TREINAMENTO E

DESENVOLVIMENT
O

OS EXTRATOS DO DESENVOLVIMENTO

Treinamento

Desenvolvimento
de Pessoas

Desenvolvimento
Organizacional

Algumas definies de treinamento

Treinamento o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitlos a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos
organizacionais. O propsito do treinamento aumentar a produtividade dos indivduos em
seus cargos influenciando seus comportamentos (1).

Treinamento o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades bsicas que

eles necessitam para desempenhar seus cargos (2).

Treinamento o processo sistemtico de alterar o comportamento dos empregados na

direo do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento est relacionado com as
atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientao ajudar os
empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem sucedidos
(3).

Treinamento a experincia aprendida que produz uma mudana relativamente

permanente em um indivduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo. O
treinamento pode envolver uma mudana de habilidades, conhecimento, atitudes ou
comportamento. Isto significa mudar aquilo que os empregados conhecem, como eles
trabalham, suas atitudes frente ao seu trabalho ou suas interaes com os colegas ou
supervisor (4).

Treinamento o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemtica e

organizada, atravs do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades
em funo de objetivos definidos (5).

Tipos de mudanas de comportamento atravs do

treinamento
Aumentar o conhecimento das pessoas

Transmisso
de Informaes

* Informaes sobre a organizao,

seus produtos/servios, polticas e
diretrizes, regras e regulamentos e
seus clientes.
Melhorar as habilidades e destrezas:

Desenvolvimento
de Habilidades
Treinamento

* Habilitar para execuo e operao

de tarefas, manejar equipamentos,
mquinas, ferramentas.
Desenvolver/modificar comportamentos

Desenvolvimento
de Atitudes

* Mudana de atitudes negativas para

atitudes favorveis, conscientizao
e sensibilidade com as pessoas,
com os clientes internos e externos.
Elevar o nvel de abstrao:

Desenvolvimento
de Conceitos

* Desenvolver idias e conceitos

para ajudar as pessoas a pensar
em termos globais e amplos.

As etapas do processo de
treinamento
1
Levantamento de
Necessidades de
Treinamento a
Serem Satisfeitas

2
Desenho do
Programa de
Treinamento

4
Avaliao dos
Resultados do
Treinamento

3
Aplicao do
Programa de
Treinamento

O processo de treinamento
Necessidades
a Satisfazer

Desenho do
Treinamento

Conduo do
Treinamento

Avaliao dos
Resultados

Diagnstico
da Situao

Deciso Quanto
Estratgia

Implementao
ou Ao

Avaliao
e Controle

* Objetivos da
Organizao
* Competncias
Necessrias
* Problemas de
Produo
* Problemas de
Pessoal
* Resultados da
Avaliao do
Desempenho

Programao do
treinamento:
* Quem treinar
* Como treinar
* Em que treinar
* Onde treinar
* Quando treinar

* Conduo e
aplicao do
Programa de
Treinamento
atravs de:
- Gerente de linha,
- Assessoria de RH
- por ambos
- por terceiros

* Monitorao
do Processo
* Avaliao e
Medio de
Resultados
* Comparao da
Situao Atual
com a Situao
Anterior
* Anlise do
custo/benefcio

Os passos no levantamento de necessidades de

treinamento

Anlise organizacional

Anlise dos recursos humanos

Anlise dos cargos

Anlise do treinamento

Diagnstico organizacional.
Determinao da misso e viso e dos
objetivos estratgicos da organizao

Determinao de quais os comportamentos,

atitudes e competncias necessrios
ao alcance dos objetivos organizacionais

Exame dos requisitos exigidos pelos

cargos, especificaes e mudanas
nos cargos

Objetivos a serem utilizados na

avaliao do programa de treinamento

Indicadores de Treinamento
Alm dos mtodos de levantamento de necessidades, existem
indicadores que apontam necessidades futuras (a priori) e passadas
(a posteriori), a saber:
* Indicadores a priori: so eventos que, se acontecerem,
provocaro futuras necessidades de treinamento, facilmente
previstas, como:
1. Expanso da empresa e admisso de novos empregados;
2. Reduo do nmero de empregados;
3. Mudana de mtodos e processos de trabalho;
4. Substituies ou movimentao de pessoal;
5. Absentesmo, faltas, licenas e frias de pessoal;
6. Mudanas nos programas de trabalho ou de produo;
7. Modernizao dos equipamentos e novas tecnologias;
8. Produo e comercializao de novos produtos ou servios

Indicadores de Treinamento
Indicadores a posteriori: so os problemas provocados por necessidades de
treinamento ainda no atendidas, como:
Problemas de produo, como:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Baixa qualidade de produo;

Baixa produtividade;
Avarias freqentes em equipamentos e instalaes;
Comunicaes deficientes;
Elevado nmero de acidentes no trabalho;
Excesso de erros e de desperdcio;
Pouca versatilidade dos funcionrios;
Mau aproveitamento do espao disponvel.

2.

Problemas de pessoal, como:

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Relaes deficientes entre o pessoal;

Nmero excessivo de queixas;
Mau atendimento ao cliente;
Comunicaes deficientes;
Pouco interesse pelo trabalho;
Falta de cooperao
Erros na execuo de ordens

O programa de treinamento
Quem deve ser treinado

Mtodos de treinamento
ou recursos instrucionais

Como treinar
Em que treinar

Por quem

Onde treinar

Quando treinar

Para que treinar

Treinandos, aprendizes ou instruendos

Assunto ou contedo do treinamento

Instrutor ou treinador

Local do treinamento

poca ou horrio do treinamento

Objetivos do treinamento

Tecnologia de Treinamento
A tecnologia de treinamento refere-se aos recursos didticos, pedaggicos e instrucionais utilizados no
treinamento. A TI est influenciando os mtodos de treinamento e reduzindo custos operacionais.
As novas tcnicas de treinamento so:
1. Recursos audio-visuais: imagens visuais e informao em udio so poderosas ferramentas de
comunicao. O videocassete, o CD-ROM e o DVD (Digital Video Disc) permitem gravar
programas de treinamento para vrios locais diferentes e em qualquer ocasio.
2. Teleconferncia: o uso de equipamento de udio e vdeo para permitir que pessoas participem
em reunies, mesmo quando distantes entre si ou da localidade do evento.
3. Comunicaes eletrnicas: a TI permite comunicaes interativas entre pessoas fisicamente
distantes atravs do correio de voz (voice mail) dentro da rede de telefones de uma empresa.
4. Correio eletrnico: o e-mail uma forma de comunicao eletrnica que permite s pessoas
comunicarem-se com outras atravs de mensagens eletrnicas atravs de computadores ligados
Internet e redes internas baseadas na Internet (Intranets).
5. Tecnologia de multimidia: a comunicao eletrnica que integra voz, vdeo e texto, codificados
digitalmente e transportados por redes de fibras ticas.
6. Treinamento a distncia: ou e-learning ou treinamento virtual o treinamento atravs da Internet
e pode ser feito a qualquer hora e em qualquer lugar a um custo baixssimo

Tcnicas

Quanto
ao
Uso

Orientadas
para o Contedo

Leitura, instruo programada, instruo assistida

por computador

Orientadas
para o Processo

Dramatizao, treinamento
da sensitividade, desenvolvimento de grupos

Mistas
(Contedo e Processo)

Estudo de casos, jogos e

simulaes, conferncias
e vrias tcnicas on-the-job

Antes do ingresso
empresa

Programa de induo ou
de integrao empresa

Aps o ingresso
na empresa

Treinamento no local (em

servio) ou fora do local
de trabalho (fora de servio)

de
Treina-

Quanto
ao
Tempo
(poca)

mento
Quanto
ao
Local

No local de
trabalho
Fora do local
de trabalho

Treinamento em tarefas,
rodzio de cargos, enriquecimento de cargos
Aulas, filmes, painis, casos, dramatizao,debates,
simulaes, jogos

O treinamento uma forma de educao e deve utilizar os

princpios da teoria da aprendizagem, tanto no desenho como
na implementao de programas formais e informais de
treinamento, a saber:

1.

O treinando deve estar motivado para aprender.

2.

O treinando deve estar capacitado para aprender..

3.

A aprendizagem requer retroao e reforo.

4.

Aplicao prtica aumenta o desempenho do treinamento.

5.

O material de treinamento deve ser significativo.

6.

O material deve ser comunicado com eficcia.

7.

O material do treinamento deve ser transfervel para o trabalho.

Qual sua opinio a respeito?

Como avaliar um programa de

treinamento?
1. Dados concretos, como:
Economias de custo;
Melhoria da qualidade;
Economias de tempo;
Satisfao dos funcionrios.

2. Medidas de resultados, como:

Clientes atendidos;
Tarefas completadas;
Produtividade;
Processos completados;
Dinheiro economizado.

3. Exemplos de economias de custo:

4. Exemplos de melhoria de qualidade:

ndice de erros e de refugos;

Volume de retrabalho;
Percentagem de tarefas bem sucedidas;
Varincia ao redor de padres preestabelecidos.

Custos variveis;
Custos fixos;
Projetos de reduo de custos;
Custos operacionais;
Custos administrativos.

5. Possibilidades de economias de tempo, como:

Tempo para completar um projeto;
Tempo de processamento;
Tempo de superviso;
Tempo de treinamento;
Eficincia;
Dias de tempo perdido.

Avaliao dos resultados do treinamento

Avaliao ao nvel
organizacional:

2. Avaliao ao nvel de
recursos humanos

3. Avaliao ao nvel dos

cargos:

1. Aumento da eficcia
organizacional;
2. Melhoria da imagem da
empresa;
3. Melhoria do clima
organizacional e melhor
relacionamento entre empresa
e funcionrios;
5. Melhor atendimento ao
cliente;
6. Facilidade de mudanas e
inovao;
7. Aumento da eficincia.
8. Envolvimento dos gerentes
nas prticas de treinamento.

1. Reduo da rotatividade e
absentesmo do pessoal;
2. Aumento da eficcia
individual e grupal dos
empregados;
3. Elevao dos
conhecimentos e competncias
das pessoas;
4. Mudanas de atitudes e
comportamentos das pessoas;
5. Melhoria da qualidade de
vida no trabalho (QVT).

1. Adequao das pessoas aos

requisitos exigidos pelos cargos;
2. Melhoria do esprito de grupo e
da cooperao;
3. Aumento da produtividade e
melhoria da qualidade;
4. Reduo do ndice de
acidentes no trabalho;
5. Reduo do ndice de
manuteno de mquinas e
equipamentos.
4. Avaliao ao nvel de
treinamento:
1. Alcance dos objetivos do
treinamento;
2. Retorno dos investimentos
efetuados em treinamento.

O que um programa de treinamento pode

proporcionar?
Internamente:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Melhoria da eficincia dos servios.

Aumento da eficcia nos resultados.
Criatividade e inovao nos produtos e servios oferecidos ao mercado.
Melhor qualidade de vida no trabalho (QVT).
Qualidade e produtividade.
Melhor atendimento ao cliente.
O que mais?

Externamente:
1. Maior competitividade organizacional
2. Assdio de outras organizaes aos funcionrios da
empresa.
3. Melhoria da imagem da organizao.
4. O que mais?
Voc poderia acrescentar outros aspectos do
treinamento bem sucedido?

Educao Corporativa
Universidade
McDonalds
Local: Baruer, SP
Investimento:
US$ 7 milhes
Inaugurao:
1997
O que ensina:
treinamento especfico relacionado
s reas de
alimentao, eletricidade e refrigerao,
cursos de interesse
geral nas reas de
administrao e
qualidade
Quem participa:
profissionais a partir
da gerncia
Vagas j oferecidas:
2.000

Grupo Accor
Local: Campinas, SP
Investimento:
US$ 3,6 milhes
Inaugurao:
1992
O que ensina: a cultura
do grupo e assuntos
de interesse geral,
como criatividade,
satisfao do cliente
e etiqueta empresarial,
dependendo da
necessidade de cada
departamento
Quem participa:
funcionrios
Vagas j oferecidas:
17.400

Universidade
Brahma

Universidade
Motorola

Local: no tem
espao fsico

Local: Jaguarina, SP

Investimento:
no divulgado

Investimento:
no divulgado

Inaugurao:
1995
O que ensina: cursos
especficos e de
interesse geral, que
enfocam as diretrizes
da empresa

Inaugurao:
1999
O que ensina: cursos
gerenciais e tcnicos

Quem participa:
funcionrios

Quem participa:
funcionrios, clientes
e fornecedores

Vagas j oferecidas:
7.600

Vagas j oferecidas:
2.000

Bibliografia

Boog, Gustavo G. (org.) Manual de Treinamento e

Desenvolvimento. 3ed. SP: Makron Books, 1999.
667p.
Chiavenato, I. Recursos Humanos: Edio
Compacta. 6ed.SP: Atlas, 2000. 630p.
Chiavenato, I. Gesto de Pessoas e o novo papel
dos recursos humanos nas organizaes. RJ:
Elsevier, 2004. 529p.
Kanaane, Roberto. Manual de Treinamento e
Desenvolvimento do Potencial Humano. SP: Atlas,
2001. 181p.