.
1.INTEGRACIN DEL COMIT
VALUADOR.
Como
primer paso debemos integrar un comit valuador, para
ello debemos elaborar un documento llamado "Acta de
Valuacin". En dicho documento se indica:
Integrantes del comit evaluador: Se debe especificar el nombre completo de las personas
que integraran el comit.
.

Las funciones del comit:

O Ponderar los 4 factores genricos (habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de
trabajo)
o Fijar pesos a factores genricos de acuerdo al orden de importancia
O Repartir peso de factores genricos entre sus factores especficos
O Especificarlos en la grfica de salarios y fijar lnea de sueldos.

Las polticas de valuacin:

O
O
O
O
O

Or opiniones de miembros del comit,

Tomar exclusivamente las circunstancias de la empresa y no de otras empresas
Usar nmeros enteros
Observar los resultados producidos en dos o tres puestos
Revisar la ponderacin ocupando un grupo distinto de valuadores

2.DEFINICIN DE LOS PUESTOS TIPO (CON

SUELDO DIARIO).

Despus de la determinacin de los integrantes del comit valuador,

tendremos que establecer los puestos representativos que valuaremos,
recordando que no es necesario valuar a todos los puestos existentes, sino que
solo a los que nosotros consideremos necesarios; es decir: los puestos que son
de vital importancia para el funcionamiento adecuado de la empresa; Sin
olvidar que debemos considerar todos los puestos tomando en cuenta la
estructura jerrquica (desde el puesto de mayor grado hasta el puesto de
menor grado) por ejemplo: GERENTE ALMACENISTA , al establecerlo debemos
anotar el sueldo diarios real, es decir el sueldo que se le otorga en la
actualidad. Como se muestra a continuacin.

3. DEFINICIN DE LOS FACTORES

Como tercer paso el comit definir los factores que se aplicaran
durante la valuacin, as como el porcentaje de participacin
independientemente de la importancia que se considera para dicho
factor; tomando en cuenta que la eleccin de los factores es la decisin
del comit y el porcentaje de estos deben ser igual al 100% ya que
representa los criterios totales y necesarios que se debe tomar en
cuenta para la determinacin del sueldo independientemente delas
actividades que realice en dicho puesto.

4. DETERMINACION DE LOS SUBFACTORES Y DE LA

ESCALA DE VALUACION
Despus de haber definido los factores y su porcentaje segn su
importancia continuaremos con la determinacin de los sub factores
por cada factor establecido, dividiendo el `porcentaje asignado al
factor entre sus sub factores

5. FIJACION DE GRADOS Y SUS VALOR

Despus de que ya se haya establecido los factores y sub factores agregaremos los grados el
EN PUNTOS
nmero del grados varia independientemente
de la decisin del comit es decir pueden ser 2
grados o 5 grados etc. Al establecer los grados se le asignar puntos a cada grado que partir
del porcentaje establecido al sub factor; es decir: se multiplica por el porcentaje de cada
elemento de los Sub factores y son los puntos que tendr. Por ejemplo: si se valuara el factor
habilidad tomando en cuenta el sub factor educacin cuyo porcentaje es del 15% en el
primer grado se tendr 15 puntos que es el base (de ah partir el resto de los grados), el
segundo grado automticamente ser el doble que del primer grado en este caso seria 30, en
el tercero ser el triple que el del primer grados 45 y as sucesivamente.
A continuacin vemos la tabla con la derivacin de cada factor y sub factor, los porcentajes de
importancia y sus respectivos puntos por cada grado.

6 DESCRIPCION DE LOS
GRADOS
En el paso 6 se deber hacer
una breve descripcin a lo que se
referir dicho grado, eso de igual forma ser realizado por el
comit, como se muestra a continuacin:

7.PRORRATEO Y PRESENTACIN DE RESULTADOS DE LA SUMATORIA DE

PUNTOS DE ACUERDO A LOS GRADOS ESTABLECIDOS.
Como siguiente paso crearemos una tabla y escoraremos los factores
y sub factores para empezar el prorrateo; el prorrateo consistir en
analizar los requisitos que se necesita para estar en X puesto,
independientemente de los requisitos necesarios del puesto,
buscaremos cuantos puntos le corresponde al requisito especificado
por ejemplo: si en el puesto del contador se necesita tener Una
licenciatura o Posgrado; nos iremos en el factor habilidad y
encontramos el sub factor educacin y ubicaremos en qu grado se
encuentra y cuantos puntos le corresponde; (en este caso estar en
el grado 5 y se le otorgara 75 puntos) luego se asentara en una tabla
y se har lo mismo con los otros factores, al final se realizara la
sumatoria de todos los puntos otorgados por cada puesto as como
se muestra en la siguiente tabla: (esto se puede realizar en Excel
para que sea ms fcil y rpido)

8. DETERMINACIN DEL SALARIO

MEDIANTE LOS RESULTADOS DE LA
Una vez teniendo el total
de puntos, es necesario
el sueldo correspondiente segn
VALUACIN
DE determinar
PUESTOS.

esta valuacin, en primer instancia crearemos una tabla en Excel con 8 Columnas, en la
primera columna asignaremos el titulo de los puestos representativos que se valuaron, en la
segunda columna se le pondr el total de puntos independientemente del puesto, a esta
columna la llamaremos X, en la tercera columna se escorara los salarios actuales, es decir:
los salarios que se otorgan originalmente, en la cuarta columna es necesario denominarla XY
y en estos irn los resultados de la multiplicacin del total de puntos con el salario original, en
la quinta columna se asentaran los resultados del total de puntos elevados al cuadrado, en la
sexta columna se establecern los resultados de los salario elevados al cuadrado, la sptima
columna ser de los sueldos el cual ser determinada por la siguiente formula: (Y= a + bx),
para ello es necesario encontrar el valor de a y b por lo cual se necesitaran las siguientes
formulas:
Para poder resolverlo en Excel es necesario crear una octava columna en donde se establecer el
nmero total de puestos, y en la parte inferior podemos calcular a y b, siendo b el primero en
calcular; en Excel la frmula de b se representa de la siguiente manera:
=(((9*D27)-(B27*C27))/((9*E27)-((B27)*(B27)))) y la formula de a se representara de la
siguiente manera = ((C27)-(I23*B27))/H18 al determinar el valor de a y b ya podremos
determinar los sueldos y la frmula de Y o salarios se representa de la siguiente manera:
=(($I$22)+($I$23*B18))

La tabla debe quedar de la siguiente

manera:

Si en un dado caso de desea anexar un puesto ms solo se le inserta una

fila debajo de la tabla realizada, se realiza el prorrateo y busca el total de
puntos y para determinar el sueldo solo se anexa en la parte inferior los
datos correspondientes y se utiliza la misma frmula que la anterior:

ANEXOS

INSTITUTO TECNOLOGICO DE
TIZIMIN
Licenciatura en Administracin

Evaluacin del desempeo

Profesor: VICTORIN SANSORES MIGUEL NGEL

INTEGRANTES:
KLEYVER ANTONIO CHAN EUAN
REYES ALFONSO HU MORENO
KUYUC CIAU JOS ROBERTO
REYES GAMBOA PEREZ
RAQUEL CHUC TUN

CONTENIDO
TEMA 1: SISTEMAS DE
COMPARACION....3
1.1 Mtodo de
Alineamiento..........................................................................3
1.2 Comparacin
Pareada..5
1.3 Distribucin
Forzada..6
TEMA 2: SISTEMAS DE
COMPARACION..7
2.1 Escalas Continuas
..............................................................................7
2.2 Escalas
Discontinuas
..10
2.3 Mtodo 2 escala
discontinua..16

SISTEMAS DE COMPARACION
a) Mtodo de Alineamiento.- Hacer una lista,
estableciendo el nmero 1 a la persona que tiene ms inters en
las clases. Inicialmente se realiza la lista de manera individual,
despus se renen en equipos y se sacan los promedios para
hacer la lista final. Los integrantes del equipo no se contemplan
para la lista.

Cuadro final y ordenado segn promedios:

b) Comparacin Pareada.- Calificando la Participacin en Clase,

con los integrantes del equipo realizar la comparacin por pares. Se
plantean todas las combinaciones y en cada combinacin se subraya
el nombre del integrante que ms participe en clases. Cada
integrante del equipo realiza su calificacin. Se omite calificar
cuando en una combinacin est el nombre del que califica. Se
rene el equipo para hacer el conteo de las personas que aparecen
ms veces, para determinar el orden.

c) Distribucin Forzada.- En equipo, discutir y realizar la

distribucin de tus compaeros, sin tomar en cuenta a los
integrantes del equipo. La caracterstica a evaluar es la
Responsabilidad.

SISTEMA DE ESCALAS
a) Escalas Continuas.- En una escala similar al ejemplo,
calificar a tus compaeros de equipo de acuerdo con los
factores: Asistencia, Puntualidad, Participacin y Trabajo en
Equipo. Explica a tus compaeros de equipo, el porqu de la
calificacin.

Reyes Gamboa

Roberto Kuyuc

Kleyver Chan

Raquel Chuc

b) Escalas Discontinuas.- Definir los factores: Respeto, Iniciativa,

Trabajo en Equipo y Participacin en Clases con mnimo 4 niveles, para
calificar a cada uno de los integrantes de tu equipo. Utilizando la tabla
del segundo ejemplo de este mtodo, califica a tus compaeros de
equipo.
REYES HU

Reyes Gamboa

Kleyver Chan

Roberto Kuyuc

Raquel Chuc

CONTINUACION DE ESCALA
DISCONTINUA
Reyes Hu

Reyes Gamboa

Kleyver Chan

Roberto Kuyuc

Raquel Chuc

LISTAS DE VERIFICACIN
En equipo, redacten de 15 a 20 frases con su respectivo valor, (el total
debe ser 100 puntos) para calificar a un estudiante y califique a sus
compaeros de equipo.

Autoevaluacin
Reyes Hu

Reyes Gamboa

ENCUESTAS

Conclusin de las encuestas.

Con estas encuestas podemos llegar a la conclusin que sin importar
que las empresas estn establecidas en la misma regin no siempre
se paga el mismo salario a los empleados, consideramos que esto se
debe a que son salario de eficiencias es decir; estn determinados
simplemente por la oferta y la demanda.
EMPRESA

SALARI
O

Oxxo

1000

Soriana

900

Dunosusa
Super Willys

900
800

Open

700

PRESTACION
ES
Seguro Social
Das
festivos
pagados
Vacaciones
Prima vacacional
etc.
Vacaciones
,
seguro social etc.
Todas las bsicas.
Seguro
social,
INFONAVIT
Y
FONACOT
No cuenta con

A base de los resultados obtenidos en las encuestas podramos decir

que mientras ms establecida y con mayor prestigio cuente esta la
empresa mayor ingresos tendrn por lo cual la retribucin son mejores
para los empleados por ejemplo en Tizimin entre las tiendas analizados
se gana ms en el Oxxo el cual es una empresa de clase mundial, a
diferencia de supermercados locales como lo es Open que siendo una
empresa no muy conocida y sin tanta demanda no le brinda a sus
empleados una retribucin justa.
En fin gracias a estas encuestas podemos saber con seguridad que la
retribucin es proporcional a las funciones que desempean en cada
puesto por ejemplo en las empresas analizadas pudimos darnos
cuenta que entre algunas funciones de las cajeras son bsicas;
(simplemente consiste en cobrar) por lo cual sus retribucin es la
mnima, siendo notable que las prestaciones de igual forma son las
bsicas, o en el peor de los casos no cuentan con las prestaciones
establecidas en la ley.

Entre las empresas analizadas podremos decir que la poltica salarial de la

empresa Open no es la correcta por lo cual es necesario realizar:
Un anlisis de puestos
Valuacin de puestos
Y la evaluacin de desempeo
Para poder determinar realmente cuanto se debe pagar y que prestaciones
le corresponden.
En las otras empresas la poltica salarial la podemos considerar como la
adecuada, de igual forma es importante recalcar que la retribucin va acorde
al mercado tizimileo atendiendo a criterios de productividad de los
trabajadores (las retribuciones van desde prestaciones bsicas y salario de
entre 800-900), considerando a Open como la nica empresa que tiene
rehenes retributivos, es decir contrata a sus trabajadores porque necesitan
trabajar sin importarle que ganen lo mnimo. De igual manera nos percatamos
de que existen factores alternos que influyen en la retribucin de estos
trabajadores como lo es: la categora profesional o nivel de estudios y la
antigedad.
En fin se podra decir que en Tizimin entre las empresas que son
recomendables trabajar es en Oxxo, soriana y Dunosusa porque en relacin
a sus funciones y prestaciones la retribucin es justa comparada con otras
empresas tizimileas.