UNIVERSIDAD CATOLICA DE SANTA

MARIA

ESCUELA DE POSTGRADO

Salud Mental
en el Trabajo
Dr. Ps. RAUL GUZMAN
GAMERO

Se buscan hombres para viaje peligroso, salarios pequeos, mucho

fro, largos meses de completa oscuridad, constante peligro, dudoso
regreso, honor y reconocimiento en caso de xito
Ernest Shackleton (1913)

Durante mucho tiempo se crey que la salud era meramente

la ausencia de enfermedad; es decir, si no hay enfermedad,
hay salud. Sin embargo, esto nos limita a considerar
solamente los factores biolgicos, cuando hay otros factores
que intervienen.
En 1958 la OMS revis el concepto y defini a la salud como:
El estado de completo bienestar fsico, psicolgico y
social y no slo la ausencia de enfermedad o
afecciones.

El concepto de salud tiene que entenderse de manera amplia e

integral y; adems, como el equilibrio entre el individuo y su
medio ambiente, como una manera de vivir que suponga el
desarrollo de la potencialidad humana, que permita el goce
pleno y armonioso de sus facultades, para disfrutar un
bienestar individual y para participar en el progreso comn.

Salud
ment
al
La salud mental se define como un estado de bienestar en el
cual el individuo es consciente de sus propias capacidades,
puede afrontar las tensiones normales de la vida, puede
trabajar de forma productiva y fructfera y es capaz de hacer
una contribucin a su comunidad.

Diferentes autores como Jahoda (1980) o Warr ( 1987) han

tratado de identificar los componentes principales de la salud
mental:

Bienestar
emocional,
competencia,
autonoma,
aspiracin,
autoestima,
funcionamiento
integrado,
adecuada
percepcin de la realidad, entre otros.

Erickson (1963), cuenta que cuando en una ocasin se le

pregunt a Freud acerca de lo que pensaba que una
persona normal debera ser capaz de hacer bien, dijo:
Lieben und Arbeiten (amar y trabajar). Freud sostena
que la familia permita la satisfaccin de las necesidades
de amor y que el trabajo tiene el efecto ms poderoso
que cualquier otro aspecto de la vida humana para ligar
a una persona con la realidad.

El trabajo es la fuente de toda riqueza, afirman los

especialistas en Economa poltica. Lo es, en efecto, a la
par que la naturaleza, proveedora de los materiales que
l convierte en riqueza. Pero el trabajo es muchsimo
ms que eso. Es la condicin bsica y fundamental de
toda la vida humana. Y lo es en tal grado que, hasta
cierto punto, debemos decir que el trabajo ha creado al
propio hombre. .. .Fue el paso decisivo para el
trnsito del mono al hombre (Engels, 1876)

Las organizaciones son

sistemas humanos

Cambios en las organizaciones

modernas
De

Reduccin de costos

Satisfaccin del consumidor

Eficiencia

Efectividad

Satisfaccin del
empleado

Motivacin del empleado

Empowrment

Control
Concentracin en
resultados del corto
plazo

Concentracin en el largo
plazo, visin, planeamiento
y desarrollo

Estructura vertical

Relaciones horizontales.
colaboracin e
interdependencia

Dependencia de la

Empleabilidad

Recursos humanos aade valor cuando ayuda a

una organizacin a desarrollar capacidades para
competir y ganar en los negocios Estas
capacidades se convierten en activos INTANGIBLES,
cuando proporcionan a los inversores confianza en
una corriente futura de beneficios y esto incluye:

Atraer, retener y motivar el talento

El talento combina competencia
compromiso (Ulrich, 2006)

Problemas, defectos, patologas, estrs, conflictos,

mobbing, Jefes txicos
A pesar de la fuerte tradicin que existe en Psicologa y en
concreto en la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, de
ocuparse de las patologas y de los aspectos negativos del ser
humano, las organizaciones modernas estn apostando por un
nuevo enfoque de gestin del trabajo basado en la Psicologa
Positiva (Llorens, Salanova y Martinez, 2009)
Los nuevos enfoques sobre la gestin estratgica de las
personas, nos orientan la manera natural a concentrarnos en el
potencial del talento de las personas (Ulrich, 2006)

La organizacin
saludable

aquellas organizaciones caracterizadas por invertir

esfuerzos de colaboracin, sistemticos e intencionales para
maximizar el bienestar de los empleados y la productividad,
mediante la generacin de puestos bien diseados y
significativos, de ambientes sociales de apoyo, y finalmente
mediante las oportunidades equitativas y accesibles para el
desarrollo de la carrera y del balance trabajo-vida privada
Wilson et al. (2004, pg. 567)

Las organizaciones saludables, que se pueden definir como aqullas

que "realizan esfuerzos sistemticos, planificados y proactivos para
mejorar la salud de los empleados mediante buenas prcticas
relacionadas con la mejora de las tareas (por ejemplo, con el diseo y
rediseo de puestos), el ambiente social (canales de comunicacin
abierta, por ejemplo) y la organizacin (estrategias de conciliacin
trabajo/vida privada)" L
La organizacin "txica" sera justo aqulla que realiza esfuerzos
contrarios, con sus repercusiones nocivas en la salud de los
empleados y en la de la organizacin
(Salanova, 2008; Salanova y Schaufeli, 2009).

Estas organizaciones se caracterizan por 3 elementos principales

que suponen una inversin en:
(1)Buenas prcticas relacionadas con la promocin y optimizacin
de una serie de recursos relacionados con la mejora de las tareas,
el ambiente social de la organizacin y la organizacin (ej.,
recursos sociales).
(2)El desarrollo del capital psicolgico positivo, es decir de la salud
de los empleados (ej., generar afecto positivo en los trabajadores,
engagement); y
(3)Resultados positivos en trminos de excelencia y de impacto
social positivo en el entorno en el que se encuentra la
organizacin (ej., responsabilidad social corporativa).

Donde:
La salud tiene un valor estratgico en la organizacin; la salud de
los empleados es un fin en s misma y no un medio para alcanzar
otro fin.
Consiguen un ambiente fsico de trabajo sano y seguro, con menos
accidentes laborales de tipo fsico, como cadas, contagios de
enfermedad, etc.
Desarrollan a su vez un ambiente social de trabajo inspirador para
los empleados, en donde estn a gusto y trabajando con los
compaeros y sus jefes.
Hacen que los empleados se sientan vitales y enrgicos (engaged):
motivados y fuertemente implicados en su trabajo.
Obtienen productos y servicios saludables,
excelente en sus productos y servicios.

ofrecen

calidad

Establecen buenas relaciones con el entorno organizacional, con

una imagen positiva de la organizacin en su entorno, con
responsabilidad social corporativa.

Psicologa de la Salud Ocupacional cuyo objetivo es "aplicar la Psicologa

a la mejora de la calidad de vida laboral, adems de proteger y
promover la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores"
(National Institute of Occupational Safety and Health, NIOSH).

Estructura
organizacion
al saludable

El entorno se identifica con: un espacio fsico definido, un grupo

de personas con roles definidos, una estructura organizacional.
Incluye saneamiento bsico, espacios fsicos limpios y
estructuralmente adecuados y redes de apoyo para lograr
mbitos psicosociales sanos y seguros que estn exentos del
abuso fsico, verbal, y emocional, as como de ataques y

The PERMA Model

1. Emocin positiva (P)

Para que podamos experimentar el bienestar,
necesitamos emociones positivas en nuestras
vidas. Cualquier emocin positiva como la alegra, la
paz, la gratitud, la satisfaccin, el placer, la inspiracin,
la esperanza, la curiosidad, o el amor entra en esta
categora - y el mensaje es que es realmente
importante para disfrutar en el aqu y ahora, con tal de
que los dems elementos de PERMA estn en su lugar.

2. Engagement (E)
Cuando estamos verdaderamente comprometidos en una
situacin, tarea o proyecto, experimentamos un estado de flujo
(flow): el tiempo parece detenerse, perdemos nuestro sentido del
yo, y nos concentramos intensamente en el presente.
Esto se siente muy bien! Cuanto ms experimentamos este tipo
de compromiso, ms probable es que se experimente el
bienestar.

3. Relaciones positivas (R)

Como seres humanos, somos "seres sociales" y las buenas
relaciones son fundamentales para nuestro bienestar.
Desde hace tiempo sabemos que las personas que tienen
relaciones significativas y positivas con los dems son
ms felices que aquellos que no lo hacen. Las relaciones
son realmente importantes!

4. Significado (M)
Significado proviene de servir a una causa ms grande que nosotros
mismos. Si se trata de una deidad o religin determinada, o una
causa que ayuda a la humanidad de alguna manera, todos
necesitamos significado en nuestras vidas para tener un sentido de
bienestar. Este factor tambin se llama Sentido Positivo de la
Vida (Alarcn, 2006).

5. Realizacin / Logros (A)

Muchos de nosotros nos esforzamos por mejorarnos a nosotros
mismos de alguna manera, ya sea que estemos tratando de
dominar una habilidad, lograr un objetivo valioso, o ganar en un
evento competitivo. Como tal, el logro es otra cosa importante
que contribuye a nuestra capacidad de florecer.

Psicologa positiva y organizaciones

La Psicologa Positiva ha sido definida como el estudio

cientfico del funcionamiento humano ptimo (Seligman,
1999), cuyo objetivo es catalizar un cambio de enfoque
de la Psicologa desde la preocupacin slo en solucionar
las cosas que van mal en la vida, a construir cualidades
positivas (Seligman y Csikszentmihalyi, 2000, p. 5).
Este cambio de paradigma no es algo arbitrario, sino que
son las organizaciones modernas las que estn
demandando esta aproximacin ms positiva para dar
respuesta a los cambios emergentes que estn
aconteciendo en la sociedad.

Psicologa Organizacional
Positiva

Luthans (2002), indica la importancia de la

aproximacin denominada Positive Organizacional
Behavior (POB), entendida como el estudio y la
aplicacin de recursos y competencias humanas, que
pueden ser medidas, desarrolladas y gestionadas
con el objetivo de mejorar el desempeo en las
organizaciones.

La fliudez (flow) en el
trabajo

La fluidez o flow es un concepto avanzado dentro

de la Psicologa Positiva completamente aplicable al
trabajo, especficamente a lo que hacemos y vivimos
durante la jornada laboral
Propuesto por Mihaly Csikszentmihalyi El flow es
definido como el estado de gratificacin en el que
entramos
cuando
nos
sentimos
totalmente
involucrados en lo que estamos haciendo, que se
experimenta cuando el tiempo se detiene; es decir,
el momento en que nos hallamos haciendo
exactamente lo que queremos y no deseamos que
esta situacin se acabe ((Csikszentmihalyi, 2000,
Seligman, 2002).

La autoeficacia en el trabajo

La autoeficacia hace referencia a las propias capacidades

para organizar y ejecutar los cursos de accin requeridos
para producir unos determinados resultados (Bandura,
1997, 2001).
Debido a la importancia que el trabajo tiene en la vida de
las personas, es fundamental la eficacia en el contexto
laboral. El mismo Bandura en su libro Self-efficacy, dedica
un captulo a la autoeficacia en las organizaciones
(Bandura, 1997)

La autoeficacia en el trabajo

La autoeficacia es considerada como una lnea de

trabajo futura en las organizaciones ya que cada vez
ms, los trabajadores tendrn que ser capaces de
atender a mltiples y variadas tareas, adaptando sus
conocimientos, habilidades y actitudes a las demandas
concretas de un mundo laboral cambiante (Drenth,
Thierry y Wolff, 1998; Martinez, 2007)
Eleccin de carrera y bsqueda de empleo
(Hackett, 1999)
Procesos formativos (Saks, 1995)
Desempeo laboral (Wood, Bandura y Bailey, 1990)
Eficacia colectiva (Bandura, 1999)
Autoeficacia y Jubilacin (Bandura, 1986)
Bienestar psicolgico (Grau, Salanova y Peiro,
2000). La autoeficacia como amortiguador del
estrs.

La felicidad en el trabajo

El jbilo, la gratificacin y el orgullo estn entre los

sentimientos
positivos
ms
significativos
que
obtenemos del trabajo. Sin embargo, el trabajo tambin
puede producir sentimientos de miedo y de tristeza, as
como las viles emociones de la ira, los celos y la
envidia (Muchinsky, 2007).
un estado de satisfaccin, ms o menos duradero,
que experimenta subjetivamente el individuo en
posicin de un bien deseado (Alarcn, 2009, pag. 137)

Los factores de la felicidad

Alarcn (2009, pags. 143-144), son:

Factor 1. Ausencia de sufrimiento profundo (Sentido
Positivo de la Vida
Factor 2. Satisfaccin con la Vida
Factor 3. Realizacin Personal
Factor 4. Alegra de Vivir

CONDICIN DE LA ACTIVIDAD LABORAL

Felicidad
(Total)
X= 110.08
Ds= 14.8

Dependientes

Independientes

Empleadas del
hogar

Amas de Casa

Desempleados

Medias

106.09

99.27

94.86

94.09

97.8

DS

12.68

12.73

18.31

14.02

12.09

Bajo

37

17.62

41

34.75

35.71

18

52.94

20

Medio

101

48.10

61

51.69

50.00

13

38.24

20

80

Alto

72

34.29

16

13.56

14.29

8.82

118

100.00

14

100.00

34

100.00

25

100

TOTAL

210 100.00

Ji cuadrado: 410.19 > 268.44

(p>0.05) S

Los trabajadores dependientes muestran la media mas alta en felicidad, adems

de mostrar un 34% por encima del percentil 75. Por otro lado, las amas de casa
presentan la media ms baja, al lado del 53% por debajo del percentil 25

El sentido del trabajo

Haban tres albailes trabajando en una

construccin. Una persona que pasaba, se
acerc a uno de ellos y le pregunt: qu
est haciendo buen hombre?. estoy
colocando ladrillos contest. Es un duro
trabajo con el que me gano el pan de
cada da. Se acerc al segundo y reiter
la misma pregunta, a lo que el albail
respondi: estamos colocando ladrillos,
construyendo juntos el lado norte de esta
estructura. Finalmente, se acerc al
tercero, quien ante la pregunta y con
orgullo, dijo: coloco ladrillos ayudando a

Felicidad y factores psicosociales en el

trabajo
FELICIDAD Y SENTIDO DEL TRABAJO
SENTID
O DEL
TRABAJ
O
Felicida
d
FACTO
R1
FACTO
R2
FACTO
R3
FACTO
R4

Felicid FACTO FACTO FACTO FACTO

ad
R1
R2
R3
R4

Medi
a

Ds.

102.16

13.66

0.27

44.59

6.89

0.20

0.84

21.29

4.00

0.28

0.78

0.42

19.83

3.85

0.17

0.74

0.35

0.67

satisfaccin con la vida (r =

0.59
0.46
0.45
1
16.45
2.57
0.28).
(p>0.05)
Se observa una correlacin positiva de baja a moderada entre la
felicidad y el sentido del trabajo; es decir, poder relacionar el
trabajo con otros valores o fines que los simplemente
instrumentales ( Moncada y cols.,2003). El factor 2: Satisfaccin
con la Vida, presenta la correlacin ms alta con el sentido del
trabajo)
0.20

0.75

La satisfaccin en el
trabajo
La satisfaccin laboral es el grado de placer que un empleado
obtiene de su trabajo (Muchinsky, 2007). Se sostiene que esta
satisfaccin es una reaccin afectiva de la persona que se
puede derivar de la comparacin entre la expectativa y los
resultados obtenidos en mltiples dimensiones como el trabajo
mismo, la organizacin, el puesto, el grupo, el salario, el
reconocimiento recibido, etc.

Los puestos positivos

Siguiendo el modelo cientfico de Warr (1990) en

Salanova y otros (2005b) se describen un conjunto de
recursos laborales ms importantes, o atributos de la
tarea (Hackman y Oldham, 1980) que constituyen los
ingredientes esenciales para la gestin de los puestos
positivos (Llorens, Salanova y Martinez, 2006). Estos
deben favorecer:
(1)La oportunidad para el uso de habilidades,
(2) Que existan demandas laborales realistas,
(3) Claridad de tareas y del rol laboral,
(4) Autonoma en el trabajo,
(5) Oportunidades para el contacto social,
(6) Tareas variadas y
(7) Feedback sobre el trabajo realizado.

El apoyo social en el trabajo

La Psicologa positiva ha establecido

claramente la importancia que tienen las
redes de apoyo social en la salud de las
personas
El apoyo social tiene dos dimensiones: la cantidad
y la calidad de la relacin social que el trabajo
implica, y el grado de apoyo instrumental que
recibimos en el trabajo, o sea, hasta qu punto
podemos contar con que compaeros y superiores
nos ayuden para sacar el trabajo adelante.
(Moncada y Llorens, 2005)

FELICIDAD, APOYO SOCIAL Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO

Apoyo y
Relacion
es
sociales
Felicida
d
FACTOR
1
FACTOR
2
FACTOR
3
FACTOR
4

Felicid FACTO FACTO FACTO FACTO

ad
R1
R2
R3
R4

Medi
a

Ds.

102.16

13.66

0.34

44.59

6.89

0.31

0.84

21.29

4.00

0.26

0.78

0.42

19.83

3.85

0.16

0.74

0.35

0.67

16.45

2.57

0.32

0.75

0.59

0.46

0.45

sentido positivo de la vida y alegra

de vivir(r = 0.31 y r=0.32,
respectivamente). (p>0.05)
Se observa una correlacin positiva moderada entre felicidad en
general y apoyo social en el trabajo ; A nivel de factores, la mayor
correlacin ocurre con el factor denominado alegra de vivir; lo
mismo que en el factor Sentido positivo de la Vida ( r=0.31)

Empleados positivos

A partir de una revisin de las investigaciones

previas Salanova (2008) ha sealado 5
caractersticas esenciales para la gestin de
empleados positivos:
1. Autoeficacia,
2. Esperanza,
3. Resiliencia,
4. Optimismo, y
5. Engagement.

La organizacin saludable

El enfoque positivo ha adoptado el trmino denominado

organizacin saludable (healthy organization), que agrupa
literatura e investigacin referente al concepto integral de
la salud de los empleados en conformidad con la definicin
de salud dado por la OMS, (salud fsica, mental y social y
factores ambientales) lo mismo que al funcionamiento de la
organizacin en cuanto a sus beneficios econmicos y
sociales, prestando importancia no solo al adecuado control
del estrs ocupacional sino a la optimizacin el denominado
capital psicolgico (Salanova, 2002)

Organizaciones
saludables
Las
organizaciones
pueden
convertirse
en
inteligentes,
aprendientes,
innovadoras,
vivas,
imaginativas y adaptativas frente a los cambios
futuros
(Healthy
organizations).
Estas
organizaciones se caracterizan por:
1. Tener en cuenta dimensiones mltiples del
bienestar de las personas (fsico, social,
emocional, econmico, etc.)
2. Considerar mltiples niveles de salud, esto es
individual, grupal y organizacional)
3. Se comprometen a un seguimiento continuo de la
salud a los largo del tiempo (Healthy monitoring).
4. Se esfuerzan por promover programas y polticas
que incrementen el bienestar de sus empleados.
5. Mantener
la
congruencia
a
dos
niveles
organizacin-ambiente
externo
y
entre
componentes internos.
6. Ser conscientes de las tensiones implicadas en
mantener ptimos niveles de salud (p.e servicio al

La felicidad precede al exito

(el trabajo de Harvard:Tal Ben-Shahar y
Shawn Achor)
La

felicidad

como

ventaja.

La Plasticidad
cerebral, nos puede permitir entrenar el cerebro para
sacar el mximo partido a la positividad y mejorar la
productividad y el rendimiento.
El fulcro (punto de apoyo) y la palanca :
adaptar nuestro planteamiento mental (fulcro) para
conseguir la capacidad (la palanca
El efecto Tetris: reeducar el cerebro para detectar
patrones de posibilidad a fin de aprovechar las
oportunidades.
Caer hacia arriba: encontrar la via mental para
superar los fracasos y el sufrimiento, transformndolo
en felicidad y xito.
El crculo del Zorro: recuperar el control sobre la
adversidad concentrndose de manera progresiva en
objetivos menores.
La regla de los 20 segundos:
Adaptar las

El potencial humano en el
trabajo

Seligman (2002), menciona que la crisis profesional

centrada en la bsqueda de ingresos se debe resolver
reorientando el trabajo para poner en prctica cada
da las fortalezas y virtudes (Seligman y Peterson,
2005).
En un trabajo posterior (Seligman y Peterson, 2007),
se ha reformulado esta clasificacin en trminos de
Potenciales Humanos, entendindolos como aquellos
rasgos que tienen cierta regularidad en las
situaciones y estabilidad a travs del tiempo

Lista provisional de los potenciales

humanos
(Seligman y Peterson, 2007)
(VIRTUDES Y FORTALEZAS DEL CARCTER)

1. SABIDURA Y CONOCIMIENTO
Curiosidad, inters

Deseo de aprender
Juicio, pensamiento
crtico
Apertura mental
Inteligencia prctica,
creatividad
Originalidad, ingenio

2. CORAJE
Valor
Laboriosidad,
perseverancia
Integridad, honestidad
Placer, entusiasmo (pasin)

3.

AMOR

Intimidad, apego
recproco
Amabilidad,
generosidad
Nutricin
Inteligencia social,
inteligencia personal

4.

JUSTICIA

Ciudadana,
deber, lealtad
Trabajo en equipo
Equidad, rectitud
Liderazgo

5. TEMPLANZA

Perdn, piedad, modestia

Humildad
Prudencia y precaucin

Autocontrol y
Autorregulacin

6. TRASCENDENCIA
Admiracin, maravillarse, apreciacin de
la belleza y la excelencia.

Gratitud

Esperanza, OPTIMISMO
Pensamiento de futuro
Alegra y Humor
Espiritualidad, sentido del propsito, fe y
religiosidad

FACTORES ORGANIZACIONALES DE LA SALUD

MENTAL

LIDERAZGO
CLIMA LABORAL
MOTIVACION
SATISFACCION
TRABAJO EN EQUIPO
CALIDAD DE VIDA
AMBIENTE FISICO SALUDABLE Y ERGONOMIA

El rol del liderazgo en la salud del capital

psicolgico
Existen varios estudios cientficos que han demostrado que los lderes
transformacionales generan recursos positivos que contribuyen a
incrementar la salud de sus seguidores, esto es a mejorar el capital
psicolgico positivo. As, el liderazgo contribuye a
1. Controlar el estrs laboral y aumentar el bienestar (Peir, y
Rodrguez, 2008),
2. Es un impulsor de la congruencia de metas, de la claridad del
puesto y de la satisfaccin laboral (Schultz, Greenley, y Brown,
1995),
3. Es impulsor de la confianza (Harvey, Kelloway y Duncan-Leiper,
2003),
4. Es impulsor de la justicia percibida (Piccolo, Bardes, Mayer, y Judge,
2008) y de la satisfaccin y sentimientos de control (Sparr, y
Sonnentag, 2008).
5. Adems, el liderazgo ha demostrado tambin su influencia sobre la

Cuanto los lderes transformacionales van ms all de las

relaciones de intercambio, mediante la influencia idealizada, la
motivacin inspiracional, la estimulacin intelectual y la
consideracin individualizada y por tanto actan como recursos
clave para la salud de la organizacin y de los trabajadores (Bass,
y Riggio, 2006).

Como relacionamos al liderazgo transformacional con el

capital psicolgico positivo, en la organizacin saludable .

Liderazgo y Engagement

El clima laboral: El mejor lugar

La esencia
de un mejor lugar para trabajar es una organizacin
para
trabajar

donde los empleados "confan en la gente con la que trabajan,

disfrutan de las personas con las que trabajan, y confan en lo que
hacen". Todo ello ocurre a travs de la concurrencia de tres tipos
de relaciones interconectadas:
Buenas relaciones entre los empleados y la direccin.
Buenas relaciones interpersonales entre empleados
Buenas relaciones y adaptacin entre los empleados y su propio
trabajo/empresa.

La motivacin y la satisfaccin en el
trabajo en el trabajo

FELICIDAD Y SATISFACCIN EN EL TRABAJO

Felicida FACTOR FACTOR FACTOR FACTOR
d
1
2
3
4

Satisfacc
in en el
trabajo

Medi
a

Ds.

Felicidad

102.16

13.66

0.33

FACTOR 1

44.59

6.89

0.19

0.84

FACTOR 2

21.29

4.00

0.40

0.78

0.42

19.83

3.85

0.28

0.74

0.35

0.67

16.45

2.57

0.20

0.75

0.59

0.46

0.45

FACTOR 3
FACTOR 4

satisfaccin con la vida: r =

0.40 (p>0.05)
El factor 2 (satisfaccin con la vida) es el que muestra la mayor
correlacin con la satisfaccin en el trabajo, que es una medida
general para la calidad del medio ambiente laboral.

La importancia de la
vocacin
Haidt (2006), al referirse a la bsqueda de la
felicidad en el trabajo se basa en conceptos muy
avanzados en psicologa actual como la necesidad
de ser competente y en el principio del progreso,
indicando tres orientaciones en las que la mayora
de la gente hoy en da enfoca sus tareas
laborales: como un trabajo, una carrera o

una
la vocacin.
vocacin genera un empleo mas gratificante
porque el trabajo se realiza por s mismo en lugar de
hacerlo por los beneficios materiales que conlleva
(Seligman, 2002. p.224).

El burnout y el engagement

Aunque no existe una definicin unnime de burnout,

existe
acuerdo
en
subrayar
tres
elementos
importantes (Maslach, 1976):
1. Agotamiento emocional
2. Despersonalizacin
3. Perdida de la realizacin personal
Mas recientemente Maslach y Leiter (1997),
reconceptualizan el burnout como una crisis general
de la relacin de la persona con su trabajo y se
propone tres dimensiones mas genricas que las
anteriores:
4. Agotamiento emocional y fsico
5. Actitud cnica hacia el trabajo y sentimientos de
inadecuacin profesional
6. Perdida de confianza en las propias capacidades
profesionales

El burnout y el engagement

El engagement (Maslach y Leiter, 1997, es lo opuesto

al burnout. se trata de un estado positivo, afectivoemocional de plenitud, que es caracterizado por
1. El vigor
2. La dedicacin
3. La absorcin y concentracin en el trabajo

Calidad de vida en el trabajo

Ambiente de
trabajo y
ergonoma