Comportamiento

Organizacional
Bases de la conducta del
individuo

Objetivos de aprendizaje

Al terminar de estudiar este captulo, usted ser capaz

de:

Comparar los dos tipos de aptitudes.

Identificar las caractersticas biogrficas clave y describir

su importancia para el CO.

Definir aprendizaje y delinear los principios de las tres

teoras principales del aprendizaje.

Definir formacin y mostrar cmo se puede utilizar en el

CO.

Mostrar cmo la cultura afecta nuestra comprensin de las

aptitudes intelectuales, los caractersticas biogrficas y el
aprendizaje.

Definir aptitud intelectual y demostrar su relevancia para

el CO.

Aptitud
Aptitud
Es la capacidad de un individuo para llevar a
cabo las diferentes tareas de un trabajo.

Est constituida por dos conjuntos de factores:

Aptitudes intelectuales

Aptitudes necesarias para desarrollar actividades

mentales.

La aptitud mental general (AMG) es una medida de la

inteligencia general.

El Wonderlic Personnel Test es una prueba rpida de la

inteligencia empleada para decisiones de contratacin.

No hay correlacin entre la inteligencia y la satisfaccin

en el trabajo.

Aptitudes fsicas

La capacidad para realizar tareas que demandan

resistencia, destreza, fuerza y habilidades similares.

Dimensiones
Dimensiones de
de la
la aptitud
aptitud intelectual
intelectual

Inteligencias mltiples
La inteligencia est compuesta por cuatro
partes:
la Inteligencia Cognoscitiva capacidades
del ser humano como la memoria, la
atencin, el lenguaje, etc.

La

Inteligencia Social es la capacidad de

relacionarse bien con los dems

La inteligencia Emocional

es la habilidad
para identificar, comprender y manejar las
emociones

La

inteligencia Cultural capacidad de

desenvolverse
en
situaciones
multiculturales

EJEMPLO

Test Wonderlic

Gua para el examen de Personal, de autora de E. F Wonderlic. Se

administra de manera individual y colectiva. Tiene un tiempo de 12 minutos
de trabajo efectivo. Se aplica a jvenes y adultos. Mide el nivel intelectual
general.

Habilidades fsicas
Capacidad de realizar tareas que
exigen vigor, destreza, fuerza y
caractersticas semejantes

Variables que repercuten

en:
Productividad
Ausentismo
Rotacin
Satisfaccin de los empleados

Caractersticas Biogrficas
EDAD

Los

trabajadores
mayores
aportan cualidades positivas al
trabajo:

Experiencia
Buen juicio
Fuerte tica laboral
Compromiso con la calidad

Pero

tambin son percibidos

como que les falta flexibilidad y
que se resisten a la tecnologa
nueva

La Edad y la Rotacin
Cunto ms edad se tenga, menos probable es
que deje el empleo

Hay menos oportunidades laborales

Su antigedad en el trabajo les confiere salarios ms
elevados, vacaciones pagadas y prestaciones de
pensin ms atractivas

La Edad y el Ausentismo
Los trabajadores de mayor edad tienen

tasas menores de ausentismo evitable que

los empleados jvenes

Sus tasas de ausentismo inevitable son

mayores a la de los empleados jvenes

La Edad y la Productividad

La

edad y el desempeo
guardan ninguna relacin

laboral

no

Si hay alguna carencia por la edad sta se

recompensa con la experiencia

La Edad y la Satisfaccin
Laboral
Existe

una asociacin positiva entre la edad y la

satisfaccin laboral por lo menos hasta los 60 aos.

La satisfaccin aumenta
entre los profesionistas
conforme envejecen y
disminuye
en
las
personas
no
profesionales hacia la
mitad de la vida y luego
se eleva de nuevo en los
aos posteriores

Gnero
No

hay diferencias en la
capacidad
para
resolver
problemas, las habilidades de
anlisis,
el
impulso
por
competir, la motivacin, la
sociabilidad o la capacidad de
aprender

Gnero

No

hay diferencias significativas en la

productividad laboral entre hombres y
mujeres

No

hay pruebas de que el gnero de un

empleado afecte su satisfaccin con el
trabajo

La

tasa de renuncia de las mujeres son

comparables a las de los hombres

No

hay diferencias
respecto a la rotacin

apreciables

con

La tasa de ausentismo de las mujeres son

mayores a la de los hombres

Estado civil
Los empleados casados faltan menos
Pasan por menos rotacin y estn

ms
satisfechos con su puesto que sus compaeros
solteros

El matrimonio impone mayores

responsabilidades que aumentan
el valor y la importancia de un
empleo estable

Antigedad

La

relacin

La

relacin

antigedad guarda una

directa con la productividad
antigedad guarda una
indirecta con el ausentismos

Mientras

ms tiempo tiene una persona

en su puesto, menos probable es que
renuncie

La

antigedad y la satisfaccin estn

directamente relacionadas

El desempeo de los empleados se favorece

cuando se corresponden las habilidades y el
puesto
Si los empleados
no poseen las habilidades
necesarias, lo ms probable es que fracasen
Cuando las capacidades estn muy por
encima de las requeridas, baja la satisfaccin
del empleado con su puesto laboral

Aprendizaje
Aprendizaje

Cualquier cambio relativamente permanente en

el comportamiento que ocurra como resultado
de la experiencia.

Componentes del aprendizaje:

Condicionamiento
Condicionamiento clsico
clsico

La saliva de los perros de Pavlov

Conceptos clave:

Estmulo no condicionado

Respuesta no condicionada

La respuesta que surge de manera natural luego de un

estmulo natural.

Estmulo condicionado

Un fenmeno que ocurre de manera natural.

Un estmulo artificial que se introduce en la situacin.

Respuesta condicionada

Una respuesta al estmulo artificial.

Esta es una forma pasiva de aprendizaje. Es reflexiva

y no voluntaria; no es la mejor teora para el
aprendizaje del CO.

Esta teora propone que el comportamiento se da en

funcin de sus consecuencias.
Las personas aprenden a comportarse para lograr
algo que desean o para evitar lo que no quieren.

Condicionamiento
Condicionamiento operante
operante

Concepto de conductismo de B. F. Skinner:

El comportamiento sigue estmulos de una manera

relativamente inconsciente.

Conceptos clave:

Comportamiento
condicionado:
comportamiento
voluntario que se aprende; no es reflexivo.

Reforzamiento: las consecuencias del comportamiento

pueden aumentar o disminuir la probabilidad de que
ste se repita.

Las
consecuencias
agradables
aumentan
probabilidad de repetir el comportamiento.

Las recompensas son ms efectivas cuando se dan

inmediatamente despus del desempeo.

El comportamiento no recompensado o castigado es

improbable que se repita.

la

Teora
Teora del
del aprendizaje
aprendizaje social
social

Basada en la idea de que las personas tambin

aprenden de manera indirecta: por la observacin, la
lectura o simplemente al escuchar las experiencias
de otro individuo (un modelo).

Cuatro procesos que determinan la influencia

que tiene un modelo en el individuo:

Procesos de atencin

Los individuos aprenden de un modelo slo cuando

reconocen y prestan atencin a los aspectos
crticos que se requiere aprender.

Tendemos a vernos ms influidos por modelos que

son atractivos, disponibles en forma repetida,
importantes para nosotros, o similares a nosotros
en nuestra estima.

Teora
Teora del
del aprendizaje
aprendizaje social
social

Procesos de retencin

Deben recordarse las acciones del modelo que

quieren aprenderse.

Procesos de reproduccin motrices

Despus de observarse el comportamiento del

modelo, se debe reproducir.

Procesos de reforzamiento

Los incentivos positivos motivan a quienes aprenden.

Los
comportamientos
que
son
reforzados
positivamente recibirn ms atencin, se entendern
mejor y se repetirn con ms frecuencia.

 Al

recompensar los comportamientos

que favorecen el desempeo, aumenta
la probabilidad de que se repitan

El

administrador debe ensear a sus

empleados a conducirse de las formas
ms beneficiosas para la organizacin

Modelar:
Modelar: una
una herramienta
herramienta administrativa
administrativa
Reforzar, de manera sistemtica, cada xito que
acerque a un individuo hacia la respuesta
deseada.

Cuatro mtodos de modelado del

comportamiento:

Reforzamiento positivo

Proporcionar una recompensa despus de un

comportamiento deseado (aprendizaje).

Reforzamiento negativo

Evitar una consecuencia desagradable cuando se da el

comportamiento deseado (aprendizaje).

Castigo

Establecer una condicin desagradable para eliminar un

comportamiento indeseable (desaprender).

Extincin

Mantener el reforzamiento de cualquier comportamiento

que haga que ste cese (desaprender).

Programas
Programas de
de reforzamiento:
reforzamiento: una
una cuestin
cuestin esencial
esencial

Dos tipos principales:

Reforzamiento continuo

Se refuerza un comportamiento deseado todas

las veces que ste ocurre.

Reforzamiento intermitente

El reforzamiento no se da en cada ocasin en la

que ocurre el comportamiento que se desea,
pero s con la frecuencia suficiente para que sea
benfico repetirlo.

Frecuencias mltiples.

Tipos
Tipos de
de reforzamiento
reforzamiento intermitente
intermitente

Razn

Depende del nmero de respuestas

dadas.

Intervalo

Depende del tiempo que tarden en

darse los reforzamientos.

Fijo

Las recompensas se otorgan en

intervalos fijos de tiempo o se dan tras
un nmero determinado de respuestas.

Variable

Las recompensas son impredecibles o

varan en relacin con el
comportamiento.

Resumen
Resumen ee implicaciones
implicaciones para
para los
los gerentes
gerentes

Tres variables individuales:

Aptitud

Influye de manera directa en el nivel de desempeo

y en la satisfaccin de los empleados.

Los gerentes deben enfocarse en la aptitud en el

momento de la seleccin, el ascenso y la
transferencia.

El ajuste mejora con la afinacin del puesto para que

coincida mejor con las aptitudes de los solicitantes.

Caractersticas biogrficas

No deben utilizarse en las decisiones gerenciales,

pues es una posible fuente de sesgos.

Aprendizaje

Cambio observable en el comportamiento =

aprendizaje.

El reforzamiento funciona mejor que el castigo.

Deber
1. Qu caractersticas biogrficas pronostican
mejor la productividad?

2. Todas las organizaciones se beneficiaran de

contratar a la gente ms inteligente. Est de

acuerdo o no con esta declaracin? Sustente
su respuesta

3.

Qu
habilidades
cree
que
son
especialmente importantes para tener xito en
los puestos directivos?