Ulrich SIOMBO

Quest ce
que le
salaire?

I.

INTRODUCTION : ELEMENTS D'UNE POLITIQUE DE

REMUNERATION.

Dfinitions : "La loi dfinit le salaire comme la

somme d'argent que l'employeur s'engage
remettre priodiquement au salari en
contrepartie de sa prsence et du travail
effectu. La rmunration dsigne ainsi
l'ensemble cest dire le salaire et les
avantages qui le complte".

1.

Optique des salaris et des employeurs.

a.

Ce que le travailleur attend de son salaire c'est la rponse :

A ses besoins matriels vitaux :

Le SMIG est cens garantir la
satisfaction de ces besoins : Nourriture, logement, habillement voire
mme sant.
A quelques besoins spcifiques :
Besoins de confort et de
culture.

Par ailleurs le salaire doit rpondre d'autres catgories de besoins :

Besoins de justice.
Besoin de considration.
Besoin de participation.

" Le salaire sera rput juste non seulement s'il rpond la fois aux
besoins matriels et psychologiques du salari, mais encore si la part
de la valeur ajoute qui lui revient semble suffisamment importante".

b)

Optique de l'employeur.

En change du salaire qu'il verse, l'employeur espre

une productivit maximum, surtout si le salaire
constitue une part leve de son prix de revient (ses
charges).
Drainer les meilleures comptences.
Maintenir un bon climat social.

Cependant l'employeur se trouve souvent tiraill

entre un dsir de justice sociale et les impratifs du
systme conomique (maitrise de la masse salariale).

Synthse :
En conclusion, la juste solution est encore une
fois - et principalement pour le problme de
la rmunration - dans un compromis entre
les intrts des employeurs et des salaris ;
entre les intrts individuels et collectifs,
matriels et moraux.
C'est pourquoi la politique de rmunration
est une pice matresse de la politique
sociale et conomique de lentreprise.

Pourquoi la
rmunration est un
facteur important en
entreprise?

IMPORTANCE DE LA RMUNRATION

II.

Faire face la comptition, au contexte conomique changeant, la

raret de main-d'uvre:

Rduction des cots grce une amlioration de la productivit

Amlioration de la qualit et innovation en matire de produits et services
La diffrence : un atout concurrentiel le capital humain

Levier de changement stratgique pour l'organisation : outil de

mobilisation, de communication, de coordination et d'encadrement
Source de motivation et de satisfaction pour lemploy mais non la
seule
Les cls du succs

Communication aux employs

Rmunration adapte la mission de l'entreprise
L'appui des hauts dirigeants

III.

PERSPECTIVES DINFLUENCE

Rmunration: un art plutt quune technique

conomique : l'offre et la demande, principe du cots / bnfices

scientifique : influence passe centr sur l'emploi et non sur
l'employ et le march
psychologique : maximiser la motivation et la satisfaction des
employs
lgale et thique : principes de justice et d'quit
politique : change entre l'employeur et l'employ
symbolique et sociologique : niveaux d'emplois et statut
stratgique : en lien avec les stratgies d'affaires propres
l'entreprise
institutionnelle : rsistance aux changements
synergique : solution optimale et non idale

IV.

RESPONSABILITS PARTAGES

Principaux partenaires impliqus dans la gestion de

la rmunration:

dirigeants

cadres hirarchiques

professionnels en ressources humaines

(rmunration)

employs

conseillers externes

syndicats, gouvernements

V.

LE SALAIRE.

1.

Dfinition : " Le salaire est la contrepartie du travail effectu par le

travailleur, pour le compte d'un employeur auquel il est li par la
relation de travail".

2.

Classification :

On distingue diffrentes formes de salaires:

Salaire au temps : Horaire, journalier, la semaine, mensuel.
Salaire au rendement.
Salaire la tche.
etc ...

Le salaire peut tre fixe ou variable. Les salaires sont librement dbattus
entre employeurs et salaris. Seuls doivent tre respects les taux
du salaire minimum fix par texte rglementaire (S.M.I.G et
Convention collective) en fonction du cot de la vie.

3.

Le revenu:

Le revenu salarial est gnralement dfini

comme tant la rtribution qu'un employeur,
personne physique ou morale, s'oblige en
vertu d'un contrat de louage de service ou
de travail, crit ou verbal, verser un
salari, personne physique qui s'engage en
contrepartie, lui fournir ses services
personnels pour un certain temps limit ou
non, ou accomplir un travail dtermin.

4.

Le contrat de louage de service :

Le contrat de louage de service ou de travail, dont l'existence est

justifi au moyen d'un crit ou dfaut par tous moyens de
preuves (carte de travail, bulletin de paie, tmoignage,
immatriculation la C.N.S.S., expertise ordonne par le juge,
etc ...) cre une relation de subordination du salari envers son
employeur (statut professionnel, discipline, chelles de
rmunration, etc ...) dans le cadre de la lgislation du travail.
Sauf clause de reconduction tacite, le contrat de louage de
service ou de travail dure dtermine, rserv gnralement
certains cadres suprieurs prend fin la date stipule par les
deux parties sans aucune prtention l'indemnit de rupture.
Quant au contrat de dure indtermine, le plus courant dans la
pratique, il peut toujours cesser par la volont de l'une ou de
l'autre des parties mais en respectant un dlai (pravis) dont la
dure - fixe par la loi, les conventions collectives ou les usages est fonction de l'emploi et non du mode de rmunration.

Quel est le rle des

pouvoirs publiques en
matires des
traitements des
salaires?

Rle des pouvoirs publics en matire de fixation des

traitements et salaires.

Si la rmunration des catgories professionnelles

suprieures est librement dbattue entre
l'employeur et le salari et se trouve ainsi, soumise
au seul jeu de la loi de l'offre et la demande, les
pouvoirs publics se sont rserv le droit de fixer :
Le salaire minimum interprofessionnel garanti
(S.M.I.G.)
La grille salariale conventionnelle.

Le salaire soumis cotisation:

Lavantage en nature:
La prime:
Lindemnit:
La gratification:
Lallocation de congs:
La commission:
Le pourboire:

Les frais professionnels:

VI. DEFINITIONS

DES EXPRESSIONS:

Le salaire soumis cotisation: dsigne toutes

rmunrations verses au travailleur et entrant dans
lassiettes de cotisations en contre partie dun travail
effectu dans lintervalle de 20 jours ou 173,33 heures de
travail effectif.

Lavantage en nature: dsigne lensemble des biens,

produits ou services servis gratuitement ou quasi
gratuitement un travailleur par son employeur et
rsultant
des
dispositions
conventionnelles,
contractuelles de travail ou dun usage.

La prime: est une somme dargent verse par

lemployeur au travailleur en susu du salaire normal
soit titre de rcompense ou dencouragement, soit
titre de remboursement de certains frais.

Lindemnit: est un lment de rmunration ou de

salaire vers un salari, destin compenser une
augmentation du cout de la vie ou rembourser une
dpense inhrente lexercice de sa profession, de sa
fonction ou de son emploi.

La gratification: reprsente une somme dargent

verse par lemployeur au travailleur en guise de
rcompense de sa performance.

Lallocation de congs: constitue la fraction de rmunration

perue par le salari au cours de la priode de rfrence, sans
toutefois pouvoir tre inferieur la rmunration que le salari
aurait perue sil avait travaill pendant cette priode de congs.

La commission: est la somme dargent verse en contrepartie

dun effort fourni ou de sa productivit exceptionnelle.

Le pourboire: est une somme dargent verse par un tiers,

client de lemployeur, au salari, loccasion de ses fonctions,
en reconnaissance ou remerciement de la qualit de son service.

Les frais professionnels: constituent des sommes dargent

verses au salari pour le couvrir des charges caractre spcial
inhrentes la fonction ou lemploi.

VII.

LE BULLETIN DE SALAIRE:

L'employeur est tenu de dlivrer aux salaris, au moment de la

paie, un bulletin individuel, dit bulletin de salaire. La
contexture de ce bulletin a t fixe par arrt n2471 du 24
dcembre 1953.
Le bulletin doit porter lisiblement les mentions suivantes, ou des
mentions similaires concordant avec les indications du livre de
paye et les pices justificatives du paiement :

nom ou raison sociale et adresse de l'employeur,

le cas chant, indication du lieu de travail ou chantier,

priode de salaire et date de paiement,

nom, prnoms, numro de pointage du travailleur,

nature de l'emploi et classification professionnelle,

taux de rmunration convenu,

Le bulletin doit porter lisiblement les mentions suivantes, ou des

mentions similaires concordant avec les indications du livre de
paye et les pices justificatives du paiement :

Le montant de la rmunration brute dtaill en :

salaire proprement dit,

heures supplmentaires,

primes,

indemnits,

Le montant des dductions effectues, dtaill en :

impts,

acomptes,

avance,

remboursement des cessions en nature,

saisies-arrts et cessions volontaires,

Le montant des sommes payes.

L'acceptation sans protestation ni rserve du bulletin par

le travailleur ne peut valoir renonciation de sa part au
paiement de tout ou partie du salaire, des indemnits et
des accessoires du salaire qui lui sont dus, en vertu des
dispositions lgales ou contractuelles.

En cas de contestation sur le paiement du salaire, le nonpaiement sera prsum de manire irrfragable, sauf
en cas de force majeure, si l'employeur n'est pas en
mesure de produire le livre (ou registre) de paie marg
(voir infra) ou le double marg du bulletin de paie
affrent au paiement du salaire contest.

La pratique courante qui consiste ne faire marger

le salari qu'en cas de versement d'espces peut
s'avrer dangereuse pour l'employeur : celui-ci, en
cas de contestation ne peut dmontrer le
paiement du salaire en produisant par exemple les
justificatifs d'un virement bancaire ou d'un chque
en faveur du salari.

En effet, la prsomption de non-paiement tablie de

manire irrfragable par le Code du Travail ne
peut tre renverse que par l'aveu du salari ou le
serment dcisoire.

Synthse:

La rmunration perue par tout salari sentend principalement du

salaire de base auquel sajoutent diffrentes sommes ou
avantages, servis des titres divers, qui nobissent pas toujours
au rgime juridique et fiscal des salaires.

Ces sommes ou avantages sont dnomms dans la pratique

complments (ou accessoires) salariaux pouvant tre classs
en diffrentes catgories.

Le salaire de base minimum est, pour les entreprises relevant dune

Convention collective ou dentreprise, fix en fonction de la grille
des salaires partir de la classification socio-professionnelle du
salari. Ce salaire de base est major, le cas chant, des heures
supplmentaires effectues par le salari. A ce salaire de base
conventionnel est souvent adjoint le sursalaire qui est en ralit le
complment du salaire de base catgoriel. Le salaire de base est
imposable au titre de lI.R.P.P., des taxes sur les salaires et des
cotisations la C.N.S.S

Complments ou accessoires du salaire Le Code du travail fait rfrence divers

avantages susceptibles dtre attribus aux salaris en excution du contrat de
travail individuel, dune Convention collective, dun accord dtablissement ou
mme simplement dun usage.

Ces avantages divers peuvent tre classs en 4 catgories :

les avantages en nature : ils constituent des lments de la rmunration du salari ;

les gratifications : il sagit de complments salariaux attribus de faon discrtionnaire
par lemployeur ;
les primes et les indemnits : Elles constituent des supplments de rmunration
gnralement accords en application des dispositions du Code du travail ou de la
Convention collective applicable au sein dune socit.

Il est important de noter que, dun point de vue juridique, certaines primes et
indemnits attribues aux salaris peuvent tre considres, soit comme un
salaire, soit comme un remboursement de frais. Ds lors, le traitement fiscal de ces
primes et indemnits varie en fonction de la nature qui leur est confre.

En effet, les lments salariaux considrs comme ayant la nature de

remboursement de frais professionnels ne sont pas soumis aux impts et
taxes assis sur les salaires.
Le Code Gnral des Impts prvoit effectivement que sont exonres de
lIRPP, les allocations spciales destines couvrir les frais inhrents la
fonction ou lemploi, sous rserve du respect de conditions
cumulatives :

les frais engags par le salari doivent tre inhrents lexercice de sa

profession ;

lindemnit verse ne doit pas tre exagre ;

lindemnit ou la prime doit tre utilise conformment son objet .

Le salaire de base correspond la rmunration stable que lemployeur

sengage par avance, lors de la conclusion du contrat de travail, verser
au salari en contrepartie de son travail. Pour les entreprises relevant
dune convention collective, le salaire de base est fix en fonction de la
catgorie socio-professionnelle et de la grille des salaires. Ce salaire de
base est major, le cas chant, des heures supplmentaires effectues
par le salari. Le salaire de base est imposable lIRPP, TCS, CNSS.

Lindemnit de logement est verse au salari dans le but de

faire face ses charges de logement. Lindemnit de
logement est reprsentative dun avantage en nature qui
constitue un lment de la rmunration devant tre pris en
compte lors du calcul de lIRPP.
Le CGI* dispose, sagissant du logement, que toute indemnit
reprsentative davantages en nature doit tre comprise dans
la base dimposition dans la limite de 6 % du montant brut du
salaire, dduction faite des retenues effectues par
lemployeur au titre des cotisations retraite et de scurit
sociale.

Par ailleurs, le CGI prvoit que lindemnit reprsentative

davantage pour logement, quelle que soit sa dsignation, est
limite 40 % du salaire brut mensuel avant ladite
indemnit, et ce dans un plafond de 250.000 F.CFA.

*CGI: Code Gnral des

Impts

Ainsi, le rgime fiscal de lavantage en nature et de lindemnit

reprsentative davantage en nature est le suivant :

Soit lemployeur verse au salari une indemnit de

logement :

ladministration fiscale a prcis que, outre lvaluation forfaitaire

de 6% susvise, la fraction de lindemnit de logement qui
excde 250.000 francs CFA et 40% du salaire brut mensuel, est
impose comme un lment du salaire.
Dans cette seconde hypothse, le revenu imposable est donc
augment, non seulement du montant reprsentatif de
lavantage en nature, valu forfaitairement ( savoir 6% du
montant brut du salaire), mais aussi du montant de la fraction
dindemnit reprsentative de lavantage en nature excdant
les 40% du salaire brut dans la limite de 250.000 FCFA.
En revanche, cette indemnit est soumise aux cotisations sociales
obligatoires (article 26 du Code de la scurit sociale).

Le logement:

Exemple : Un salari reoit un salaire brut de

1.000.000 F.CFA et une indemnit de logement de
450.000 F.CFA.
*valuation de lavantage : 1.000.000 x 15% =
150.000 F.CFA
*Limite de lindemnit logement : 1.000.000 x 40%
= 400.000 F.CFA (plafonne 350.000 F.CFA/mois)
*Reprise sur lindemnit : 450.000 350.000 =
100.000 F.CFA
*Base mensuelle imposable : 1.000.000 + 150.000
+ 100.000 = 1.250.000 F.CFA

La nourriture (art. 142 C.trav. ) :

Dans le cas o le travailleur ne peut, par ses propres moyens,

obtenir pour lui et sa famille un ravitaillement rgulier en denres
alimentaires de premire ncessit, lemployeur est tenu de le lui
assurer.

Les modalits dapplication de cette mesure sont fixes par larrt

n259 du 8 fvrier 1954 rglementant lattribution de la ration
journalire de vivres.

Lavantage en nature rsultant des rations journalires nest pas

imposable lIRPP.

En revanche, la fourniture de la nourriture, hors du cadre de larrt

n259, notamment aux travailleurs situs dans les centres urbains,
constitue un avantage taxable estim forfaitairement 25% de la
rmunration principale avec un maximum de 150.000 F.CFA (avant
par mois et par personne).

Eau lectricit :
Cet avantage est habituellement de pair avec le logement.
Lavantage correspondant a le caractre dun salaire concurrence
de 5% de la base de rfrence.

Domesticit :
Cet avantage est gnralement rserv au personnel de direction et
parfois dencadrement. Il trouve sa source dans les contrats
individuels de travail et a le caractre dun salaire valu 5% de
la base de rfrence.

Vhicule de fonction :
Cet avantage a dornavant le caractre dun salaire valu 10% de
la base de rfrence. Avant le 1.1.2010, cet avantage navait pas
le caractre dun salaire ; la fourniture dun vhicule de socit
tait considr comme inhrent laccomplissement effectif des
fonctions professionnelles.

Les gratifications :

Les gratifications sont des lments qui peuvent, la libre discrtion de

lemployeur, venir en complment du salaire. Elles sont souvent
constitues par :

le mois double ;

les primes de vacances ;

les primes de fin danne ;

les primes de bilan.

Loctroi des gratifications ne repose sur aucun texte lgal et celles-ci sont, en
gnral, verses la discrtion de lemployeur.

Il est possible de distinguer deux sortes de gratifications :

les gratifications bnvoles ;

les gratifications contractuelles.

Les gratifications sont dites bnvoles lorsque lemployeur peut

dcider en toute libert de lopportunit de leur versement ainsi
que de leur montant.
Elles constituent alors une libralit dans la mesure o elles ne
reprsentent pas la contrepartie dun travail. Dans cette
hypothse, lemployeur peut dcider nimporte quel moment
de les supprimer ou den modifier leur mode de calcul.

Les gratifications sont dites contractuelles lorsquelles trouvent leur

origine dans des dispositions conventionnelles ou des usages
applicables au sein de lentreprise. Quand lorigine de la
gratification se situe dans le Code du travail, dans la Convention
collective, lemployeur ne peut la supprimer quen respectant les
rgles relatives la modification du contrat de travail ou la
dnonciation des Conventions collectives.

Les gratifications sont par nature, quel que soit leur objet,
imposable au titre de lIRPP, TCS et CNSS.
Toutefois, lInstruction n144/2004 en date du 29 novembre 2004
rforme les limites dexonration des primes et gratifications.
Sont exhaustivement vises :

la prime de performance
la prime de rendement
la prime dintressement
les gratifications
les bonus de fin danne
les bonus de performance
les primes de rsultat
le treizime mois
la prime de fin danne

Cette Instruction prcise que ces primes et

autres supplments de salaire, limitativement
numres, sont exonrs dIRPP et de TCS
dans la limite annuelle de 4.000.000 F.CFA.
Par consquent, la fraction du montant annuel
global de ces primes excdant 4.000.000
F.CFA est imposable lIRPP et la TCS.
Ces
primes
demeurent
assujetties
aux
cotisations CNSS et au FNH pour lintgralit
de leur montant.

Exemple
:

Exemple
:
Monsieur
B a t gratifi des primes suivantes :

prime de fin danne :

500.000 F.CFA
prime de performance : 1.500.000 F.CFA
13e mois : 2.500.000 F.CFA
TOTAL 4.500.000 F.CFA

Les primes de Monsieur B, infrieures

4.000.000 F.CFA/an, sont totalement
exonres dimpt et de taxe sur les salaires.
En revanche, les montants suprieurs sont
soumis limpt (500.000 F.CFA).

VIII.

DEFINITION DES VARIABLES CLES DE LA GESTION DES

SALAIRES.

La question de lorigine et de la nature des variables qui sont

prises en compte dans la gestion des rmunrations du
personnel reste primordiale et se situe au-del de toute
discussion sur lutilit des dispositions juridiques, des
ngociations sociales et exige des modles formaliss.
Il faut en effet, carter lobjection selon laquelle la gestion des
rmunrations
serait insparable de certains modles
mathmatiques ou statistiques et que ceux-ci nauraient de
sens
que
dans
les
trs
grandes
organisations,
particulirement celles qui assurent la garantie de lemploi,
cest dire les administrations, ou celle qui sont confrontes
la ncessit dattirer les meilleures ressources humaines
disponibles sur le march de lemploi, cest dire les grands
groupes privs nationaux ou trangers.

LA GRANDE QUESTION QUI RESTE

POSEE.
COMMENT FIDELISER SES
RESSOURCES HUMAINES?
POUR CE FAIRE, COMMENT LES
MOTIVER?
ET POUR LES MOTIVER, COMMENT
LES PAYER?

En ralit, durant ces dernires annes toute

entreprise grande ou petite, fait de la gestion
des rmunrations un vrai levier de
dveloppement
du
personnel
et
des
comptences.

Cest pour cette raison, quil faut identifier les

contraintes plus ou moins fortes quelle
rencontre dans la mise en uvre de sa
politique salariale.

1.

Identification des problmes lis aux salaires.

Il est vident que lun des problmes les plus importants dans
ce domaine est celui du turn over , les effets du
vieillissement avec leffet sur la masse salariale, et les
besoins dadaptation lvolution des techniques et de la
clientle qui pse aussi sur la masse salariale par les
budgets de la formation.

En tenant compte de ces trois critres, lentreprise ne peut pour

autant faire nimporte quoi, car elle vit dans un
environnement contraignant, constitu par le cadre
juridique, par les caractristiques de la population active et
par les politiques de gestion de la main-duvre des autres
entreprises. Pour chaque organisation grande ou petite le
problme est donc fondamentalement identique.

Grer le personnel cest ncessairement se situer dans le

temps, anticiper des changements qui sont imposs ou que
lon rend soi mme invitable par les choix que lon fait: une
entreprise qui recrute systmatiquement des jeunes
dbutants pays au SMIG et ne leur offre pas de possibilits
de carrire, doit sattendre une forte rotation.

Pourquoi cette rotation?

Lexplication semble tellement vidente quon en oublie quelle

ne va pas de soi. Dans le cas envisag, les salaris quittent
lentreprise parce quils peuvent trouver des rmunrations
plus fortes ailleurs, une fois quils ont acquis un peu
dexprience ou parce quils peuvent entrer dans les
entreprises qui offrent de meilleures perspectives de
carrire.

Dans ces cas, la politique de lentreprise qui

recrute des dbutants et accepte une forte
frquence des dparts, ne se comprend que
dans un environnement o il parat normal
que le salaire augmente avec lge et donc
avec lanciennet dans la vie active.
Effectivement lchelle globale lexistence
dune relation entre lge et le gain moyen,
diffrente pour chaque niveau de formation
initiale, est bien tablie sur les donnes.

Elle doit tre rapproche dautres phnomnes eux

aussi bien tablis:
La
frquence des changements demployeur
diminue avec lge do les effets sur les salaires
par les primes danciennet.
Les probabilits dentrer et de sortir du chmage
sont en rapport avec lge mais la relation est ici
plus complexe du fait des cots de transactions.
La prsence chez un mme employeur pendant
une longue priode lemploi vie est un
phnomne qui a t frquent auparavant mais
varie dune entreprise une autre et dun pays
lautre dans les pays en dveloppement.

La population active est donc compose dindividus qui ont des

projets ou des attentes fondes sur leur pass et comprenant
par consquent lhumain et sur leur perception de
lenvironnement, leurs anticipations sur des rsultats possibles
et sur les moyens mettre en uvre pour les obtenir, et font
valoir par consquent dune faon primordiale le salaire.

Lestimation des probabilits de succs dpend la fois de

facteurs personnels et de la situation o se trouve lindividu:
le dbutant qui cherche son premier emploi ne raisonne pas
comme le fonctionnaire titulaire de 40 ans qui sait
parfaitement ce que sera le reste de sa carrire. Le travailleur
indpendant naura pas les mmes moyens daction que le
salari. Il pourra davantage jouer sur le nombre dheures
travailles, sur lintensit de son effort, sur ltablissement de
sa rputation.

Cependant si linformation est suffisante et que les

candidats
connaissent
les
anticipations
de
lentreprise, une auto slection peut se faire. Tous
ceux qui estimeront quun changement ultrieur
dentreprise serait coteux en lui-mme ou
prjudiciable leur carrire, ne seront pas candidats.

Les principales relations qui ont t rappeles,

conduisent lide quil est possible de construire
des modles globaux dvolution de la population
active, beaucoup plus complets que les modles
dmographiques usuels qui sattachent uniquement
aux taux dactivit et leur changement structurel
ou conjoncturel.

Les modles envisags reposeraient sur lide

essentielle que la population active se
diffrencie non seulement par le sexe et le
niveau de formation ou la qualification
professionnelle, mais aussi par lge, indicateur
de lanciennet dans la vie active pour un
niveau donn dtudes initiales, et par des
attentes de plus en plus forte en matire de
rmunrations et de gestion des carrires.

Cette anciennet dans la vie active est elle-mme

un premier indicateur de la situation de
lindividu dans lensemble des emplois.

Les actifs occupent des emplois et lon observe quen

moyenne leur position salariale samliore en fonction
de leur anciennet dans la vie active, ventuellement
jusqu un retournement et une dtrioration, sauf
dans le secteur public, ou mme en cas de difficults
budgtaires:

Les salaires se maintiennent.

LEtat, malgr les difficults vite de recourir aux
licenciements.

Ce rsultat global est la consquence de lensemble des

mcanismes dallocation du travail intra et inter
entreprises et de gestion des cots lis aux salaires.

Mais en retour, ces mcanismes sont eux-mmes influencs

par les relations globales qui ont permis de construire le
modle: pour reprendre lexemple donn ci-dessus, il est
bien clair quune entreprise qui peut utiliser efficacement
des dbutants versera un salaire moyen infrieur celui de
lentreprise qui a du personnel plus g.
Il est bien clair aussi que la premire entreprise ne pourra pas,
embaucher des travailleurs expriments sans modifier sa
politique de gestion du personnel et des salaires et que la
concurrence entre les travailleurs dges diffrents, sera
ordinairement limite de faon asymtrique: les dbutants
seraient videmment disposs prendre les emplois
quoccupent les travailleurs ayant une certaine anciennet
alors que ceux-ci ne chercheront pas, sauf chmage grave,
les emplois que lon propose aux dbutants.

Du point de vue formel des modles globaux pourront tre

conus dans les entreprises en fonction des problmes
que lont veut tudier ou du type de simulation que lon
veut faire.

PREMIERE REGLE . Il faut noter aussi que, contrairement

ce que lon pourrait croire, de tels modles globaux ne
seraient pas fonds sur lhypothse implicite que les
relations observes dans le pass vont se maintenir.
SECONDE REGLE . Le dsir daccrotre la capacit
dadaptation de la population active repose sur une
connaissance suffisante et pertinente du potentiel
humain cest dire ducapital accumul, par les
actifs et de leurs attentes en termes de salaires, de
motivation et de gestion des carrires.

Ce capital comprend la formation reue, la

capacit den acqurir une nouvelle et
lexprience prise dans un sens large cest
dire, comme lhistoire individuelle marque par
des promotions, des mobilits, inter et intra
entreprises, ventuellement des priodes de
chmage.
TROISIEME REGLE. Le fonctionnement du
march du travail est dtermin par lactivit
conomique, mais celle-ci opre dans le cadre
des structures de la population active. La
mobilit inter entreprises ne se fait pas de faon
quelconque et fait agir la dimension salariale.

IX.

CONSTRUCTION DUN REFERENTIEL DES EMPLOIS.

Les

rflexions sur les caractres dun modle global dvolution de la population

active devraient aider mieux poser les problmes de lanalyse microconomique. La structure des emplois dans une entreprise, la distribution des
salaires, les modalits daccs aux emplois, par le march interne ou externe,
refltent les objectifs de cette entreprise et les contraintes quelle rencontre
dans la mise en uvre du travail.

Partir de la distribution des salaires permet de montrer comment sarticulent les

principaux facteurs et comment la gestion du personnel peut les prendre en
compte.

La distribution des salaires est dtermine par deux lments principaux:

A chaque emploi est attach un salaire.
Ce salaire peut tre modul selon lindividu qui occupe lemploi. Il peut sagir dune
individualisation pure, lie notamment au rendement, ou dune individualisation
associe lanciennet.

Les deux lments sont partiellement contradictoires et il ne

servirait rien de rattacher les salaires aux emplois si le
principe de l'individualisation tait toute signification ce
rattachement. Le choix de l'intervalle d'individualisation et celui
de la hirarchie des salaires associs aux emplois sont
influencs directement par la division du travail, par les
modalits d'accs aux emplois et enfin par la situation
conomique de l'entreprise.

Chacune de ces grandes variables est elle-mme soumise des

facteurs divers.
On retrouve ici les recherches actuelles sur:
la spcificit des emplois et les cots de transaction;
le rle incitatif des augmentations de salaire en fonction de
lanciennet.

L'incitation l'efficacit peut tre obtenue grce des promotions

dans lchelle hirarchique ou grce des augmentations sans
changer d'emploi.

X.

LES FACTEURS A PRENDRE EN CONSIDERATION ET LEURS

INCIDENCES.

C'est ce type de question que l'analyse de la division du travail et de l'accs aux

emplois aide mieux cerner. On distingue:
La division ou lorganisation du travail a pour objet de dfinir le contenu des emplois
ou mme plus gnralement, de dfinir les structures et les procdures qui
permettent tout moment l'accomplissement de toutes les tches ncessaires
au fonctionnement efficace de l'entreprise.

CEPENDANT, COMMENT REMUNERER LEFFICACITE?

Le problme de la coordination peut tre rsolu de plusieurs manires ce qui a une
incidence sur l'importance relative de l'encadrement hirarchique.
CEPENDANT, COMMENT REMUNERER LENCADREMENT QUI EST DE PLUS EN PLUS
VERSATILE?

Plus chaque salari est autonome et plus l'encadrement peut tre lger. Mais
l'autonomie exige d'autres formes de coordination : auto-contrle, changes
d'informations entre pairs, standardisation du produit.

Un autre caractre important de la division du travail est la

diffrenciation des emplois par niveau de comptence. On
admettra, pour ne pas rouvrir le dbat sur la qualification
qu'un accord existe sur la distinction entre quelques niveaux
qui sont dfinis par rfrence la dure et la nature de la
formation juge ncessaire pour occuper chaque emploi.

On a ainsi deux critres de hirarchisation des emplois:

Le premier est fond sur la pyramide hirarchique usuelle.

Cest le modle de la fonction publique avec des chelles,
des chelons et des points indiciaires.
Le second est fond sur le classement des emplois selon le
niveau de comptence. Il n'aboutit pas ncessairement
une rpartition des travailleurs sous la forme de pyramide
puisqu'une entreprise peut compter une trs faible
proportion de salaris peu qualifis et une proportion
beaucoup plus importante d'ingnieurs.

Les primes et indemnits :

Les primes et indemnits sont considres tantt comme
un salaire, tantt comme un remboursement de frais.
Les primes suivantes constituent un salaire :
prime danciennet ;
prime dassiduit ;
prime de rendement ;
prime inhrente aux conditions de travail ;
allocations et indemnits de congs pays ;
indemnits dloignement, de brousse ou
dexpatriation ;
indemnit de pravis ;
indemnit de services rendus en cas de dpart la
retraite concurrence de 50% ;
indemnit pour frais de scolarit

Prime ayant le caractre de remboursement de frais:

Les
primes
ayant
un
caractre
de
remboursement de frais professionnels sont
celles qui sont verses au salari en
contrepartie ou loccasion du travail ; ce sont
des primes lies lexcution de lactivit
professionnelle ou pour faire face des
dpenses professionnelles, des charges
caractre spcial inhrentes la fonction ou
lemploi.

Les primes ont la nature de remboursement forfaitaire

de frais professionnels :

indemnit
indemnit
indemnit
indemnit

de dplacement ;
dentretien du vhicule ;
de caisse ;
de panier.

Sur le plan fiscal, les lments salariaux considrs

comme ayant la nature de remboursement de frais
professionnels ne sont pas soumis aux impts et taxes
assis sur le salaire.

Lindemnit de dplacement:

En vertu de larticle 143 du Code du travail, une

indemnit de dplacement doit tre alloue tout
travailleur, quel que soit son origine ou son lieu de
recrutement, sil est astreint par des obligations
professionnelles un dplacement occasionnel ou
temporaire.
Cette indemnit journalire est exonre de lIRPP et
de la TCS dans la mesure o elle correspond
exactement la dure du dplacement et nexcde
pas la dpense supplmentaire mise la charge du
salari.

Lindemnit de transport:

Lexonration de lindemnit de transport

est limite 100.000 F.CFA par mois.
Cette exonration nest possible que si le
salari utilise son vhicule personnel
pour des besoins professionnels, et ce,
sans bnficier de vhicule de fonction.

La prime de transport:

Le Dcret n000173/PR du 16 fvrier 1982

dispose que :

une prime de transport est attribue aux

travailleurs salaris soumis aux dispositions
du Code du travail ;
le taux minimum mensuel de la prime de
transport est fix comme suit : 4 voyages par
jour (5.000 F.CFA) ; 2 voyages par jour (2.500
F.CFA).

La prime est exonre de lIRPP et de la TCS.

Ne peuvent prtendre au versement de

la prime, les travailleurs:

dont le transport est intgralement

assur ou rembours par lemployeur ;
dont le logement est assur par
lemployeur de telle sorte quils ne
supportent aucun frais pour se rendre
leur lieu de travail.

Lindemnit de caisse:

Lindemnit de caisse est verse au

personnel en charge dune caisse dans
lentreprise.
Dans la mesure o elle est justifie pour
couvrir les risques lis la profession, elle
est considre comme tant non imposable
lIRPP, TCS, CNSS et CNAMGS.

Lindemnit de panier :
Lindemnit de panier est due tout
travailleur quune prolongation
exceptionnelle de la dure du travail
empche de prendre un repas aux heures
habituelles.

Lindemnit de panier est exonre dIRPP,

de TCS ,de CNSS ET DE CNAMGS.

Les primes caractre familial :

Sont constitutives de primes caractre familial,
les primes suivantes :

la prime de trousseau scolaire,

la prime de jardin denfants,
lindemnit de transport denfants,
la prime de frais de scolarit,
lindemnit de sparation pour scolarit des
enfants.
Ces primes sont exonres dIRPP et de TCS.

Cependant, elles ne sont exonres que dans la

limite de 20.000 F.CFA par an et par enfant.

Les frais de voyages pour congs :

Sont exonres dIRPP et de TCS, les frais
de voyage rellement effectus lors
dun congs, dans la limite de la valeur
dun billet aller-retour par an, du lieu de
travail au lieu de recrutement.

Indemnit de licenciement :
Caractre indemnitaire
Nature de dommages et intrts

EXONERATION TOTALE

Indemnit de services rendus :

Dmission : imposable en totalit
Retraite : imposable 50%.
Dcs : imposable 50% entre les
mains des hritiers.
Dpart volontaire suite un plan social
: exonre.

Congs pays :
Dmission : imposable en totalit
Retraite : imposable en totalit
Dcs : imposable en totalit.

Indemnit compensatrice de pravis

:
Dmission : imposable en totalit
Retraite : imposable en totalit
Dcs : imposable en totalit.

Indemnit transactionnelle :

Conditions : existence dun litige

rglement amiable
concessions rciproques
EXONERATION TOTALE

LES CONDITIONS de lIRPP

Limpt sur le revenu est d par les personnes

physiques
Limpt sur le revenu a un champ dapplication
territorial
Limpt est annuel
Limpt est calcul sur le revenu net global
imposable
Limpt sur le revenu est progressif par tranches
Limpt est tabli par foyer fiscal
Limpt sur le revenu est dclaratif

Les diffrents revenus et bnfices

imposables lIRPP sont rpartis en 7
catgories :

Revenus fonciers ;

Traitements, salaires, indemnits, pensions et rentres

viagres ;

Bnfices agricoles ;
Bnfices industriels et commerciaux ;
Bnfices non commerciaux ;
Plus-values ;
Revenus des capitaux mobiliers.

Sont des traitements et salaires, les

sommes
perues
par
le
contribuable raison de lexercice
dune activit publique ou prive,
se caractrisant par lexistence
dun lien de subordination entre
lemployeur et lemploy.

Traitements, salaires, indemnits, moluments,

pensions et rentres viagres :
BASE IMPOSABLE : total du salaire net pay au
titre de la rmunration principale et accessoire,
avantages en nature et en argent.
MOINS les cotisations sociales de scurit sociale,
de retraite et de prvoyance ;
MOINS la Taxe Complmentaire sur les Salaires
(TCS)
MOINS la dduction forfaitaire de 20% pour frais
professionnels dans la limite de 10.000.000
F.CFA/an.

Les
revenus
imposables
dans
cette
catgorie font lobjet dune retenue la
source.
Lemployeur doit chaque mois retenir la
source limpt d au titre des sommes
quil verse ses salaris.
Limpt doit tre vers la caisse du Trsor
dans les 15 premiers jours du mois suivant
la perception des sommes imposables.

Le foyer fiscal :
LIRPP est tabli par foyer fiscal, les revenus de chaque
membre composant le foyer fiscal perus au cours de
lanne sont cumuls.
Le foyer fiscal comprend le chef de famille, son pouse et
les
enfants considrs comme tant charge.
Les enfants charge sont les enfants lgitimes,
reconnus, adopts ou recueillis par le foyer et qui sont :
Mineurs
Majeurs de moins de 28 ans et poursuivant ses tudes
Infirmes, quel que soit lge.

Imposition distincte :
Chacun des enfants sil en fait la demande

;
Lpouse si :

le couple et spar de biens et ne vit pas sous

le mme toit
le couple est en instance de sparation et en
rsidence spare
la femme est abandonne par son mari
la femme dispose de revenu provenant du
Gabon tandis que le mari nest pas imposable
dans cet tat.

Quotient familial :
Le chef de famille dont lpouse est
salarie bnficie du nombre de parts
correspondant sa situation, selon le
droit commun.
Lenfant infirme, majeur ou mineur,
compte 1 part, au lieu dune demi-part.

Le quotient familial nest tabli que par la production

des documents suivants :

Livret familial dallocataire ;

Livret de famille ;
Extrait de lacte de mariage dlivr par ltat civil.

Pour les enfants infirmes : un certificat mdical

prcisant que lintress ne peut subvenir luimme son entretien.
Pour les enfants majeurs poursuivant leurs tudes ;
un certificat de scolarit.

Date de rfrence :
La situation de famille retenir est celle
existant au 1er janvier de lanne de
versement du salaire ; toutefois, en cas
de mariage du salari ou daugmentation
de ses charges de famille en cours
danne, il est fait tat de la situation au
31 dcembre de ladite anne ou la date
du dpart ou du dcs.


Fractiondurevenuimposable

Tauxenpourcentage

De01500000

0%

De15000011920000

5%xQ75000

De19200012700000

10%xQ171000

De27000013600000

15%xQ306000

De36000015160000

20%xQ486000

De51600017500000

25%xQ744000

De750000111000000

30%xQ1119000

Plusde11000001

35%Q1669000

La Taxe Complmentaire sur les Salaires :

Assiette : Montant brut des salaires verss +
avantages en nature CNSS et caisses de
retraite
Taux : 5% (salaire infrieur 100.000 F.CFA
exonrs)
Paiement : prlvements mensuels par
lemployeur
La Taxe Forfaitaire de Solidarit Nationale:
Abroge au 1er janvier 2010.

La Taxe Vicinale :
Abroge au 1er janvier 2010.
Le Fond National de lHabitat (Ordonnance du
12/01/73) :

Champ dapplication : Employeurs des secteurs

parapublics et privs assujettis la CNSS
Taux : 2% de la masse salariale de lentreprise dans la
limite
dun plafond mensuel de 1.500.000 F.CFA par travailleur
Paiement : la charge de lemployeur et versements
mensuels

Cotisations Nationales de Scurit

Sociale :
Assiette : Ensemble des rmunrations,
y compris les indemnits, primes,
gratifications, commissions et tous
autres avantages en espce, ainsi que
la contrevaleur de lavantage en nature
Exonration : remboursement de frais

Projet de loi de Finances 2010 (nouvel

art. 91) :

Sont affranchis de limpt les allocations

ou avantages caractre familial verss
par les employeurs leurs employs.
Le plafond maximum admis est de 20.000
F.CFA par mois et par enfant.

Les allocations spciales destines couvrir les frais inhrents la

fonction ou lemploi, dans la mesure o elles sont effectivement
utilises conformment leur objet et ne sont pas exagres, sont
affranchis de lIRPP. Il sagit des primes et indemnits ci-aprs :

Prime de caisse
Indemnit de responsabilit
Indemnit de reprsentation
Indemnit de mission
Indemnit de vtement
Indemnit dentretien du vhicule
Indemnit de dplacement
Indemnit de transport

Toutefois, lexemption de ces indemnits nest admise que sous

rserve que lesdites indemnits prsentent exclusivement le
caractre
indiqu par leur dnomination et quelles soient rellement justifies.
La prime de caisse nest exonre que pour les personnes
effectivement responsables dune caisse de lentreprise.
Lindemnit de voiture ou dentretien nest exonre que pour les
bnficiaires qui ne disposent pas dune voiture fournie par la socit,
ou entretenue par celle-ci et qui utilisent leur vhicule des fins
professionnelles. Toutefois, cette indemnit forfaitaire alloue par
lemployeur nest exonre que dans la limite de 100.000 F.CFA par
mois.

Lindemnit de dplacement qui reprsente

une indemnit forfaitaire journalire nest
exonre que dans la mesure o elle
correspond exactement la dure du
dplacement effectu par le salari dans le
cadre de son activit professionnelle pour le
compte de lentreprise.
Elle est exclusive du remboursement de frais.
Lindemnit de voiture et dentretien de
vhicule et lindemnit de dplacement ne
sont pas cumulables.

Lindemnit de vtement verse au salari nest

exonre que si elle se rapporte des vtements
spcifiques ou des tenues professionnelles.

Lindemnit de transport est verse aux

travailleurs pour faire face aux frais de
dplacement du domicile au lieu de travail et
nest fiscalise que sous les conditions
suivantes :

- Le taux minimum mensuel de la prime de

transport est fix comme suit : 4 voyages par
jour (5.000 F.CFA) ; 2 voyages par jour (2.500
F.CFA).

Lindemnit de transport ne doit pas tre verse

lorsque :
-lentreprise assure le transport.
-les frais de transport sont rembourss par la socit.
-le salari est log dans la concession de la socit.

En cas de cumul, lindemnit doit tre rintgre

dans lassiette imposable.
La
dfinition
des
diffrentes
indemnits
affranchies dimpt sera prcis par voie
dinstruction administrative.

Les avantages en nature sont

valus comme suit:
- Logement : 6%
- Domesticit : 5%
- Eau, clairage : 5%
- Nourriture : 25% avec un maximum
de 120.000 F.CFA par personne et par
mois, sauf sil sagit de la fourniture
de ration au salari rendue obligatoire
par larrt n259 du 8 fvrier 1954.

Lindemnit reprsentative davantage

pour logement, quelle que soit sa
dsignation, est limite 40% du
salaire brut mensuel avant ladite
indemnit, et ce dans un plafond de
250.000 F.CFA par mois.


Fractiondurevenuimposable

Tauxenpourcentage

De01500000

0%

De15000011920000

5%xQ75000

De19200012700000

10%xQ171000

De27000013600000

15%xQ306000

De36000015160000

20%xQ486000

De51600017500000

25%xQ744000

De750000111000000

30%xQ1119000

Plusde11000001

35%Q1669000

Projet de loi de Finances 2010 (nouvel art.

347) :

La part de revenu infrieure ou gale

100.000 F.CFA par mois est exonre
de taxe.

Fin du cours