UNIDAD 1

INTRODUCCIN A LA
ADMINISTRACIN DE
PERSONAL

ANTECEDENTES DE LA ADMINISTRACIN
DE RECURSOS HUMANOS
ETAPAS

1. REVOLUCIN INDUSTRIAL

2. SINDICALISMO

3. ADMINISTRACIN CIENTFICA

4. PATERNALISMO

FACTORES SOBRESALIENTES

Sustitucin de la fuerza humana por la maquina.

Produccin en masa y ensamble.
Eliminacin de trabajos fsicos.
Surgimiento de cientficos e ingenieros.
Supervisin y control de empleados.
Trabajo especializado y maquinaria.

Sindicatos.
Formacin de grupos.
Horas de trabajo.
Condiciones de trabajo.
Tiempo extra y tasa salarial.
Problemas econmicos (servicios y prestaciones)

Estudio de tiempos y movimientos.

Estudio de mtodos .
Estandarizacin de herramientas.
Tcnicas y procedimientos de la administracin.
Sistema de control de costos.
Divisin del trabajo.
Estudio de deberes y responsabilidades administrativas.

Satisfaccin de necesidades personales, econmicas y de seguridad.

Mejora de condiciones educativas, sociales, higinicas y fsicas de la
clase trabajadora.
Prestaciones para la salud, baos, casilleros, escuelas, bibliotecas,
programas de pensin.

POCA MODERNA DE LA
ADMINISTRACIN DE PERSONAL.
Rodrguez Valencia considera que el verdadero avance de
la Administracin de Personal, se da a partir de 1930,
donde surge el concepto moderno de las relaciones
humanas. Surgen entonces, las primeras investigaciones
en el campo de la conducta humana y el desarrollo de
nuevos sistemas y tcnicas para administrar al personal.
Tambin fue la poca en que se legisl sobre materia
laboral, la cual influy en la Administracin de Recursos
Humanos.

CONCEPTO
ADMINISTRACIN DEL PERSONAL.

Administracin de Personal es la
implementacin
de
los
Recursos
Humanos (fuerza de trabajo) por y
dentro de la empresa (Andrew F. Sikula).

IMPORTANCIA
ADMINISTRACIN DE PERSONAL
La administracin de Recursos
Humanos es una de las reas
principales dentro de la
organizacin con una jerarqua
y posicin bien definidas, que
se encarga de todos los
aspectos relacionados con el
elemento humano en una
organizacin.

Mantener la contribucin del

departamento de Recursos
Humanos a un nivel apropiado
a las necesidades de la
organizacin.

Tener presente que cada uno

de los integrantes de la
organizacin aspira a lograr
ciertas metas personales
legtimas.

OBJETIVOS DE LA
ADMINISTRACIN
DE RECURSOS
HUMANOS

Responder tica y
socialmente a los desafos
que presenta la sociedad
en general.

Contribuir al xito de la
empresa o
corporacin.

El proceso de empleo
debe ser objetivo y
transparente

Debe vigilarse la apropiada

remuneracin a los
trabajadores, tomando como
base las competencias
laborales.

POLITICAS DE LA
ADMINISTRACIN
DE RECURSOS
HUMANOS

Dichas
polticas
debern
adaptarse a las necesidades y
caractersticas de la organizacin
y del medio laboral actual, ya que
de ello depender el grado de
xito o fracaso que dicha actividad
tenga.

Debe existir justicia y

equidad en la
contratacin del personal.

Debe buscarse cada da

la mejora del talento
humano y
organizacional.

No pueden ser propiedad

de la organizacin

CARACTERISTICAS
DE LOS RECURSOS
HUMANOS

Las actividades de las

personas en la organizacin
son voluntarias
Los recursos humanos
pueden ser perfeccionados
Los recursos humanos son escasos
Las experiencias, conocimientos, las
habilidades, etc., son intangibles

LA ESTRUCTURA DE LA FUNCION DE PERSONAL

AUTORIDAD
ESTRATGICO

ESTRATGICO
No tiene autoridad.
Es solamente de
asesora.

TCTICO

R.H.

OPERATIVO

R.H.

TCTICO
Su autoridad es
funcional, lineal.

OPERATIVO
No tiene.

FUNCIN
Realizar proyectos de
Recursos Humanos: Anlisis
de puestos, Programas de
capacitacin, incentivos,
controles administrativos,
etc.

Coordinacin y participacin
estratgica. Da estrategias,
emite polticas y objetivos;
realiza programas de
capacitacin, de sueldos y
salarios, etc.

Tramitar altas y bajas al

IMSS, actas, prestaciones,
contratos, etc.

MODELO C: MODELO DE ORGANIZACIN DEL REA DE PERSONAL DE UNA

EMPRESA MEDIANA-GRANDE
GERENCIA
DE PERSONAL

Subgerente de
Empleo
Planear
Recursos
Humanos
Reclutar y
seleccionar
Contratacin
Induccin
Registro
Otros

Subgerente de
Sueldos y
salarios

Subgerente de
Relaciones
Ind.

Subgerente
de
Capacitacin

Asignacin de
funciones
Normas de
trabajo
Estudio de
sueldos
Clasificacin de
trabajadores
Evaluacin de
desempeo

Negociaciones
colectivas
Acciones
legales
Quejas
Planes de
sugerencias
Prestaciones

Programas
de
capacitacin
Instructores
Instalaciones
y material
Evaluacin

LINEAL
Este tipo de autoridad, fluye
directamente hacia abajo en
rigurosa lnea recta.

FUNCIONAL
TIPOS DE
AUTORIDAD

La naturaleza de la autoridad funcional,

radica en la especializacin, es decir,
un especialista tendr autoridad sobre
sus subordinados sin importar el
departamento al que pertenezcan.

STAFF
Da asesora y prcticamente carece
de autoridad porque se limita a
sugerir y aconsejar, dejando a los
jefes de lnea la aplicacin de las
recomendaciones.

PRINCIPALES CONTROLES
ADMINISTRATIVOS
DE PERSONAL.

Para q el departamento de recursos humanos alcance sus objetivos, debe fijar

las medidas de control en sus diferentes funciones y as aparecen entre otras:
El expediente del trabajador. Es un documento que significa un inventario
biogrfico de datos del trabajador y que abarca desde su fecha de nacimiento
hasta nuestros das y en muchos casos se proyectan esos datos a futuro.
La tarjeta de asistencia: Esta tarjeta sirve para marcar en el reloj checador
la hora en que entra y la hora en que sale el trabajador de su centro laboral.
La nmina: La nmina es un documento contable y de control que muestra
correctamente el monto de los salarios pagados de una manera detallada, as
como las deducciones hechas y como consecuencia la cantidad neta pagada al
trabajador en un periodo determinado.

La nmina puede clasificarse en:

a)Nmina Semanal.
b)Nmina Quincenal.
c)Nomina Mensual.
d)Nmina Confidencial.

UNIDAD 2
PLANEACIN DE
PERSONAL

PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

DETERMINAR LAS NECESIDADES DE LA FUERZA DE TRABAJO.
FACTORES

A) DEMNDA DE R.
HUMANOS

-PROPIA DE LA EMPRESA

- INTERNOS

-FUERZA LABORAL

- EXTERNOS

-ECONMICAS
-SOCIALES POLTICOS Y LEGALES
-TECNOLGICOS
-COMPETENCIA

- PREDICCIONES DE EXPERTOS

B) TECNICAS DE
PREDICCIN

- PROYECCIONES DE TENDENCIAS

PLANES ESTRATGICOS PROGRAMS DE PRODUCCIN Y

DISEO DE PUESTOS
- RETIROS FALLECIMIENTOS,
DESPIDOS Y PERMISOS

- DECISIONES EXTRAOFICIALES Y RPIDAS

- ESTUDIO FORMAL DE EXPERTOS
- TCNICA DE GRUPO NOMINAL
- TCNICAS DELPHI.
- EXTRAPOLACIN
- INDEXACIN
- ANLISIS ESTADSTICO
- ANLISIS Y PLANEACIN DE PRESUPUESTOS
- ANLISIS DE NUEVAS OPERACIONES
- MODELOS COMPUTACIONALES

- OTRAS TCNICAS

-INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

- INTERNA
C) OFERTA DE R.
HUMANOS

- EXTERNA

-GRFICAS DE REEMPLAZO

-NECESIDADES EXTERNAS
-ANLISIS DEL MERCADO DE TRABAJO
-ACTITUDES DE LA COMUNIDAD
-TENDENCIAS DEMOGRFICAS

D) EXCEDENTES Y ESCACES DE RESURSOS HUMANOS

CONCEPTO
"El proceso para determinar los
requerimientos de las fuerzas de trabajo
y los medios para lograr dichos
requerimientos, con el fin de realizar los
planes integrales de la empresa".

Se puede prever lo que va a

suceder en el futuro.

IMPORTANCIA DE LA
PLANEACIN

Sirve para decidir un camino de

accin a seguir respecto a sus
recursos humanos para no correr
el riesgo de trabajo

Es til para mejorar la eficiencia,

eficacia y productividad por un
largo periodo

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PLANEACIN

DE LOS RECURSOS HUMANOS

INTERNOS

EXTERNOS
Econmicos.

Objetivos de la organizacin.
Tecnolgicos.
Tecnolgicos.
Sociopolticos.
Pronsticos econmicos de la
empresa

Legales.

Sirve para predecir las

necesidades de la empresa,
es decir, determinar las
necesidades de la fuerza de
trabajo.

Elementos:
Cantidad de Produccin
(Predicciones).
Cambios Tecnolgicos.
Condiciones de oferta y demanda.
Planeacin de carrera.

PRONSTICOS
DE PERSONAL

Est enfatizado siempre a futuro, tiene la intencin

de prever los acontecimientos que se presentan
como resultado de la planeacin.

DEMANDA DE PERSONAL
TAREAS

Obtener estimaciones de las

direcciones en las cuales los
indicadores
gua
se
estn
moviendo.

Evaluar los efectos probables de estos

eventos sobre el nmero y tipo de
empleados que se necesitan para
hacer el trabajo necesario.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA DEMANDA

(INTERNOS Y EXTERNOS)
Existen muchos factores que intervienen en la demanda de recursos
humanos de una organizacin, siendo el conjunto de estos, un
medio de influencia directo en la generacin de estrategias
corporativas y planes que la organizacin formula a largo plazo.
Dentro de las causas de la demanda de recursos humanos a futuro,
tenemos las siguientes:
EXTERNAS
Econmicas
Factores
sociales
Tecnolgicas
Competitivas

ORGANIZATIVAS

Planes estratgicos
Presupuestos
Ventas y produccin
Nuevas actividades
Cambios
organizativos

LABORALES
Jubilaciones
Renuncias
Terminacin de
contratos
Decesos
Permisos no
remunerados

TCNICAS DE PREDICCIN
Las predicciones son intentos para pronosticar la demanda de mano de
obra a futuro, basndose en la experiencia. La clasificacin ms comn de
estas tcnicas de prediccin es la siguiente:
EMPLEO DE EXPERTOS
Decisiones informales y rpidas.
Estudio formal de expertos en el rea.
Tcnica de grupo nominal
Tcnica Delphi o Delfos

TCNICAS
DE
PREDICCI
N

PROYECCIONES DE TENDENCIAS
Extrapolacin.
Indexacin.
Anlisis estadstico.
OTRAS TCNICAS
Anlisis y planeacin de presupuestos.
Modelos computacionales
Anlisis de nuevas operaciones.

OFERTA DE PERSONAL
Una vez realizada la planeacin
necesidades futuras de mano de obra,
principal preocupacin es cubrirlas. Para
efecto, existen dos tipos de fuentes
personal:

de
la
tal
de

Fuente interna: Se compone de los empleados

que actualmente trabajan en la organizacin,
ya que con ellos se pueden planear ascensos y
transferencias para satisfacer necesidades
requeridas.

Fuente externa: Se forma por el mercado de

mano de obra a donde acude personal que
est desempleado o el personal que estando
trabajando y que desea mejorar su situacin.

TCNICAS PARA EL ANLISIS DE LA OFERTA

INTERNA

Anlisis de Markov.
Inventarios de habilidades.
Grficas o cuadros de reemplazo.
Inventario de personal.
Planificacin de la sucesin.
Plan de carrera.

ADMISIN Y EMPLEO
CONCEPTO E
IMPORTANCIA
El
sistema
de
reclutamiento,
seleccin e integracin de personal
es el conjunto
de
actividades
administrativas destinadas a proveer,
de manera oportuna y a un costo
adecuado, el personal calificado a
una empresa, buscando un equilibrio
justo entre las necesidades de los
trabajadores y de la propia empresa.

ADMISIN Y EMPLEO
OBJETIVO
La funcin de Admisin y Empleo se
realiza con el carcter de servicio.
Esto es, el
Departamento de
Personal, por sus especiales
caractersticas tcnicas respectivas,
busca
elegir
los
mejores
candidatos, y los recomienda para
el puesto ms acorde con sus
cualidades. Puede ser tambin de
asesoramiento, en cuanto a las
caractersticas del puesto, y del
personal, aconseja la mejor forma
de introducir al nuevo empleado.

PROCESO DE ADMISIN Y EMPLEO.

ES LOGRAR QUE TODOS LOS
PUESTOS SEAN CUBIERTOS POR
PERSONAL IDNEO
FACTORES A CONSIDERAR ANTES DEL
PROCESO DE ADMISIN Y EMPLEO

Que la vacante est debidamente autorizada.

Analizar las polticas de personal.
Contar con el anlisis de puestos (descripcin
de
las
actividades,
as
como
las
especificaciones que requiere el puesto para
ser cubierto por una persona).

ACTIVIDADES DE ADMISIN Y
EMPLEO
RECLUTAMIENTO: Hacer de una persona extraa
un candidato.
SELECCIN: Elegir entre los candidatos el mejor
para el puesto.
CONTRATACIN: Hacer de un candidato un
empleado.
INDUCCIN: Hacer de un empleado un buen
integrante dentro de la empresa.

RECLUTAMIENTO
PREVIAS
REVISIN DE
LINEAMIENTOS:
VACANTE
AUTORIZADA

DETERMINAR LOS
REQUISITOS DEL
PUESTO

CAPTACIN A
TRAVS DE:

FUENTES Y
MEDIOS

FUENTES: lugares Bolsa de trabajo

donde se encuentra Asociaciones
la fuerza de trabajo.
profesionales
Sindicato
Instituciones educativas
Agencias

Casa abierta
Presentaciones
espontneas
Recomendaciones de
empleados
CANALES: son los Publicidad en medios
DETERMINAR LAS
de comunicacin
medios para atraer

Avisos
TCNICAS DE
al personal de la

Circulares
RECLUTAMIENTO
empresa.
Internet
Boletines

LIMITACIONES
NORMA DE
ORGANIZACIN
PLANES DE
RECURSOS
HUMANOS
PROGRAMAS DE
ACCIN
HBITOS DEL
RECLUTADOR
CONDICIONES
AMBIENTALES
REQUISITOS
DEL EMPLEO

RECLUTAMIENTO
CONCEPTO
Conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un nmero
suficiente de personas calificadas, de forma que la organizacin pueda seleccionar
a aquellas ms adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo.

OBJETIVO
El reclutamiento es importante, porque de l depende el xito de las futuras
contrataciones que realice la organizacin. En la medida en la que sta sea capaz
de atraer candidatos potencialmente calificados aumentar la probabilidad de
seleccionar personas que puedan alcanzar los rendimientos esperados.

RECLUTAMIENTO INTERNO.
ste se realiza dentro de la misma empresa a
travs de intercambio de personal, que
puede ser de la siguiente forma:
Movimiento vertical o transferencias.
Movimiento horizontal o transferencias con
promocin
Movimiento diagonal. Puede incluir:

Transferencia de personal
Promociones de personal
Transferencia con promocin de personal
Programas de desarrollo de personal y planes
de profesionalizacin de personal (Plan de
Carrera).

RECLUTAMIENTO EXTERNO
A menos que haya una reduccin en la
fuerza de trabajo, es preciso encontrar un
reemplazo del exterior para cubrir una
vacante cuando el ocupante pasa a un
nuevo puesto de la organizacin. Es
posible que ocurra una reaccin en cadena
de promociones como consecuencia.
En muchos casos, se ve que la
contratacin de alguien externo es bsica
para revitalizar una organizacin.

SISTEMA DE RECLUTAMIENTO
MIXTO.
En razn de las ventajas y desventajas de los reclutamientos
internos y externos, la mayora de las empresas ha preferido una
solucin eclctica: un reclutamiento mixto y pueden ser adoptadas
en tres alternativas de sistema:
Inicialmente se utiliza el reclutamiento externo,
seguido del reclutamiento interno. Al no encontrar
candidatos externos a la altura, promueve a su
propio personal.
Utiliza el reclutamiento externo y el reclutamiento
interno. Es el caso de la empresa preocupada por
suplir la vacante existente, puede ser a travs de la
transformacin de Recursos Humanos.
Utiliza inicialmente el reclutamiento interno,
seguido del reclutamiento externo. La empresa da
prioridad a sus empleados, no encontrando los
candidatos a la
altura, apela al reclutamiento
externo.

FUENTES Y CANALES DE
RECLUTAMIENTO.
CANALES O MEDIOS.
Son el instrumento para dar a conocer nuestros requerimientos de
personal.
Pueden ser carteles, peridicos, Internet, volantes, boletines, radio,
televisin.

FUENTES INTERNAS

a) Inventarios de personal.
b) Propios empleados.
c) Sindicatos.

Los candidatos pueden ser una importante fuente de trabajadores de

base y para algunos puestos profesionales. Algunos sindicatos
cuentan con una bolsa de trabajo que pueden proporcionar
solicitantes en particular para las necesidades de corto plazo.

TCNICAS UTILIZADAS EN EL
RECLUTAMIENTO EXTERNO:
Presentacin espontnea.
Recomendaciones de los empleados.
La publicidad.
Agencias de empleo.
Las Empresas de Trabajo
Temporal.
Asociaciones y colegios
profesionales.
Instituciones tcnicas y
educativas.

SELECCIN
CONCEPTO
Es el proceso mediante el cual las caractersticas y cualidades
personales y laborales de un candidato de empleo se
comparan con las establecidas en el perfil del puesto, a efecto
de elegir de entre los candidatos, al mejor para cubrir la plaza
vacante de una organizacin.

SELECCIN
OBJETIVOS.

Cubrir la vacante.
El hombre adecuado en el puesto adecuado.
Prever de manera oportuna y a un costo adecuado, de
personal calificado a una organizacin.
Buscar un equilibrio justo entre las necesidades de los
trabajadores y de la propia empresa.

BASES PARA LA SELECCIN.

Anlisis de puestos.

Vacante autorizada.

Polticas de personal.

CONTRATACIN
DECISIN DE CONTRATACIN.
La decisin de contratacin del solicitante, seala el final del Proceso de
Seleccin. Puede corresponder esta responsabilidad, al futuro supervisor
del candidato o al departamento de personal. Con el fin de mantener una
buena imagen de la organizacin, es conveniente comunicarse con los
solicitantes que no fueron seleccionados e informarles que quedan en
cartera, para futuras contrataciones.

PROCESO DE CONTRATACIN.
Una vez pasadas con xito las etapas del proceso de seleccin, el candidato
puede ser contratado de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, la
contratacin puede ser de dos formas:
Contratacin Individual
CONTRATACIN
INDIVIDUAL
CONTRATACIN COLECTIVA
Contratacin
Colectiva
Ley Federal de Trabajo
Art. 20
Art. 8
Art. 10
Art. 24

Art. 386
Art. 390
Art. 391

CONTRATACIN
CONTRATACIN INDIVIDUAL.

El art. 20 de la Ley Federal del Trabajo, la define como: la prestacin

de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un
salario.

Por otro lado, el contrato individual de trabajo se define como: aquel que
por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo
personal subordinado, mediante el pago de un salario.

CONTENIDO.

I.Nombre, nacionalidad, sexo, estado civil, domicilio del trabajador y patrn.

II.Si la relacin de trabajo es para obra o tiempo determinado.
III.El servicio o servicios que se van a prestar.
IV.Lugar de trabajo.
V.Duracin de la jornada.
VI.Forma y monto del salario.
VII.Da y lugar del pago.
VIII.Capacitacin para el trabajo.
IX.Otras condiciones.

CONTRATACIN
CONTRATO COLECTIVO.

Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno

o varios patrones, con el objeto de establecer las condiciones segn las cuales
debe prestarse el trabajo de una o varias empresas o establecimientos

CONTENIDO.

I.Los nombres y domicilios de contratantes.

II.Empresas y establecimientos que abarque
III.Direccin de tiempo u obra determinada.
IV.La jornada de trabajo.
V.Das de descanso y vacaciones.
VI.Monto de salarios
VII.Dems estipulaciones que convengan las partes.

INDUCCIN
CONCEPTO.
Es un conjunto de actividades administrativas que, de manera global
proporciona a los trabajadores de nuevo ingreso los elementos necesarios
para su incorporacin armnica y eficiente, en relacin con las funciones
del puesto a desempear, con las estructuras tcnicas, jurdicas,
psicolgicas, culturales y sociales que caracterizan a dicha organizacin.

PROGRAMAS DE INDUCCIN.
Para llevar a cabo la funcin de integracin del personal, requiere desde luego,
elaborar el programa correspondiente, el cual consta de las siguientes
fases:
rea tcnico-laboral. Los propsitos de esta rea son ayudar al nuevo
trabajador a comprender los aspectos especficos de su trabajo en la
organizacin.
rea jurdico-administrativo. Esta rea pretende dar a conocer los
aspectos mnimos de procedimientos, organizacin y marco jurdico-laboral
a los nuevos trabajadores.
rea personal. En esta se contienen todos los aspectos relativos a la
adaptacin de las caractersticas personales con las de los dems

INDUCCIN
OBJETIVOS
Algunos de los objetivos que se desean alcanzar a travs de
un ptimo proceso de induccin, son los siguientes:
Cubrir las actividades que se incluyen en la introduccin a
la organizacin y a su unidad de trabajo.
Apoyar la informacin que reciben durante las etapas de
reclutamiento y seleccin.
Ayudar a reducir la ansiedad que sienten los trabajadores
cuando inician un nuevo trabajo.

INDUCCIN
IMPORTANCIA.
Las necesidades bsicas de seguridad, pertenencia,
estima y reconocimiento se satisfacen en el nuevo
trabajador con un programa
bien diseado e
implementado de Induccin.
Los procedimientos improvisados, las bienvenidas
casuales y la falta de informacin, pueden precipitar
la ansiedad, la desilusin, la conducta defensiva o, en
el caso extremo, la renuncia sbita.

Con un programa de integracin de Recursos

Humanos, se logra una adaptacin del trabajador ms
efectiva y una reduccin de su nivel de ansiedad
frente al nuevo puesto.

ROTACIN DE PERSONAL
CONCEPTO
El trmino Rotacin de Personal, se usa
para definir la fluctuacin de personal entre una
organizacin y su ambiente; en otras palabras,
es el intercambio de personas que ingresan y
salen de la organizacin.

ROTACIN DE PERSONAL
IMPORTANCIA
La importancia de la Rotacin de Personal,
radica en que permite a la organizacin
compensar los retiros de personal con
nuevas admisiones, a fin de mantener el nivel
de Recursos Humanos en proporciones
adecuadas para que opere el sistema.

TIPOS DE ROTACIN DE PERSONAL

ROTACIN INTERNA
Mejor conocida como Movilidad Interna de
Personal, se define como el nmero de
trabajadores que cambian de puesto, sin salir de
la empresa, en relacin con el nmero total de
los que forman un sector, departamento o
puesto.

TIPOS DE ROTACIN INTERNA

TRANSFERENCIA. Se define como el ccambio
estable a otro puesto, no supone mayor
jerarqua, ni mayor salario.

ASCENSOS. Cambio de un trabajador a un puesto

de mayor importancia y salario. Los ascensos
pueden fundarse en la antigedad del trabajador,
en su capacidad, o ambas.

TIPOS DE ROTACIN INTERNA

PROMOCIONES. Se considera como el cambio de
categora, consecuentemente, un incremento del
salario del trabajador, sin cambiar de puesto.

DESCENSOS. Consiste en el paso de puestos de

mayor importancia y salario, a otros, que
suponen caractersticas inferiores en estos dos
elementos.

TIPOS DE ROTACIN DE PERSONAL

ROTACIN EXTERNA
Este tipo de rotacin hace referencia a la entrada
y salida de personal de la organizacin, y puede
darse en casos como son: muerte del trabajador,
jubilacin, incapacidad permanente, renuncia del
trabajador,
despido,
mala
seleccin
e
inestabilidad familiar, entre otras.

UNIDAD 3
ENTRENAMIENTO Y
DESARROLLO DE
PERSONAL

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
CONCEPTO

Educacin: es toda influencia que el ser humano

recibe del ambiente social, durante toda su
existencia para adaptarse a las normas valores
sociales vigentes.

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
IMPORTANCIA

Es considerada como un factor trascendental para el desarrollo de una

pas, de las empresas y por consiguiente de la persona, quienes son los
que dirigen a un pas o una empresa.
A travs de la educacin se obtiene el mejor aprovechamiento de los
recursos humanos de la empresa.
Significa para el elemento humano mejores niveles de vida.
Permite el incremento de la productividad.
Ayuda al aprovechamiento racional de los recursos en la empresa.

OBJETIVOS DE LA EDUCACIN
Proporcionar mejores conocimientos a fin de lograr que el trabajo se
realice con mayor eficiencia y a menor costo.
Maximizar la productividad y la produccin.
Incrementar la satisfaccin laboral, la motivacin y la moral.

TIPOS DE LA EDUCACIN
La educacin se puede dar a travs de instituciones y ejercida no solo de
manera organizada y sistemtica como en las escuelas e iglesias, y
tambin puede ser desarrollada de manera informal, como en el hogar,
en los grupos sociales a los que pertenece el individuo. Se puede hablar
de educacin social, religiosa, cultural, moral y profesional.
Educacin Profesional: es la educacin institucionalizada o no para la
preparacin del hombre en la vida profesional. Comprende tres etapas:
1.Formacin profesional.
2.Desarrollo profesional.
3.Entrenamiento.- los elementos del entrenamiento son capacitacin y
adiestramiento.

ENTRENAMIENTO
El entrenamiento es el proceso en el que se
desarrollan las habilidades y conceptos
reglas o aptitudes de aprendizaje para
incrementar la eficiencia en el desempeo de
trabajos particulares.

ELEMENTOS DEL ENTRENAMIENTO

Capacitacin: Ayuda que se
proporciona
para
que
el
trabajador perfeccione, domine y
ample tcnicamente su habilidad
o destreza.
Adiestramiento: Es la ayuda que
se
le
proporciona
a
los
trabajadores para que adquieran
o ejerzan una habilidad o
destreza en el trabajo.

OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO

Los objetivos del entrenamiento son:

-

Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las

tareas particulares de la organizacin.

Propiciar oportunidades para el continuo desarrollo del

personal, no solo en sus cargos actuales, si no tambin para
otras funciones para las cuales la persona puede ser
considerada.

Cambiar la actitud de las personas con varias finalidades

entre las cuales estn: crear un clima ms satisfactorio entre
los empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms
receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

PROCESO DE ENTRENAMIENTO
Es una secuencia programada de eventos que pueden expresarse
como un proceso continuo cuyo ciclo se renueva cada vez que se
repite.

El entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro etapas:

1. Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnstico).
2. Programacin
necesidades.

del

entrenamiento

3. Implementacin y ejecucin.
4. Evaluacin de resultados.

para

atender

las

CICLO DEL ENTRENAMIENTO

Diagnstico de
necesidades de
entrenamiento

Programacin de
entrenamiento
para atender
necesidades

Evaluacin de
resultados

Conocimientos
Actitudes
Habilidades
Eficiencia
organizacional

DETECCIN DE NECESIDADES DE
ENTRENAMIENTO
Concepto
Necesidades de capacitacin: Se refiere a las carencias que tienen los
trabajadores para desarrollar su trabajo de una manera adecuada dentro de la
organizacin.
Deteccin de necesidades de capacitacin: Es un estudio comparativo entre
la manera apropiada de trabajar y la manera de cmo realmente se trabaja.
Las necesidades de capacitacin: son un vnculo entre los objetivos de la
empresa y las acciones de capacitacin, una garanta de que la capacitacin es la
mayor alternativa para un problema dado. Punto para planear el desarrollo de
personal.

TIPOS DE NECESIDADES
Manifiestas: Surgen cuando ocurre algn cambio
estructural-organizacional, por la movilidad del
personal, o como respuesta a un avance tecnolgico.
El tipo de capacitacin necesaria es la preventiva.
Encubiertas: Se dan en los casos de trabajadores
que normalmente ocupan un puesto y presentan
problemas de desempeo, ya sea por falta de
conocimientos, obsolencia, habilidades o actividades
que no desarrollan bien.
El tipo de capacitacin necesaria es la correctiva.

TIPOS DE NECESIDADES
N
E
C
E
S
I
D
A
D
E
S

MANIFIESTAS

ORGANIZACIONALES

MACRONECESIDADES
DEPARTAMENTALES

OCUPACIONALES

ENCUBIERTAS
INDIVIDUALES

MICRONECESIDADES

NECESIDADES
MACRONECESIDADES

Existe la necesidad de
entrenamiento en un grupo
grande de empleados,
frecuentemente en la poblacin
completa de misma clasificacin
ocupacional, por ejemplo:
cuando cambia una poltica o se
adopta un procedimiento
universalmente.

MICRONECESIDADES

Se da para una persona o para

una poblacin muy pequea.

IMPORTANCIA DE LA DETECCIN DE
NECESIDADES
1. Proporciona la informacin necesaria para la elaboracin o
seleccin de recursos o eventos que la empresa requiera.
2. Elimina la tendencia de capacitar por capacitar.
3. Propicia la aceptacin de la capacitacin, al satisfacer
problemas cuya solucin ms recomendable es preparar mejor
al personal.
4. Asegura a mayor medida, la relacin con los objetivos, los
planes y los problemas de la empresa.
5. Genera los datos esenciales para permitir realizar
comparaciones a travs del seguimiento de los ndices de
produccin, rechazos, desperdicios.

TCNICAS PARA DETERMINAR NECESIDADES

DE CAPACITACIN

Entrevistas

Simulacin

Cuestionarios

Evaluacin de mritos

Observacin

Planeacin de carreras

Encuestas

Reuniones de grupo

Conversaciones informales

Tormenta de ideas

Lista de verificacin

Periodo de actuacin

Pruebas de desempleo

MTODOS PARA DETECTAR NECESIDADES

Dentro de los principales mtodos para detectar necesidades estn los
siguientes:
Anlisis Organizacional. No slo involucra un estudio de la empresa
como un todo, sino tambin el ambiente socioeconmico y tecnolgico en
el que la organizacin esta localizada.
Anlisis se Recursos Humanos. Se trata del anlisis de la fuerza de
trabajo, el funcionamiento organizacional presupone que los empleados
poseen las habilidades, conocimientos y actitudes deseados por la
organizacin.
Anlisis de las operaciones y tareas. El anlisis de tareas sirve para
determinar los tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y
comportamiento, as como las caractersticas para un buen desempeo.

PROCEDIMIENTO PARA LA DETECCIN DE

NECESIDADES.
1.Compilar los documentos necesarios para conseguir la informacin
bsica para el diagnstico.
2.Disear los formatos e instrumentos necesarios para obtener la
informacin bsica
3.Aplicar por rea y por personas todos los formatos, apoyarse en los
supervisores y gerentes
4.Revisar y constatar la informacin obtenida
5.Formular su reporte final considerando: Datos de identificacin, nombre
de la empresa, fechas de inicio terminacin del diagnstico, descripcin del
procedimiento empleado, tcnicas empleadas, actitudes observadas,
anlisis e interpretacin de los datos recabados, resultados del
diagnstico.

ELABORACIN DEL INFORME

Para la elaboracin del informe final se consideran los siguientes aspectos:
Datos de identificacin
Descripcin del procedimiento empleado
Tcnicas empleadas
Actitudes observadas de trabajadores y supervisores
Anlisis e interpretacin de los datos recabados y formas de anlisis
estadstico
Resultados del diagnstico
Problemas que requieren soluciones diferentes de la capacitacin

RESULTADOS A LOS QUE SE DEBE LLEGAR EN LA

ELABORACIN DEL INFORME.
Cuales son las tareas con necesidades de capacitacin

A quienes afecta

Que caractersticas posee una persona con necesidades

Que evidencia justifica que la capacitacin sea la mejor medida

ELABORACIN DEL PLAN DE ENTRENAMIENTO

Para la elaboracin de programas es necesario hacer aplicando una
buena deteccin de necesidades y un diagnstico que permita localizar
los problemas de la organizacin.
El programa de capacitacin debe cubrir 3 aspectos fundamentales:
Dar respuesta a las necesidades de capacitacin , derivadas de los
problemas que afectan a las reas de organizacin
Capacitar y adiestrar al trabajador en todas las actividades
referidas a su puesto
Capacitar y adiestrar al trabajador para ascender en la jerarqua
institucional y desarrollo como individuo y ser social.

ACTIVIDADES PREVIAS

Enfoque de una necesidad

especfica
Definicin del objetivo
Divisin del trabajo a ser
desarrollado
Determinar el contenido del
entrenamiento
Eleccin de mtodos de
entrenamiento

Definicin de los recursos

necesarios
Definicin del problema objeto
Local donde se efectuar el
entrenamiento
Periodicidad del entrenamiento
Clculo de la relacin costobeneficio
Control y evaluacin de los
resultados

CONTENIDO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN

Cartula

Fecha y periodo en que se impartir

ndice

Lugar de imparticin del curso

Introduccin

Horarios en que se impartirn

Objetivos generales

Materiales de apoyo a utilizar

Objetivos especficos

Instructores

Polticas

Resultados esperados

Nombre de los cursos que va a

Tipo de evaluacin

impartirse
Temas a abarcar en cada curso
Nombre de quin o quienes se les
impartir la capacitacin.

Costos de los programas

Registros de los cursos ante la
Secretara de trabajo y Previsin
social
Anexos

PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE

Los principios del aprendizaje son lineamientos sobre los modos en que las
personas aprenden con mayor eficiencia. Estos principios son:
Participacin. La participacin motiva al aprendiz y posiblemente permite
que participen ms de sus sentidos.
Repeticin. La repeticin es un factor importante, ya que a travs de ella se
repiten las ideas clave para recordar cualquier actividad a realizar y reforzar
ms el proceso de aprendizaje.
Relevancia. El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que va a
estudiar tiene sentido e importancia.
Transferencia. A mayor concordancia del programa de capacitacin con las
demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el
puesto y las tareas.
Retroalimentacin.
aprendizaje.

Proporciona

informacin sobre

el

progreso

de

TIPOS DE ENTRENAMIENTO
Entre los principales mtodos se encuentran:
Induccin. Su objetivo es adecuar al individuo en le puesto, al jefe, al
grupo, y a la organizacin en general con las polticas, reglamentos y
disposiciones internas.
Adiestramiento dentro de la empresa. Se caracteriza porque se
realiza dentro de las operaciones normales de produccin o servicio.
Sus pasos son:
1. Determinar un programa de produccin
2. Elaborar un plan especfico
3. Desarrollar dicho programa de acuerdo a los lineamientos
marcados.

TIPOS DE ENTRENAMIENTO
Escuela vestibular. Se trata de escuelas previamente establecidas
dentro de la empresa, con el fin de que, quienes van a ingresar a esta,
con el fin de adiestrarse en los puestos que se van a desempear.

Escuela general de la organizacin. Se ocupa de dar adiestramiento

tcnico, aunque tambin proporciona cursos destinados al personal para
que aumenten su formacin profesional y pueda asumir mayores
responsabilidades.

TCNICAS DE ENTRENAMIENTO

Nivel grupal

Nivel individual

Conferencias

Mtodo de aprender haciendo

Mtodo de casos

Simulacin

Congresos

Juego de negocios

Seminarios

Juego de representacin

Dramatizacin

Instruccin programada

Discursos

Exposicin

Simposium

Redaccin de artculos

Mesas redondas

Entrevistas

Lecturas

AUXILIARES DIDCTICOS
Son medios que se deben utilizar para llevar a cabo la capacitacin:
Rotafolios

Boletines

Pizarrn

Proyectores

Pelculas o audiovisuales

Acetatos

Fotografa

Videocassetera

Carteles
Manuales
Grficas

INSTRUCTORES ( CARACTERSTICAS Y REQUISITOS )

Para determinar quines han de encargarse del Entrenamiento es necesario que cumplan con
las caractersticas siguientes:
Conocer el trabajo que han de hacer o dominio del tema
Facilidad de palabra, creatividad e innovacin
Adecuada apariencia personal
Poseer deseo de ensear a otros.
Tener conciencia de los referente a la produccin de calidad
Contar con habilidad para comunicar ideas a los dems
Responsabilidad traducida en preparacin del material a exponer
Puntualidad
Experiencia como instructor
Lealtad para la organizacin y sus objetivos
Registro como instructor ante la Secretara del Trabajo y Previsin Social

DESARROLLO
Es la educacin tendiente a ampliar,
desarrollar y perfeccionar al hombre
para su crecimiento profesional y
personal en determinada carrera en la
empresa para que se vuelva mas
eficiente y productivo para su cargo.

DESARROLLO DE PERSONAL
El desarrollo constituye un conjunto de elementos que influyen en la
formacin de la personalidad del individuo tales como; carcter, hbitos,
educacin, voluntad, inteligencia, sensibilidad hacia los problemas
humanos, capacidad para dirigir.
El desarrollo es un proceso de maduracin en el ser humano que est
compuesto de tres elementos:
El biolgico
El psicolgico
El social
El desarrollo se inicia en cada persona por su distribucin a lograr metas y
por la aceptacin de las responsabilidades que conlleva.

TCNICAS DE DESARROLLO DE
PERSONAL.
Planeacin de personal.
Competencia laboral.
Desarrollo organizacional.

PLANEACIN DE CARRERAS
Una carrera est constituida por todas las tareas
desempeadas durante la vida laboral de una persona.
Es un proceso continuo por el cual un individuo fija sus
metas de carrera e identifica los medios para
alcanzarlos.

El enfoque principal de la planeacin-debe ser

acoplamiento entre las metas y las oportunidades
personales que estn realmente disponibles

VENTAJAS DE LA PLANEACIN DE
CARRERAS
Desarrollo de los empleados con potencial.
Disminucin de la tasa de rotacin de personal.
Mejor cobertura de las vacantes mediante
promociones internas.

NORMAS PARA EL DESARROLLO

DE LA CARRERA
Evite el choque con la realidad.
Ofrecer puestos inciales que presenten retos
Proporcionar explicaciones reales del puesto durante el
reclutamiento.
Ofrecer rotacin peridica y desarrollo de trayectoria.
Evaluacin del desempeo orientados a la carrera

ADIESTRAMIENTO
Es la ayuda que se le proporciona a los
trabajadores para que adquieran o ejerzan
una habilidad o destreza y conocimiento en
su trabajo actual.

CAPACITACIN
Es la ayuda que se proporciona para que el
trabajador perfeccione, domine y ample
tcnicamente su habilidad, destrezas o
conocimientos, para una mejora en la
estructura organizacional.

UNIDAD 4
RELACIONES
LABORALES

RELACIONES LABORALES
CONCEPTO

Son las relaciones de trabajo obrero patronales que deben

existir en una empresa.
Se entiende por relacin de trabajo, cualquiera que sea el
acto que le de origen, la prestacin de un trabajo personal
subordinado a una persona, mediante el pago de un
salario. Art. 20 L.F.T.

RELACIONES LABORALES
ELEMENTOS
ELEMENTOS SUBJETIVOS:
Trabajadores
Patrn

ELEMENTOS OBJETIVOS:
Prestacin de un trabajo
Personal subordinado
Pago de un salario

RELACIONES LABORALES

Importancia
Las relaciones laborales son importantes porque:
Establece un vnculo legal entre los trabajadores y el patrn a fin de
proteger los intereses y la integridad en todo sentido tanto del
trabajador como del patrn.
Son indispensables para que funcione la empresa.
No se oponen al contrato, ya que estas pueden nacer del contrato
o tener otro origen.

FORMAS DE CONTRATACIN
Patrn Trabajador:
La forma de contratacin entre trabajador y patrn se
estipula en el contrato individual de trabajo, en el cual se
debe establecer la relacin de trabajo que se de, ya sea
por tiempo determinado, por obra determinada o por
tiempo indeterminado.

FORMAS DE CONTRATACIN
Patrn Sindicato:
La forma de contratacin patrn sindicato, se estipula
en el contrato colectivo de trabajo, en el cual se
establece la relacin de trabajo que se da, ya sea por
tiempo indeterminado o por obra determinada.

NEGOCIACIN DE CONTRATOS
CONCEPTO:
Es la accin de discutir asuntos
comunes entre dos partes con el
fin de llegar a un acuerdo.
IMPORTANCIA:
Es la base para realizar los
objetivos establecidos, ya que el
elemento humano es quien los
realiza.

ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

PREPARACIN

NEGOCIACIN

ADMINISTRACIN

Investigacin del entorno.

Integracin del plan y

equipo.
Asegurar la aprobacin
de la gerencia.
Prever la contingencia de
huelga.

Negociar con el sindicato.

Conseguir la aprob. del

ac. por la G y S.

Administrar el contrato
colectivo.
Explicar mediante la
capacitacin.
Ajustar la compensacin y
las polticas.

Verificar el cumplimiento
de las partes.

TIPOS DE CONTRATO
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.
Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos
de trabajadores y uno o varios sindicatos de
patrones, con objeto de establecer las condiciones
segn las cuales debe presentarse el trabajo a una o
mas empresas o establecimientos.

El contrato colectivo de trabajo termina:

I.
II.

Por mutuo consentimiento

Por terminacin de la obra

REVISIN DEL CONTRATO COLECTIVO

La revisin de este contrato podr darse de conformidad con lo establecido
en la ley. Dicha revisin podr ser:

TOTAL
Cuando se revisa en materia de sueldos
y salarios, y condiciones de trabajo.

PARCIAL
Cuando solo se revisa una de las partes
antes mencionadas.

REVISIN DEL CONTRATO

COLECTIVO
La solicitud de revisin deber hacerse,
por lo menos 60 das antes de:

I.Del vencimiento del contrato colectivo

por tiempo determinado, si ste no es
mayor a 2 aos.
II.Del transcurso de 2 aos, si el
contrato por tiempo determinado tiene
una duracin mayor.
III.Del transcurso de 2 aos, en los
casos
de
contrato
por
tiempo
indeterminado o por obra determinada.
En caso de que ninguna de las partes solicite la revisin en
los trminos anteriores, o no ejercit el derecho a huelga, el
contrato se prolongar por un periodo igual al de su
duracin o continuar por tiempo indeterminado.

REVISIN DEL CONTRATO

COLECTIVO
En la revisin del contrato colectivo se observarn las siguientes normas:

I.

Si se celebr por un solo sindicato de

trabajadores o por un slo patrn, cualquiera
de las partes podra solicitan la revisin.
II. Si se celebr por varios sindicatos de
trabajadores, la revisin se har siempre que
los solicitantes representen el 51% de la
totalidad de los miembros de los sindicatos.
III. Si se celebr por varios sindicatos de
trabajadores, la revisin se har siempre que
los solicitantes tengan el 51% de la totalidad
de los trabajadores afectados por el contrato.

REGLAMENTO
INTERIOR DE
TRABAJO

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

CONCEPTO
Un conjunto de disposiciones de orden jurdico de
carcter obligatorio para trabajadores y patrones
en el desarrollo de las actividades en una empresa
o establecimiento.

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

CONTENIDO
El art. 423 de la LFT, establece los elementos o materias que deben
contemplar el reglamento en principio y ajustndose a un
ordenamiento, ste contendr:
I.Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para
las comidas y periodos de reposo durante las jornadas.
II.Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de
trabajo.

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

CONTENIDO
III.Das y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos,
maquinaria, aparatos y tiles de trabajo.

IV. Das y lugares de pago.

V.Normas para el uso de sillas o asientos.

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

CONTENIDO
VI.Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para
prestar los primeros auxilios.

VII.Labores insalubres o peligrosas que no deban desempear las

mujeres y los menores.

VIII.Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a

exmenes mdicos, previos o peridicos y a las medidas
profilcticas que dictan las autoridades.

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

CONTENIDO
IX.Permisos y licencias.

X.Disposiciones disciplinarias procedimientos para su aplicacin.

XI.Las dems normas necesarias y convenientes de acuerdo con la

naturaleza de cada empresa o establecimiento.

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

NATURALEZA JURDICA.
Constituye un instrumento de origen jurdico, puesto que
se encuentra referido en el captulo V del ttulo 7 de
la LFT, en el que justifica y norma su existencia.

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

OBLIGATORIEDAD.
La LFT, establece como obligacin de la empresas, de cualquier ndole
que stas sean, elaborarlo y ponerlo en prctica.
El texto jurdico se circunscribe en los aspectos del derecho laboral,
dejando a las reas de recursos humanos la responsabilidad de las
formulaciones de las normas reglamentarias, crendose as el
reglamento interior de trabajo.

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

DIFUSIN
El reglamento surtir efecto a partir de la fecha de su
depsito. Deber imprimirse y repartirse entre los
trabajadores y se fijar en lo lugares ms visibles del
establecimiento.

FORMULACIN DEL REGLAMENTO

INTERIOR DE TRABAJO.
1. Se formar por una comisin mixta que representen a los
trabajadores y patrn.
2. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro
de los 8 das siguientes a su firma, lo depositarn ante la junta
de conciliacin y arbitraje.
3. No producir ningn efecto legal las disposiciones contrarias a
esta ley, a sus reglamentos, y a los contratos colectivos y
contrato - ley.
4. Los trabajadores o el patrn en cualquier tiempo, podrn
solicitar de la junta se subsanen las omisiones del reglamento
o se revisen sus disposiciones contrarias a esta ley y dems
normas.

DIFERENCIAS CON LAS NORMAS DE

ORDEN TCNICO Y ADMINISTRATIVO.
NORMAS DE ORDEN
TCNICO

NORMAS DE ORDEN
ADMINISTRATIVO

Dirigidas a regular acciones

en proceso de produccin y
tecnolgico.

Dirigida a regular acciones en

procedimientos administrativos
como permisos, licencias, etc.

No es obligatorio que el reglamento interno, contenga las

normas de orden tcnico y administrativo.

QUEJAS
Concepto
Todas las formas de inconformidad, incluso las que se presenten
en una empresa sin sindicato.
Manifestacin de un estado de inconformidad por parte de un
trabajador, causado por otro empleado, por uno o varios
supervisores o por una condicin de insatisfaccin con alguno o
algunos de los servicios que recibe por parte de la organizacin.

TIPOS DE QUEJAS Y SUS CAUSAS

La queja es un medio mas de comunicacin ascendente y
normalmente se genera por las siguientes razones:
1. Causas relacionadas con el trabajo
2. Causas relacionadas con el puesto
3. Causas relacionadas con problemas personales
4. Desavenencias entre dos o mas trabajadores
5. Desavenencias entre uno o mas empleados y uno o
mas supervisores

PROCEDIMIENTOS PARA LA RESOLUCIN DE

QUEJAS
Los procedimientos de quejas para resolver los problemas
que puedan presentarse en relacin con la administracin de
los contratos de trabajo o con las decisiones que afectan a
individuos o grupos del sindicato, est estipulada en la
mayora de los contratos de trabajo.
PROCEDIMIENTO DE LAS QUEJAS
1. La primera presentacin debe ser oral ante el jefe inmediato
superior; y si este fuera el causante, ante el jefe de l o bien
ante el departamento de personal
2. De no resolver en la primera instancia, podr ser manejada
por el sindicato, quin la someter al departamento de
personal y si no existiera sta , al nivel inmediato superior , o
a una comisin mixta.

Tipos de sugerencias

Las sugerencias pueden dividirse en dos grandes grupos:

Las de valor calculado. Todas aquellas que representan un ahorro de
alguna forma para la operacin de la organizacin.
Generales. Todas aquellas cuyo ahorro si es que los hay, no es calculable
o bien representan solamente mejores condiciones de trabajo o mejoras a
los conceptos de seguridad e higiene.

PROCEDIMIENTOS DE LAS SUGERENCIAS

1. El empleado tiene una idea para mejorar el sistema de trabajo

2. Se le comunica en forma oral a su supervisor
3. La idea es plasmada en un documento
4. El documento es enviado ante una comisin para su anlisis.
5. Si es viable, se le comunica al empleado, el cual se le recompensar
en forma monetaria o por medio de un agradecimiento.

UNIDAD 5
ADMINISTRACIN DE
LAS REMUNERACIN

UNIDAD 6
SERVICIOS Y
PRESTACIONES

SERVICIO
CONCEPTO
Son todas aquellas actividades costeadas por
la empresa que proporcionan una ayuda o
beneficio de ndole material o social a los
empleados.

PRESTACIN
CONCEPTO
Son las aportaciones financieras con las que la
organizacin incremente monetariamente el
monto que por concepto de salarios recibe el
trabajador.

SERVICIOS Y PRESTACIONES
CONCEPTO:
Son
los
medios
indispensables
de
complemento y apoyo proporcionados y
financiados por la empresa, para estimular y
mantener la fuerza de trabajo en un nivel
satisfactorio de moral y productividad.

SERVICIOS Y PRESTACIONES
IMPORTANCIA
Los servicios y prestaciones:
Constituyen un costo de mantenimiento de personal.
Suelen abarcar tanto los beneficios establecidos por la ley, como las
prestaciones extras o marginales.
Buscan atender a un grupo diferenciado de empleados en algunas de las
necesidades humanas mediante un programa de prestaciones.
Adems las personas son atradas y participan de la organizacin no
solamente en funcin del cargo, del salario, de las oportunidades y
beneficios que podran disfrutar.

PROPSITOS Y CRITERIOS DE LOS

SERVICIOS Y PRESTACIONES
La existencia de las prestaciones y servicios al personal
corresponde a propsitos de carcter social, organizativo y de
los empleados.
Los propsitos se refieren a las expectativas a corto o mediano
plazo de la organizacin.
Los criterios son los factores o lineamientos a seguir y
considerar para el logro de los propsitos.

PROPSITOS Y CRITERIOS DE LOS

SERVICIOS Y PRESTACIONES
Sociales.
Las organizaciones buscan soluciones para los problemas de
su personal y soluciones de grupo para los problemas
sociales que las afectan ms directamente.

PROPSITOS Y CRITERIOS DE LOS

SERVICIOS Y PRESTACIONES
Organizacionales.
Una de las primeras ventajas que obtienen las empresas con
un paquete atractivo de prestaciones en la posibilidad de
atraer, contratar y retener al personal que les interesa.

PROPSITOS Y CRITERIOS DE LOS

SERVICIOS Y PRESTACIONES
De los empleados.
Los empleados suelen procurar la obtencin de prestaciones
y servicios proporcionados por la empresa por varias
razones, entre las cuales se cuentan los costos menores de
diferentes servicios y su disponibilidad.

CLASIFICACIN DE LOS SERVICIOS Y

PRESTACIONES
Los servicios y prestaciones pueden ser de
acuerdo con sus:
Objetivos
Exigencias
Naturaleza

CLASIFICACION DE LOS SERVICIOS Y PRESTACIONES

POR SUS OBJETIVOS

a) Asistenciales: Son aquellos que proveen al empleado y a su
familia ciertas condiciones de seguridad y previsin en caso de
situaciones imprevistas o emergencias.
b) Recreativos: Son aquellas que le proporcionan al empleado
condiciones de descanso, diversin, higiene mental, ocio
constructivo, tambin a la familia.
c) Suplementarios: Son aquellos que proporcionan al empleado
ciertas facilidades, conveniencias y utilidades para mejorar su
calidad de vida.

CLASIFICACION DE LOS SERVICIOS Y PRESTACIONES

LOS SERVICIOS Y PRESTACIONES

CUBREN LAS SIGUIENTES NECESIDADES:
ASISTENCIALES: Necesidades de seguridad, necesidades
fisiolgicas, necesidades de proteccin, necesidades de
participacin.
RECREATIVAS: Necesidades de participacin, necesidades de
reconocimiento,
necesidades
de
aceptacin
social,
necesidades de prestigio.
SUPLEMENTARIOS: Necesidades fisiolgicas, necesidades de
reconocimiento, necesidades de seguridad, necesidades de
aceptacin social, necesidades de prestigio.

CLASIFICACION DE LOS SERVICIOS Y PRESTACIONES

POR SUS EXIGENCIAS

LEGALES: Son los exigidos por la legislacin laboral del pas,
inclusive por convenciones colectivas con sindicatos.
Algunos son pagados por la empresa en tanto que otros son
pagados por las entidades de previsin.

ESPONTANEOS: Son los concedidos por la liberalidad de la

empresa, ya que no son exigidos por la ley ni por negociacin
colectiva, tambin se les llama beneficios marginales.

CLASIFICACION DE LOS SERVICIOS Y PRESTACIONES

POR SU NATURALEZA
MONETARIOS: Beneficios concedidos en dinero a travs de la
nomina y generan obligaciones sociales que se derivan de
ellos.

NO MONETARIOS: Son ofrecidos en forma de servicios,

ventajas o facilidades para los usuarios.

CLASIFICACION DE LOS SERVICIOS Y PRESTACIONES

POR LEY
Prestaciones que otorgan las leyes
a) Ley Federal del Trabajo.
b) Ley del Instituto Mexicano del Seguro Social.
c) Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los
Trabajadores del Estado.
d) Reglamento de los empleados de trabajo de las Instituciones de
Crdito y Organizaciones Auxiliares.
Prestaciones que otorgan las organizaciones
a) Financieras Directas.
b) Financieras Indirectas.
a) Prestaciones para ejecutivos

CLASIFICACION DE LOS SERVICIOS Y PRESTACIONES

POR LEY

PRESTACIONES QUE OTORGA LA LEY

FEDERAL DEL TRABAJO.
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
j)
k)
l)

Jornada de trabajo. (art. 61)

Descanso de trabajo de media hora durante la jornada de trabajo (art. 63)
Pago de horas extras.
Pago de la prolongacin del tiempo extraordinario (art. 68)
Un da a la semana de descanso.(art. 69)
Vacaciones. (arts. 76 al 81)
Aguinaldo. (art. 87)
Indemnizacin. (art. 89)
Participacin de utilidades. (arts. 117 al 131)
Adiestramiento (art. 132, fraccin XV)
Prima de antigedad. (art. 162)
Servicio mdico de la empresa. (art. 504)

CLASIFICACION DE LOS SERVICIOS Y PRESTACIONES

POR LEY

PRESTACIONES QUE OTORGA EL IMSS

Para la aplicacin de las prestaciones del IMSS, las empresas que las
reciben se dividen en:
Asegurado, (trabajador que paga su cuota correspondiente)
Beneficiario (puede ser el cnyuge del asegurado, hijos o los padres del
asegurado).
Las prestaciones incluyen tanto al asegurado como a los beneficiarios,
salvo casos especiales que se indican a continuacin.
Prestaciones slo para el asegurado:
a)Salario o subsidio por accidente de trabajo
profesionales.
b)Subsidio por enfermedades.
c)Subsidio antes y despus del parto a la asegurada.
d)Pensin por vejez.
e)Pensin a la viuda.

enfermedades

CLASIFICACION DE LOS SERVICIOS Y PRESTACIONES

POR LEY

PRESTACIONES DE LA LEY DEL ISSSTE

Las personas que reciben stas prestaciones son tres:
a) Trabajador: aquellas personas que habiendo cumplido 18 aos preste
sus servicios a las entidades y organismos pblicos.
b) Pensionistas: aquellas personas a las cuales la direccin de pensiones
le ha reconocido el carcter con anterioridad y por medio de dicho
reconocimiento hubiere sido sancionado por la SHCP.
c) Familiares (derecho habientes): Son las personas a las que se le
concede al servicio por medio de; esposa, hijos y otras personas como
el padre o la madre del trabajador.

CLASIFICACION DE LOS SERVICIOS Y PRESTACIONES

POR LEY

PRESTACIONES DE LA LEY DEL ISSSTE

1) Seguro de enfermedades no profesionales y de maternidad (art. 3 fraccin 1)

Licencias en caso de enfermedad no profesional.

Licencias en caso de maternidad.
Asistencia mdica.
Servicios de ambulancia.
Anlisis de laboratorio.
Hospitalizacin.

2) Seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales

Licencia en caso de accidente de trabajo.

Licencia en caso de enfermedad profesional.
Pensin por incapacidad permanente parcial.
Pensin por incapacidad permanente total.

CLASIFICACION DE LOS SERVICIOS Y PRESTACIONES

POR LEY

PRESTACIONES DE LA LEY DEL ISSSTE

3) Servicios de reduccin y de adaptacin de invlidos (art. 3, fracc
IV).
4) Servicios que eleven el nivel de vida del servidor pblico y de su
familia.
Establecimiento de guarderas.
Establecimiento de estancias infantiles.
Promocin para el establecimiento de almacenes y tiendas.
5) Promociones que mejoren promocin tcnica y cultural; y que
activen las formas de sociabilidad del trabajador y de su familia
(art. 3, fraccin V)

Establecimiento de centro de capacitacin y extensin educativa.

Establecimientos de campos deportivos.
Establecimiento de centros vacacionales.

CLASIFICACION DE LOS SERVICIOS Y PRESTACIONES

POR LEY

PRESTACIONES DE LA LEY DEL ISSSTE

6. Crditos para adquisicin en propiedad de casa o terrenos para la
construccin de los mismos, destinados a la habitacin familiar. (art. 3
Fraccin VI)

Habitacin para los trabajadores

Adquisicin o construccin de habitaciones para ser vendidas o
rentadas a precios mdicos a los trabajadores.

6. Arrendamiento de habitaciones econmicas pertenecientes al instituto.

(art. 3 fraccin VII)

8.

Arrendamiento de habitaciones.
Colonias para los trabajadores.
Prstamos Hipotecarios.

CLASIFICACION DE LOS SERVICIOS Y PRESTACIONES

POR LEY

PRESTACIONES DE LA LEY DEL ISSSTE

9) Prstamos a corto plazo.
10) Jubilacin.
11) Seguro de vejez.
12) Seguro de invalidez
13) Seguro por causa de muerte.

Muerte por riesgo profesional.

Muerte por riesgo no profesional.

14) Indemnizacin social.

CLASIFICACION DE LOS SERVICIOS Y PRESTACIONES

POR LEY

PRESTACIONES QUE OTORGA LA LEY GENERAL DE

INSTITUCIONES DE CRDITO Y ORGANIZACIONES
AUXILIARES.
Estn contenidas dentro del reglamento de trabajo de los empleados
de las organizacin de crdito y organizaciones auxiliares.
Aguinaldo y gratificaciones (art. 12 y 13)
Vacaciones (art. 20)
Despidos (art. 21)
Superacin personal, becas, capacitacin, biblioteca, cursos,
seminarios, actividades artsticas y culturales.
Asistencia mdico quirrgica y farmacutica, hospitalizacin y
aparatos de prtesis y ortopedia.

CLASIFICACION DE LOS SERVICIOS Y PRESTACIONES

POR LEY

PRESTACIONES QUE OTORGA LA LEY GENERAL DE

INSTITUCIONES DE CRDITO Y ORGANIZACIONES
AUXILIARES.
f)
g)
h)
i)
j)
k)

Salarios por accidentes profesionales y enfermedades.

Asistencia obsttrica.
Pago al IMSS.
Pensin vitalicia de retiro.
Prestamos en caso de fallecimiento.
Prestaciones para adquirir bienes de consumo.

CLASIFICACION DE LOS SERVICIOS Y PRESTACIONES

POR LEY

PRESTACIONES QUE OTORGA LA LEY GENERAL DE

INSTITUCIONES DE CRDITO Y ORGANIZACIONES
AUXILIARES.
l)
m)
n)
o)
p)
q)

Prestamos con garanta hipotecaria.

Prstamos a corto plazo.
Descuentos en la compra de artculos de primera necesidad.
Crdito y descuentos en casas comerciales.
Subsidio mensual para renta.
Premios de antigedad.

CLASIFICACION DE LOS SERVICIOS Y PRESTACIONES

PRESTACIONES PARA EJECUTIVOS

Automvil y gastos de mantenimiento.

Acciones de clubes sociales.
Restaurante especial para ejecutivos.
Alquiler de residencia.
Telfono residencial y gastos.
Gastos de educacin de dependientes.
Planes de vacaciones especiales.
Planes de actividades recreativas especiales.
Gastos de viaje a servicios del cnyuge.

CLASIFICACION DE LOS SERVICIOS Y PRESTACIONES

PRESTACIONES PARA EJECUTIVOS

Pago de contribucin a asociaciones profesionales.

Tarjetas de crdito.
Previsin social (INPS) pagado por la empresa.
Seguro de vida especial.
Seguro especial de accidentes personales
Plan de adquisicin de acciones de la empresa.
Plan especial de jubilacin.
Revisiones mdicas peridicas.
Horario mvil.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS

SERVICIOS Y PRESTACIONES

Las personas son atradas y participan en las organizaciones

no solamente en funcin del cargo, del salario, de las
oportunidades, del ambiente, sino en funcin de los servicios y
prestaciones que podrn disfrutar.

Los beneficios tratan de traer ventajas tanto a la empresa como

al empleado, con extensin a la comunidad.

VENTAJAS PARA LA ORGANIZACIN.

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Elevar la moral de los empleados.

Reduce la rotacin y el ausentismo.
Eleva la lealtad del empleado para con la empresa.
Aumenta el bienestar del empleado.
Facilita el reclutamiento y la retencin del personal.
Aumenta la productividad.
Demuestran las directrices y propsitos de la empresa
para con sus empleados.
8. Reduce las molestias y quejas.
9. Promueve las relaciones pblicas de la empresa hacia
la comunidad.

VENTAJAS DE LAS PRESTACIONES

PARA LOS EMPLEADOS.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Ventajas no disponibles en dinero.

Solucin de problemas.
Aumentar la satisfaccin en el trabajo.
Contribuir en el desarrollo personal y en el
bienestar individual.
Ofrecer los medios para mejorar las relaciones
sociales entre los empleados.
Reducir sentimientos de inseguridad.
Ofrecer compensacin extra.
Reducir las causas de insatisfaccin.
Mejorar las relaciones con la empresa.

DESVENTAJAS DE LOS SERVICIOS Y

PRESTACIONES
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Acusacin de paternalismo.
Perdida de vitalidad cuando se forma hbito.
Negligencia en cuanto a otras funciones de personal.
Costos excesivamente altos.
Mantiene a los trabajadores menos productivos.
Nuevas fuentes de quejas y reclamos.
Relaciones cuestionables entre motivacin y productividad.

UNIDAD 7
HIGIENE Y SEGURIDAD
EN EL TRABAJO

HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

HIGIENE EN EL TRABAJO
Concepto e importancia
Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos que
protegen la integridad fsica y mental del trabajador; que
estudian y controlan de las condiciones de trabajo.
Entre los objetivos estn:
Eliminacin de las causas de enfermedades
Reduccin de los efectos perjudiciales provocados por el
trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos

Organismos dedicados al estudio de la higiene y seguridad industrial.

En una empresa
1.

Departamento de Seguridad e Higiene Industrial

2.

Comisiones Mixtas de Higiene y Seguridad

En el pas
1.

Secretara de Salubridad y Asistencia

2.

Secretara del Trabajo y Previsin Social

3.

Instituto Mexicano del Seguro Social

4.

Asociacin Mexicana de Higiene y Seguridad

Organismos dedicados al estudio de la higiene y seguridad industrial

Internacionalmente:
1.

Oficina Internacional del Trabajo

2.

Organizacin Mundial de la Salud

3.

Asociacin Internacional de Seguridad Social

4.

Oficina Sanitaria Panamericana

5.

Organizacin de Salud Pblica

ACCIDENTES DE TRABAJO
Concepto
ART. 474 L.F.T
Es toda lesin orgnica o perturbacin funcional, inmediata o posterior, o la
muerte producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo,
cualquiera que sea el lugar y el tiempo en que se presente.
Quedan incluidas en la anterior todos los accidentes que sufra el trabajador
desde el recorrido directo del trabajador de su casa al trabajo y viceversa.

CAUSAS DE LOS ACCIDENTES

Factores que causan un accidente concreto:
1. Agente del accidente y sus partes
2. Condiciones fsicas o mecnicas inseguras
3. Tipo de accidente
4. Actos inseguros
5. El factor personal inseguro
6. Otras causas

AGENTE DEL ACCIDENTE Y SUS PARTES

Agente es aquel objeto, sustancia o exposicin que estn ms ntimamente

asociados con la lesin que se produjo y que debieron ser protegidos.

Los agentes pueden clasificarse en:

Mquinas
Herramientas de mano
Motores
Elevadores
Transportadores

Sustancias
Tanques

qumicas

a presin

Aparatos

de transmisin de
fuerza mecnica
Aparatos

elctricos

Condiciones fsicas o mecnicas inseguras

Son las causas que se derivan del medio en que los trabajadores
realizan sus labores y se refieren al grado de inseguridad que
puede tener los locales:

Estructuras o instalaciones
Falta de medidas contra incendios
Instalaciones en la maquinaria o equipo impropias
Proteccin inadecuada, deficiente o inexistente
Herramientas defectuosas o en mal estado
Equipo de proteccin personal defectuoso
Falta de orden y limpieza
Aviso de seales de seguridad e higiene insuficientes o faltantes

Tipo de accidente
La forma de contacto de las personas
lesionadas, comn objeto, sustancia,
exposicin o movimiento, que causar
inmediatamente la lesin, es decir, las
formas segn las cuales se realizan el
contacto entre los trabajadores y el
elemento que provoca la lesin o la
muerte.

Tipos de accidentes ms frecuentes

Golpeado con un objeto o contra un objeto

Atrapado por o entre un objeto
Resbaln o sobre esfuerzo
Exposicin a temperaturas extremas
Contacto con corriente elctrica
Contacto con objeto o superficies, con temperaturas muy
elevadas

ACTO INSEGURO

Se considera como la violacin de un procedimiento que debi observarse.

Estos actos dependen de las acciones del propio trabajador y pueden dar
como resultado un accidente.
Entre los actos inseguros ms frecuentes se encuentran los siguientes:
Llevar a cabo las operaciones sin previo aviso adiestramiento.

Operar equipos sin autorizacin.

Bloquear o quitar dispositivos de seguridad.
Limpiar, engrasar o reparar la maquinaria cuando se encuentre en
movimiento.
Trabajar en maquinaria parada sin que haya aviso de que se
encuentra energizada.
Transitar por rea peligrosa.

EL FACTOR PERSONAL INSEGURO

Caractersticas fsicas o mentales del individuo que
ocasionaron el acto inseguro. Se refieren a los defectos
personales fsicos del individuo adquiridos o heredados:

Actitud impropia
Falta de conocimientos
Carencia de destreza
Defectos fsicos
Situacin psquica
Falta de habilidad

OTRAS CAUSAS DE LOS ACCIDENTES

DIRECTAS O PRXIMAS.- Dependen del ambiente de trabajo
donde se realiz el accidente y de las condiciones del propio
individuo. Tales
causas pueden ser:

A) Condiciones inseguras: Riesgos que hay en los materiales,

maquinaria o edificios, que rodean al individuo; ya sea por
defecto omisin o por la propia naturaleza de los mismos, y
que representan un peligro constante. (Equipo defectuoso, falta
de limpieza, piso resbaladizo o con protuberancias o con
huecos, iluminacin deficiente, mala disposicin de la planta.)

OTRAS CAUSAS DE LOS ACCIDENTES

DIRECTAS O PRXIMAS

B) Prcticas o actos inseguros: Es la violacin del

procedimiento aceptado como seguro. Son los actos
personales que en su ejecucin exponen a las personas a sufrir
un accidente. (Operar equipos sin autorizacin, trabajar a
velocidades peligrosas, inutilizar dispositivos de seguridad,
emplear herramientas o equipo inadecuado, adoptar posiciones
peligrosas.)

OTRAS CAUSAS DE LOS ACCIDENTES

INDIRECTAS O REMOTAS.- Son totalmente ajenas a las condiciones

intrnsecas del accidentado, es decir, el es una vctima del riego que
sufra.
Causas de los accidentes de trabajo:
a)

Herencia y ambiente.

b)

Defectos personales.

c)

Actos inseguros yo condiciones inseguras.

d)

Falta de conocimiento.

e)

Seleccin inadecuada.

f)

Adiestramiento inadecuado.

g)

Carencia de un programa de conocimiento permanente en

materia de seguridad industrial.

Las condiciones inseguras ms frecuentes son:

Estructuras e instalaciones de los edificios o locales diseados
construidos o instalados en forma inadecuada, o bien
deteriorados.
Falta de medidas o prevencin y proteccin contra incendios.
Instalaciones en la maquinaria o equipo diseados, construidos
o armados en forma inadecuada o en mal estado de
mantenimiento.
Proteccin inadecuada, deficiente o inexistente en la maquinaria,
en el equipo o en las instalaciones elctricas.

Las condiciones inseguras ms frecuentes son:

Herramientas manuales, elctricas, neumticas y porttiles

defectuosas o inadecuadas.
Equipo de proteccin personal defectuoso, inadecuado o
faltante.
Falta de orden y limpieza.
Avisos o seales de seguridad e higiene insuficientes o faltantes.

CONSECUENCIAS DE UN RIESGO DE TRABAJO

Segn el art. 477 de la LFT, un riesgo de trabajo puede

producir:
1. Incapacidad temporal.- Prdida de facultades o aptitudes que
imposibilita parcial o totalmente a una persona para
desempear su trabajo por un tiempo.
2. Incapacidad permanente parcial.- Es la disminucin de las
facultades o aptitudes de una persona para trabajar.
3. Incapacidad permanente total.- Es la prdida de facultades o
aptitudes de una persona que la imposibilita para desempear
cualquier por el resto de su vida.
4. Muerte

CONSECUENCIAS DE UN RIESGO DE TRABAJO

Segn el art. 487 de la LFT, el trabajador que sufra un riesgo de

trabajo tiene derecho a:
Asistencia mdica.
Rehabilitacin.
Hospitalizacin cuando el caso as lo requiera.
Medicamentos y material de curacin.
Aparatos de prtesis y ortopedia necesarios.
Indemnizacin fijada por el ttulo de riesgos de trabajo.
La vida actual exige no slo la curacin de las vctimas de un
accidente o enfermedad, sino tambin la ayuda necesaria para
que puedan rehacer su vida mediante su rehabilitacin y el uso de
aparatos adecuados.

IMPACTOS DE LOS ACCIDENTES

Para la Empresa

Para el individuo

1. Baja de moral.

1. Aspecto fsico.

2. Perdida de tiempo.

2. Aspecto econmico.

3. Perdidas materiales.
4. Prestigio.
5. Aumento de las cuotas por pagar
de la empresa.

Para la Sociedad

1. Disminucin de la productividad.
2. Descapitalizacin.
3. Encarecimiento del proceso
productivo.

3. Aspecto moral.
4. Aspecto psicolgico.

Ley del Seguro Social

La empresa al inscribirse al IMSS, deber manifestar en la

forma adicional que para su registro le proporcione el instituto,
la siguiente informacin:

Actividad o actividades a las que se dedique la empresa

Nmero y tipo de instalaciones

Artculos que fabrican

Proceso de trabajo

Bienes y artculos

Materias primas

Medios ambientales

TCNICAS PARA FOMENTAR LA HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Concursos basados en el espritu de competencia.

Distinciones por haber cursado con xito alguna materia de
seguridad.
Establecer metas.

Participacin de todas las personas, ya que la responsabilidad

corresponde a todos, segn el puesto que desempee.

Informacin de casos reales ocurridos en la empresa o en otras

empresas, ya que los accidentes por simples que parezcan pueden
ocasionar tragedias o desastres.

Las ceremonias y festejos de seguridad tienden a enfatizar entre el

personal la importancia que tienen y debe darse a los logros en la
seguridad.

ACTIVIDADES PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DE

LOS ACCIDENTES
DE TRABAJO
La eficiencia de un programa de seguridad ira en razn directa
con la eficiencia del adiestramiento de todas las personas de la
planta. El entrenamiento en la prevencin de accidentes debe
sealar como criterio bsico que la disminucin de accidentes
tienen que ser consecuencia del esfuerzo de todas y cada una de
las personas, y supone de dos factores:
1. El obrero debe aprender a comportarse y efectuar su trabajo de
modo seguro.
2. Debe ser estimulado a poner en prctica sus conocimientos.

ACTIVIDADES CORRECTIVAS
1.Seleccin adecuada de personal
2.Educacin sistemtica
3.Recoleccin del trabajador
4.Revisin peridica
5.Tratamiento mdico
6.Orientacin psquica
7.Disciplina

RIESGOS DE TRABAJO
Son los accidentes y enfermedades a que estn expuestos los trabajadores.

Cuando los riesgos se producen dan como consecuencia: incapacidad

temporal, incapacidad permanente parcial, incapacidad permanente total; y la
muerte.

Principios sobre la clasificacin de empresas y determinacin del grado de

riesgo
Cada empresa tendr una sola clasificacin, le ser asignada una sola clase
de riesgo an cuando realice distintas actividades
Para una empresa que desarrolla diversas actividades o tenga asignadas
modalidades diversas y que tenga una sola clasificacin, deber tener
ubicado todos los centros de trabajo en un solo municipio o en el D.F.
Patrn, persona fsica tendr diversos nmeros de riesgo patronal y tambin
clase de riesgo en cada caso de contar con varias empresas cuyas
actividades sern independientes unas de otras.
Aviso patronal. Estn los patrones obligados a presentar los avisos en caso
de:

Cambio de actividades

Incorporacin de nuevas actividades

Sustitucin patronal

Principios sobre la clasificacin de empresas y determinacin del grado de

riesgo

Suspensin parcial o total de las actividades de una empresa. La clase

asignada a la empresa no sufrir modificaciones.

Ratificacin de la clasificacin, hiptesis en las que procede:

Auto clasificacin incorrecta del patrn.

Omisiones del patrn en sus declaraciones ante el instituto en lo relativo

a equipo, proceso(s) de trabajo, entre otras.

CLASIFICACIN DE LAS EMPRESAS EN CUANTO A RIESGOS DE TRABAJO

Para efectos de las clasificaciones de las empresas se

establecen 5 clases de riesgos en las que se agrupan diversos
tipos de actividades en razn de la mayor o menor peligrosidad a
que estn expuestas los trabajadores
Clases de Riesgos

Clase I Riesgo Ordinario

Clase II Riesgo Bajo

Clase III Riesgo Medio

Clase IV Riesgo Alto

Clase V Riesgo Mximo

Aplicacin de las sanciones de la Ley de seguro social por

incremento de accidentes y enfermedades profesionales
Ser responsabilidad del patrn proporcionar:
Asistencia mdica
Hospitalizacin
Medicamentos y material de curacin
Intervenciones quirrgicas
Servicios auxiliares de diagnstico y tratamiento
Aparatos de prtesis y ortopedia
Gastos de traslado del trabajador accidentado y pago de viticos en su caso
Subsidios pagados
En su caso gastos de funeraria
Indemnizaciones globales en sustitucin de la pensin.
Valor actual de la pensin que es la cantidad calculada a la fecha de siniestro.

CLCULO DE NDICES DE RIESGOS DE TRABAJO

ndice de frecuencia y su frmula

El ndice de frecuencia es la probabilidad de que ocurra un siniestro en un
da laborable.
Frmula:
If = n/(N*300)

Donde:
n = # de casos de riesgo de trabajo terminados
N = # de trabajadores promedio expuestos a los
riesgos
300 = # estimado de das laborables por ao

CLCULO DE NDICES DE RIESGOS DE TRABAJO

ndice de gravedad
El ndice de gravedad es el tiempo perdido en promedio por os riesgos de
trabajo que produzcan incapacidades temporales, permanentes,
parciales, totales y de funciones.
Frmula:
Ig = 300*[(S/365) + V*(I + D)]/n
Donde:
n = # de casos de riesgo de trabajo
terminados

V = 28 aos (duracin promedio de

la vida activa de un individuo).

S = total de das subsidiados

I = suma de los % de las

incapacidades.

300 = # estimado de das laborables

por ao

D = # de defunciones

CLCULO DE NDICES DE RIESGOS DE TRABAJO

ndice de siniestralidad
El ndice de siniestralidad es el grado de peligrosidad que existe en una
empresa producto de multiplicar el ndice de frecuencia por el ndice de
gravedad.
Frmula:
Is = If * Ig

HIGIENE EN EL TRABAJO

Es el conjunto de conocimientos y tcnicas dedicadas a reconocer, evaluar y

controlar aquellos factores del ambiente, psicolgico o tensinales, que
proviene del trabajo y que puede causar enfermedades o deteriorar la
salud.
La higiene plantea tres objetivos:
1. Reconocimiento o anlisis de las condiciones de trabajo y de los
contaminantes y los efectos que producen sobre el trabajador.
2. Evaluacin de los diferentes contaminantes ambientales de todos los
puestos de trabajo.
3. Control de las condiciones no higinicas asegurando y utilizando los
mtodos ms adecuados para eliminar las causas de riesgo y reducir las
concentraciones de los contaminantes a valores no prejudiciales para el
hombre.

ENFERMEDAD PROFESIONAL Y SUS IMPACTOS

El artculo 475 de la Ley Federal del Trabajo define as a las afecciones

profesionales:

Enfermedad de trabajo es todo estado patolgico derivado de la accin

continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el
medio en el que el trabajador se ve obligado a prestar sus servicios.

Tipos de enfermedades profesionales de acuerdo a las actividades de la

empresa.

Neumoconiosis y enfermedades broncopulmonares producidas por aspiracin

de polvos y humos de origen animal, vegetal y mineral.

a)

Afecciones debidas a la inhalacin de polvos de lana.

b)

Afecciones debidas a la inhalacin de polvos de pluma, crin, hueso, peo,

cuerno y seda.

c)

Afecciones debidas a la inhalacin de polvos de madera.

d)

Afecciones debidas a la inhalacin de polvos de tabaco.

Enfermedades de las vas respiratorias producidas por la inhalacin de gases

y vapores.

a)

Asfixia por nitrgeno

b)

Accin irritante sobre los pulmones por el cloro

c)

Por inhalacin de ozono

Tipos de enfermedades profesionales de acuerdo a las actividades de la

empresa.

Dermatosis. Enfermedad de la piel provocada por agentes mecnicos, fsicos,

qumicos inorgnicos u orgnicos o biolgicos que actan como irritantes
primarias o sensibilizantes o que provocan quemaduras qumicas que se
presentan generalmente bajo la forma de eritematesta, adematesta,
vesiculosa, accematosa o costrosa.

a)

Dermatitis por accin

b)

Dermatitis por exposicin a bajas temperaturas.

c)

Dermatitis por accin de la luz solar y rayos ultravioleta.

Oftalmopatas profesionales. Enfermedades del aparato acular producidas

por polvos y otros gases y agentes fsicos, qumicos y biolgicos.

a)

Blefaroconiosis.

b)

Conjuntivitis y queraconjuntivitis.

Tipos de enfermedades profesionales de acuerdo a las actividades de la

empresa.

Intoxicaciones. Enfermedades producidas por absorcin de polvos, humos,

lquidos, gases o vapores txicos de origen qumico, orgnico o inorgnico
por las vas respiratorias, digestivas o cutneas.

a)

Fosforismo o intoxicaciones por hidrgeno fosforado.

b)

Fiebre de los fundidores de zinc.

Infecciones, parasotosis, micosis y virosis; enfermedades generalizadas,

provocadas por la accin de bacterias, parasitos, hongos y virus.

a)

Carbunco.

b)

Tuberculosis.

c)

Ttanos.

Factores del medio exterior que ejercen accin sobre el funcionamiento

normal del organismo de los trabajadores.

Qumicos

Fsicos

Biolgicos

De fuerza de trabajo

Psicolgicos

Impactos de las enfermedades.

Psicolgicos

Econmicos

Sociales

Medicina preventiva.
La medicina preventiva es una especialidad mdica que trata principalmente de la
prevencin de enfermedades y la promocin y el mantenimiento de la salud
de la persona.
La medicina preventiva vigila la salud de los trabajadores, en prevencin de
posibles daos a la misma.

Elaboracin de un programa de seguridad e higiene.

La comisin de higiene y seguridad deber elaborar un programa

conteniendo los siguientes puntos:

Objetivo: en este punto se establecern los lineamientos generales para el

funcionamiento de dichos programas y sus alcances; considerando objetivos
generales y especficos.

Alcances: el alcance de los programas de seguridad e higiene siempre

tendrn a tener un alcance de toda la organizacin.

Definiciones: contener el concepto de programa de seguridad e higiene que

sera: conjunto e actividades a realizar con el objeto de lograr la mayor
reduccin de accidentes con la menor inversin de esfuerzo y recursos.

Responsables: Los responsables directos de la elaboracin del programa de

seguridad ser el director general, los integrantes de la comisin mixta de
higiene y seguridad y el gerente de recursos humanos.

Elaboracin de un programa de seguridad e higiene.

La comisin de higiene y seguridad deber elaborar un programa

conteniendo los siguientes puntos:

Actividades especficas: Se abarcan todas aquellas actividades al

cumplimiento de los programas de seguridad.

Fechas de compromiso: Se establecern las fechas y horarios en que se

llevarn acabo las actividades del programa, previendo que estos horarios
sean en horarios de poco cause laboral.

Costos. Comprende este punto el costo de la realizacin del programa pero

tambin sus beneficios.

Programa anual de recorridos mensuales

Se elaborar el calendario anual de recorridos mensuales a los edificios, locales,
instalaciones y equipos de centro de trabajo para verificar las condiciones de
seguridad e higiene que prevalecen en los mismos.
Programa general de puntos por revisar
Se formula un programa de puntos por revisar en forma permanente durante los
recorridos mensuales. Estos puntos pueden ser entre otros:
Aseo, orden y distribucin de las instalaciones

Escaleras y andamios

Espacios de trabajo y pasillos libres

Pisos y plataformas

Estado de mantenimiento preventivo y

correctivo
Estado y uso de las herramientas

Ascensores
Alumbrado
Salidas normales y de emergencia

Uso de colores en la prevencin de accidentes

Rojo: Se utiliza para marcar los equipos y aparatos contra incendios y para sealar el sitio
de su ubicacin.
Verde: Se emplea para marcar los equipos de seguridad y de primeros auxilios, as como
para sealar el lugar donde estn colocados.
Azul: Se emplea en forma de crculo lleno y se utiliza para indicar riesgos elctricos, llave
de paso o arranque de equipo.
Amarillo: Se emplea para pintar los depsitos de basura y los pasillos de trnsito, para
marcar su localizacin.
Amarillo con barras negras: El color amarillo se utiliza de fondo para resaltar las barras
negras que se marcan encima. Se utiliza para marcar la diferencia de niveles en el piso u
obstculo en los pasillos de trnsito.
Naranja: Se emplea para pintar los interiores de las tapas de las cajas que contienen
partes en movimiento de conexiones que deben mantenerse cerradas de manera que
cuando estn abiertas sean cerradas de inmediato.
Magenta: Este color se utiliza para indicar peligro de riesgo por radiaciones ionizantes. Se
marca con un crculo central pequeo y tres aspas en color magenta sobre fondo amarillo.

REGLAMENTACIN DE HIGIENE Y SEGURIDAD

La reglamentacin de la higiene y seguridad industrial esta encaminada a
preservar la salud de los trabajadores y de las colectividades industriales, y
deben contener todas las medidas preventivas de control de locales, centro
de trabajo y medios industriales. Tales medidas pueden ser:
Orientacin y ubicacin de los locales de trabajo
Materiales de construccin
Sistemas de ventilacin
Procedimientos de calefaccin
Mtodos de iluminacin
Suministro de agua potable
Alejamiento y neutralizacin de las aguas negras

Aseo de los centros de trabajo

Eliminacin y transformacin de basura y materiales de desecho
Acondicionamientos higinicos
Materias primas
Jornada de trabajo, as como trabajo para mujeres y menores
Integracin de comisiones mixtas de seguridad e higiene
Servicio mdico

Comisin de Seguridad e Higiene

Uno de los medios para prevenir los riesgos profesionales, es la creacin de las
comisiones de higiene y seguridad, cuya finalidad principal estriba en conocer las
causas de los peligros y las condiciones insalubres dentro de los centros de trabajo y
tratar de prevenirlos hasta el mximo. La creacin de estas comisiones tiene su base
en el artculo 509 de la Ley Federal de Trabajo.
Concepto
Son organismos que se establecen por ley, para investigar las causas de los
accidentes y enfermedades en los centros de trabajo, as como proponer medidas
para prevenirlas y vigilar que las mismas se cumplan.

Requisitos para la formacin de las comisiones mixtas

Estos organismos deben estar integrados por igual nmero de representantes
del patrn y de los trabajadores, cantidad que ser variable, dependiendo esto
de los diversos procesos y actividades especializadas que integran la
organizacin.
Requisitos necesarios que se deben cumplir para formar las comisiones:
Ser trabajador de la organizacin, y estar vinculado al proceso del trabajo
Poseer la instruccin y la experiencia necesaria para el buen desempeo del
cargo.
Gozar de estimacin general de los empleados
No ser afecto a bebidas alcohlicas, drogas, enervantes o juegos de azar
De preferencia ser jefe de familia

Actividades de las comisiones:

Las comisiones de higiene y seguridad industrial debern:
1.

Reunirse una vez al mes

2.

Discutir las causas de los riesgos sucedidos durante ese tiempo

3.

Hacer planes para cuidar accidentes en el futuro

4.

Discutir los medios de proteccin individual y colectiva que deben

establecerse en los centros de trabajo, de acuerdo a las circunstancias que
rodearon el riesgo acaecidos, analizando los distintos factores de
concurrencia.

5.

Levantar las actas donde figuren los riesgos presentados.

6.

Enviar copias a las autoridades del trabajo para que se conste de su

actuacin, aquellas procedern

Funciones de las comisiones

1.

Establecer o dictar medidas para prevenir al mximo los riesgos que se

presentan dentro del establecimiento.

2.

Investigar las causas de los accidentes y enfermedades profesionales

3.

Vigilar que se cumplan las disposiciones de higiene y seguridad

establecidas en los reglamentos en vigor y que tienden a conservar la salud
de los trabajadores.

4.

Poner en conocimiento del patrn y de las autoridades respectivas las

violaciones de los trabajadores a las disposiciones dictadas.

5.

Dar instrucciones sobre medidas preventivas a los trabajadores para

orientarlos sobre el peligro a que se exponen, en el trabajo que
desempeen.