Capitulo 9

Libro de Texto:
Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administracin de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. Mxico
Mondy, R.Wayne y Noe,

Robert M. (2005)
Administracin de
Recursos Humanos.
Pearson/Prentice Hall.
Mxico
Compensacin
Captulo 9
Mtra. Claudia Macas Luna

Tutora AD330
Administracin de Personal
Objetivos
Objetivo
1.
Analizar si los ejecutivos de alto nivel reciben una

remuneracin excesiva.
2.
3.
Describir las diversas formas de compensacin.

Explicar el concepto de equidad en la compensacin
econmica.
4.
Identificar los factores determinantes de la compensacin

econmica individual.
5.
Describir a la organizacin como un factor determinante de la

compensacin econmica.
6.
Describir los factores que se deben tomar en cuenta cuando el

mercado laboral es un factor determinante de la compensacin
econmica.
Mtra. Claudia Macas Luna

Tutora AD330
Administracin de Personal
Objetivos
Objetivo
7.
Explicar cmo el puesto es un factor determinante de la

compensacin econmica.
8.
Describir el establecimiento del valor monetario de los

puestos.
9.
Identificar los factores relacionados con el empleado que son

esenciales para determinar la compensacin econmica.
10.
11.
Explicar la compensacin para grupos especiales.

Explicar cmo se determina la compensacin de ejecutivos y
los tipos de esta compensacin.
Remuneraciones Excesivas para Ejecutivos.

Objetivo 1
En 1980, 1 de cada 14 empresas contrato un Director General de

afuera de la empres. En 1996, fue una de cada tres.
2002, el promedio fue 7.4 millones de dlares.

Los Dir. Grales. Ganan 200 veces ms que un trabajador
promedio.
Desde la quiebra de ENRON, la toma de decisiones sobre

compensaciones ms racionales se ha hecho imperante.
Alfred Lerner gan 194.9 millones de dlares.

Jeffrey C. Barbakov, 111.1 millones de dlares.
Michael Armstrong gan 12.2 millones de dlares an cuando
AT&T perdin 6.8 millones de dlares.
Formas de Compensacin.
Objetivo 2
Compensacin.
Total de todas las gratificaciones que se proporcionan a los empleados a

cambio de sus servicios.
Compensacin Econmica Directa.
El pago que una persona recibe en la forma de sueldos, salarios, bonos y

comisiones.
Compensacin Econmica Indirecta.
Todas las gratificaciones econmicas que no estn incluidas en la

compensacin directa.
Compensacin No Econmica.
La satisfaccin que una persona recibe del puesto o del ambiente psicolgico
y/o fsico donde el trabajo se lleva a cabo.
Elementos de un Programa de Compensacin Total.

Objetivo 2
Medio ambiente externo

Medio ambiente interno
COMPENSACIN
Econmica
No Econmica
Directa
Indirecta
El Puesto
Ambiente Laboral
Sueldos
Variedad de
Polticas
(prestaciones)
Salarios
Comisiones
Bonos
Las de la Ley
Seguridad Social
Compensacin por
desempleo
Compensacin por
incapacidad familiar y
mdica
Habilidades
Identidad de tareas
Importancia de las
mismas
Autonoma
Retroalimentacin
Prestaciones Voluntarias
Pago por tiempo no laborado
Atencin Mdica, Seguro de vida,
Planes de retiro, opcin de
compra de acciones, prestaciones
por desempleo, pago de primas
Empleados competent
Colegas agradables
Smbolos de prestigio
Condiciones de Trabajo
Flexibilidad en el
Lugar de Trabajo
Horario
Semana reducida
Compartir el puesto
Compensacin Flexibl
Telecomunicacin
Tiempo Parcial
Retiro modificado
Equidad en la Compensacin Econmica.

Objetivo 3
Equidad.
La percepcin que tienen los trabajadores de que reciben un
trato equitativo.
Equidad externa.
Pago a los empleados a tasas comparables a las que se
pagan por puestos similares en otras empresas.
Equidad Interna.
Pago a los empleados de acuerdo con los valores relativos
de sus puestos dentro de la misma organizacin
Consulta: http://www.watsonwyatt.com
Factores Determinantes de la Compensacin

Econmica Individual.
Objetivo 4
La organizacin
Polticas de compensacin
Poltica organizacional
Capacidad de pago
El Empleado
Desempeo laboral
Pago por mritos
Pago variable
Pago basado en
habilidades
Pago basado en
competencias
Antigedad
Experiencia
Membreca en la
organizacin
Potencial
Influencia Poltica
Suerte
Puesto
Compensacin
econmica individual
Determinacin del valor
monetario de los puestos
El Puesto
Anlisis del puesto
Descripciones del puesto
Evaluacin del puesto
Determinacin del valor
monetario del puesto
Negociacin Colectiva
El Mercado
Laboral
Encuestas salariales
Conveniencia
Costo de vida
Sindicatos laborales
Sociedad
La Economa
Legislacin
La Organizacin como Factor Determinante de la

Compensacin Econmica.
Objetivo 5
Polticas de compensacin.
Proporcionan directrices generales para tomar decisiones de remuneracin.
Lderes en sueldos.
Organizaciones que pagan sueldos y salarios mayores que otras empresas en

remuneracin.
Tasa de mercado (corriente).
El pago promedio que la mayora de los empleadores proporciona por el

mismo puesto en un rea o industria en particular.
Seguidores de sueldo.
Empresas que deciden pagar por debajo de la tasa corriente debido a una
condicin econmica deficiente o a la creencia de que no requieren
empleados muy capacitados.
La Organizacin como Factor Determinante de la

Objetivo 5
Nivel Organizacional.
Polticas organizacionales.
Capacidad de pago
Factores a Considerar Cuando el Mercado Laboral es

un Factor de la Compensacin Econmica.
Objetivo 6
Encuestas salariales
Antes de hacerla, se debe determinar: rea geogrfica, Tipo de empresas a

contactar, que puestos se incluirn.
Puesto benchmark
Un puesto reconocido en la empresa y la industria y que es desempeado

por un gran nmero de empleados.
Conveniencia
Costo de vida
Sindicatos
Sociedad
La economa
Legislacin
Ley de Normas Justas de 1938
Los empleados externos como ejecutivos, administrativos o profesionales de

confianza.
Ley de pago equitativo de 1963
El Puesto como Factor Determinante de la

Objetivo 7
Anlisis y descripciones de puesto

Evaluacin de puestos
Determinacin del valor relativo de un puesto en relacin con otro

Mtodo jerrquico
Clasifican los puestos en orden de acuerdo con su valor para la empresa
Se definen varias clases o grados para describir un grupo de puestos
Requisitos mentales
Habilidades
Requerimientos fsicos
Responsabilidades
Condiciones de trabajo
Se asignan valores numricos a factores especficos del puesto
Versin sofisticada del mtodo de puntos
Mtodo de clasificacin
Mtodo de comparacin de factores
Mtodo de puntos
Mtodo de perfiles y escalas gua de Hay
Establecimiento del Valor Monetario de los Puestos.

Objetivo 8
Consiste en asignar un valor en pesos a un puesto y se lleva a

cabo despus de determinar la evaluacin del puesto y el valor
relativo de cada puesto de la organizacin.
Nivel salarial
Agrupacin de puestos similares para simplificar la determinacin del

valor monetario de los puestos.
Ms fcil determinar el valor monetario de 15 niveles salariales que

de 200 puestos distintos
Establecimiento del Valor Monetario de los Puestos.

Objetivo 8
Margen salarial
Incluye una tasa salarial mnima y una mxima, con suficiente

variacin entre las dos para permitir una diferencia de pago
significativa.
Broadbanding
Tcnica de compensacin que reduce los niveles salariales a unas

cuantas bandas amplias para mejorar la eficacia organizacional.
Factores Esenciales para Determinar la Compensacin

Econmica Relacionados con el Empleado.
Objetivo 9
Pago basado en el desempeo
Pago por mritos, pieza producida o bono.
Pago basado en habilidades
Sistema que remunera a los empleados con base en las habilidades

laborales y los conocimientos que poseen.
Pago basado en competencias

Antigedad
Experiencia
Membresa en la organizacin
Potencial
Influencia poltica
La Compensacin para Grupos Especiales.

Objetivo 10
Pago basados en equipos
Ms facilidad para desarrollar estndares de desempeo para

grupos que individuos, ya que hay menos estndares que
determinar.
Cuando se tiene un desempeo excelente, puede sentirse

inconforme con que a todos se les reconozca igual.
Planes para la empresa completa
Participacin de utilidades y participacin de ganancias
Compensacin para profesionales

Compensacin para vendedores
Compensacin para trabajadores eventuales
Cmo se Determina la Compensacin de Ejecutivos y

Tipos de Compensacin.
Objetivo 11
Comienza con la determinacin de las metas de la organizacin,

sus objetivos y el tiempo para lograrlos.
Depende de la magnitud de la responsabilidad, el riesgo y el

esfuerzo que asume el director general como una funcin de la
escala de la empresa.
Tipos de compensacin
Salario base
Incentivos a corto plazo o bonos
Incentivos de largo plazo y apreciacin del capital
Cmo se Determina la Compensacin de Ejecutivos y

Tipos de Compensacin.
Objetivo 11
Tipos de compensacin (cont.)
Planes de opcin de compra de acciones

Planes de opcin de compra de acciones indexadas
Prestaciones para ejecutivos
Automvil
Estacionamiento accesible
Viajes
Membresas en clubes, etc.
Paracadas dorado (proteccin en caso de que otra empresa

adquiera su empresa)
Indemnizacin por cese
Tarea
Objetivo
Martes 25, examen captulos 2, 4, 5, 6, 7 y 8
Paso 3 de la tarea ncleo. Subirlo a la seccin de tareas a ms

tardar el 25 a las 6:00p.m.
Mtodo de valuacin por puntos

Capitulo 9

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Mondy, R.Wayne y Noe,

Mtra. Claudia Macas Luna

Analizar si los ejecutivos de alto nivel reciben una

Describir las diversas formas de compensacin.

Identificar los factores determinantes de la compensacin

Describir a la organizacin como un factor determinante de la

Describir los factores que se deben tomar en cuenta cuando el

Mtra. Claudia Macas Luna

Explicar cmo el puesto es un factor determinante de la

Describir el establecimiento del valor monetario de los

Identificar los factores relacionados con el empleado que son

Explicar la compensacin para grupos especiales.

Remuneraciones Excesivas para Ejecutivos.

En 1980, 1 de cada 14 empresas contrato un Director General de

2002, el promedio fue 7.4 millones de dlares.

Desde la quiebra de ENRON, la toma de decisiones sobre

Alfred Lerner gan 194.9 millones de dlares.

Total de todas las gratificaciones que se proporcionan a los empleados a

Compensacin Econmica Directa.

El pago que una persona recibe en la forma de sueldos, salarios, bonos y

Compensacin Econmica Indirecta.

Todas las gratificaciones econmicas que no estn incluidas en la

Elementos de un Programa de Compensacin Total.

Medio ambiente externo

Equidad en la Compensacin Econmica.

Factores Determinantes de la Compensacin

La Organizacin como Factor Determinante de la

Proporcionan directrices generales para tomar decisiones de remuneracin.

Organizaciones que pagan sueldos y salarios mayores que otras empresas en

Tasa de mercado (corriente).

El pago promedio que la mayora de los empleadores proporciona por el

La Organizacin como Factor Determinante de la

Factores a Considerar Cuando el Mercado Laboral es

Antes de hacerla, se debe determinar: rea geogrfica, Tipo de empresas a

Un puesto reconocido en la empresa y la industria y que es desempeado

Los empleados externos como ejecutivos, administrativos o profesionales de

Ley de pago equitativo de 1963

El Puesto como Factor Determinante de la

Anlisis y descripciones de puesto

Determinacin del valor relativo de un puesto en relacin con otro

Clasifican los puestos en orden de acuerdo con su valor para la empresa

Se definen varias clases o grados para describir un grupo de puestos

Se asignan valores numricos a factores especficos del puesto

Versin sofisticada del mtodo de puntos

Establecimiento del Valor Monetario de los Puestos.

Consiste en asignar un valor en pesos a un puesto y se lleva a

Agrupacin de puestos similares para simplificar la determinacin del

Ms fcil determinar el valor monetario de 15 niveles salariales que

Establecimiento del Valor Monetario de los Puestos.

Incluye una tasa salarial mnima y una mxima, con suficiente

Tcnica de compensacin que reduce los niveles salariales a unas

Factores Esenciales para Determinar la Compensacin

Pago basado en el desempeo

Pago por mritos, pieza producida o bono.

Pago basado en habilidades

Sistema que remunera a los empleados con base en las habilidades

Pago basado en competencias

La Compensacin para Grupos Especiales.

Pago basados en equipos

Ms facilidad para desarrollar estndares de desempeo para

Cuando se tiene un desempeo excelente, puede sentirse

Planes para la empresa completa