Gestion Des Ressources Humaines

Gestion des Ressources
Humaines
Prpar par : Jalal AJEBBAR
2011- 2012
Chapitre 1 :
1 - lvolution historique de la GRH
Evolution
Hier
Aujourdhui
Gestion du
Gestion des
personnel
ressources
Dbut du 20ime
humaines
sicle
Causes
multiples : changements de lenvironnement
Augmentation de la concurrence
arrive de nouvelles technologies
augmentation de la scolarisation
valorisation du personnel
Chapitre 1 :
1234-
cole classique
Lcole des relations humaines
Lcole des systmes sociaux
La gestion des ressources Humaines
Chapitre 1 :
LECOLE CLASSIQUE
POSTULATS
Hommes
Entreprise
tre logique et raisonnable

Naturellement fraudeur et paresseux
Sa motivation est essentiellement conomique
Il cherche la scurit et une dfinition claire de
son travail
Il assimile bien les tches simples et faciles
Systme ferm et statique

Systme rationnel et mcanique
La productivit est la mesure de lefficacit
Chapitre 1 :
LECOLE DES SYSTEMES SOCIAUX

APPORTS
Tout individu quelque soit son niveau
hirarchique a besoin dtre considr
La reconnaissance des besoins
dappartenance est une motivation aussi
importante que la rmunration financire
Chapitre 1 :
gestion des ressources Humaines

Considre lhomme au travail comme dtenteur
dune partie du savoir collectif
Dfinit la comptence comme la capacit
collective faire face des vnements ou
situations nouvelles
Considre que grer lentreprise, cest grer les
comptences de ses membres et bien utiliser
linvestissement quils reprsentent
Chapitre 1 :
Chapitre 1 :
2 Dfinition de la GRH
Par Gestion des Ressources

humaines on entend lensemble
des activits dacquisition, de
dveloppement
et
de
conservation
des
ressources
humaines, visant fournir aux
organisations de travail une
main duvre productive, stable
et satisfaisante
Chapitre 1 :
Mission de la
GRH
orientation sur le futur

et la stratgie
focalisation sur
les processus
focalisation sur
les personnes
orientation sur le prsent,

le quotidien, loprationnel
Chapitre 1 :
Missions dun DRH

Propose une politique gnrale de gestion
des ressources humaines
Dfinit les conditions gnrales dapplication
de cette politique
Conseille, assiste et contrle la hirarchie
pour son application
Ngocie avec le reprsentant du personnel
Coordonne le dpartement ressources
humaines
Chapitre 1 :
Responsabilits de DRH:
Gestion du personnel
Formation
Relations sociales
Hygine, scurit et conditions de
travail
Motivation et rmunration du
personnel
Communication interne
Chapitre 1 :
Les comptences dun DRH:

Comptences juridiques, comptables
et financires;
La psychologie; sens politique
Le sens de ngociation
Connaissance en statistiques et un
sens de prvision
Chapitre 1 :
La position hirarchique:
Etre plac directement sous lautorit
du Directeur gnral
Etre membre du comit de direction
Chapitre 1 :
Dossiers Information
Accueil
Lgislation
du travail
Enqutes
Rmunration
CO
N M
dopinion
IO
Conventions
M
T
IN U
A
R
FO NI
collectives
T
S
RM CA
I
T
Services
IN
AT IO
Etc
M
IO N
D
sociaux
A
N
GRH
Dialogue
social
R
E
SO LA
CI TIO
A N
LE S
S
Reprsentatio
n
du
personnel
Analyse des
emplois
EM
P
Recrutement
P
O
L
Evaluation
VE
E
D
Gestion des
carrires
Formation
Conditions de
travail
T
EN
Chapitre 2 : Le recrutement
4 phases
Prparation du recrutement
Slection des candidats
Recherche des candidatures
Accueil et Intgration
Description
de fonction
Accueil et
Intgration
PROCESS
Slection
des comptences
Recueil de
comptences
Prparation du Recrutement
Prparer la mission
Expression de la demande
Analyse des besoins en recrutement :
Diagnostic du besoin.
Dfinition du poste et du profil.
Contexte:
- Structure
- Raison
Information
Conditionss
dembauche
:
- Contrat
- Salaire
Critres de
Performance
s:
- Qualitatifs
- Quantitatifs
Missions:
Responsabilit
- Tches
Interfaces:
- Relations internes
- Relations externes
Description
de
fonction
Profil:
- Professionnel
- Personnel
Le poste le plus difficile pourvoir est le moins bien dfini
Modle dfinition de fonction
Contexte_________________
-
Info entreprise
Rattachement hirarchique
Direction/Dpartement
Motivations de recrutement
Missions__________________
-
Responsabilit
Contenu
Management
Interfaces: internes/Externes
Profil____________________
Profil professionnel:
Formation
Exprience: secteur,
fonction,Management
Comptences exiges et souhaites
Profil Personnel
Critres factuels: mobilit, aspect
administratif,
Gographie,nationalit
Critres de personnalit
Critres de
performances______________
-
Critres qualitatifs
Critres quantitatifs
Conditions
dembauche______
-
Salaire brut/net
Avantages spcifiques lentreprise
Autres
Recherche des candidatures
Objectifs de lannonce
Informer
Slectionner
Motiver
LES INFORMATIONS DANS L ANNONCE
TITRE/FONCTION
Prsentation de la socit
Prsentation de la
mission
Prsentation du
profil
Informations
factuelles
REGLES D ECRITURE DE L ANNONCE
Texte
synthtique
Phrases Courtes
Phrases simples
Slection des candidats
Slectionner et Evaluer
Entretiens de slection: choix du style,
dmarche, tapes.
Choix des supports de slection: outils et
techniques en fonction des postes et
spcificits.
Dmarche de ngociation/dcision avec
les candidats.
Evaluation du process global.
Entretien
Autres
mthodes
Outils
dvaluation
Curriculum vitae
Tests
Objectif dutilisation
Des outils
Faire le tour des savoirs.
Savoir devenir:
Savoir:
Projet professionnel,
motivations
Culture,
Formation gnrale
Savoir Faire:
Expertise
Savoir tre:
Comportement,
personnalit
Entretien
ECLAIRAGES
TECHNIQUES
Tests
3 Types
dentretiens
Non directif:
Semi directif:
Candidat structure
Son propre discours
Sans canevas particulier
Canevas souple
Discussion et
argumentation
Directif:
Questions fermes
Canevas bien
structur
LENTRETIEN
ETAPE 1 : PRISE DE CONTACT
OBJECTIFS
Mettre en confiance le
candidat.
Etablir la relation.
Crer une ambiance de
srnit
Diminuer les mcanismes de
dfense et de rsistance du
candidat.
QUESTIONS
Connaissance de
lentreprise,
Comment ?
ETAPE 2 : CONTEXTE DE LENTRETIEN
OBJECTIFS
Entretien suite une annonce.

Entretien suite une
candidature
spontane.
Entretien suite une approche
directe.
QUESTIONS
Motivation relative lannonce?

Prciser la nature de lentretien
sil
va aboutir une proposition ou
si
cest un entretien exploratoire
de
premire prise de contact.
Prciser au candidat la nature et
la
dontologie de la dmarche.
ETAPE 3 :
DESCRIPTION DU SAVOIR FAIRE
OBJECTIFS
Vrifier le contenu des informations

fournies sur le CV (dates, diplmes,
lieu,
raisons de dpart pour chaque
mission).
Faire le bilan du parcours par le
candidat
et lui demander une analyse et
interprtations.
QUESTIONS
Dcrivez votre parcours professionnel depuis

votre
formation universitaire.
Dcrivez les actions, ralisations ou projets
qui vous
ont le plus marqus pendant votre parcours.
Mettez en vidence les motivations relles
dvolution de carrires .
Quel point de vue avez vous de votre carrire
en
terme dvolution de comptences, quavez
vous
acquis en termes de comptences, de savoir
faire?.
Estimez vous avoir eu des checs dans votre
vie
ETAPE 4 :
DESCRIPTION DU SAVOIR ETRE
OBJECTIFS
Analyse des valeurs personnelles.

Le systme de communication du
candidat.
Ses ressources positives.
Les ressources renforcer .
QUESTIONS
En quipe quest ce qui compte le plus pour

vous?.
Dans votre comportement de tous les jours
quelles
sont vos valeurs motrices?.
Observation du ton, de la gestuelle (pos,
impulsif,
ractif, lcoute).
En cas de succs dans une action, quutilisez
vous
comme moyen, mthode, sur quoi vous basez
vous?
Citez une action russie.
Les personnes qui vous entourent, vous
demandent
elles damliorer un trait de caractre dans votre
ETAPE 5 : SAVOIR DEVENIR
OBJECTIFS
Etude de ladquation du projet

professionnel
du candidat et du poste pourvoir.
Exploration des projections des
candidats, des
attentes
QUESTIONS
Fonction et responsabilits
souhaites.
Secteurs dactivits prfrentiels.
Types dentreprises prfres
(organisation,
taille, origine).
ETAPE 6 : DESCRIPTION DU POSTE

OBJECTIFS
Informer:
Socit
Actionnaires
Organisation
Responsabilits
Objectifs
Performance .
ETAPE 7 : MOTIVATIONS
OBJECTIFS
Reformuler les motivations du candidat.
QUESTIONS
Quels sont les lments du poste qui

vous
intressent le plus et le moins?
Que pouvez vous apporter au poste
au
niveau de la comptence technique et
au
niveau des ressources
personnelles ?.
Quels sont les handicaps que vous
pourriez
rencontrer au dmarrage ce poste?
.
Tests daptitudes
Capacits:
- Numriques
- Physiques
- Sociales
2 types de
tests
Tests dattitudes:
Types de comportement:
- Personnalit
- Caractre
- dimensions personnelle
Prise de dcision
Dmarche comparative:
Candidat
1
Savoir
Savoir
tre
Savoir
faire
Savoir
devenir
Candidat
2
Pondration
Candidat
3
Candidat
4
Accueil
LES INFORMATIONS DACCUEIL

Historique de lentreprise
Le(s) mtier(s)
Indicateurs et chiffres-cls
Les dirigeants
Les valeurs
LES INFORMATIONS DACCUEIL
La Gestion des Ressources

Humaines:
Contrat de travail
( horaires, rmunration,
protection sociale, congs,
avantages)
Carrire
La Communication
( interne et externe )
- Choix du candidat
- Accomplissement des formalits
administratives
- Elaboration du programme dintgration
(1 2 mois )
Entretien avec la hirarchie et le tuteur
Frais dintervention
ACTIONS REALISEES
TEMPS
PASSE
COUT/HEU
FRAIS
FRAIS
RE
INTERNE EXTERN
S
Analyse du besoin
Conception et
Rdaction
Tri des dossiers de
candidatures
Entretien de
recrutement
Outils
complmentaires :
- passation de tests
Prise de dcision
Gestion administrative
ES
Frais mdia
Frais divers
Cot total
Exercice
Il y a deux semaines, Marie a t nomm

gestionnaire dune quipe de caissires dans un
comptoir de service alimentaire. Il y a cinq ans, elle
avait travaill comme caissire mais depuis les trois
dernires annes, elle occupait un poste au service
des achats. Les orientations et les objectifs viss par
le dpartement des caisses ont beaucoup chang
depuis cinq ans.
Hier, une de ses caissires lui a annonc sa dcision
de quitter lentreprise la fin du mois. Marie est
quelque peu anxieuse car elle doit combler le poste
laiss vacant, mais ne sait pas trop par o
commencer.
1. Selon vous, quelles sont les premires actions

quelle doit raliser?
2. Rdigez une analyse de poste
Corrig
1. Les premires actions raliser:

. Analyser et revoir la situation de lunit de
travail et ses besoins en personnel pour
identifier si le poste est utile et sil doit tre
combl pour atteindre les objectifs de lunit.
.
Rviser la fiche de poste et fiche de profil et

apporter les modifications ncessaires;
Recherche de candidats.
Choix des mthodes dvaluation
Accueil et intgration
Corrig
Simulation
Proposition de 4 candidats
Proposition de 2 membres de jury
1 - Simulation dentretiens
2- Rsultats dentretien
Chapitre 3 : La formation du personnel
Besoins en formation
Ralisation de la formation
Plan de formation
Evaluation de la formation

La formation est un investissement de lentreprise
ayant pour principal objet dadapter ou daccroitre
les qualifications et les comptences des
travailleurs.
Objectif conomique
Objectif personnel
pour lentreprise
pour les individus
Elever la productivit
Sadapter aux volutions
techniques
Raliser les plans de carrire
Assurer la mobilit de la
main-d'uvre
outil de promotion
Moyen de reconversion
Source denrichissement
personnel
Moyen de ralisation dune
carrire professionnelle
Les besoins actuels de la formation = la

comparaison entre les profils individuels
des travailleurs et analyse de poste faisant
apparaitre les comptences acqurir +
Besoins futurs

Les mthodes
danalyse des besoins
Mthodes centres
sur expression des
besoins
individuels
Mthodes de
diagnostic
individuels
Mthodes centres
sur des besoins
De lorganisation
Le
Le contenu
contenu de
de la
la demande
demande de
de formation
formation
Contribution attendue de la formation

Objectifs de comptences en situation
professionnelle
Dlai
Population concerne
Les besoins actuels de la formation = la

comparaison entre les profils individuels
des travailleurs et analyse de poste faisant
apparaitre les comptences acqurir +
Besoins futurs
Plan de formation

Plan de formation
Le plan de formation est tabli par la direction des
ressources humaines. Il a pour objet dorganiser la
formation professionnelle dans lentreprise
Le Plan de Formation dcrit :
Les
objectif
s
le
program
me
Le
personn
el
concern
Les
moyens
matriel
s et
humains
Le budget
prvisionn
el
Calendri
er des
actions
Ralisation de la formation
Formation
interne:
de
grande
enseignes ont dvelopp leur propres
centre de formation, voire des coles:
Formation externe: en gnral elle
concerne un faible nombre de
collaborateurs sur des domaines trs
pointus, pour lesquels lentreprise
nest pas dote doutils pdagogiques
Evaluation de la formation
Conditions de ralisation
Comptences techniques et
pdagogiques
Atteinte
des objectifs
Lvaluation permet de rpondre aux questions
suivantes
Chapitre 4 : La rmunration du personnel
Rmunration
-
Fonction par laquelle on accorde aux

employs une compensation en change de
leur travail et afin de les inciter amliorer
leur rendement

OBJECTIFS DE LA POLITIQUE DE
RMUNRATION
Attirer et recruter des candidats

rpondant aux besoins de l'organisation
Dmontrer de la reconnaissance aux
employs en leur versant une rtribution
juste
Respecter l'quit interne
tre comptitif par rapport au march
(quit externe)
Contrler les cots lis la masse
du point de vue des salaris :
EVOLUTION
QUIT
SCURIT
(sentiment de justice)
du point de vue des dirigeants d'entreprise
ADAPTATIVIT
MOTIVATION
COMPTITIVIT
La politique de rmunration doit concourir

latteinte des objectifs gnraux que la
direction gnrale sest fixs
OBJECTIFS
DIRECTION
GENERALE
POLITIQUE SALARIALE

La stratgie globale de la rmunration
Rmunration directe
- Salaire
Somme paye en fonction du nombre dheures
travailles ou dunits produites
- Traitement
Montant en argent pay intervalles rguliers la
personne qui occupe un poste, peu importe la
quantit de temps ou la production en cause
Rmunration indirecte
Programmes dincitation au rendement

- Programmes de rmunration conus pour
stimuler la productivit
Exemples de programmes dincitation au

rendement
- Programmes dintressement
Prvoient le paiement dune prime aux employs
si les cots de lentreprise sont rduits grce

ENTREPRISE ERMADEC
BULLETIN DE PAIE N
MATRICULE
1000128
NOM ET
GRADE
PRENOM
Cadre
FAHLAOUI ALI
ECHELLE
N CNSS
DATE DE NAISSANCE
23/06/1955
DATE DE
S. F
RECRUTEMEN Mari
T
27/04/1989
NB ENF.
3
PERIODE
LIBELLES
TAUX
GAINS
RETENUES
Salaire de base
Prime danciennet
Indemnit de logement
Indemnit de transport
Cotisation CNSS
Cotisation CIMR
Assurance Groupe
IGR
TOTAL DES GAINS
NET A PAYER
MODE PAIEMENT Virement bancaire Compte n 011569742
ATIJARI WAFA CASABLANCA
TOTAL DES RETENUES
I-Un systme qui repose sur un triple quilibre:
RATIONNALITE
COMPETITIVITE
BUDGETAIRE
QUIT

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tre logique et raisonnable

Systme ferm et statique

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gestion des ressources Humaines

Par Gestion des Ressources

orientation sur le futur

orientation sur le prsent,

Missions dun DRH

Les comptences dun DRH:

Slection des candidats

Recherche des candidatures

Le poste le plus difficile pourvoir est le moins bien dfini

Modle dfinition de fonction

Recherche des candidatures

REGLES D ECRITURE DE L ANNONCE

Slection des candidats

ETAPE 1 : PRISE DE CONTACT

ETAPE 2 : CONTEXTE DE LENTRETIEN

Entretien suite une annonce.

Motivation relative lannonce?

Vrifier le contenu des informations

Dcrivez votre parcours professionnel depuis

Analyse des valeurs personnelles.

En quipe quest ce qui compte le plus pour

ETAPE 5 : SAVOIR DEVENIR

Etude de ladquation du projet

ETAPE 6 : DESCRIPTION DU POSTE

Reformuler les motivations du candidat.

Quels sont les lments du poste qui

LES INFORMATIONS DACCUEIL

La Gestion des Ressources

Entretien avec la hirarchie et le tuteur

Il y a deux semaines, Marie a t nomm

1. Selon vous, quelles sont les premires actions

1. Les premires actions raliser:

Rviser la fiche de poste et fiche de profil et

Choix des mthodes dvaluation

Proposition de 2 membres de jury

Chapitre 3 : La formation du personnel

Chapitre 3 : La formation du personnel

Chapitre 3 : La formation du personnel

Chapitre 3 : La formation du personnel

Les besoins actuels de la formation = la

Chapitre 3 : La formation du personnel

Chapitre 3 : La formation du personnel

Chapitre 3 : La formation du personnel

Contribution attendue de la formation

Chapitre 3 : La formation du personnel

Les besoins actuels de la formation = la

Chapitre 3 : La formation du personnel

Chapitre 3 : La formation du personnel

Chapitre 3 : La formation du personnel

Chapitre 3 : La formation du personnel

Chapitre 3 : La formation du personnel

Chapitre 3 : La formation du personnel

Chapitre 3 : La formation du personnel

Chapitre 3 : La formation du personnel

Chapitre 3 : La formation du personnel

Chapitre 4 : La rmunration du personnel

Fonction par laquelle on accorde aux

Chapitre 4 : La rmunration du personnel