RECLUTAMIENTO, SELECCIN

Y CONTRATACIN DE
PERSONAL

SERVICIOS ALIMENTICIOS DEL GOLFO S.A. DE C.V.

Reclutamiento

Proceso de Reclutamiento Inicia en el momento en que se

presenta una vacante en algn departamento de la empresa o
bien, con la creacin de un nuevo puesto. La notificacin debe
darse por escrito a la Direccin de Recursos Humanos mediante
una solicitud de personal del departamento interesado.

Pasos del proceso de reclutamiento:

1. Recepcin de la solicitud de personal por parte del departamento en donde se
presenta la vacante. ( formato de solicitud de personal)
Bsqueda de posibles candidatos en fuentes internas:
a) Verificar en la base de datos la existencia de posibles candidatos.
b) Publicar la vacante en los medios internos para allegarnos de informacin sobre
los interesados que pudieran ser futuros candidatos; dicha publicacin pudiera ser
en:

) Bolsa de trabajo
) Redes sociales
) peridico

2. Reunir informacin de prospectos para obtener un listado de

posibles
candidatos. En caso de no obtenerlos se le da
seguimiento con el reclutamiento a travs de fuentes
externas.
3. Bsqueda de prospectos en fuentes externas.
Organismos profesionales
Medios impresos
Medios electrnicos
Bolsa de trabajo
Reunir informacin de los prospectos y obtener listado.

Proceso de seleccin
Una vez que dispone de un grupo idneo de
solicitantes obtenidos mediante el
reclutamiento, se da inicio al proceso de
seleccin.

Paso del proceso de seleccin

Obtencin de informacin del candidato
Solicitud de empleo
Currculum
Si es interno ver el expediente, los resultados de
evaluacin del desempeo, si el candidato es interno
indispensable a ver pasado por el proceso de seleccin.
La seleccin se inicia con una cita entre el candidato y el
departamento de Recursos Humanos o con la peticin de
una solicitud de empleo que se hace en forma personal
1)
)
)
)

2) Entrevista de seleccin preliminar (Direccin de

Recursos Humanos) Durante esta entrevista preliminar debe
iniciarse el proceso de obtener informacin sobre el
candidato. La entrevista de seleccin preliminar consiste en
una pltica formal y con profundidad, conducida para evaluar
la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El
entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas
generales:
Puede el candidato desempear el puesto?
Est interesado el candidato en formar parte de la empresa?
Cumple con el perfil para integrarse al equipo laboral de la
empresa?

Proceso de la Entrevista:
1) Preparacin de la Entrevista: El entrevistador debe prepararse antes
de dar inicio a una entrevista. Esta preparacin requiere que se
desarrollen preguntas especficas. Las respuestas que se den a estas
preguntas indicarn la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el
entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le har
el solicitante. Como una de las metas del entrevistador es convencer a
los candidatos idneos para que acepten las ofertas de la empresa.

2) Creacin de un ambiente de confianza La labor de crear un

ambiente de aceptacin recproca corresponde al entrevistador. l debe
representar a la Institucin y dejar en sus visitantes una imagen
agradable, humana, amistosa. Recomendaciones al entrevistador:
Inicie con preguntas sencillas.
Evite las interrupciones.
Aleje documentos ajenos a la entrevista.

Es importante que su actitud no trasluzca aprobacin o rechazo.

3) Intercambio de informacin Se basa en una conversacin.
Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al
candidato si tiene preguntas. As establece una comunicacin
de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda
empezar a evaluar al candidato basndose en las preguntas
que le haga. El entrevistador inquiere en una forma que le
permita adquirir el mximo de informacin. Es aconsejable
evitar las preguntas vagas, abiertas. Se incluye una gua de
entrevista con preguntas especficas posibles, las cuales un
entrevistador imaginativo puede aumentar en forma
considerable. (Formato gua de entrevista)

4) Terminacin Cuando el entrevistador considera que va acercndose

al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el
tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesin.
No es conveniente indicarle que perspectivas tiene de obtener el
puesto. Los siguientes candidatos pueden causar una impresin
mejor o peor, y los otros pasos del proceso de seleccin podran
modificar por completo la evaluacin global del candidato.
5) Evaluacin Inmediatamente despus de que concluya la
evaluacin el entrevistador debe registrar las respuestas especficas
y sus impresiones generales sobre el candidato. Se anexa el
formato llamado Evaluacin post entrevista preliminar que se utiliza
para la evaluacin que lleva a cabo el entrevistador. De una
entrevista muy breve puede obtenerse considerable informacin.

NOTA: Errores del Entrevistador Una entrevista es dbil cuando no hay

clima de confianza, se omite hacer preguntas claves. Existe otra fuente de
errores, los que se originan en la aceptacin o rechazo del candidato por
factores ajenos al desempeo potencial. Una entrevista con errores puede
redundar en el rechazo de personas idneas o (igualmente grave) en la
contratacin de personas inadecuadas para el puesto. Los cinco errores
ms comunes cometidos por los entrevistadores son: intentar tcnicas
distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado, no
escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista.

Como resultado de la entrevista, se eliminar a cierto nmero de

candidatos, seleccionando slo a los candidatos detectados hasta
el momento, como ms idneos para el puesto, mismos que
pasarn a la siguiente etapa del proceso.
Los exmenes de conocimientos (tericos y prcticos)
El objetivo primordial de estas pruebas se enfoca a descubrir las
capacidades
intelectuales,
conocimientos
profesionales
o
especficos en un rea, as como la experiencia y prctica en la
aplicacin de los mismos. La calificacin de este tipo de pruebas
requerir de aplicar el criterio, que estar a cargo del
seleccionador exclusivamente, ya que es l, quien ha platicado y
determinado, conjuntamente con el encargado del rea que
solicita cubrir una vacante, sobre la necesidad de poseer
conocimientos especficos para quien solicite el puesto.

Test psicomtrico
El test psicomtrico es un procedimiento estandarizado compuesto
por apartados seleccionados y organizados, concebidos para provocar
en el individuo ciertas reacciones registrables de toda naturaleza en
cuanto a su complejidad, duracin, forma, expresin y significado.

Examen mdico
Es conveniente que en el proceso de seleccin incluya un examen
mdico del solicitante. Existen razones para llevar a la empresa a
verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el
ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa,
hasta la prevencin de accidentes, pasando por el caso de personas
que se ausentarn con frecuencia debido a sus constantes
quebrantos
de
salud.
Este examen se practicar despus de que el candidato haya sido
seleccionado, tambin ayudar a determinar si tiene la capacidad
fsica para desempear el puesto.

Investigacin de antecedentes laborales

En esta investigacin resulta til indagar el desempeo del sujeto en su

empleo anterior, sueldo, relaciones interpersonales, motivacin, puntualidad,
cumplimiento, aportes o iniciativa, conflictos, motivo de salida y periodo
laboral. De esta forma se cuenta con elementos para realizar inferencias en
torno de su capacidad, compromiso, actitud, inters, eficacia y empeo que
demostrar el candidato hacia el trabajo.
Es recomendable que la investigacin de referencias laborales,
preferentemente por motivos de tiempo y costo, deba realizarse por medio de
la va telefnica.

La decisin final de seleccin

La toma de decisin, para incorporar al candidato idneo, se basa en elegir
al que mejor calific en las dimensiones de caractersticas personales,
intereses, conocimientos y experiencia. La decisin final no le corresponde al
seleccionador, sta deber tomarla quien fungir como futuro jefe. El
seleccionador slo propone y presenta al mejor o mejores de los candidatos
reclutados, y asesora, con base en las pruebas realizadas.

Proceso de contratacin
Es formalizar con apego a la ley, la futura relacin de trabajo para
garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador
como de la empresa.

Lo anterior, se har mediante un contrato de trabajo en el cual, se

establecen las obligaciones, responsabilidades y las condiciones
bajo las cuales se prestar la actividad a desempear; adems se
especificarn las prestaciones a las que tendr derecho el nuevo
colaborador como son: sueldo, jornada laboral, vacaciones, prima
vacacional, aguinaldo, dems remuneraciones, beneficios, y otros.

Proceso de induccin
Primera Etapa: BIENVENIDA.

Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores,

dndoles la bienvenida a la organizacin, donde el Departamento
de Recursos Humanos realiza diferentes actividades.
Segunda Etapa: INTRODUCCION A LA ORGANIZACIN.
En esta etapa se suministra al nuevo trabajador informacin
general de la organizacin, para as facilitar la integracin en la
organizacin.

Tercera Etapa: EVALUACIN Y SEGUIMIENTO.

El propsito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado
del Programa de Induccin, retroalimentar el programa y realizar
ajustes.
En esta fase se evalan los resultados obtenidos, con la
aplicacin de la Evaluacin de Formaciones y Seguimiento a la
Induccin y Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos
correspondientes.
Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEANSA.
Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos:
1. Indagar y preparar al trabajador
2. Demostrar las tareas que tiene que realizar
3. Ensayar la ejecucin de las operaciones
4. Hacer seguimiento y comprobar si logr los objetivos
5. Estimular la participacin

FIN DEL PROCESO !