Remuneraciones

Modulo : Legislacin Laboral
Prof. Juan Olortegui Napuri
IPAE - Diplomado de RR.HH.

/ Dr. Juan Olortegui
1ra. Semana: Mdulo de Legislacin Laboral / Introduccin
Inviabilidad de los postulados socio-econmicos y jurdicos del

liberalismo industrial:
Su aplicacin a las relaciones laborales con la rigidez propia del

liberalismo de fines del siglo XIX y comienzos del XX demostr que los
valores consagrados por el Derecho Civil no se verificaban en la realidad:
El trabajador slo dispone de energa que debe ofrecer a quien la emplee
(empresario) a cambio de una retribucin lo cual trae como consecuencia:
La necesidad de obtener un puesto > a las probabilidades de encontrarlo
(demanda de empleo > oferta del mismo) entonces: la voluntad nica del
empleador establece los derechos y obligaciones entre las partes:
Consecuencia: jornadas extenuantes, salarios miserables, psimas
condiciones de seguridad e higiene, trabajo infantil, etc.


Contexto socio-econmico del surgimiento del Derecho del Trabajo
La revolucin industrial: transformacin en el plano de la ideologa

econmica y la organizacin de la produccin y del trabajo
La revolucin Francesa: Ideologas jurdicas y polticas:
En lo jurdico: Las personas son iguales y libres ante el derecho y

por tanto poseen libertad de contratacin sin restricciones para
regular sus intereses.
En lo poltico: El Estado debe garantizar que los sujetos puedan
celebrar el contrato y que luego lo cumplan segn lo pactado, pero
no intervienen en la determinacin de los derechos y obligaciones
derivados de l.

Reaccin de los trabajadores:
Inspiracin: Pensamiento anarquista y socialista: los trabajadores crearon

organizaciones sindicales que al principio fueron perseguidas y penalizadas para
oponer la fuerza del nmero al poder econmico del empleador
Posteriormente: son una verdadera amenaza para el rgimen econmico y poltico:
Finalidad: Presin al Estado para que fije reglas bsicas en las relaciones laborales,
as como para sus propios empleadores para que stas sean menos abusivas.
Intervencin del Estado:
Abandona abstencionismo en la determinacin del contenido de los derechos y

obligaciones de los sujetos laborales individuales
Comienza a dictar normas protectoras de la parte dbil de la relacin laboral:
Constitucin Mexicana de Quertaro de 1917

Weimar de 1919. Adems en 1919

En 1919, tambin se crea la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT):
vocacin unificadora del Derecho del Trabajo a nivel mundial con la participacin
tripartita de los representantes de los trabajadores, empleadores y el Estado de
los pases adscritos.
Per: destacan las normas que aprueban la jornada de las 8 horas a raz de la
huelga de los trabajadores del Muelle Drsena del Callao y la reglamentacin del
derecho de huelga. La Constitucin de 1920 termina por consolidar los derechos
sociales bsicos.
Desprendimiento del derecho laboral del derecho civil:

El contrato que vinculaba al trabajador con el empleador (arrendamiento de servicios)
se extrae paulatinamente de los ordenamientos jurdicos civiles de los pases para
convertirse en lo que actualmente se denomina contrato de trabajo y al rea del
derecho que se ocupa de todas las relaciones derivadas del l: El Derecho del Trabajo.

Supuestos del nuevo ordenamiento jurdico laboral:
Sujetos de la relacin laboral: Materialmente desiguales : uno tiene el

poder econmico y el otro no y por tanto a ste le falta libertad para contratar
Autonoma de la voluntad: Slo puede constituir el vnculo entre las partes
pero:
Los derechos del empleador estn limitados desde fuera por la ley, la cual se
ocupa del acceso al contrato, de su ejecucin, de su contenido y hasta de su
extincin
Intervencin Estatal: regula las relaciones laborales: De modo

relativamente imperativo a travs de leyes y reglamentos: fija beneficios y
condiciones mnimas a favor del trabajador, los que por la autonoma privada
pueden incrementarse pero no reducirse


Fin del Derecho del Trabajo:
Constatado el desequilibrio econmico real entre los sujetos laborales
individuales, su propsito es compensarlo con otro equilibrio de
dimensin jurdica, de signo opuesto al anterior, por ello busca:
La proteccin del contratante dbil: el trabajador
Regular la utilizacin del trabajo ajeno por el empleador y la
obtencin de ganancias de aquel, permitindola pero
controlndola
Encausar los conflictos individuales y sociales (derechos
colectivos de trabajo) que se originan de la relacin laboral.

Para delimitar el campo de aplicacin del derecho del trabajo

se resaltan las siguientes caractersticas del trabajo que es
objeto de proteccin del derecho del trabajo:
Humano (slo persona sujeto de derecho)

Productivo (no productivo)
Por cuenta ajena, contrato de trabajo, de locacin de
servicios, de locacin de obra y mercantil (por cuenta propia)
Libre (forzoso, permitidos por ley y no permitidos por ley)
Subordinado (autnomo)

Elementos esenciales de la relacin laboral:

1.- Prestacin personal (sin asistencia de terceros ni
sustitucin de la posicin contractual). Base normativa:
art. 5 LPCL: Los servicios para ser de naturaleza
laboral, deben ser prestados en forma personal y
directa, slo por el trabajador como personal natural
(excepcin: ayuda de familiares directos si es usual para
el tipo de labor).


2.-Vnculo de subordinacin (poder de direccin, de fiscalizador
y disciplinario sobre la prestacin de servicios) Base

normativa: art. 4 LPCL: En toda prestacin personal de
servicios remunerados y subordinados, se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
Art. 9 LPCL: Por la subordinacin, el trabajador presta sus
servicios bajo la direccin de su empleador, el cual tiene
facultades para normar reglamentariamente sus labores,
dictar las rdenes necesarias para la ejecucin de las
mismas y sancionar disciplinariamente dentro de los lmites
de la razonabilidad, cualquier incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador


3.- Pago de una remuneracin, es la obligacin principal
del empleador y la acreencia principal del trabajador. Base
legal: art. 6 de la LPCL:Constituye remuneracin para todo
efecto legal el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma
o denominacin que se le de, siempre que sea de su libre
disposicin

1ra. Semana: Mdulo de Legislacin Laboral /

* Fuentes del Derecho del Trabajo
Nivel
Normas
Constitucional
Constitucin
Tratados sobre DD.HH.
Primario
Tratado
Ley
Decreto Legislativo
Decreto de Urgencia
Ley Regional
Ordenanza Municipal
Sentencia anulatoria del T.C.
Secundario
Reglamento
Decreto Regional
Edicto Municipal
Sentencia anulatoria del PJ
Terciario
Convenio colectivo
Reglamento Interno de Trabajo
Costumbre

1ra. Semana: Mdulo de Legislacin Laboral / Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo:
Antecedente: locatio conductio operarum (Derecho Romano), retomada en el
Cdigo Francs de 1804, locacin o arrendamiento de servicios cuyo rgimen
jurdico di orgen a una rama autnoma del derecho con fines, caractersticas
instituciones y principios que hoy conocemos como Derecho del Trabajo
Definicin:
Cualquiera sea la denominacin que le confieran las partes, es el acto jurdico

mediante el cual una persona fsica (el trabajador) se obliga a poner a disposicin y
consecuentemente, subordinar su propia y personal energa de trabajo (su
actividad) a la voluntad y fines de otra, natural o jurdica (el empleador), a cambio
de una remuneracin (art.4, LPCL).
Es un contrato realidad, en aplicacin del PR Protector y de Primaca de de la
realidad, su existencia debe verificarse en la realidad, primando sta sobre las
apariencias o formas que las partes le hayan le hayan impreso que a menudo se
ocultan tras figuras contractuales civiles o mercantiles.

Caractersticas:
De contenido patrimonial u oneroso (hago para que me des un beneficio

econmico. Lo contrario vs a ttulo gratuito)
Es bilateral o sinalagmtico (en el que las prestaciones recprocas son
determinadas)
De tracto sucesivo (las prestaciones tienen una ejecucin sucesiva, y sus
efectos se producen y reproducen peridicamente: p. ej. prestacin de servicios
durante el mes, al final del mismo pago de remuneracin)
En cuanto a los sujetos parte del contrato: El empleador puede ser una
personal natural o jurdica, en cambio el trabajador siempre es una persona
natural (excepcin: ayuda de familiares directos).

Sujetos del contrato de trabajo: Sujetos del contrato de trabajo: personas

que por su intermedio se vinculan, construyendo los respectivos derechos y
obligaciones que de l se derivan: el trabajador y el empleador.
El trabajador: Denominado tambin servidor, dependiente, asalariado,
obrero, empleado, el trabajador es la persona fsica que se obliga frente al
empleador a poner a su disposicin y subordinar su propia y personal energa
de trabajo, a cambio de una remuneracin. Es el deudor del servicio y el
acreedor de la remuneracin.
Slo pueden ser personas fsicas puesto que las personas jurdicas no pueden
ejecutar por s una prestacin de servicios, sino necesitan valerse de aqullas.
Son trabajadores quienes se obligan frente a otro a prestarle sus servicios de
manera personal y a cambio de una remuneracin, sin importar para tales
efectos su situacin social o econmica modesta o encumbrada, el que se
dediquen a ello de manera habitual o solamente ocasional, o el que obtengan
parte sustancial de sus ingresos o slo una porcin reducida de los mismos
por tal concepto. En tal sentido, las notas de pertenencia a la clase
trabajadora, profesionalidad no son determinantes para su existencia.

El empleador: Conocido como patrono o principal, es la persona natural o

jurdica que adquiere el derecho a la prestacin de los servicios y la potestad
de dirigir la actividad laboral del trabajador quien pone a su disposicin su
propia fuerza de trabajo, obligndose (el empleador) a pagarle una
remuneracin.
Es deudor de la remuneracin y acreedor del servicio.
Puede ser tanto una persona natural como una persona jurdica.
No inciden en su condicin de tal el que persiga un fin econmico o
lucrativo con la contratacin de los servicios, o el que tenga la condicin de
empresario. La condicin de empleador puede no depender del ejercicio de
una empresa sino de necesidades directas del dador del trabajo (padre de
familia que contrata un trabajador domstico).
Empleador tpico: El empresario dado que el contrato de trabajo es un

negocio cuya principal aplicacin se da en la organizacin empresarial

LOS CONTRATOS A PLAZO INDETERMINADO:

Legislacin laboral: preferencia por la celebracin de contratos a plazo
indeterminado, en razn de su carcter protector (art. 4 de la LPCL: En toda

prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado).
PR de Primaca de la Realidad,
Laboralizacin de los convenios de formacin (si se desnaturalizan)
Aplicacin de ciertas sanciones por la inobservancia de los contratos sujetos a
modalidad (temporales)
Puede celebrarse en forma verbal o escrita
OTROS TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO:
A tiempo parcial (partime): Labores de menos de 4 horas diarias y menos de 24
horas a la semana, como mximo.

Contratos temporales o sujetos a modalidad: determinados por la temporalidad
de las actividades a realizar (rgimen de construccin civil, agrarios, pesqueros,
acucolas, etc.)

1ra. Semana: Mdulo de Legislacin Laboral / Contrato de

Trabajo
Contratos sujetos a modalidad:
Contratos a plazo fijo: sustento: causal establecida en la ley:

Necesidades de mercado
Mayor produccin
Naturaleza temporal o accidental del servicio u obra que se ha de
ejecutar;
Excepto contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su
naturaleza pueden ser permanentes.
Se celebran por escrito, deben consignar expresamente su duracin y causas
objetivas
Formalidades:
1. Deben ser presentados para conocimiento y registro ante el MINTRA dentro de los
15 das calendario siguientes de suscrito por triplicado (algunas localidades se
presentan va CD o web)
2. Se paga tasa de 0.33% de una UIT, ms hoja informativa. Fuera de plazo:
presentacin extempornea de 2.5% de 1 UIT.


Trabajo
Contratos sujetos a modalidad:
Formalidades (continua):
Una copia del contrato, con sello del MINTRA se entrega al trabajador dentro de
los 3 das hbiles siguientes a su presentacin
Plazo mximo de duracin: Dentro de los plazos mximos establecidos para cada
modalidad, podrn celebrarse contratos por perodos menores, pero sumados no
deben exceder de dichos lmites. Los lmites se aplicarn en aquellas modalidades
de contratos en que as se hubieren previsto (excepto por ej. Intermitentes,
temporada).
El empleador podr celebrar en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos
contratos bajo modalidades distintas en el centro de trabajo, en funcin de las
necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duracin
mxima de 5 aos.
Se produce la desnaturalizacin:
Cuando el trabajador contina laborando despus de la fecha de vencimiento del

contrato o despus de las prrrogas pactadas y si stas exceden el plazo mximo
permitida por la modalidad seleccionada.
En los contratos para obra determinada o de servicio especfico, si el trabajador
contina prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra sin haber
operado su renovacin.


Trabajo
(desnaturalizacin)
Contrato de suplencia: si el trabajador contina con la prestacin de sus labores sin
que se reincorpore el titular, vencido el plazo del contrato.
Cuando se demuestre simulacin o fraude a las normas establecidas en la LPCL
Al incurrir en alguno de estos supuestos, el contrato modal se considerar

como de duracin indeterminada y, en consecuencia, el trabajador
adquirira la estabilidad laboral por tiempo indefinido.
El Tribunal Constitucional (Exp.N1874-2002-AA/TC) ha determinado que la contratacin a

plazo fijo slo procede para cubrir necesidades temporales, accidentales o de servicio
especfico. Por tanto: no resulta suficiente sealar genricamente que se trata de cubrir una
necesidad temporal por un nmero determinado de meses, sino que resulta imprescindible
precisar las razones objetivas que sustentan la contratacin temporal.
Un trabajador estable (contrato a plazo indeterminado) puede ser recontratado a plazo fijo
por el mismo empleador, slo si ha transcurrido 1 ao luego de su cese.
Un trabajador contratado a plazo fijo posee los mismos beneficios que uno contratado a
plazo indeterminado (salvo regmenes especiales y contrato a tiempo parcial)


Trabajo
El contrato a tiempo parcial:

Caractersticas:
Prestacin de una jornada menor al 50% de la jornada mxima legal (menos
de 4 horas diarias o de 24 a la semana, como mximo).

Tienen derecho a todos los beneficios de un trabajador contratado a plazo
indeterminado salvo para aquellos a los que se exija una prestacin mnima de
4 horas diarias o 24 semanales, como en el caso de la Compensacin por
Tiempo de Servicios (CTS) o la estabilidad laboral (proteccin contra el
despido arbitrario).
En el caso de las vacaciones, segn la normatividad sobre la materia (Dec.
Legislativo N 713) no tendran este derecho, pero segn el Convenio OIT N
52 ratificado por el pas s deberan gozar de este beneficio, por lo menos 7
das de descanso vacacional al ao

1ra. Semana / Legislacin Laboral / El contrato de trabajo

Base legal
Los contratos sujetos a modalidad:Temporales (3), Accidentales (3), para obra o

servicio especfico
Tipo de contrato
Supuestos
Plazo mximo
Arts.54,a) y 57, LPCL,

art.75 D.S.-001-96-TR
(Rgto. LPCL)
1.Contrato temporal por

inicio, incremento o
lanzamiento de nueva
actividad
Inicio de actividad
productiva. Posterior
instalacin o apertura de
nuevos establecimientos o
mercados. Inicio de
nuevas actividades.
Incremento de las
actividades ya existentes
Tres aos
ARTS.54,b) Y 58
2. Contrato temporal por

necesidades de mercado
Incrementos coyunturales
de la produccin
(incremento temporal e
imprevisible del ritmo
normal de la actividad
productiva) originados por
variaciones sustanciales
Cinco aos


servicio especfico
Base legal
Tipo de contrato
Supuestos
Plazo mximo
Arts.54,b) Y 58 LPCL
(continuacin)

necesidades de mercado
de la demanda en el
mercado, an cuando se
trate de labores ordinarias
que formen parte de la
actividad normal de la
empresa y que no puedan
ser satisfechas por
personal permanente
Cinco aos
Arts.54,c) y 59, LPCL

reconversin empresarial
Sustitucin, ampliacin o
modificacin de las
actividades desarrolladas
por la empresa. En
general toda variacin de
carcter tecnolgico en las
maquinarias, equipos,
instalaciones, medios de
produccin, sistemas,
mtodos y
Dos aos


Base legal

Tipo de contrato
Supuestos
Plazo mximo
servicio especfico
Arts.54,c) y 59
(continuacin)

reconversin empresarial
Procedimientos productivos
y administrativos
Dos aos
Arts.55,a) LPCL y 60,
4.Contrato accidental
ocasional
Atender necesidades
transitorias distintas a la
actividad habitual del
centro de trabajo
Seis meses al ao
Arts. 55,b), LPCL y

61,LD.S.001-96-TR
5.Contrato accidental de
suplencia
Sustitucin de un
trabajador estable cuyo
vnculo laboral se
encuentra suspendido por
alguna causa justificada
prevista en las normas
legales o convencionales
vigentes
La necesaria segn las

circunstancias
Arts.55, c), LPCL y 62

D.S.001-96-TR
6. Contrato accidental de
emergencia
Cubrir necesidades
producidas por el caso
fortuito o fuerza
La duracin de la emergencia


Base legal servicio especfico
Tipo de contrato
Supuestos
Plazo mximo
Arts.55, c), LPCL y 62
D.S.001-96-TR
(continuacin)
6. Contrato accidental de
emergencia
mayor, que se configuran

por su carcter inevitable,
irresistible o imprevisible
La duracin de la
emergencia
Arts.56,a),LPCL y 62
D.S.001-96-TR
7. Contrato para obra

determinada o servicio
especfico
Objeto previamente
establecido y de duracin
determinada
La necesaria para la
conclusin de la obra o
servicio objeto de la
contratacin.
Arts.56,b),64,65,66,
LPCL y 62 D.S.001-96TR
8. Contrato intermitente
Cubrir las necesidades de

las actividades de la
empresa que por su
naturaleza son
permanentes pero
discontinuas
No se seala un plazo
especfico
Arts.56,c),67,68,69,70
y 71, LPCL y 62
D.S.001-96-TR
9. Contrato de temporada
Atender necesidades
propias del giro de la
empresa o estableci-
No se seala plazo
especfico. Solamente se
indica que en el contrato


Base legal

servicio especfico y otros contratos temporales especiales.
Tipo de contrato
Supuestos
Plazo mximo
Arts.56,c),67,68,69,70
y 71, LPCL y 62 D.S.00196-TR
(continuacin)
9. Contrato de
temporada
miento, que se cumplen slo en

determinadas pocas del ao y que estn
sujetas a repetirse en perodos
equivalentes en cada ciclo en funcin a la
naturaleza de la actividad productiva. Se
asimilan a este rgimen los incrementos
regulares y peridicos del nivel de la
actividad normal de la empresa o
explotacin, producto de un aumento
sustancial de la demanda durante parte
del ao, en el caso de los establecimientos
o explotaciones en los cuales la actividad
es contnua y permanente durante todo el
ao; as como las actividades feriales
debe constar la
duracin de la
temporada
Arts. 80, LPCL y art.32

D.L.22342
Contratos de
trabajo sujetos
Las empresas dedicadas a la exportacin

de productos no tradi-
Sin lmite

6ta. Semana / Derecho Individual del Trabajo / El contrato de trabajo

Base legal
Los contratos sujetos a modalidad: Otros contratos temporales especiales:

Tipo de
contrato
Supuestos
Plazo mximo
Arts. 80, LPCL y art.32

D.L.22342 (continuacin)
10. Contratos de
trabajo sujetos al
rgimen de
exportacin de
productos no
tradicionales
dicionales (por ej. Industria minera,

petrolera o textil) podrn contratar
personal eventual en el nmero que
requieran para atender operaciones de
produccin de exportacin
Sin lmite
Arts. 81, LPCL, art.14

D.LEG.704 y art. 10 D.
LEG.842
11. Contratos de
trabajo
temporales de
zonas francas
Las empresas establecidas en las zonas

francas industriales o tursticas, por su
naturaleza, estn facultadas para
contratar personal en forma temporal en
la proporcin que requieran (El Dec. Leg.
842 sobre Zonas Francas ha sido
derogado por el Dec. Leg. 842 que crea
los CETICOS)
Sin lmite
Arts. 81, LPCL
12. Contratos de
trabajo de
cualquier
Actividades econmicas varias
Depende de cada
rgimen


Base legal

Tipo de contrato
Supuestos
Arts. 81, LPCL

(continuacin)
Otro rgimen especial: Artistas

(D.L.119479), Deportistas Profesionales
(D.S.05-79-ED, Futbolistas
Profesionales (Ley 26566, Construccin
Civil (Dec. Leg. 727), Contrato de Pesca
(R.S.298-72-TR,D.S.09-75-TR,D.S.0976-TR, Trabajo de Extranjeros (Dec.
Leg. 689), Trabajadores Agrarios (art.
7, Ley 27360)
Arts. 82, LPCL
13.Contrato para cualquier otra clase de

servicio sujeto a modalidad
Podr contratarse cualquier otra clase de

servicio sujeto a modalidad no
contemplado especficamente, siempre
que su objeto sea de naturaleza temporal y
por una duracin adecuada al servicio que
debe prestarse

Plazo
mximo
Depende de
cada
modalidad
atpica

Base legal

Tipo de contrato
Supuestos
Arts. 81, LPCL

(continuacin)
Otro rgimen especial: Artistas

(D.L.119479), Deportistas Profesionales
(D.S.05-79-ED, Futbolistas
Profesionales (Ley 26566, Construccin
Civil (Dec. Leg. 727), Contrato de Pesca
(R.S.298-72-TR,D.S.09-75-TR,D.S.0976-TR, Trabajo de Extranjeros (Dec.
Leg. 689), Trabajadores Agrarios (art.
7, Ley 27360)
Arts. 82, LPCL
13.Contrato para cualquier otra clase de

servicio sujeto a modalidad
Podr contratarse cualquier otra clase de

servicio sujeto a modalidad no
contemplado especficamente, siempre
que su objeto sea de naturaleza temporal y
por una duracin adecuada al servicio que
debe prestarse

Plazo
mximo
Depende de
cada
modalidad
atpica

Trabajo / Contrato de trabajo vs Loc. De servicios
*Distincin entre el contrato de trabajo, de locacin de servicios y de obra
Contrato de trabajo
Contrato de locacin de
servicios
Contrato de obra
Prestacin personal: sin posibilidad

de valerse de auxiliares o ser
sustituido por terceros (art.4 LPCL),
salvo el caso de trabajadores a
domocilio.
Prestacin personal: de preferencia,

pero puede valerse, bajo su propia
direccin y responsabilidad, de
auxiliares y sustitutos, si la
colaboracin de otros est permitida
por el contrato o por los usos y no es
compatible con la naturaleza de la
prestacin (art.1766, C.C.)
No se exige prestacin personal,

normalmente en la actividad de
construccin los contratistas son
personas naturales o jurdicas que
contratan su propio personal para
realizar las obras y hsata pueden
sub-contratar a terceros para
algunas partes de la obra que
requieren conocimientos
especializados
Contraprestacin: Remuneracin,
por el servicio o puesta a disposicin
del servicio
Contraprestacin: a falta de pacto y

si no se puede determinar de
acuerdo a una tarifa o a los usos, se
fija en relacin a la calidad, entidad y
dems circunstancias del servicio
Contraprestacin: Suma pactada por

un resultado, normalmente a la
entrega de la obra o por partes
segn el avance de la misma

1ra. Semana: Mdulo de Legislacin Laboral / Contrato de Trabajo /

Contrato de trabajo vs Loc. De servicios
* Distincin entre el contrato de trabajo, de locacin de servicios y de obra
Contrato de trabajo
Contrato de trabajo
Contrato de locacin de
servicios
Contrato de obra
Vnculo de subordinacin:
Elemento principal de
diferenciacin con otras
figuras contractuales del
derecho civil. Debe
tenerse la certeza de su
existencia aplicando el PR
de Primaca de la
Realidad. Alude a la
facultad de disposicin
del servicio del trabajador,
de organizarlo, fiscalizarlo
o de aplicar sanciones en
caso de incumplimiento
de las labores o funciones
encomendadas.
Prestacin personal: sin

posibilidad de valerse de
auxiliares o ser sustituido
por terceros (art.4 LPCL),
salvo el caso de
trabajadores a domocilio.
Prestacin personal: de
preferencia, pero puede
valerse, bajo su propia
direccin y responsabilidad,
de auxiliares y sustitutos, si
la colaboracin de otros est
permitida por el contrato o
por los usos y no es
compatible con la naturaleza
de la prestacin (art.1766,
C.C.)
No se exige prestacin
personal, normalmente en la
actividad de construccin los
contratistas son personas
naturales o jurdicas que
contratan su propio personal
para realizar las obras y
hsata pueden sub-contratar
a terceros para algunas
partes de la obra que
requieren conocimientos
especializados

2da. Semana: Mdulo de Legislacin Laboral / Costos laborales /

REMUNERACION BASICA :
Remuneracin
1.000,00
(1) BENEFICIOS SOCIALES COMPLEMENTARIOS :

Asignacin familiar
55,00
Asumiendo que un trabajador gana S/.1,000.00 y tiene un hijo menor de edad, sus costos mensuales por
Gratificaciones Jul / Dic
175,83
prestaciones
complementarias
o
beneficios
sociales
y
prestaciones
legales
seran
los
siguientes
CTS
117,22 (Nuevos
Soles): Vacaciones (2do. ao y sgtes.)
87,92
Total BSC
435,97
(2) PRESTACIONES LEGALES

ESSALUD
110,78
TOTAL SOBRECOSTOS (1)+(2)

TOTAL SOBRECOSTOS (1)+(2) EN %

546,75
54,67
Organizacin y compensaciones:
Compensaciones y prestaciones
Las organizaciones o empresas que poseen colaboradores deben retribuirlos

adecuadamente. En pases latinoamericanos como el nuestro las
retribuciones poseen estrictos marcos legales que condicionan su
otorgamiento por lo que el conocimiento del mismo es necesario para trazar
luego las estrategias administrativas de retribucin.
Compensaciones: Todo ingreso del trabajador vinculado a su

relacin con la empresa o con su desempeo, pueden ser legales o
supra-legales
Prestaciones: Todo ingreso o servicio al trabajador por el hecho de
pertenecer a la empresa, pueden ser legales o supra-legales
Compensaciones
Compensacin: acepcin administrativa:
Concepto ms amplio (al legal): Retribucin que reciben los trabajadores

a cambio de su labor.
A travs de esta actividad, RR.HH. debe garantizar en lo posible, la
satisfaccin de los empleados, lo cual tambin contribuye a obtener,
mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Lo contrario origina posible fuga de talentos.

Compensacin: acepcin legal-laboral:
Posee especial proteccin legal: Constitucional y legal: carcter

protector de la legislacin laboral (desbalance econmico entre
la posicin del trabajador y el empleador)
Principal obligacin del empleador y principal derecho del
trabajador derivado del contrato de trabajo.
Remuneracin y dems beneficios sociales: Todo ingreso
dinerario o en especie que se otorgue con ocasin de la
prestacin de servicios del trabajador y que sea regular y de
libre disposicin del mismo.
Las remuneraciones mnimas estn reguladas por normas
legales (mnimo indisponible).
Posee carcter alimentario,

Compensacin: finalidad para el Estado
Constitucin Poltica del Estado (1993): El trabajador tiene

derecho a una remuneracin equitativa y suficiente que procure
para l y su familia el bienestar material y espiritual
Debe primar sobre cualquier otra obligacin de la empresa
(acreencia privilegiada)
El Estado regula las remuneraciones mnimas con participacin
de las organizaciones representativas de los trabajadores y
empleadores (CNT).
Compensacin: finalidad para la empresa:
Compensacin competitiva para reclutar y retener al personal

calificado e idneo para los puestos necesarios en la CIA.
Compensacin equitativa para alentar el desempeo adecuado
de acuerdo a las responsabilidades
Compensacin competitiva y equitativa a costos razonables
mediante sistemas adecuados de control de costos de personal.


Compensacin: finalidad para el trabajador:
Cubrir necesidades humanas (alimentarias,

salud,educacin, transporte, vivienda, estatus social, etc.)
Postulante a un empleo: aspecto principal para la eleccin
de un empleo.
Estatus social
Compensa tiempo y esfuerzo dedicado por el colaborador

Remuneracin: Concepto legal: El ntegro de lo que el

trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualquiera sea la forma o denominacin que tenga, siempre que
sean de su libre disposicin (lo contrario: condiciones de trabajo o
conceptos no remuneratorios).
Tipos de remuneracin ms comunes:

Remuneracin Mnima Vital (R.M.V.): Establecida por la
legislacin laboral para trabajadores del rgimen laboral comn
con jornadas de trabajo de ms de 4 horas o ms diarias o 24 o
ms horas a la semana. Monto actual S/. 550.00. No puede ser
reducida unilateralmente por el empleador, puede ser otorgada en
dinero o en especie.

Prohibicin legal de pagos por debajo de la R.M.V.

establecida por ley. Toda empresa debe abonar a sus
trabajadores por lo menos la remuneracin mnima vital
vigente (R.M.V.) :
Cuadro evolutivo de la R..M.V.
Nor m a
M onto R g. Com n
M e nsual
D. U. 034-97
D. U. 074-97
D. U. 012-2000
D. U. 022-2003
D. S. 016-2005-TR
D.S. 022-2007-TR (*)
D.S. 022-2007-TR
(*)
Increm ento
en
2
tram os : 6% entre octubre
y diciem bre de 2007 y
3.77 adicional a partir del
01-01-2008
Diario
300,00
345,00
410,00
460,00
500,00
530,00
550,00

10,00
11,50
13,67
15,33
16,66
17,67
18,33
2da. Semana: Mdulo de Legislacin Laboral / Costos laborales

TEMAS
ANTES
DESDE
OCT-07
DESDE
ENE-08
Nueva Remuneracin Mnima,

incluye a MYPE
500.00
530.00
550.00
Remuneracin Mnima
Nocturna
675.00
715.50
742.50
Asignacin familiar
50.00
53.00
55.00
Mnimo de Practicantes
500.00
530.00
550.00
Mnimo de minera
625.00
662.50
687.50
Mnimo de agrarias
585.25
620.36
643.80
Mnimo Periodistas (ms de 25

trabajadores, 5 aos
experiencia)
1,500.00
1,590.00
1,650.00
Aportes mnimos a ESSALUD
45.00
47.70
49.50
Tipos de remuneracin ms comunes:

Remuneracin bsica:
Cuando es mayor a la R.M.V. da amplio margen para la

administracin de RR.HH., salvo la existencia de organizaciones
sindicales.
Ordenamiento ms comn. Unidad de tiempo de labores: diaria,
semanal, quincenal o mensual.
Pueden ser montos fijos ligados a bandas o franjas salariales
organizadas de acuerdo a la importancia de los puestos segn sus
aportes al resultado de la organizacin, la administracin tiene amplio
margen para revisar salarios del mercado para los puestos
estratgicos.
Otros criterios de rden: Unidad de medida. A este tipo de
remuneracin se le denomina a destajo, se ordenan por obras (5
sillas por da), tareas (controlar 5 omnibuses por da) o piezas (podar
diez parras por da en el cultivo de la vid).
Remuneraciones relacionadas con el

tiempo de la prestacin de servicios:
Remuneracin por labores en sobretiempo:
El trabajo en sobretiempo, es decir, en exceso de la jornada y
horario diario. El valor hora remunerativo por el sobretiempo se
bonifica a razn de 25% las primeras dos horas extras y la tercera
hora extra y siguientes a razn de 35%. El empleador puede
compensar las HE con descansos compensatorios equivalentes.
El trabajo en sobretiempo es voluntario (salvo caso caso fortuito o
fuerza mayor.
Trabajo en horario nocturno
En centros de trabajo organizados por turnos nocturnos entre las
10:00 pm y las 6: 00 am del dia siguiente: los trabajadores tienen
derecho a percibir una remuneracin mnima vital ms una
sobretasa de 35%. Actualmente = S/.550.00 + 35% = S/.742.50.
Si el trabajador que labora en dicho horario gana ms de
S/.742.50, no tiene derecho a la sobretasa.

Caso resuelto sobre trabajo nocturno con HE:
Pedro Perez labora como vigilante en Ladrillos Peruanos S.A. donde realiza turnos
nocturnos de vigilancia de 12 horas entre las 6:00 p.m. y las 6:00 a.m. del da siguiente.
Halle el valor hora remunerativo ordinario, con HN y con HE tomando en cuenta que el Sr.
Perez gana S/.550.00 mensual:
Valor dia = 550 30 = 18.33, valor hora = 18.33 8 = 2.29, valor hora ordinario
Sobretasa trabajo nocturno = 2.29 X 35% = 2.29 + 0.8 = 3.09
Ntese que entre las 2 y las 4 a.m. hay 2 HE de 25% sobre valor hora con
Sobretasa nocturna = S/.3.09, de donde 3.09 X 25% = 3.09 + 0.77 = 3.86
Ntese que entre las 4 y 6 a.m. hay 2 HE de 35% sobre el valor hora con sobretasa
nocturna = S/. 3.09, de donde 3.09 X 35% = 3.09 + 1.08 = 4.17
6-7
7-8
8-9
9-10
10-11
11-12
12-1
1-2
2-3
3-4
4-5
5-6
Total
Da
2.29
2.29
2.29
2.29
3.09
3.09
3.09
3.09
3.86
3.86
4.17
4.17
37.58

Remuneracin por descansos
Descanso Semanal Obligatorio (D.S.O.) Todo trabajador tiene derecho a un da, como
mnimo, de descanso remunerado por cada 6 das de labor (base: remuneracin
ordinaria).
Descanso Vacacional Anual: Todo trabajador tiene derecho a 30 das de descanso
remunerado por cada ao completo de servicios (base: remuneracin ordinaria).
Requisito: 1 ao calendario de servicios, ms record mnimo de das laborados: jornada
de 6 das / semana = 260 das x ao, jornadas de 5 das / semana = 210 das x ao.
Trabajadores con jornada parcial (partime) tienen derecho a 6 das de vac. por ao
completo de servicios (art. 25 Constitucin, art.3 Convenio N 52 OIT,
http://www.ilo.org/ilolex/spanish/index.htm).
Se puede fraccionar mediante solicitud de trabajador (no menos de 7 das).
Se pueden acumular hasta 2 descansos vacacionales anuales por acuerdo con el
empleador siempre que despus de un ao del convenio se disfrute de 7 das.
Se pueden vender hasta 15 das de desc. vac. con la respectiva compensacin.
Se paga el ltimo da hbil al mes en que se otorga el descanso vacacional
Remuneracin vacacional: por 1 ao completo de servicios. Cese: vacaciones truncas: si
es menor al ao (1 ao = 1 sueldo), tantos doceavos como meses de servicios se
tengan y treintavos del doceavo por cada da de servicios menor al mes se tenga.
Trabajador con menos de 1 mes: no tiene derecho a vac. truncas.

Caso resuelto sobre vacaciones no pagadas y truncas:
Jacinto Miranda labora para Fideos Peruanos S.A., ingres el 01-04-2007 y ces el 31-05-2009 sin salir de vacaciones en
ninguna oportunidad. Tomando en cuenta que gana S/.550.00 mensuales halle el adeudo por descansos vacacionales no
gozados y las vacaciones truncas por su cese:
Perodos vacacionales:
(A)
Del 01-04-2007 al 31-03-2008

A partir del 01-04-2009
(B) Del 01-04-2008 al 31-03-2009

( C ) Del 01-04-2009 al 31-05-2009
Total adeudado:
1 sueldo (S/.550.00)
ms de 2 aos sin salir de vacaciones (1er.
perodo): genera + 1 sueldo por trabajar en
perodo de d.v. + 1 sueldo por
indemnizacin por trabajar en perodo
de d.v.
1 sueldo (S/.550.00) +
Vac truncas: 2 meses = 2/12 de rem. por vac. truncas
(A) + (B) + (C) = 1,650+550+(550 12)*2
(A) + (B) + (C) = 1,650+550+91.66
(A) + (B) + (C) = 2,291.66 (total deuda)

Remuneracin por descansos mdicos o por incapacidad temporal para el

trabajo. Se otorgan por mdicos particulares, del MINSA O ESSALUD. Los primeros 20
das los remunera el empleador. A partir del da 21 y siguientes de descando mdico lo

paga essalud (prestaciones econmicas o subsidios, incluido en el 9% que aporta el
empleador).
Compensaciones complementarias o beneficios sociales: complementos de la
remuneracin principal que normalmente toman a sta como base de clculo en todo o en
parte.
La asignacin familiar: Beneficio por carga familiar que equivale al 10% de la
R.M.V., es decir 10% de S/.550.00 = S/.55.00. Para trabajadores del RLCAP (no
microempresa). Requisito: tener hijos menores de edad o mayores con estudios
superiores hasta por 6 aos ms (hasta 24 aos).
Las Gratificaciones por Fiestas Patrias o Navidad: Beneficio compensatorio
de los mayores gastos de los trabajadores por dichas fiestas. Para trabajadores del
RLCAP (no microempresa, no agrarios, pequea empresa remuneracin), equivale
a una remuneracin ordinaria mensual en Julio y en Diciembre de cada ao. Requisito:
Tener 1 mes o ms de servicios (1/6 de rem. p/mes y 1/30 de 1/6 de rem. p/da).
Afecta a aportes y contribuciones (AFP / Essalud, excepcin: aos 2009-2010). En
caso de cese:tantos sextos como meses se tenga de servicios y tantos treintavos del
sexto como das de servicios se tenga. Menos de 1 mes: no tiene derecho
Caso resuelto sobre gratificaciones truncas :
Eustaquio Ganoza labora para Fibras Valiosas S.A., ingres el 01-07-2008 y

ces el 12-02-2009 sin gozar de su gratificacin por Navidad 2008 y sin recibir
sus vacaciones truncas al cesar el 12-02-2009. Tomando en cuenta que gana
S/.1,000.00 mensuales halle el adeudo por gratificacin no pagada y sus
gratificacin truncas:
Perodo de gratificaciones:
(A)
Entre el 01-07-2008 al 31-12-2009
(B)
Del 01-01-2009 al 12-02-2009
6/6 de 1 sueldo completo =

S/.1,000.00 por Gratif. de Navidad
Grat. truncas: 1 mes y 12 das =
1/6 y 12/30 de 1/6 de 1000 =
(1000 6) X 1 + ((1000 6) 30)
X 12 = 166.66 + 66.66
=
233.32
Total adeudado:
(A) + (B) = 1000+ 233.32= 1233.32

Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS): Beneficio

para la previsin de las contingencias del cese (fondo para
prevencin de desempleo) para trabajadores sujetos al
RLCAP que laboran 4 hrs. o ms diarias o 24 o ms
semanales (no partime, no microempresa, pequea empresa
deposito) y poseen por lo menos un mes de servicios
(reciben fraccin = 1/12 de rem. p/mes y 1/30 de 1/12 de rem.
p/da). Equivale aprox. a media remuneracin semestral (nov08 a abr-09 y may-09-oct09) ms 1/6 de la ltima
graificacin). No est afecta a aportes,contribuciones o
impuestos. Se deposita en la entidad financiera elegida por el
trabajador dentro de la primera quincena de mayo y
noviembre de cada ao (ao 2009: 100% libre disponibilidad,
ao 2010: mayo: 40%, noviembre: 30% y en el ao 2011:
slo 70% de los depsitos que exceden el equivalente a 6
remuneraciones ordinarias hasta el cese).

Participacin de los trabajadores en las utilidades de la empresa:

Beneficio aleatorio, sujeto a la obtencin de utilidades por parte de las
empresas y se considera un porcentaje de las mismas (utilidades) antes de
impuestos como sigue:
ACTIVIDAD
EMPRESARIAL
PORCENTAJE
A DISTRIBUIR
PESQUERAS
TELECOMUNICACIONES E
INDUSTRIALES
10%
MINERAS, COMERCIO
8%
AL POR MAYOR Y MENOR

OTRAS ACTIVIDADES
5%

50% se distribuye en funcin a los das efectivamente

laborados
50% se distribuye en funcin a las remuneraciones de cada
trabajador.
Trabajadores excluidos:
Si pertenecen a empresas de hasta 20 trabajadores

Si pertenecen cooperativas
Sociedades civiles (fundaciones,comits, clubes)
Si pertenecen a microempresas

Caso resuelto sobre utilidades :
CRUZ AZUL S.A. es una empresa de servicios de salud y posee 21

trabajadores. En el ejercicio fiscal 2008 ha obtenido utilidades la suma de
S/.10000,000.00 (renta imponible antes de impuestos). Halle la participacin
en las utilidades de los trabajadores de CRUZ AZUL S.A..
(A) La participacin en las utilidades se calcula sobre el saldo del a renta
imponible antes del IR
Renta neta antes del IR =

10000,000.00
Participacin en las utilidades

(5%) =
500,000.00
Nmero de trabajadores =
21
(B)
Primer 50%: Distribucin en funcin de los das efectivos de trabajo:
50% de 500,000 = 250,000


Se pasar a determinar las horas efectivamente laboradas por cada

trabajador en el ejercicio 2008
Total de das efectivos de labor por horas de duracin de la jornada=
nmero de horas laboradas durante el ejercicio 2008 por
c/trabajador:
21 laboraron 260 das con jornada de 8 horas diarias
260 das X 8 horas diarias = 2,080 horas
2,080 horas X 21 trabajadores = 43,680 hrs
Total de horas efectivamente laboradas todos los trabajadores = 43,680
De donde: 50% de la participacin entre el total de horas laboradas por

todos = 250,000 43,680 = 5.7234432 (valor por c/hora laborada)
El factor se multiplica por el n de das laborados por c/trabajador
Les corresponde los primeros 50% =
Para uno de los 21 trabajadores, si trabaj 260 das x 8 h diarias = 2080
hrs, por lo que 5.7234432 X 2,080 = 11,904.76


El otro 50% est en funcin de las remuneraciones percibidas
50% de 500,000.00 = 250,000.00

Basico Anual
Asignacin Familiar
= 161,700.00 (550x21=11550, 11550x14=161700)

= 6,160.00 (8 trabajadores, 8x55=440, 440x14=6160)
------------167,860.00
Total remuneraciones = S/. 167,860.00

Entonces:
50% de la participacin entre el total de las remuneraciones =
250,000 167,860.00 = 1.4893363
Si tomamos en cuenta a uno de los trabajadores que gana 550 al mes, entonces al
ao = S/. 550 x 14 = 7700, luego se multiplica el factor 1.4893363 x 7700
obteniendo 11,467.88
S/. 11,904.76 por los das laborados
S/. 11,467.88 por las remuneraciones percibidas
Total utilidades = S/. 23,372.64

Prestaciones legales: Beneficios sociales o servicios otorgados

al trabajador perteneciente al RLCAP como colectivo, no en
razn del contrato de trabajo individual. La principal prestacin
legal de cargo del empleador es su aportacin a la Seguridad
Social en Salud (Essalud) que equivale al 9% de la
remuneracin ordinaria mensual del trabajador, incluyendo las 2
gratificaciones legales (salvo exoneracin excepcional 2009), en
el caso de agrarios: 4%, microempresa: 4.5% el empleador y
4.5% el Estado. Otorga al trabajador prestaciones de prevencin
(vacunaciones), promocin (adultos mayores / discapacitados) y
recuperacin de la salud (enfermedades/accidentes, da 21 y
sgtes.), maternidad (descanso y subsidios pre y post natal,
lactancia) y prestaciones econmicas (subsidios por
enfermedad/accidentes).

3ra. Semana: Mdulo de Legislacin Laboral / Costos laborales

Prestaciones legales como herramientas de atraccin y retencin
del talento humanos:
Aportacin complementaria a la Seguridad Social en Salud: EPS
Entidades prestadoras de salud, son empresas que prestan servicios

de atencin en salud con infraestructura propia o de terceros de
manera complementaria a la que presta la seguridad en salud
obligatoria (Essalud).
Si los trabajadores votan por mayora pertenecer a una EPS la
empresa contrata el servicio que cubre slo la capa simple de atencin
en salud (conjunto de intervenciones de salud de mayor frecuencia y
menor complejidad).
La capa compleja seguir siendo atendida por Essalud.
Puede ser una eficiente herramienta de atraccin y retencin del
talento humano de la empresa toda vez que normalmente los servicios
de las EPS (red de clnicas de prestigio) son de mayor calidad que el
de Essalud adems de que el empleador tiene un crdito de 25% sobre
su aporte a Essalud (9%) para el pago de la cobertura de la EPS
contratada (el trabajador tambin de asumir copagos del servicio).

Conceptos no remunerativos como parte de una poltica de atraccin y

retencin del talento humano y como posibilidad de reduccin de costos
laborales salariales (art. 19 TUO D.Leg.650).
Gratificacin extraordinaria (nica vez, cierre de pliego)

Participacin en las utilidades
Costo o valor de las condiciones de trabajo
El valor del transporte, siempre que este sujeto a la asistencia a labores y
que cubra razonablemente el traslado (tambin sumas similares por
convenio colectivo)
Asignacin por educacin en montos razonables (escolaridad,
capacitacin del trabajador)
Beneficios por negociacin colectiva: asignacin por cumpleaos,
nacimiento de hijos, fallecimiento de trabajador y/o familiares directos o
asignaciones que se dan por determinadas festividades.
Bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores de su propia
produccin en cantidad razonable para el consumo directo del trabajador y
de su familia.

Todos aquellos montos que se otorgan para el cabal desempeo de

su labor, o con ocasin de sus funciones, tales como movilidad,
viticos, gastos de representacin, vestuario y en general todo lo que
razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja
patrimonial del trabajador.
Prestaciones alimentarias de suministro directo como condicin de
trabajo
Prestaciones alimentarias de suministro indirecto
Cabe agregar que en materia de impuesto a la renta de quinta categora,

los conceptos no remuneratorios si son base de clculo, excepto los
viticos.

Administracin de compensaciones y prestaciones:

Los departamentos de gestin del talento humano garantizan a travs de
esta funcin la satisfaccin de los trabajadores lo cual a la vez ayuda a la
organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo
productiva.
Se debe buscar un equilibrio entre la satisfaccin de la compensacin.
obtenida y la capacidad competitiva de la empresa como objetivo de la
administracin de las compensaciones y prestaciones.

3ra. Semana: Mdulo de Legislacin Laboral / Modalidades

formativas
MODALIDADES FORMATIVAS
LABORALES (Ley 28518):
son tipos
especiales de convenios que relacionan el
aprendizaje terico con el prctico mediante el
desempeo de tareas programadas de
capacitacin y formacin profesional.
TIPOS DE MODALIDADES
FORMATIVAS:
I.- De Aprendizaje Con predominio en la

empresas (FLJ): Se caracteriza por
realizar mayoritariamente el proceso
formativo en la empresa, con espacios
definidos y programados de aprendizaje en
el centro de formacin profesional. El
convenio es tripartito: Empresa
patrocinadora aprendiz (mnimo 14 aos y
habe acabado primaria) Centro de
Formacin Profesional Autorizado (CFP)

formativas
II.- Aprendizaje con

predominio en el
centro de formacin
profesional: Es la
modalidad que permite
a la persona en
formacin, durante su
condicin de
estudiante, aplicar sus
conocimientos,
habilidades y aptitudes
mediante el desempeo
en una situacin real de
trabajo.
Es un convenio
tripartito: Empresa
persona en formacin
CFP

formativas
(continuacin tipos
modalidades formativas):
III.- Formacin
Profesional: Busca
consolidar los
aprendizajes adquiridos a
lo largo de la formacin
profesional, as como
ejercitar su desempeo
en una situacin real de
trabajo.
Es bipartito: Empresa
Egresado de un CFP

formativas
IV.- Capacitacin
Laboral Juvenil: Se
caracteriza por realizar el

proceso formativo en las
unidades productivas de las
empresas, permitiendo a los
beneficiarios ejercitar su
desempeo en una situacin real
de trabajo
Jvenes entre 16 y 23 aos que

no hayan culminado educacin
bsica o que no sigan estudios
superiores
Aprendizaje prctico mediante
ejecucin de tareas productivas
Acuerdo bipartito: empresa
patrocinadora jovn en
formacin

formativas
V.- Pasanta
Pasantia en la empresa: Se realiza en las unidades

productivas de las empresas y busca relacionar al beneficiario
con el mundo de trabajo y la empresa.
Pasanta en Docentes y Catedrticos: Vincula a los docentes y

catedrticos del sistema de formacin profesional con los
cambios socio econmicos, tecnolgicos y organizaciones que se
producen en el sector productivo a fin de que puedan introducir
nuevos contenidos y procedimientos de enseanza y aprendizaje
en los centros de formacin profesional


formativas
VI.- Actualizacin para la reinsercin laboral: Se realiza
un proceso de actualizacin para la reinsercin en las unidades
productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios la
recalificacin, ejercitando su desempeo en una situacin real de
trabajo en los centros de formacin profesional

4ta. Semana: Mdulo de Legislacin Laboral / Estabilidad Laboral

Regulacin
Regulacinderogada
vigente
Regulacin derogada
Aprendizaje
Prcticas Preprofesionales
Tipo de
modalidades
formativas
Limitaciones
Principales
Regulacin vigente
Aprendizaje con predominio en la empresa
Prcticas Pre Profesionales: aprendizaje con
predominio en el centro de formacin profesional
(estudiantes)
Prctica profesional (Egresados)
Formacin Laboral Juvenil
Capacitacin Laboral Juvenil
Aprendizaje: Mayores de 14 aos
Aprendizaje: Mayores de 14 aos
Prcticas preprofesionales: No edad

mnima ni plazo, salvo el tiempo
requerido para optar por el ttulo en
caso de egresados.
Duracin: Prcticas Preprofesionales: Por el tiempo de

duracin de la formacin y la calificacin de la ocupacin.
Prcticas profesionales: Mximo por 12 meses,
salvo que la entidad educativa exija un plazo mayor.
Formacin Laboral Juvenil: Entre 16 y

25 aos; Duracin no mayor a 12
meses; No ms de 10% del total de
personal de la empresa ms un 10%
adicional compuesto por discapacitados
o mujeres con responsabilidades
familiares.
Capacitacin laboral Juvenil: Entre 16 y 23 aos. Duracin

no mayor de 6 meses para ocupaciones de poca
calificacin, prorrogable por un periodo similar. Para
ocupaciones de mayor calificacin, la duracin es de hasta
24 meses. No ms del 20% de los trabajadores del rea u
ocupacin especfica ni del 20% del total de los
trabajadores con vinculacin laboral directa. Se permite un
10% adicional para discapacitados y mujeres con
responsabilidades familiares. Empresas con ms de 3 y
menos de 10 trabajadores pueden tener un joven en esta
modalidad.
Los convenios deben ser presentados para su registro ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo (AAT) dentro de los 15 das naturales de su suscripcin.
Formacin en horario nocturno: debe contarse con autorizacin de la AAT.
Debe cumplirse con la presentacin de los Planes y Programas contemplados en la norma.
Beneficio de media subvencin: primer devengo en funcin de la fecha de ingreso
Formatos: MTPE ha aprobado los formatos y modelos a ser utilizados para las diferentes
modalidades formativas reguladas en la LMF. Se pueden obtener en la pgina web del
ministerio (www.mintra.gob.pe):
Listado de formatos y modelos:
Modelo de sello para el Libro de Especial de Modalidades Formativas Laborales.
Formato de declaracin jurada de modalidades formativas Laborales de capacitacin laboral juvenil.
Formato de declaracin jurada de modalidades de Actualizacin para la reinsercin laboral.
Formato de declaracin jurada de jornada u horario Nocturno.
Modelo de carta de presentacin de estudiantes.
Modelo de carta de presentacin de egresados.
Formatos para recopilacin de informacin de programas y proyectos de empleo y formacin profesional.
Formato de ocupaciones.
Hoja informativa de los convenios.
Modelo del encabezado del libro u hojas sueltas de las modalidades formativas laborales.
Formato de registro del libro, modificaciones, duplicado y cierre.
Modelos de solicitudes de registro de Convenios y Prrroga.
Modelo de solicitudes de autorizacin, registro y prorroga de convenios de modalidades formativas laborales en jornada u horario nocturno.
Modelos de solicitudes de inspecciones especiales de modalidades Formativas.
Solicitudes de registro de Planes y Programas.
Modelo de Plan de Capacitacin.
Modelo de convenios.
El perodo de prueba:
Definicin: Es el tiempo concertado por el trabajador y el empresario durante el

cual, cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relacin laboral sin preaviso
(renuncia), sin necesidad de alegar ninguna causa (despido tipificado en la ley) y
sin derecho a indemnizacin (despido arbitrario). Funciona como una condicin
resultoria potestativa de cualquiera de las partes dentro del plazo del perodo de
prueba (base legal: art. 10 de la LPCL, y artculos 16 y 17 del Reglamento de la
LPCL)
Como condicin resolutoria potestativa est sujeta a un plazo legal para su
ejercicio: 3 primeros meses de labor. Es aplicable tanto si el trabajador es
contratado bajo contrato a plazo indeterminado o a plazo fijo o sujeto a modalidad.
As no se haya pactado en ambos tipos de contrato, opera automticamente por
disposicin legal expresa.
En el caso de suspensin de la relacin laboral o cese y posterior reingreso del
trabajador, se suman los perodos laborados en cada oportunidad hasta completar
el perodo de prueba. En el caso de reingreso, no procede la acumulacin si se el
trabajador se reincorpora a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado
previamente o cuando hayan
transcurrido 3 aos de producido el cese.

4ta. Semana: Mdulo de Legislacin Laboral / Estabilidad laboral
El perodo de prueba:
Ampliacin del perodo de prueba: Slo es posible mediante acuerdo escrito

para puestos de trabajo que necesiten un perodo de capacitacin o adaptacin o
que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongacin podr resultar
justificada.
La ampliacin puede ser de hasta 6 meses para el caso de trabajadores calificados
o de confianza y de 1 ao para el caso de personal de direccin. En el cmputo de
la ampliacin del PP a 6 meses o a 1 ao se debe incluir el PP Legal de 3 meses.
El hecho de que el trabajador se encuentre en perodo de prueba no obsta para
que sea incluido en planillas dentro de las 72 horas de haber sido contratado ni
para percibir todos los beneficios que correspondan de acuerdo a su tiempo de
servicios
Proteccin contra el despido arbitrario: Durante el transcurso del perodo de prueba
el trabajador no tiene estabilidad, es decir, no tiene proteccin
contra el despido arbitrario, por lo que si es cesado durante el mismo
no tendr derecho a reclamar indemnizacin por despido arbitrario.

La estabilidad laboral:
Es la proteccin legal contra las posibilidades de terminar la relacin laboral por

iniciativa del empleador. Tiene que ver tambin con la permanencia del contrato de
trabajo y la relacin laboral derivada de l y a que ambos no se extingan por causa
no prevista en la ley.
Se deriva del principio de continuidad que se deriva a su vez del principio protector
que es consustancial al propio derecho del trabajo y que propugna que el contrato
de trabajo tenga la mayor duracin posible a favor del trabajador.
El art. 27 de nuestra Constitucin Poltica prev que la ley otorga al trabajador

adecuada proteccin contrra el despido arbitrario. En consecuencia, nuestra
Constitucin ha delegado o remitido a la ley la determinacin del tipo dee
proteccin que debe existir ante un despido
arbitrario.

4ta. Semana: Mdulo de Legislacin Laboral / Modalidades formativas
Existen 2 tipos de estabilidad:

De entrada: garanta jurdica por la cual desde el inicio del contrato de trabajo
el trabajador cuenta con proteccin en cuanto a la terminacin del mismo, una
vez superado el perodo de prueba (preferencia por el contrato a plazo
indeterminado, registro de los contratos a plazo fijo, causalidad de los mismos
contemplada en la ley, desnaturalizacin, etc.).
De salida: Proteccin frente al trmino de la relacin laboral por iniciativa del

empleador que slo procede por causales taxativas contempladas en la ley
(numerus clausus). Nuestra Constitucin Poltica reconoce expresamente la
estabilidad laboral en su regla de salida (art. 27) o proteccin contra el
despido arbitrario.

La estabilidad de salida:
Estabilidad de salida
Absoluta: Trmino de
relacin laboral por iniciativa
del empleador sin causa
contemplada en la ley:
Nulidad de despido y
reposicin en puesto de
trabajo
Relativa: La
terminacin de la
relacin laboral no
genera reposicin
Propia: Nulidad de
Despido sin
Reposicin, slo
devengados e
indemnizacin
Impropia: No hay
nulidad de despido,
slo indemnizacin

Excepcin a la estabilidad relativa impropia: El despido nulo: slo se produce por causales expresamente previstas
en la ley.
Ms adelante veremos como el Tribunal Constitucional ha considerado que varios supuestos de despidos arbitrario
(estabilidad relativa impropia) deben merecer la reposicin (estabilidad laboral absoluta).
Formas de extincin del contrato de trabajo
De acuerdo a su causa pueden agruparse en varios supuestos:
A)
1.
2.
Las que dependen de la voluntad de las partes:

Si obedece a la voluntad del trabajador:
Que el trabajador renuncie
Cuando el trabajador se d por despedido (despido indirecto)
Si la causa se origina en una accin por parte del empleador. Ante una falta del trabajador; el empleador
puede despedirlo por falta grave o por causa objetiva; adems procede el denominado despido arbitrario.
En este caso, es posible ubicar los supuestos de disolucin y liquidacin voluntaria de la empresa
B)
Por voluntad de ambas partes: procede el trmino del contrato de trabajo:

1. Por mutuo acuerdo o mutuo disenso
2. Por cumplimiento del plazo del contrato de trabajo a plazo fijo
C) Por desaparicin o incapacidad de las partes:
1. La muerte
2. Incapacidad del trabajador o del empleador
3. Cuando el trabajador llegue a la edad de jubilacin
D) Por hechos externos
1. La inhabilitacin judicial o administrativa del trabajador o del empleador
2. Cese colectivo con la suscripcin del Convenio de Liquidacin en los procedimientos
concursales

A) EXTINCION DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DE LAS PARTES.

1.1. POR INICIATIVA DEL TRABAJADOR
1.1.1. RENUNCIA: El trabajador en el momento que decida extinguir su vnculo
laboral con el empleador, deber presentar una carta de renuncia con 30
das naturales de anticipacin. El el empleador puede exonerarlo de
concurrir en dicho plazo, ya sea por iniciativa propia o por pedido del
trabajador. En este ltimo caso, la solicitud se entender por aceptada si no
es rechazada por escrito dentro del tercer da hbil. La negativa del
empleador a exonerar del plazo obliga al trabajador a laborar hasta el
cumplimiento del plazo.

1.1.2. DESPIDO INDIRECTO O POR INICIATIVA DEL TRABAJADOR
Trabajador hostilizado por su empleador : puede dar por terminada la relacin laboral cuando son
de tal magnitud que hacen insostenible el mantenimiento del vnculo laboral.
Se relacionan directamente con la violacin a los criterios de razonabilidad a que alude el art.9
de la LPCL , cuando regula las facultades del empleador (directriz, de fiscalizacin, disciplinaria,
para introducir cambios o modificar turnos, das u horas de trabajo, as como la forma y modalidad
de la prestacin)
Las causales de hostilidad son taxativas por lo que cualquier supuesto no previsto en la relacin
precedente se considera como un incumplimiento de obligaciones laborales que no faculta al
trabajador a dar por terminada la relacin laboral.
CAUSALES:
a) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones de
fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
b) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora;
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios,
con el propsito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la
vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su
familia;
f) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma;
Procedimiento: El trabajador, antes de darse por despedido o demandar el cese

de hostilidad, debe emplazar por escrito a su empleador imputndole el acto de
hostilidad correspondiente, otorgndole un plazo razonable no menor de 6 das
naturales para que efecte sus descargos o enmiende su conducta.
Opciones legales del trabajador hostilizado, excluyentemente:
Accionar para que cese la hostilidad: Si la demanda fuera declarada

fundada se resolver el cese de la hostilidad, imponindose al empleador la
multa que corresponda a la gravedad de la falta
Que se extinga el contrato y la relacin laboral: El trabajador opta por la

extincin de la relacin laboral por lo que demandar el pago de la
indemnizacin por despido arbitrario, independientemente de la multa y de
los beneficios sociales que puedan corresponderle.
Plazo de caducidad: Es de 30 das naturales desde el vencimiento del plazo de
6 das naturales que como mnimo debe otorgar el trabajador a su empleador
para que cesen los actos de hostilidad.
1.2. EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR INICIATIVA DEL EMPLEADOR (DESPIDO)
El empleador puede despedir justificadamente al trabajador por causales que estn

relacionadas con su capacidad o conducta.
En nuestro sistema, el despido es individual y por causa legal que se puede apreciar
en el marco de la capacidad y la conducta del trabajador
Para que el trabajador se encuentre dentro de los lmites previstos para el despido, se
debern cumplir los siguientes requisitos:
El trabajador debe laborar 4 horas o ms diarias en promedio y debe haber

superado el perodo de prueba legal o convencional.
Se debe respetarse el principio de legalidad en el despido: causal de
despido expresamente incluida una norma legal y debe comprobarse en los
hechos la falta cometida que se atribuye al trabajador relacionada con su
capacidad o conducta.
1.2.1. El despido relacionado con la capacidad del trabajador: Durante la relacin

laboral la capacidad del trabajador puede sufrir variaciones afectando la labor que
desempea.
1.2.1.1. Detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud

sobrevenida determinante para el desempeo de las labores:
Debe ser solicitada por el empleador y plenamente certificada por Essalud,

Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio de Mdicos
del Per,
Si el trabajador se niegua a someterse a los exmenes se entender que existe
una causa justa para el despido
1.2.1.2. Tambin el empleador puede despedir cuando el trabajador tenga un

rendimiento deficiente. Esta causal es similar a la anterior, pero en este
caso el rendimiento del trabajador tiene que ser analizado en relacin con
el rendimiento del resto de los trabajadores promedio. En estos casos el
empleador podr solicitar los servicios de la Autoridad Administrativa de
Trabajo y tambin los del sector al que pertenezca al empleador para
acreditar la existencia de la causal (presupone la existencia de sistemas de
evaluacin objetivos del personal y descripcin de puestos).
1.2.1.3. El empleador podr despedir al trabajador si se niega
injustificadamente a someterse a exmenes mdicos previamente
convenidos o establecidos por ley. Esto se produce, sobre todo, cuando
por la naturaleza de la labor a desempear es necesario que se practiquen
este tipo de exmenes a los trabajadores. En este caso por el solo hecho de
negarse al examen el trabajador puede ser despedido
1.2.2. El DESPIDO RELACIONADO CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR
Se produce cuando el empleador considera que el trabajador ha cometido

una falta grave que se produce cuando hay una infraccin de los deberes
esenciales del trabajador, cuando hay una condena penal por delito doloso en
la que basta con la sentencia condenatoria correspondiente sin que implique
privacin de libertad; y cuando recaiga sobre el trabajador una inhabilitacin
judicial o administrativa.
En consecuencia, si el trabajador es despedido por alguno de los motivos
antes sealados no ser acreedor a la indemnizacin por despido arbitrario.
FALTAS GRAVES RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de

la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las
labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o
expedidos, segn corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad;
b) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del
volumen o de la calidad de produccin, verificada fehacientemente o con el concurso
de los servicios inspectivos de la Autoridad Administrativa de Trabajo, quien podr
solicitar el apoyo del sector al que pertenece la Empresa.
c) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se
encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebidas de los
mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
d) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador; la sustraccin
o utilizacin no autorizada de documentos de la Eempresa; la informacin falsa al
empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la
competencia desleal;
e) La concurrencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
drogas o sustancias estupefacientes y aunque no sea reiterada cuando por la
naturaleza de la funcin o del trabajo que desempea revista excepcional gravedad.
La autoridad policial prestar su concurso para coadyuvar en la verificacin de tales
hechos, lo que har constar en el atestado respectivo, la negativa del trabajador de
someterse a la prueba correspondiente se considerar como reconocimiento de dicho
estado, lo que se har constar en el atestado policial respectivo;

1 4ta. Semana: Mdulo de Legislacin Laboral / Estabilidad laboral
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal

o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico
o de otros trabajadores, an cuando se cometan dentro del centro de trabajo o
fuera de l y cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral.
Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrn
ser denunciados ante la autoridad judicial competente;
g) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras maquinarias,

instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes, de propiedad de
la empresa o en posesin de sta;
h) El abandono del trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias

injustificadas por ms de cinco das en un periodo de treinta das calendario o
ms de quince das en un periodo de ciento ochenta das calendario, hayan sido
o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada si
ha sido acusada por el empleador, siempre que hayan aplicado sanciones
disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones;
FORMALIDADES QUE DEBE CUMPLIR EL EMPLEADOR PARA EL DESPIDO:
El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con

la capacidad del trabajador si, previamente, no le entrega una carta
mediante la cual le impute la falta grave (pre-aviso de despido) por escrito

y le otorga un plazo no menor de seis das naturales para que pueda

defenderse por escrito de los cargos que se le formulen, salvo aquellos
casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal
posibilidad, o un plazo de 30 das naturales para que demuestre su
capacidad o corrija su deficiencia.
Una vez que el empleador le ha cursado la carta en donde se le imputa la falta
grave al trabajador, el empleador debe esperar a que ste realice el descargo
correspondiente en el plazo brindado, o en su defecto si el trabajador no
efecta su descargo en el plazo establecido, el empleador inmediatamente
despus deber cursar la carta de despido, en la que debe indicar de modo
preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
EL DESPIDO NULO, SUPUESTOS
Es nulo el despido que tenga por motivo (art. 29, LPCL - D. S. 003-97-TR:
La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales;
Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en
esa calidad;
Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el
inciso f) del artculo 25 (faltamiento al empleador);
La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma;
El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de
gestacin o dentro de los noventa (90) das posteriores al parto. Se presume
que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en
este caso la existencia de causa justa para despedir.
Esta causal es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la
facultad del empleador de despedir por causa justa.
Cuando el trabajador es despedido por razn de estar enfermo de

SIDA;
Cuando el trabajador es despedido por causa de su discapacidad
Como regla general, la prueba del despido nulo corresponde al trabajador.

Solamente, en el caso del despido de trabajadores gestantes, se presume
la nulidad del despido y el empleador debe demostrar que el cese se
produjo por una causa debidamente establecida en las normas legales
En los casos que el trabajador interponga una accin por nulidad de
despido el juez podr, a pedido de parte, ordenar el pago de una
asignacin provisional y fijar su monto, el cual no podr exceder de la
ltima remuneracin ordinaria mensual percibida por el trabajador. Dicha
asignacin ser pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la
reserva por la CTS que an conserve en su poder. Si el saldo de la
reserva de la CTS resultare insuficiente, la asignacin ser pagada por el
depositario de la CTS hasta agotar el importe del depsito y sus intereses.
EFECTOS DE LA DEMANDA DE NULIDAD DE DESPIDO
Si el juez declara fundada la demanda de nulidad de despido, ordenar
el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en
que se produjo, con deduccin de los perodos de inactividad procesal
no imputables a las partes. Asimismo, ordenar los depsitos
correspondientes a la CTS y, de ser el caso, con sus intereses.
De otro lado si se declara la nulidad del despido, la sentencia ordena
la reposicin del trabajador, el cual deber ser reincorporado en el

empleo, sin afectar su categora anterior.
El perodo dejado de laborar por el trabajador en caso de despido nulo
ser considerado como de trabajo efectivo para todos los fines,
incluyendo los incrementos que por ley o convencin colectiva le
hubieran correspondido al trabajador, excepto para el record vacacional.
El record vacacional que qued trunco con ocasin del despido, a
eleccin del trabajador, se pagar por dozavos o se acumular al que
prest con posterioridad a la reposicin.
El empleador que no cumpla con el mandato judicial de reposicin
dentro de las 24 horas de notificado, ser requerido judicialmente bajo
apercibimiento de multa, cuyo monto ser incrementado sucesivamente
en 30% del monto original a cada nuevo requerimiento judicial hasta el
cumplimiento efectivo del mandato.

EL DESPIDO ARBITRARIO, DERECHOS DEL

TRABAJADOR
Despido arbitrario: cuando ste se realiza sin haberse expresado causa, no se
cumple con el procedimiento de despido o cuando no se puede demostrar en
juicio la causa justa del mismo.
En consecuencia genera para el trabajador derecho a una reparacin por el dao

causado por la resolucin unilateral del contrato que le ocasiona desempleo y por
tanto la falta del sustento para l y para su familia.
Per: la reparacin del dao causado por la resolucin unilateral del contrato es
una indemnizacin que equivale a una remuneracin y media ordinaria mensual
por cada ao completo de servicios con un mximo de doce remuneraciones. Las
fracciones de ao se abonan por dozavos y treintavos, segn corresponda.
Su abono procede superado el perodo de prueba. En el caso de los trabajadores

sujetos a modalidad (plazo fijo), la indemnizacin se calcula sobre los meses que
faltan para el trmino del contrato a razn de 1.5 de la remuneracin mensual por
cada uno de tales meses, con un tope de doce remuneraciones.
CRITERIO DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL EN RELACION AL DESPIDO
ARBITRARIO
el Tribunal Constitucional (Expediente N1124-2001-AA/TC de 11-09-2002) emiti

una sentencia por la cual orden la reposicin de algunos trabajadores
sindicalizados de Telefnica en virtud de una accin de amparo interpuesta por
stos debido a que fueron despedidos arbitrariamente por su empleador. El
contenido de la misma es como sigue:
La sentencia ha establecido que se ha vulnerado el derecho al trabajo y la

proteccin adecuada contra el despido (art. 22 y 27 de la Constitucin)
pues el Tribunal Constitucional considera que el contenido esencial de

este derecho constitucional implica dos aspectos: la proteccin de
acceder a un puesto de trabajo, por un parte y, por otra, el derecho
a no ser despedido sino por causa justa.
Es en ese sentido que el TC ha considerado que el segundo prrafo del art.

34 de la LPCL, aprobada por el D.S.N 003-97-TR, es incompatible con el
derecho al trabajo porque vaca de contenido este derecho constitucional
pues, al permitir que el empleador pueda despedir en forma arbitraria sin que
medie causa justa, vaca totalmente el contenido de este derecho
constitucional el cual est previsto en el art. 27 de la Constitucin.
En ese contexto que el Tribunal ha decidido aplicar el Control Difuso
reconocido en el art. 138 de la Constitucin, por el cual el juez tiene la
facultad de inaplicar la norma que contraviene la Constitucin. En
consecuencia el TC ha inaplicado el art. 34 de la LPCL, por considerar que
contraviene la Constitucin.
En conclusin el TC ha resuelto que el art. 34 de la LPCL, el cual era
utilizado por el empleador para que ste despidiera en forma arbitraria al
trabajador con pago de la indemnizacin es inconstitucional.


Posicin del Tribunal Constitucional sobre el despido
Tipos de despido
Descripcin
Proteccin de la ley
Tribunal
Constitucional
Incausado
Sin expresin de motivo
Despido arbitrario:
indemnizacin
Reposicin
Fraudulento
Abusivo, inventado,
coaccin
Despido arbitrario:
indemnizacin
Reposicin
Nulo
Discriminacin sindical,
maternidad, SIDA,
discapacitados
Despido nulo: reposicin
Reposicin
Derechos de la
ciudadana laboral
Intimidad, debido
proceso, religin,etc.
Despido arbitrario:
indemnizacin
Reposicin
Despido causado +
procedimiento
Hechos+ dedbido
proceso + no se
demuestra f. grave
Despido arbitrario:
indemnizacin
Reposicin

Por tanto el TC ha resuelto que el art. 34 del D.S. N 003-97-TR, el cual era
utilizado por el empleador para que ste despidiera de forma arbitraria al
trabajador con pago de la indemnizacin, sera inconstitucional.
Con posterioridad se han emitido otras sentencias que han permitido sentar un
criterio jurisprudencial al TC. En esta evolucin el TC ha considerado que los
siguientes tipos de despido son lesivos a la Constitucin y por ende, cabe
reposicin al centro de trabajo:
Incausados o inmotivados, es decir, sin expresin de causa justificada prevista

en las normas legales
Fraudulentos: despidos producidos con coaccin, con invencin de la falta
grave, etc.
Los que lesionan algn derecho constitucional del trabajador al momento
del despido: debido proceso, intimidad, religin, sexo, etc.
Plazo del trabajador para impugnar el despido o un acto de hostilidad

(despido indirecto): El plazo para accionar judicialmente en la va laboral en los
casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad (despido indirecto)
caduca a los de treinta (30) das naturales de producido el cese. Asimismo, la
caducidad de la accin no perjudica el derecho del trabajador a demandar otras
sumas adeudadas por concepto de beneficios sociales.
El plazo de caducidad se suspende a partir de la fecha en que cualquiera de las
partes (trabajador o empleador) presenta una solicitud de conciliacin ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo
La indemnizacin por despido arbitrario:
Trabajador con contrato a plazo indeterminado: Si el empleador, vencido el

perodo de prueba, resolviera arbitrariamente la relacin laboral, deber abonar al
trabajador una indemnizacin equivalente a una remuneracin y media ordinaria
mensual por cada ao completo laborado con un tope de doce remuneraciones.
Las fracciones de ao se computan a razn de un dozavo por cada mes laborado
y un treintavo del dozavo por cada da laborado. A continuacin un caso a manera
de ejemplo:
Descripcin
El trabajador x fue contratado a plazo indeterminado, siendo despedido sin expresin

de causa cuando contaba con una antigedad de 3 aos, 5 meses y 21 das en la
empresa. Su ltima remuneracin mensual fue de S/.1,200.00
Clculo
Segn su tiempo de servicios:

1 sueldo y medio
S/. 1,800.00
3 aos por sueldo y medio
3 X 1,800.00 = S/5,400.00
5 dozavos por sueldo y medio (1,800.00 12) X 5 = S/.750.00
21 treintavos de 1 dozavo de sueldo y medio [(1,800.00 12) 30] X
21 = S/. 105
Total Indemnizacin = S/.5,500.00 + S/.750.00 + S/.105.00 =
S/.6,255.00
Base legal
Art. 38 D.S.N003-97-TR, T.U.O. Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Trabajador con contrato a plazo fijo o sujeto a modalidad: Si el empleador,

vencido el perodo de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato a plazo fijo o
sujeto a modalidad, deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a
una remuneracin y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar
hasta el vencimiento del contrato con un lmite de 12 remuneraciones (se llega al
tope a los 08 meses dejados de laborar). Las fracciones de mes se computan a
razn de un treintavo del sueldo y medio por cada da laborado. A continuacin un
caso a manera de ejemplo:
Descripcin
El trabajador x fue contratado a plazo fijo por un ao pero al sexto mes y 20 das el
empleador resuelve el contrato si expresin de causa. Su ltima remuneracin mensual
fue de S/.1,000.00. A cunto equivale su indemnizacin por despido arbitrario:
Clculo
Segn los meses y das que faltaban para el vencimiento de su contrato:

1 sueldo y medio
S/. 1,500.00
5 meses por sueldo y medio
5 X 1,500.00 = S/7,500.00
10 treintavos del sueldo y medio (1,500.00 30) X 5 = S/.500.00
Total Indemnizacin = S/.7,500.00 + S/.500.00 =
Base legal
S/.8,000.00
Art. 76 D.S.N003-97-TR, T.U.O. Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Cese colectivo por causas objetivas: Los empleadores que extingan el

contrato de trabajo por causas objetivas quedarn eximidos de pagar la
indemnizacin por despido arbitrario.
1.
2.
3.
Causas objetivas:
Caso fortuito o fuerza mayor
Motivos econmicos, estructurales o anlogos
La disolucin, liquidacin de la empresa y la quiebra.
1.- Caso fortuito o fuerza mayor: Es el hecho invocado por empleador que
tiene carcter inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible las
continuacin de las labores por un determinado tiempo, los que tienen que
ser de tal gravedad que impliquen la desaparicin total o parcial del centro de
trabajo. El empleador podr solicitar la terminacin de los contratos
individuales de trabajo dentro de los 90 das siguientes a la ocurrencia de
tales eventos. Inmediatamente de ocurrido el caso fortuito o fuerza mayor el
empleador podr, sin autorizacin previa, suspender temporalmente las
labores de manera perfecta (sin derecho a pago de remuneraciones) por el
mximo de los 90 das antes citados. Antes de suspender perfectamente las
labores el empleador procurar otorgar vacaciones anticipadas y en general
podr adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situacin de los
trabajadores.
Formalidades ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para solicitar la

culminacin del los contratos de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor
a) Sustentacin de la causa invocada
b) Copia del acta de inspeccin levantada por el Ministerio del sector
competente
c) Constancia de recepcin por los trabajadores comprendidos, de la
informacin pertinente proporcionada por el empleador
d) Nmina y domicilio de los trabajadores comprendidos
e) Plazo anterior de suspensin y nmero de expediente en los casos que
corresponda (90 das de suspensin anteriores)
f) Documento que acredite la realizacin de la reunin de negociacin directa
con los trabajadores afectados.
g) Nmero de copias de la solicitud y documentacin anexa a la misma
equivalente a la cantidad de trabajadores afectados por la medida
h) Constancia de pago de una tasa de 0.70 % de la UIT vigente por cada
trabajador, que deber ser abonada en el nmero de cuenta del Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo en el Banco de la Nacin.
2.- Motivos econmicos, estructurales o anlogos: El empleador puede

extinguir los contratos de trabajo cuando tenga motivos econmicos,
tecnolgicos, estructurales o anlogos, los que slo procedern cuando
comprendan a un nmero de trabajadores no menor del 10% del total del
personal del empleador, adems de seguir el siguiente procedimiento:

10mna. Semana / Der. Individual del Trabajo / estabilidad laboral
Formalidades ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para solicitar la

culminacin del los contratos de trabajo por Motivos econmicos, estructurales o
anlogos:
e) (continuacin) La AAT pondr en conocimiento del sindicato o a falta de ste,
de los trabajadores o sus representantes, la pericia de parte, dentro de las
48 horas de presentada; los trabajadores podrn presentar pericias
adicionales hasta en los 15 das hbiles siguientes.
f) Vencido dicho plazo, la AAT dentro de las 24 horas siguientes, convocar a
reuniones de conciliacin a los representantes de los trabajadores y del
empleador. Estas reuniones debern llevarse a cabo indefectiblemente
dentro de los 3 das hbiles siguientes
g) Vencidos los plazos a los que se refiere el inciso precedente, la AAT est
obligada a dictar resolucin dentro de los 5 das hbiles siguientes, al
termino de los cuales se entender aprobada la solicitud si no existiera
resolucin
h) Contra la resolucin expresa o ficta, cabe recurso de apelacin que debe
interponerse en un plazo no mayor de 3 das hbiles. El recurso deber ser
resuelto en un plazo no mayor de 5 das hbiles, vencidos los cuales sin que
se haya expedido resolucin se tendr por confirmada la resolucin
recurrida.
Formalidades ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para solicitar la culminacin

del los contratos de trabajo por Motivos econmicos, estructurales o anlogos:
a)
El empleador proporcionar al sindicato o a falta de ste a los trabajadores o sus
representantes autorizados en caso de no existir aquel, la informacin pertinente
indicando con precisin los motivos que invoca y la nmina de los trabajadores
afectados. De este trmite dar cuenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo
(AAT).
b)
El empleador con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores afectados o
sus representantes, entablarn negociaciones para acordar las condiciones de la
terminacin de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse para
evitar o limitar el cese de personal
c)
Entre tales medidas pueden estar la suspensin temporal de labores, en forma
total o parcial, la disminucin de turnos, das u horas de trabajo, la modificacin
de las condiciones de trabajo, la revisin de los convenios colectivos vigentes y
cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades
econmicas del empleador. El acuerdo que adopten tendr fuerza vinculante.
d)
En forma simultnea o sucesiva, el empleador presentar ante la AAT, una
declaracin jurada de que se encuentra incurso en la causa objetiva invocada a la
que acompaar una pericia de parte que acredite la procedencia, que deber ser
realizada por una empresa auditora inscrita ante la Contralora General de la
Repblica. Asimismo, el empleador podr solicitar la suspensin perfecta de
labores mientras dure el procedimiento, solicitud que se considerar aprobada
con la sola recepcin de dicha comunicacin, sin perjuicio de la verificacin
posterior a cargo de la AAT.
4ta. Semana: Mdulo de Legislacin Laboral / Contratacin indirecta de personal o

intermediacin laboral
Contratacin indirecta de personal o intermediacin laboral
Definicin: supone el destaque de trabajadores por un tercero a una empresa usuaria para
que esta ltima ejerza las facultades de direccin propias de todo empleador (vnculo de
subordinacin).
Es una contratacin indirecta porque consiste en contar con los servicios de trabajadores que
desarrollan labores al interior de una empresa, centro de trabajo o centro de operaciones sin
que este personal pertenezca a la planilla de aquella.
Para tal fin se apela al empleo de empresas de servicios especiales denominadas services y
cooperativas de trabajo, las que destacan a sus trabajadores a otro centro de tabajadores
denominado empleador usuario con el cual los trabajadores destacados no tienen relacin
directa en la medida en que su vinculacin laboral la mantienen con el titular de la
intermediacin:
EI
EI es empleador de T
EI posee cont. loc servicios con EU
destacado en EU y posee
T Tvinculo
subordinacin con EU
EU

4ta. Semana: Mdulo de Legislacin Laboral / Contratacin indirecta de

personal o intermediacin laboral
Los servicios de la empresa usuaria que pueden ser prestados por una empresa de
intermediacin son:
Temporales: para labores objeto de contratos sujetos a modalidad ocasionales
(para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de
trabajo. Mximo 6 meses al ao) o, de suplencia (trabajador que sustituye a un
trabajador estable de la empresa, su duracin es la que resulte necesaria).
Complementarios: Actividad complementaria, de carcter auxiliar, no vinculada a
la actividad principal de la empresa usuaria como vigilancia, seguridad,
mantenimiento, mensajera externa y limpieza
Alta especializacin: actividad no vinculada a la actividad principal de la empresa
usuaria que exige un alto nivel de conocimientos tcnicos, cientficos o
particularmente especializados


Los trabajadores destacados a un empleador usuario no pueden prestar servicios

que impliquen la ejecucin permanente de la actividad principal de dicho
empleador.
Se debe entender como actividad principal del empleador usuario a aquella que es
consustancial al giro del negocio y sin cuya ejecucin se afectara el desarrollo del
mismo.
Las empresas intermediarias tienen como objeto exclusivo la prestacin de

servicios de intermediacin laboral y pueden ser empresas especiales de servicios:
Temporales
Complementarios
Especializados
Cooperativas y cooperativas de trabajo y fomento del empleo


Registro Nacional de Empresas y Entidades que Realizan Actividades des de

Intermediacin Laboral:
Las empresas de intermediacin deben registrarse como requisito esencial
para para el inicio y desarrollo de actividades de intermediacin ante el
registro correspondiente a cargo del Ministerio de Trabajo
Nulidad de la intermediacin laboral: Cuando tenga por objeto vulnerar o limitar

derechos colectivos
El empleador usuario no puede contratar a una empresa de intermediacin

para reemplazar personal que se encuentre ejerciendo su derecho de huelga o
para cubrir personal en otra empresa de intermediacin

8 4ta. Semana: Mdulo de Legislacin Laboral / Contratacin indirecta de

Contratacin indirecta de personal o intermediacin laboral:

Porcentaje limitativo a los trabajadores destacados por la empresa de intermediacin a la
empresa usuaria: equivalente al 20% de los trabajadores en planilla de la empresa usuaria en el
caso de empresas de intermediacin de servicios temporales u ocasionales. En el caso de
empresas de servicios complementarios o cooperativas de trabajo y fomento del empleo no hay
porcentajes limitativos, siempre que asuman plena autonoma tcnica y responsabilidad por los
servicios de intermediacin que brindan.
Desnaturalizacin de la intermediacin laboral:
El exceso en los porcentajes limitativos de la intermediacin de servicios temporales

Intermediacin para servicios temporales distintos a los contemplados por la legislacin
sobre contratos ocasionales o de suplencia
Intermediacin de actividades propias del giro del negocio de la empresa usuaria
Reiterancia de la empresa usuaria en contratar empresas de intermediacin no
registradas
CONSECUENCIA: RELACION LABORAL DIRECTA ENTRE EL TRABAJADOR DE LA
EMPRESA DE INTERMEDIACION Y LA EMPRESA USUARIA Y POSIBLIDAD DE
SANCION EN CASO DE SER INSPECCIONADA POR UN INSPECTOR DEL
MINISTERIO DEL TRTABAJO


Formalidades que deben cumplir las empresas que realizan intemediacin laboral:
La empresa empleadora usuaria cuando necesite contratar a una empresa para

que le preste servicios de intermediacin laboral deber cuidarse de que aqulla
haya cumplido con los siguientes requisitos:
Deben estar autorizadas por el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo
Como pre-requisito para tal inscripcin la empresa postulante debe
acreditar, entre otros:
Copia del R.U.C.
Copia de la autorizacin expedida por la entidad competente, si la actividad de
la empresa exige la misma (DISCAMEC, REGISTRO SANITARIO, ETC).
Constancia policial domiciliaria
Capital suscrito y pagado mnimo de 45 UIT al momento de la constitucin que
no puede ser reducido.


Causales de prdida de vigencia de inscripcin en el registro

1. Al vencimiento del plazo del registro, no se tramita oportunamente su
renovacin.
2. Por incumplimiento reiterado o de particular gravedad de sus
obligaciones laborales, de acuerdo a ley
3. Por incumplimiento del deber de informacin de los contratos con las
empresas usuarias.
4. Por la prdida de alguno de los requisitos legales necesarios para su
constitucin o subsistencia
5. A solicitud de la propia empresa intermediaria
En el caso de la opcin 1 el registro quedar sin efecto en forma

automtica, en los dems supuestos quedar sin efecto por Resolucin
expresa de la Direccin de Empleo y Formacin Profesional. Consentida
la referida Resolucin, la empresa intermediaria est legalmente
impedida de realizar actividades de intermediacin.
Las empresas intermediarias estn obligadas a registrar los contratos de

locacin de servicios suscritos con las
empresas usuarias (15 das naturales de suscrito)).

Las empresas intermediarias estn obligadas a presentar los contratos suscritos

con sus trabajadores destacados, sean stos a plazo indeterminado (excepcin al
rgimen comn) o sujetos a modalidad o plazo fijo, dentro de los 15 das de haber
sido suscritos
En el caso de cooperativas de trabajo, no se exige la suscripcin de contratos
(socios trabajadores) sino la presentacin de una nmina de los socios
trabajadores destacados, dentro de los 15 das naturales de producido el
destaque.
La Carta Fianza: Cuando las empresas usuarias suscriban contratos con las
empresas intermediarias (de servicios y cooperativas), debern observar que stas
ltimas hayan concedido una fianza que garantice el cumplimiento de las
obligaciones laborales y de seguridad social de los trabajadores destacados.
Si la fianza otorgada por las empresas de intermediacin resultan insuficientes

para el pago de los derechos laborales adeudados a los trabajadores que fueron
destacados a la empresa usuaria, este ltimo ser solidariamente
responsablemente con la empresa intermediaria del pago de los derechos
laborales de origen legal o colectivo, por el tiempo de servicios laborado
para la empresa usuaria que no est cubierto por la fianza.

Tipos de Carta Fianza:
1.
2.
3.
Fianza a nombre del Ministerio: Es otorgada por una institucin bancaria o

financiera a Nombre del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo y a favor de los
trabajadores destacados para garantizar el cumplimiento de sus beneficios de
carcter laboral y de seguridad social (puede ser individual por cada contrato de
locacin o global por el total de trabajadores destacados a todas las empresas
usuarias).
Fianza a favor de la empresa usuaria: Es la otorgada para garantizar frente al
empleador usuario el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales
correspondientes a los trabajadores en ella destacados
Ambos tipos de fianza son excluyentes, se cumple la obligacin de la empresa
intermediaria con una sla de ellas. Cubren un mes de remuneraciones y la parte
proporcional de un mes de los beneficios sociales colaterales y de las obligaciones
previsionales respectivas


No constituyen intermediacin laboral los siguientes supuestos:
1.
2.
3.
4.
5.
Los contratos de Gerencia, segn la LGS

Los contratos de obra
Los procesos de tercerizacin externa

Los contratos que tienen por objeto que un tercero se haga cargo de una parte
integral del proceso productivo de una empresa
Los servicios prestados por empresas contratistas o subcontratistas, siempre
que asuman las tareas contratadas por su cuenta y riesgo, que cuenten con
recursos financieros, tcnicos o materiales propios y cuyos trabajadores estn
bajo su exclusiva subordinacin. Pueden ser elementos coadyuvantes para la
identificacin de tales actividades la pluralidad de clientes, el equipamiento
propio la forma de retribucin de la obra o servicio, que evidencien que no se
trata de una simple provisin de personal.


CUADRO N 1
Diferencias entre la intermediacin y el outsourcing:
INTERMEDIACIN
TERCERIZACIN U OUTSOURCING
Hay solamente un destaque de mano de obra a la empresa contratante.
Se brinda un servicio integral a la empresa contratante. (La mano de

obra constituye slo una parte del servicio).
Se prestan servicios en actividades principales de la contratante slo temporalmente bajo

modalidad de contrato ocasional (duracin: 6 meses) o de suplencia. Tambin se
realizan actividades complementarias o especializadas.
Se prestan servicios en actividades principales (temporales o

permanentes), de especializacin o complementarias de la
contratante.
Conexin fctica entre el objeto de la contrata y la concreta y
real actividad de los trabajadores.
Los trabajadores que realizan actividades principales temporalmente no podrn exceder del
20% del total de trabajadores de la empresa contratante.
No est sujeto a lmite porcentual alguno.
La empresa que realiza este servicio debe inscribirse en el Registro Nacional de Empresas y
Entidades que realizan actividad de intermediacin.
No debe inscribirse en registro laboral alguno.
El service debe conceder fianza obligatoriamente para garantizar el cumplimiento de sus

obligaciones laborales.
No se encuentra obligado a conceder fianza alguna.
Sancin: Solidaridad, laboralizacin de la relacin con el personal del service y eventual

multa.
No hay solidaridad. Slo laboralizacin ante desnaturalizacin de la

relacin con el personal de la contratista y eventual multa.
El service slo se puede constituir para destacar trabajadores. El service debe contar con
un capital mnimo no menor al valor de 45 Unidades Impositivas Tributarias (UIT).
La contratista se constituye para brindar un servicio integral. La

provisin de mano de obra constituye slo una parte del
servicio.
Detraccin de IGV (14%)
Slo se prev la detraccin del IGV en algunos supuestos.
La empresa usuaria tiene facultades de direccin y fiscalizacin del personal.
Slo hay coordinacin. No hay poder de direccin sobre personal del

tercero.
Pueden brindarse condiciones de trabajo de la empresa
No pueden brindarse condiciones de trabajo.

CUADRO N 2
Diferencias entre algunos aspectos que regulan la prestacin de
servicios de los trabajadores propios, los de intermediacin y los
de outsourcing
Trabajador propio
Intermediacin
Outsourcing
Subordinacin
Si
Si
No
Prestacin personal
Si
Si
No
Direccin y fiscalizacin
Si
Si
No
Sancin
Si
No
No
Condicin de trabajo
Si
Si
No,
salvo temas de seguridad
Reglamentos Interno de Trabajo u otros
Si
Si
No
Normas de seguridad
Si
Si
Si
Entrega de beneficios
Si
No
No
Pago de Beneficios
Si
No,
salvo solidaridad o
desnaturalizacin
No,
salvo algunos sectores y
desnaturalizacin
Tema

Decreto Supremo N 008-2007-TR (publicado el 27/04/07), limita drsticamente los servicios de intermediacin
laboral (services y cooperativas de trabajadores) para todas las actividades econmicas. La actividad de
tercerizacin, outsourcing, contratas, etc. no se vieron modificadas por la norma:
TEMAS
ANTES
CON LA NUEVA NORMA
Definicin de Actividad
Principal (prohibida para
intermediacin laboral)
Actividad
consustancial al giro
del negocio.
Actividad consustancial +
actividades de exploracin,
explotacin, transformacin,
produccin, organizacin,
administracin, comercializacin
+ toda actividad sin cuya
ejecucin se afectara o
interrumpira las operaciones
Definicin de Actividad
Complementaria (permitida
para intermediacin laboral)
Actividad auxiliar , no
vinculada a la
principal como
seguridad,
mantenimiento,
mensajera externa y
limpieza
Actividad auxiliar, no vinculada a

la principal + la ausencia de esta
actividad no interrumpe
operaciones. Ejemplos: vigilancia,
seguridad, reparaciones,
mensajera, limpieza.
Servicios de Alta
Especializacin
No hay cambios
CONSECUENCIA
Se ha ampliado la definicin
de actividad principal
prohibida por
intermediacin; en
consecuencia, se limita ms
an la actividad de las
services.
Se ha excluido al
mantenimiento como
actividad complementaria y
restringido su mbito de
aplicacin. Se ha limitado la
actividad complementaria
permitida por
intermediacin
4ta. Semana: Mdulo de Legislacin Laboral / Contratacin indirecta de personal o

intermediacin laboral
Qu Criterios Principales se deben tener en cuenta para Contratar Va Tercerizacin de Servicios e Intermediacin Laboral?
Temas
Recomendaciones
Diferencia entre
tercerizaci
ne
intermediaci
n
Primero, es relevante la diferenciacin: mientras que la intermediacin (services y cooperativas) son reguladas
y limitadas por el Derecho Laboral, la tercerizacin (outsourcing, contratas, etc.) no tiene limitaciones para
su empleo.
Recurdese que la intermediacin laboral supone solamente un destaque de personal que est bajo la
subordinacin de funcionarios de la empresa y solamente para actividades complementarias,
especializadas y temporales; la tercerizacin importa un servicio integral y autnomo bajo cuenta y riesgo
de un tercero sin que exista una relacin de dependencia del personal del tercero a los funcionarios de la
empresa.
Decisin de
negocios
Debe existir una clara decisin de la empresa sobre la opcin empleada. Mientras que la intermediacin laboral
importa cubrir puestos de trabajo, la tercerizacin supone la entrega de una etapa del proceso productivo a
un tercero.
Proveedor
Cada vez ms, se sugiere contratar a una empresa que cuente con las autorizaciones correspondientes, que
tenga pluralidad de clientes, que posea la necesaria especialidad para prestar los servicios y que,
ciertamente, cumpla con sus obligaciones laborales y sociales.
Servicios va
intermediaci
n laboral
Las normas han limitado tremendamente la intermediacin laboral y solamente es posible para puestos
especficos. La interpretacin sobre los puestos que califican como complementarios, temporales y
especializados debe ser limitada pues, en caso que se trate de actividades no permitidas, el personal
destacado ser considerado como parte de la planilla de la usuaria.
Servicios va
tercerizaci
n de
servicios
(outsourcin
g)
Si bien no tiene las limitaciones de la intermediacin laboral, la tercerizacin supone que la empresa contratada
realiza los servicios con autonoma, gestin integral, asuncin de costos y gastos del servicio. En suma,
importa que el tercero tenga una mayor especializacin y capacidad tcnica, de modo tal que la empresa
contratante solamente coordine el cumplimiento de los compromisos contractuales.
Supervisin
Tanto la intermediacin como la tercerizacin deberan suponer la supervisin sobre el cumplimiento de las
obligaciones laborales y sociales de la empresa contratada.
Sanciones
Este tema es prioritario para el actual gobierno y se vendrn ms fiscalizaciones. Adems, recurdese que
existe responsabilidad solidaria y laboralizacin en la planilla de la empresa usuaria cuando se afectan las

Ley para regular la Tercerizacin:.
MATERIA
PROPUESTA
Definicin de
tercerizacin
Contratacin de obras o servicios para ser prestados por empresas contratistas, siempre que estas asuman los
servicios prestados por su cuenta y riesgo, cuenten con sus propios recursos financieros, tcnicos o materiales,
sean responsables por los resultados de sus actividades y sus trabajadores estn bajo su exclusiva
subordinacin
Elementos
caractersticos de
la tercerizacin
Pluralidad de clientes.
Equipamiento propio.
Inversin de capital.
Retribucin por obra y servicio (no por trabajadores).
Contratos de gerencia segn la Ley General de Sociedades.

Contratos de obra.
Procesos de tercerizacin externa.
Contratos cuyo objeto sea que un tercero se haga cargo de una parte integral. del proceso productivo de una
empresa.
Servicios prestados por empresas contratistas o subcontratistas.
Servicios complementarios y especiales.
Lmites a la
tercerizacin
No puede suponer la sola provisin de personal.

No puede afectar el ejercicio de los derechos individuales, colectivos o de seguridad social de los trabajadores.
Tercerizacin con
desplazamiento de
personal
El contrato de obra o servicio debe suscribirse por escrito, precisando el servicio a prestar u obra a ejecutar, las
unidades productivas o mbitos de la empresa en que se hace, y que los trabajadores desplazados son
subordinados de la contratista.
Las empresas que ejecutan la obra o prestan el servicio deben contar con recursos econmicos suficientes para
garantizar el pago de las obligaciones laborales y de seguridad social de los trabajadores desplazados.
Supuestos de
tercerizacin
Derecho de informacin
La contratista debe informar a sus trabajadores o representantes:
La identidad de la empresa principal, incluyendo el nombre o denominacin social de sta, su domicilio y

nmero de Registro nico de Contribuyentes.
Las actividades que son objeto del contrato celebrado con la empresa principal, cuya ejecucin se llevar a cabo
en el centro de trabajo o de operaciones de la misma.
El lugar donde se ejecutarn las actividades.


Proyecto de Ley para regular la Tercerizacin:
Garanta de
derechos
laborales
Los trabajadores de las contratistas gozan de los siguientes derechos:
Los trabajadores desplazados con contrato sujeto a modalidad, tienen los mismos derechos que
los trabajadores desplazados con contrato a plazo indeterminado.
Los trabajadores desplazados tienen gozan, respecto de su empleador, de todos los derechos
laborales individuales y colectivos reconocidos en la legislacin, y no se encuentran subordinados
a la empresa principal.
La tercerizacin y la contratacin sujeta a modalidad no pueden ser utilizadas para afectar los
derechos a la libertad sindical, negociacin colectiva o huelga, ni el fuero sindical.
Los trabajadores tienen derecho a interponer denuncias ante la Autoridad Administrativa de

Trabajo o recurrir al Poder Judicial para la defensa de sus derechos laborales individuales y
colectivo.
Registro de
empresas
tercerizadoras
Para poder realizar sus actividades, las contratistas deben inscribirse en un Registro Nacional de
Empresas Tercerizadoras a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Responsabilidad de
la empresa
principal
La empresa principal es responsable de manera subsidiaria (slo si la contratista no cumple) por La

empresa principal es responsable de manera solidaria.
Desnaturalizacin
La tercerizacin que supone la simple provisin de personal origina una relacin de trabajo directa
entre el trabajador desplazado y la empresa principal sin perjuicio de sanciones.


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Modulo : Legislacin Laboral

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