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IV
UN
MENDOZA
DOCENTE :

rnndez
Juan Manuel Buenda Fe

CURSO : Gestin de Talento hu

INTEGRANTES:
L ANGEL
ZELADA RUIZ MIGUE
DO
NUEZ CUBAS ORLAN

mano

ESACUELA
PROFESIONAL
CIN
DE ADMINISTRA
DE EMPRESAS

La REMUNERACIN
Estoy bien
remunerado!

Se entiende como el
pago en dinero, de un
trabajo o servicio
brindado dentro de una
organizacin.

LA REMUNERACIN EN EL
REMUNERACIN PER
EN
LA

1.
CONSTITUCIN:
ARTCULO 24:

El trabajador tiene derecho

a
una
remuneracin
equitativa y suficiente,
adems el pago de la
remuneracin y de los
beneficios sociales del
trabajador tiene prioridad
sobre
cualquier
otra
obligacin del empleador.

LA REMUNERACIN EN EL
PERY COMPETITIVIDAD
LEY DE PRODUCTIVIDAD

2.LABORTAL:
ARTCULO 6:

Las sumas de dinero que

se entreguen al trabajador
directamente en calidad de
alimentacin
principal,
tienen
naturaleza
remunerativa mas no
constituyen
una
remuneracin computable
para efecto de clculo de
los aportes.

ARTCULO 7:
Las gratificaciones extraordinarias,
las participaciones en las utilidades
de la empresa, la canasta de navidad,
la asignacin escolar anual, la
asignacin por matrimonio, bienes
otorgados de la produccin de la E, y
la
alimentacin
directamente
proporcionada por el empleador
segn art. 19 y 20 de la LCTS. No
constituyen
una
remuneracin
computable.

LA REMUNERACIN EN LA LEY:
La remuneracin es un requisito esencial del contrato del trabajo. Segn el:
ARTCULO 4:
En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un
contrato de trabajo a plazo indeterminado. El mismo que hace mencin a:
Contraprestativo: recibir remuneracin a cambio de los servicios prestados en relacin de
dependencia.
Excepciones del Artculo en mencin
Cuando la ley indica el pago: vacaciones.
Cuando hay convenio, costumbre o contrato establecido, una remuneracin.
Cuando hay un permiso remunerado.
Libre disposicin: Libertad de uso y libertad de no rendir cuentas a nadie de sus gastos

2.
La
REMUNERACIN
:
2.1. DEFINICION:
Percepcin de un trabajador o retribucin monetaria que se da en un pago por un servicio prestado o
actividad desarrollada en un rea asignada de trabajo, dentro de una organizacin.
Es la compensacin econmica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una
determinada empresa o institucin y est destinado a la subsistencia del trabajador y su familia. En
otras palabras constituyen las recompensas de todo tipo, que reciben los colaboradores por llevar a
cabo las tareas que les asigno la organizacin.

2.1. LA COMPENSACIN PUEDE SER: directo e indirecto

DIRECTO: Es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldo, salario y comisiones
INDIRECTO: Llamada tambin beneficios, son los que se otorgan por derechos y prestaciones que se
adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignaciones familiares, seguros, etc.

3. Diferencias entre remuneracin en dinero y en

especie:
3.2. REMUNERACIN EN
3.1. REMUNERACIN
DINERO:

EN

Modalidad remunerativa en metdico o

signo que lo presente, efectivo, cheque,
abono en cuenta.

ESPECIE:
Modalidad remunerativa otorgada mediante
la entrega o el pago de bienes o servicios.
Aquella que no constituye entrega
metdica, sino directamente al trabajador.

4. Conceptos no remunerativos por exclusin legal

expresa en artculo (19, 29 de la ley de cts.)
Gratificaciones extraordinarias.
Cualquier forma de participacin en las utilidades.
Costo de las condiciones de trabajo.
Canasta de navidad o similares.
Valor del transporte.
Asignacin o bonificacin por educacin.
Bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores.

5. RUMENERACIONES
EXPRESA:
5.1.
DESCANSOS
REMUNERADOS:

Vacaciones.
Descansos semanales obligatorios.
Das feriados.
Compensacin por reduccin
vacaciones.

de

5.2.
OTRAS
REMUNERACIONES
POR
DISPOSICIONES LEGALES:
20 das de descanso por incapacidad
temporal.
Licencia por adopcin.
Permisos y licencias sindicales.

POR

DISPOSICION

LEGAL

NGRESOS CONSIDERADOS REMUNERACIN:

BONIFICACIN
SERVICIO

POR

TIEMPO

DE

Bonificacin de 30 aos.
Bonificacin de 25 aos.

INCREMENTO DE REMUNERACION
Incremento por afiliacin al sistema privado de pensiones.
Incremento a los asegurados obligatorios al sistema
nacional de pensiones.
Incremento del 10 % a los trabajadores afecto a FONAVI.

OTRAS REMUNERACIONES
Trabajo en sobre tiempo u horas extras.
Incremento por trabajo nocturno.

6.
OBJETIVO
DE
La
El
objetivo es crear un sistema de:recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el
REMUNERACIN
empleador u organizacin.

REMUNERACION EQUITATIVA
Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo o puesto que ocupa
ATRACCION DE PERSONAL CALIFICADO
Cuando los niveles remunerativos no son competitivos, el colaborador est buscando otra oportunidad de empleo.
GARANTIZAR LA IGUALDAD
La igualdad interna se refiere a que la compensacin econmica o remuneracin guarda relacin con el valor relativo
de los puestos o cargos.
CONTROLAR COSTOS
Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a
los ms bajos costos.
CUMPLIR CON LAS DISPOSICIONES LEGALES
El gobierno establece las remuneraciones mininas.

7. CARACTERISTICAS DE LAS REMUNERACIONES:

ES UNA CONTRAPRESTACIN: es la reciprocidad al esfuerzo o servicio prestado.
DEBE SER LIBRE DISPOSICIN: las asignaciones econmicas pagadas al colaborador, debe
ser utilizado libremente, en los gastos que a l le sea necesario.
DEBER SER CANCELADA POR DINERO: la remuneracin debe ser cancelada
preferentemente en dinero, sin embargo, por excepcin tambin puede ser pagada en especies, es decir
en productos o artculo de primera necesidad, previa aceptacin del colaborado.
ES INTANGIBLE: la remuneracin no puede ser tocada por nadie, ni siquiera por el empleador, ya
que solo el cobrado por el cobrador y excepciones por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder
firmada legalmente.
TIENE CARCTER PREFERENCIAL: en caso de liquidacin de la empresa, las
remuneraciones, as como los beneficios sociales del colaborador tienen preferencias frente a otros
deudos.

8. FORMAS DE PAGO
Las formas de pago de las remuneraciones se efectuaron de conformidad con los dispositivos legales
vigentes y por procedimiento usados por la empresa.

FORMAS DE DETERMINACION
Fundamentalmente son 3 formas de determinar la compensacin econmica de los colaboradores:
A. POR TIEMPO: la remuneracin se determina teniendo en cuenta el tiempo laborado, pudiendo ser diarias,
semanal, quincenal o mensual. Tiene la ventaja de asegurar al colaborador un ingreso regular y seguro mientras
dure la relacin laboral.

B. POR RENDIMINTO O RESULTADO: Para su determinacin se tiene en cuenta la produccin o

resultado del trabajo realizado por el colaborador.

C. POR CLASES DE COLOBORADORES: Aunque la legislacin laboral no distingue entre

colaboradores, obreros y empleados, sin embargo en la prctica y en la doctrina se mantiene el nombre de sus
remuneraciones que son: sueldos (empleados) y salario.

8. FORMAS DE PAGO:
Las formas de pago de las remuneraciones se efectuaron de conformidad con los dispositivos legales
vigentes y por procedimiento usados por la empresa.

FORMAS DE DETERMINACION
Fundamentalmente son 3 formas de determinar la compensacin econmica de los colaboradores:
A. POR TIEMPO: la remuneracin se determina teniendo en cuenta el tiempo laborado, pudiendo ser diarias,
semanal, quincenal o mensual. Tiene la ventaja de asegurar al colaborador un ingreso regular y seguro mientras
dure la relacin laboral.

B. POR RENDIMINTO O RESULTADO: Para su determinacin se tiene en cuenta la produccin o

resultado del trabajo realizado por el colaborador.

C. POR CLASES DE COLOBORADORES: Aunque la legislacin laboral no distingue entre

colaboradores, obreros y empleados, sin embargo en la prctica y en la doctrina se mantiene el nombre de sus
remuneraciones que son: sueldos (empleados) y salario.

9. PRINCIPALES REMUNERACIONES
9.1. REMUNERACION
BASICA:
Constituye a la remuneracin mnima que se
otorga por desempear un puesto de trabajo
y
consecuentemente
excluye
las
gratificaciones, bonificaciones y toda otra
remuneracin eventual o permanente.
Adems cuando la empresa no tiene
establecida la poltica remunerativa y/o
escala de remuneraciones, se opta por tomar
la Remuneracin Mnima Vital establecida
por el estado como remuneracin bsica.

S/. 850.00

9.2. BONIFICACIONES:
Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar factores externos
distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley, por convenio colectivo o individual,
estas cantidades se pagan peridicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual. Las bonificaciones
pueden ser clasificadas en:
Por el alza del costo de vida.
Por tiempo de servicios.
Por el trabajo nocturno.
Por riesgo y altura.
Por eficiencia y puntualidad en el trabajo.
Por productividad.
Por la naturaleza del trabajo.

9.3. ASIGNACIONES
Son las remuneraciones que percibe el colaborador para satisfacer un gasto determinado que puede ser
vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento de algn familiar, etc. Dentro de estas tenemos la ms conocida
y aplicada, como es la Asignacin familiar, que perciben los colaboradores del rgimen de la actividad
privada.

9.4. VACACIONES
Segn la Legislacin peruana, el descanso vacacional es un derecho laboral que en nuestro sistema
jurdico tiene cargo constitucional. Nuestra Constitucin Poltica dispone en su artculo 25 que los
trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados.

9.5. CONCEPTO
Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los colaboradores, adquiridos una vez cumplidos
determinados requisitos, consistentes en suspender la prestacin de sus servicios durante cierto nmero
de das al ao sin prdida de la remuneracin habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a
ocupaciones personales o a la distraccin.

9.6. REQUISITOS
Para tener derecho a las vacaciones, segn la legislacin laboral de la actividad privada, es necesario
cumplir una jornada ordinaria mnima de cuatro horas, adems de tener un ao continuo de labor y
dentro de ste contar con determinada cantidad de das de trabajo efectivo de (rcord vacacional) 260
das, y/o 210 das.

9.7. GRATIFICACIONES
Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en razn de sus servicios que
presta. Actualmente, se puede considerar como gratificacin toda cantidad que el colaborador recibe
del empleador adicionalmente a las dems formas remunerativas, para aumentar sus ingresos. El
empleador o empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y extraordinarias, las ordinarias son de
carcter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en cambio las extraordinarias son
remuneraciones potestativas de la empresa, otorgadas de acuerdo a la situacin econmica y/o polticas
remunerativas de incentivo o premios.

9.8. HORAS EXTRAS

Se entiende por la remuneracin otorgada por el trabajo realizado en forma extraordinaria fuera de la
jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo. Cada labor realizada ms all de la jornada de
trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio pacto o contrato se
establezca, siendo su monto mnimo de acuerdo a ley las tasas de 25% si se labora en das ordinarios y
100% si se trabaja en da domingo o feriado.

9.9. LOS DESCANSOS REMUNERADOS

La Constitucin Poltica del Estado en su artculo 25 consagra el derecho de los colaboradores: al
descanso semanal remunerado, los feriados no laborables y las vacaciones anuales pagadas.

9.10. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

Regla general: El colaborador tiene derecho a 24 horas de descanso continuo semanalmente.

Oportunidad para el Goce: La norma seala que puede ser cualquier da de la semana y de
"preferencia" el domingo, siendo la remuneracin de ese da equivalente a una jornada ordinaria y en
el caso de los colaboradores a destajo, se calcular el salario del da no laborado en base a un
promedio del salario semanal o quincenal entre los das efectivamente laborados.
Excepciones: Para efectos del pago del descanso semanal se computan los das "efectivamente
laborados" de donde se infiere que quin no realiza un trabajo efectivo no genera su derecho a un da
de descanso remunerado.

9.11.
REMUNERACION
POR
EL
OBLIGATORIO Y EL DIA FERIADO.

DESCANSO

SEMANAL

La remuneracin por el da de descanso semanal y del da feriado ser equivalente

al de una jornada ordinaria y se abonar en forma proporcional al nmero de das
efectivamente trabajados (anteriormente, por la Ley N 10908 el obrero perda su
dominical por inasistencia o por tardanza, y el empleado no tena que cumplir con
ningn requisito). Para tal efecto, se consideran tambin como das efectivamente
laborados:
Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional
o por enfermedad comn o debidamente comprobadas.
Los das de suspensin con goce de remuneracin.
Los das de huelga no declarada ilegal o improcedente.
Los das que devenguen remuneracin en los procedimientos de impugnacin
de despido nulo.

9.12. TRABAJO EN DIA DE

OBLIGATORIO Y EN DIA FERIADO

DESCANSO

SEMANAL

A. En caso que los colaboradores laboren en su da de descanso semanal obligatorio o durante un da

feriado sin sustituirlo por otro da en la misma semana tendrn derecho a:
La remuneracin correspondiente al da de descanso.
La retribucin correspondiente a la labor efectuada con una sobretasa del 100%. La retribucin ser
proporcional a las horas trabajadas respecto a la jornada ordinaria o convencional de trabajo.

B. En el caso de laborar en da feriado sin da de descanso sustitutorio se debe tomar en cuenta que no
se considera que se ha trabajado en feriado no laborable cuando el turno de trabajo se incide en da
laborable y concluya en el feriado no laborable.
EJEMPLO: Si se labora un 1 de Mayo que coincida con el descanso semanal obligatorio, el trabajador
deber recibir:
La remuneracin correspondiente al da de descanso semanal obligatorio.
La remuneracin correspondiente al 1 de Mayo.
La retribucin correspondiente al trabajo realizado con un sobretasa del 100%. La retribucin ser
proporcional a las horas trabajadas respecto a la jornada ordinaria o convencional del trabajo.

10. PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA

DE REMUNERACION
Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta factores y criterios que
no faltan a la hora de establecer una poltica salarial:
Valoracin del puesto.- Tcnicamente es el factor ms importante para asignar un valor salarial, por cuanto se
debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollar el colaborador en dicho puesto o
cargo.
La capacidad econmica de las empresas.- Es decir estar determinada por la situacin econmica en que se
encuentra la empresa, lgicamente segn su nivel de productividad y competitividad.
La productividad.- Es un factor trascendental para establecer incentivos econmicos por el logro de mayores
niveles de produccin, por cuanto ms produce ms debe ganar ya sea en forma individual y/o grupal.
El costo de vida.- Indudablemente es un factor que siempre estar presente al contemplar remuneraciones, ya
que la inflacin econmica siempre influir en este mundo globalizado. Por lo tanto servir para otorgar
incrementos teniendo en cuenta el salario vigente.

 La negociacin colectiva.- Es un factor importante para lograr mejores reivindicaciones salariales,

en las empresas en que los colaboradores estn agrupados en sindicatos y las remuneraciones se fijan
como resultado del proceso de negociacin entre colaboradores y empleadores.
La oferta y demanda de mano de obra.- Muchas empresas toman este criterio, para establecer
remuneraciones en donde la mano de obra es considerada una mercanca, ya que actualmente
la oferta supera con exceso a la demanda de mano de obra.
La remuneracin mnima vital.- El estado es el que regula la remuneracin mnima vital, para
aquellos colaboradores no calificados pertenecientes a la actividad privada, por ello es importante
que las empresas tengan en cuenta la RMV, para tener una base legal.

11. DISEO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES

Poner en prctica un sistema de remuneraciones en laempresa, implica ejecutar los
estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuracin de los cuatro
componentes de la remuneracin, esto es:

REMUNERACIN BSICA.-Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el
puesto que ocupa, la determinacin se basa ms bien en lamedicinde diversos
factores inherentes a los puestos. Como por ejemplo los conocimientos, experiencia,
habilidades y las responsabilidades de distinto orden que asume al ejercitar el cargo; se
obtiene aplicando la tcnica derecursoshumanos denominadaEvaluacinde Puestos y
eldiseode laestructurasalarial.

COMPENSACIN POR MRITOS.- Se aplica por las cualidades, conductas o

rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos. La compensacin de los
mritos

naturalmente

posibilita

que

an

los

ocupantes

de

puestos

idnticos

percibaningresosdiferentes por la incidencia de este componente adicional de la

remuneracin, este monto salarial se obtienen aplicando la tcnica tambin conocida
como calificacin de mritos o evaluacin depersonal.

COMPENSACIN DE LA PRODUCTIVIDAD.- Adicionalmente a las remuneraciones

lneas arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados
montos enfuncinde la respectivaproductividado resultado de su labor. Se sustenta
en la concepcin de un sistema deincentivosorientado a recompensar los resultados
tangibles y mensurables deltrabajo.

OTRAS COMPENSACIONES.- Generalmente son el resultado de los convenios

colectivos, dispositivos legales, o decisiones especficas como la antigedad, carga
familiar, gratificaciones, etc.

GRACIAS POR SU
ATENCIN