TEMA IV

EVALUACIN DEL DESEMPEO

Y
ADMINISTRACIN DEL CAMBIO

ARIEL MOISES PIMENTEL CAAMAO

BI-5364

Concepto de Evaluacin del desempeo

Segn diversos autores a traves del tiempo:
Harris (1986) seala que

Los procedimientos de evaluacin se establecen a partir

de los objetivos y metas predeterminados por la
empresa con el objeto de determinar las contribuciones
que se esperan de cada trabajador a nivel individual.

Para Robbins (1995)

Una de las metas principales de la evaluacin del

desempeo es determinar con precisin la contribucin
del desempeo individual como base para tomar
decisiones de asignacin de recompensas.

Werther y Davis (1995)

Sealan que la evaluacin de desempeo "constituye el
proceso por el cual se estima el rendimiento global del
empleado. Constituye una funcin esencial que de una u
otra manera suele efectuarse en toda organizacin
moderna.
Por su parte, para Chiavenato (1999),

La evaluacin de desempeo es una apreciacin

sistemtica del desempeo de cada persona en el cargo o
del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluacin es un
proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las
cualidades de alguna persona.

Finalmente, en 2013 Snchez y Bustamante sealan que

Las organizaciones necesitan conocer cmo estn

desempeando sus labores los empleados, a fin de
identificar quines efectivamente agregan valor y cules
no, para esto se lleva a cabo la evaluacin del desempeo,
en donde es posible asignar calificaciones a los
empleados, para que de esta forma se pueda discriminar
entre empleados efectivos e inefectivos.

EL PROCESO DE EVALUAR EL DESEMPEO

Evaluar a los trabajadores en las organizaciones es
tremendamente importante y muy difcil de lograr de
manera adecuada. En efecto, es un proceso sistmico, muy
caro y lleva bastante tiempo construirlo y afinarlo, por lo
tanto, la organizacin debe asignarle el tiempo suficiente y la
importancia que requiere; afortunadamente, la mayora de
las organizaciones estn tomando consciencia de ello, y ya
casi no se encuentran empresas pblicas ni privadas que
sean ajenas a esta realidad.
Tanto para las empresas que constantemente estn tratando
de evaluar el grado de aporte que efecta su personal para el
cumplimiento de los objetivos como para los auditores de
recursos humanos que deben dar una opinin acerca de la
razonabilidad de este proceso.

Un modelo preliminar sobre el proceso de evaluacin del

desempeo contiene 5 etapas bsicas:
1-Planificacin
2-Diseo
3-Implementacin,
4-Retroalimentacin del empleo
5-Retroalimentacin del sistema de evaluacin.

1-Planificacin del proceso de evaluacin del desempeo

Corresponde a la primera etapa del proceso, y de acuerdo con

la definicin conceptual, formal, la "planificacin", para Sastre
y Aguilar (2003), "es la fase en la que se debe decidir la
poblacin a evaluar, el criterio bsico de valoracin (qu
medir) y la metodologa de evaluacin (cmo medir), debiendo
haber un alto grado de coherencia en tales decisiones.

La planificacin del proceso de evaluacin debera involucrar

a todos y cada uno de los aspectos relacionados, pues una
planificacin es un proceso a travs del cual se establece el
cmo, quin y cundo se ejecutarn los planes para
alcanzar los objetivos planteados.
Esta etapa del proceso va mucho ms all de determinar
algunos puntos de antemano; por lo que es necesario que en
esta etapa la organizacin se introduzca en el tema y busque
toda la informacin relevante, de modo que sepa cules son
los riesgos que enfrenta y que, por lo tanto, debe intentar
aminorar, precisamente a travs de la planificacin.

2-Diseo del sistema de evaluacin

En esta etapa del proceso es muy importante que se preste

atencin a los aspectos que se plantearon en la
planificacin, pues son los que le darn la forma general al
mismo.

La etapa de diseo tiene como fin la construccin total del

sistema que se desea aplicar. En esta etapa del proceso es
necesario que se considere la cultura organizacional, el
perfil del puesto y los planes de trabajo establecidos para
la organizacin y el soporte tecnolgico, a fin de que el
sistema sea coherente con la realidad organizacional.


Lo primero que se debe realizar en esta etapa del proceso es
la identificacin de las dimensiones que permitirn evaluar
el desempeo de los empleados; esto generalmente se
consigue a travs del anlisis de puestos. Esta actividad del
proceso es fundamental, ya que "si no se tiene en cuenta
una dimensin significativa, es probable que la moral de los
empleados se vea afectada, porque los empleados que tengan
buen rendimiento en esa dimensin no sern ni reconocidos
ni recompensados.
Por otra parte, si se incluye una dimensin irrelevante o
trivial, los empleados pueden pensar que todo el proceso de
valoracin carece de sentido. Estas dimensiones, si bien
deben relacionarse con el puesto, deben estar directamente
relacionadas con lo que la empresa quiere evaluar en
trminos generales.

Luego, solo si la empresa lo desea, se debe asignar a cada

evaluador las dimensiones que cada uno de ellos deber
evaluar, pues la empresa podra desear que cada evaluador
(si ha definido ms de uno) evale dimensiones especficas;
todo va a depender de las necesidades de informacin que la
organizacin tenga y de cmo desee obtenerla, o ms bien, a
travs de qu fuentes informativas.
Una vez que se ha definido claramente lo anterior se est en
condiciones de seleccionar el mtodo de evaluacin.
Segn Sastre y Aguilar, al elegir un mtodo de evaluacin se
est frente a una cuestin tctica, sin embargo, es muy
importante para obtener los resultados que se desean, en
trminos de cantidad y calidad de la informacin obtenida a
partir de ellos.

3-Implementacin del sistema de evaluacin

En esta etapa del trabajo se identificarn aquellos

aspectos principales que se deben considerar a la hora
de implementar el sistema, as como lo que debiera
hacer la organizacin cuando el sistema est en
marcha.

La etapa de implementacin corresponde a aquella en

la cual la organizacin pone en prctica el sistema
diseado, sin embargo, antes de comenzar a utilizarlo
es importante que la organizacin informe a los
trabajadores sobre el sistema que se va aplicar,
principalmente respecto a qu se va a evaluar, de
modo que ambas partes concuerden.

Una vez que se hace la evaluacin, se calcula la calificacin

final y se realiza una clasificacin de los empleados con base
en la escala diseada. Con este procedimiento ya se est en
condiciones de que el departamento de recursos humanos
utilice esta informacin para tomar decisiones relacionadas
con el personal y para la retroalimentacin de las
actividades propias del departamento.

4-Retroalimentacin del empleado

Una vez que se ha realizado la evaluacin formal a travs

del mtodo seleccionado por la empresa y se ha obtenido un
resultado, se procede a realizar la entrevista de evaluacin y
retroalimentacin. El objetivo de esta entrevista es
proporcionar comunicacin y retroalimentacin al empleado
respecto a los resultados obtenidos en el ltimo periodo de
evaluacin.

Para muchas personas, esta entrevista es el 'taln de

Aquiles' del proceso de evaluacin, debido a que, por lo
general, estas crean hostilidad y pueden deteriorar ms que
beneficiar la relacin entre subordinado y superior, es por
esto que, para minimizar este riesgo y la posibilidad de
sentimientos negativos, es necesario que la entrevista
personal y la revisin escrita tengan como fin el
mejoramiento del desempeo y no la crtica.
En esta actividad es necesario que se logre tener una
comunicacin clara y fluida con el empleado a fin de que se
le pueda dar a conocer su evaluacin provechosamente y se
logre conocer cules podran ser las causas que afectan su
desempeo.

5-Retroalimentacin del sistema de evaluacin

Finalmente, y una vez que se han realizado todas las

etapas anteriores del proceso, ste se termina (en
cierta forma, no olvidemos que es un proceso
continuo) con la retroalimentacin del proceso de
evaluacin como un todo.
En esta etapa, la organizacin debe verificar si se
alcanzaron los objetivos que persegua con el proceso,
si la planificacin fue adecuada y efectiva, si el proceso
se llev a cabo de la forma en que se planific y, en
definitiva, si cada una de las actividades que se
realizaron ayudaron efectivamente a realizar un
proceso de evaluacin efectivo.

Importancia de la Evaluacin del Desempeo:

Radica en su carcter estratgico al permitirle al nivel
directivo obtener informacin sensible que le permitir
efectuar procesos de mejora continua, respecto a las
polticas y objetivos que proyectar a la organizacin a
niveles de desarrollo, productividad y competitividad, es
decir que es una herramienta que hbilmente utilizada
puede afianzar su existencia en el largo plazo.
La Evaluacin de Desempeo est orientada a elevar la
efectividad de los procesos y a la implementacin de
mejoras, ya que se convierte en factor generador de cambios
y herramienta de gestin gerencial.


Tendencias en Recursos Humanos

Para comienzos de 2010 habamos logrado identificar 32

grandes cambios principales que afectan a la
administracin y direccin de recursos humanos y que,
sin lugar a dudas, impactarn el desempeo de los
trabajadores en las empresas, por lo que los auditores de
recursos
humanos
necesariamente
deberan
considerarlos.
Estas tendencias, que llamaremos "tendencias generales",
hacen
referencia
a
los
siguientes
aspectos:
Impersonalidad,
Complejidad,
Efecto
inmediatez,
Reconocimiento de la calidad de vida, Consumismo, Costo
de vida creciente.

GRACIAS POR SU
ATENCION
Y
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