INDICADORES DE GESTION

DE RECURSOS HUMANOS

GESTION DEL TALENTO

Alfredo Coasaca Huacasi
AREQUIPA PERU
2015

ENTORNO GLOBAL COMPETITIVO

BloquesRegionales
Multinacionales

Trasnacionales

Entorno Global Competitivo: Principales Megatendencias

GLOBALIZACIONDELOSMERCADOS
MUNDOMULTIPOLARCONINTEGRACIONREGIONALDEMERCADOS
ECONOMALIBREMERCADO
ALTACOMPETITIVIDAD
ALTAINNOVACION,CREATIVIDADYDESARROLLOTECNOLGICO
PRODUCTIVIDADDELCONOCIMIENTO
CALIDADYMENORESPRECIOS
RAPIDEZDERESPUESTAALMERCADO.
ALTODESARROLLOTECNOLOGICODEINFORMACINYCOMUNICACIONES
UNMUNDODIGITAL
ELOUTSOURCING(LATERCERIZACION)
ELBENCHMARKING(LAREFERENCIACION)
LASJOINTVENTURES(LASAVENTURASCONJUNTAS)YALIANZAS
LARESPONSABILIDADAMBIENTALYSOCIAL
LAADECUACIONALENTORNO(CONSTANTEAMBIO)

Marco de Anlisis del Entorno Global

GLOBO

ENTORNO INTERNACIONAL
Nexos
Bilaterales
Transacciones
de Mercadeo

AMBIENTE NACIONAL
Estrategia y Polticas del Gobierno
AMBIENTE DE LA
INDUSTRIA
Estructura y Dinmica

Compaa:
Estrategia y
Operaciones

Mecanismos
Multilaterales
Industrias
Mundiales

REGIN

PAS

SECTOR INDUSTRIAL

CORPORACIN

EMPRESA

PRINCIPALESHERRAMIENTASDE
GESTIONYLOSRECURSOSHUMANOS

Sistema de Gestin de la Calidad : ISO 9001:2008

Requisito 6.2 : Recursos Humanos.
El personal que realice trabajos que afecten a la conformidad con los
requisitos del producto debe ser competente con base en la
educacin, formacin, habilidades y experiencia apropiadas
6.2.2. Competencia, formacin y toma de conciencia
a)Determinar la competencia necesaria
b)Proporcionar formacin necesaria
Requisito 8: Medicin, Anlisis y Mejora
La organizacin debe planificar e implementar los procesos de
seguimiento, medicin, anlisis y mejora necesarios.

Cadena de Valor segn Michael Porter

Herramienta de anlisis que sostiene: La ventaja competitiva no puede
ser comprendida viendo a una empresa como un todo, porque cada una
de las actividades que se realizan dentro de ella puede contribuir a la
posicin de costo relativo y crear base para la diferenciacin.

Evolucin de las Organizaciones

3

Organizaciones abiertas
alaprendizajecolectivo
1.Dominiopersonal
2.Modelosmentales
3.VisinCompartida
4.Aprendizajeenequipo
5.Pensamientosistmico

Organizacin
basada en Desempeo
(Peter Drucker)

2
1

Organizacin
Inteligente
(Peter Senge)

Organizacin
Burocrtica
(Max Weber)

1900

1950

PROBLEMASOBARRERASDEAPRENDIZAJEMODELOSMENTALES

1.Yosoymipuesto
2.Elenemigoexterno
3.Lailusindehacersecargo
4.Lafijacinenloshechos

5.Laparboladelaranahervida
6.Ilusindequeseaprendecon
laexperiencia.
7.Mitodelequipoadministrativo

2000

La
nica
ventaja
sostenible en el futuro
ser la capacidad de la
empresa para aprender
ms rpidamente que sus
competidores
(AriedeGeus)

Desarrollo y Sostenibilidad de las Organizaciones

Generacin de Valor

Entorno social

Talento Humano

Clientes

Accionistas

Desarrollo
y Sostenibilidad

ELBALANCEDSCORECARDCOMO
PRINCIPALHERRAMIENTADE
GESTINYLOSINDICADORES

BalancedScorecard(BSC)oCuadrodeMandoIntegral
ylosIndicadoresdeGestin
El BSC, es un sistema de Control de Gestin, desarrollado por
Robert Kaplan y David Norton, que incluye variables
financieras y no financieras, que traduce la Estrategia y la
Misin en un conjunto de OBJETIVOS relacionados entre si,
medidos a travs de indicadores y ligados a planes de
accin que permiten alinear el comportamiento de todos los
miembros de la organizacin.
Introdujeron un revolucionario sistema para medir resultados
con el fin de permitir a las empresas cuantificar intangibles tan
importantes como personas, informacin y cultura.
El BSC es una herramienta de comunicacin ya que describe
y traduce la estrategia a los empleados a travs de objetivos
claves y medidas de desempeo (indicadores).

Las 4 Perspectivas del Balanced Scorecard

VALOR
PERSPECTIVA FINANCIERA
Para maximizar el Valor a nuestros Accionistas,
qu objetivos financieros debemos alcanzar?

Estrategia
Estrategia

Transformacin
Transformacin
en
en Estrategia
Estrategia
accionable
accionable

Para alcanzar nuestros objetivos financieros,

qu necesidades del cliente / sociedad,
debemos satisfacer?

PERSPECTIVA DE PROCESOS

P. APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO
Competencias
(Activos
Intangibles)

Para alcanzar nuestros objetivos, con qu

Recursos (personas, tecnologa, alianzas, etc.) y
cmo debemos aprender, innovar y crecer
garantizando la sostenibilidad del Valor

Palancas

Para satisfacer a nuestros clientes y

accionistas, en qu procesos internos de
nuestra cadena de valor debemos ser excelentes?

VisinIntegral
Integral
Visin

PERSPECTIVA DEL CLIENTE/SOC.

Resultados

Resultados
Financieros

INDICADORESDEGESTION

Indicadores de Gestin. Definicin

Es una herramienta que entrega informacin
cuantitativa respecto del logro o resultado en la
entrega de productos (bienes o servicios)
generados por la institucin, cubriendo aspectos
cuantitativos o cualitativos.
Son los parmetros de medicin de las variables
de los procesos que permiten visualizar si estamos
cumpliendo o no los objetivos estratgicos y el
avance logrado en ellos.

Indicadores de Gestin. Definicin

Son instrumentos de medicin de las principales variables
asociadas al cumplimiento de los objetivos, que a su vez
constituyen una expresin cualitativa o cuantitativa concreta de
lo que se pretende alcanzar con un objetivo especfico
establecido.
Un buen indicador es aquel que resulta clave para medir el
desempeo de un objetivo estratgico. Por ello se habla de
los KPI -Key Performance Indicator- (Indicador Clave de
Desempeo). Se debe tener como indicadores aquellos que
realmente sirven para saber si se avanza en la Estrategia.
Si no se mide lo que se hace, no se puede controlar y si
no se puede controlar, no se puede dirigir y si no se puede
dirigir no se puede mejorar.

Para que medir?

Para poder interpretar lo que esta ocurriendo.
Para tomar medidas cuando las variables se salen de los limites
establecidos.
Para definir la necesidad de introducir cambios y/o mejoras y poder
evaluar sus consecuencias en el menor tiempo posible.
Para analizar la tendencia histrica y apreciar la productividad a
travs del tiempo.
Para establecer la relacin entre productividad y rentabilidad.
Para direccionar o re-direccionar planes financieros.
Para relacionar la productividad con el nivel salarial.
Para medir la situacin de riesgo de la empresa.
Para proporcionar las bases del desarrollo estratgico y de la
mejora focalizada.

Los Indicadores deben responder :

Qu medir? : Indicador definido.
Cmo se medir? : Es la frmula matemtica o la
manera en que se recopilarn los datos.
Quin lo medir? : El responsable de obtener,
procesar, analizar y presentar la informacin.
Frecuencia de medicin? : En forma diaria, mensual,
semanal, etc.
Frecuencia de revisin? : Cada cuanto se revisarn
los resultados obtenidos.
Fuente de los datos? : De dnde se recopilar la
informacin.

Principales Tipos de Indicadores

Indicadores de eficiencia: Establecen la
relacin entre los costos de los insumos y los
productos de proceso; determinan la
productividad con la cual se administran los
recursos,paralaobtencindelosresultadosdel
procesoyelcumplimientodelosobjetivos.
Indicadores de eficacia: Miden el grado de
cumplimiento de los objetivos definidos en el
ModelodeOperacin.
IndicadoresdeEfectividad(impacto):Miden
la satisfaccin de las necesidades de la
ciudadanaolaspartesinteresadas.

Diseo de Indicadores. Tcnica SMART

Simples: Directos y fciles de entender por las personas
que los tienen bajo su responsabilidad.
Medibles: Tengan una metodologa de medicin y clculo
inequvoca. Establecer una definicin para cada indicador,
detallando la fuente de obtencin de datos para su clculo
Alcanzables: Las metas, para evaluar el rendimiento, deben
ser percibidas por los responsables como desafiantes y
motivadoras; pero alcanzables, con un esfuerzo moderado.
Representativos: Deben estar relacionados con la funcin
asignada a la unidad orgnica o a la persona bajo
evaluacin, reflejando las actividades de creacin de valor
ms significativas y trascendentes en los resultados.
Temporales: Deben considerar un perodo de tiempo
adecuado al tipo y caracterstica del indicador, permitiendo
comparaciones entre perodos, y otras empresas del sector.

Balanced Scorecard de una Empresa : Procedimiento de Elaboracin

Perspectivas / Objetivos
Estratgicos

Indicadores

Metas 2000-2001-2002

Financieros
Maximizar Valor Agregado

Valor Agregado (EVA)

Retornos (ROCE)

7%- 9%- 12%

Cliente
Generar Confianza en el Cliente

Retencin del Cliente

Satisfaccin del Cliente

60%- 65%- 80%

Procesos
Entender Necesidades del Cliente

Nuevas Necesidades Detectadas

Disear Soluciones para el Cliente

Ciclo de Desarrollo del Producto

120 90 60

Dar Servicio al Cliente

Unidades Entregadas Costo Unitario

Aprendizaje y Crecimiento
Lograr la efectividad del Personal

Ingresos por Empleado

Mejorar el Ambiente de Trabajo

Satisfaccin del Empleado

Desarrollo de Competencias

Competencias para Venta Cruzada

1m 1,5 m 2m
54% - 57% - 80%

80% - 82% - 95%

INDICADORESDEGESTION
DERECURSOSHUMANOS

Entorno de la Gestin de Recursos Humanos

O
B
J
E
T
I
VO
S

P
R
O
B
L
E
M
A
S

P
R
O
C
E
S
O
S

COMPETITIVIDAD

CALIDAD

PRODUCTIVIDAD

SATISFACCIN
LIDERAZGO

DESEMPEO

CLIMALABORAL
TRABAJOENEQUIPO

MOTIVACION

GESTIONDERECURSOSHUMANOS
ANALISIS
ESTRATEGICO

ORGANIZACIN
YMETODOS

ADMINISTRACIN
INCORPORACION
REMUNERAC.
DEPERSONAL

INCORPORACION
DEPERSONAL

EVALUACION
DEDESEMPEO

DESARROLLO
DEPERSONAL

Visin
Misin
Valores
Cultura
Obj.Estratgicos
CompetenciasGrls.

Estruct.Orgnica
AnlisisdePuestos
DescripcindeP.
PerfilCompetencias
MOF

Reclutamiento
CalificacinPuestos
Seleccin
PuestosClave
Contratacin
AnlisisInterno/externo
Induccin
EstructuraRemun.

Reclutamiento
Seleccin
Contratacin
Induccin

Competencias
Objetivos
Retroalimentacin
GestinResultados

Capacitacin
Gest.delConocimiento
LneadeCarrera
Sucesin
Coaching
Mentoring

Situacin Actual de la Gestin de RRHH

y los Indicadores
En la actualidad la gestin ha evolucionado,
favorablemente, convirtindonos de administradores de
conflictos, pautas y reglamentaciones, a gestores de
procesos con resultados susceptibles de medicin y con
mayor valor agregado.
Slo medimos algunos los indicadores histricos
tradicionales y no se correlacionan los resultados de los
procesos de la gestin en recursos humanos con los
resultados de la empresa.

Indicadores de Productividad
Indice de productividad de Ventas = Ventas netas / N
de colaboradores.
Indice de productividad por trabajador = Total
Produccin / N de colaboradores.
Indice de productividad de Mantenimiento = Total
Produccin / Costo de personal de Mantenimiento.
Indice de Costo Laboral por unidad = Costo Laboral
Total / Volumen de Produccin.

Indicadores de Seleccin de Personal

Indicador
de
candidatos
evaluados = Nde candidatos
evaluados / Nde posiciones
cubiertas
Nivel
de
competencias
requeridas = % de colaboradores
con perfil adecuado frente a % de
colaboradores con perfil inferior
Costos de seleccin = Costos de
seleccin Interna + Costos de
seleccin externa

Indicadores de Evaluacin de Desempeo

Evolucin del nivel de desempeo =
N de empleados con nivel de
desempeo optimo / total evaluados
Indice de desempeo = Puntaje
promedio de la suma de puntuaciones
obtenidas por cada evaluado / Nde
evaluados. Es importante indicar el
porcentaje de colaboradores evaluados
frente a la poblacin total.
% de la poblacin que participa en
programas estructurados de direccin
por resultados u objetivos

Indicadores de Capacitacin y
Desarrollo
Horas hombre de Capacitacin e Inversin
Avance del Plan de Capacitacin = Real frente al Plan
Inversin promedio de formacin por empleado = Inversin
total / Nde colaboradores
Tiempo promedio de formacin utilizado = Horas/hombre
% de colaboradores que participan en programas de
formacin.
% de personal promovido dentro de la organizacin = N de

Indiceevaluado
de versatilidad
= Porcentaje
personal
/ total de personal
* 100.
de colaboradores que pueden ocupar
otros puestos en la organizacin.
Indice de estabilidad operativa = %
de
colaboradores
que
pueden
reemplazar a sus superiores en uno,
dos y tres aos en su eventual
ausencia.

Indicadores de Innovacin
Innovacin = N de iniciativas de mejora presentadas
durante el ejercicio obtenidas por un procesos estructurado
y promovido por RRHH
Innovacin
plasmada
=
Inversin que realiza la
empresa para fomentar la
mejora continua / Valorizacin
de todas la mejoras obtenidas
por un proceso estructurado y
promovido por RRHH

Indicadores de Rotacin
Tasa de retencin: Porcentaje de bajas no
deseadas al final del ejercicio frente al total
de colaboradores al inicio del ejercicio.
Tasa de rotacin: Porcentaje de bajas
promovidas por la empresa + no deseadas
al final del ejercicio frente al total de
colaboradores al inicio del ejercicio.
Indice de satisfaccin del empleado =
Sumatoria de puntuaciones totales por
encuesta respondida (suma de puntaje
obtenido por cada factor evaluado en cada
encuesta) / N de encuestas respondidas
(Es importante indicar el % de participacin
de la poblacin laboral).

Indicadores de Fuerza Laboral

Evolucin Fuerza Laboral Mensual x Areas de Trabajo
Evolucin Fuerza Laboral Mensual x Categoras
Evolucin Fuerza Laboral Mensual x Tipo de Contratacin
Antigedad media de los empleados = Promedio Tpo. de servicios de
empleados.
% de Asistencia y Puntualidad
Indicador de Cultura = Horas hombres prdidas por ausentismo y tardanzas
% de empleados que permanecen en la empresa ms de tres aos.
Tasa de idoneidad en la contratacin = Porcentajes de contrataciones a
plazo determinado, indeterminado, honorarios profesionales, por empresas de
servicio temporales, practicantes, FLJ, etc.

Indicadores de Compensaciones
Evolucin mensual del Costo Mano de Obra
por Areas de Trabajo = Real frente a los
planificado
(Importes
de
conceptos
remunerativos, leyes sociales y beneficios
sociales)
Idoneidaddelacompensacin=Importedela
retribucin fija y variable en relacin a la
retribucintotal
Indicador de reforzamiento = Importe de
dinero destinado a reconocimiento a iniciativas
demejorafrentealaplanillatotal
Tasa de estabilidad por compensacin =
Relacin de la compensacin ofrecida frente al
mercado para los diferentes grupos
ocupacionales: gerencia, mando medio, tcnicos
yprofesionales,colaboradores.

Indicadores de Sobre Costos Laborales

Evolucin mensual de cantidad de horas
extras por reas de trabajo
Evolucin mensual de costo de horas extras
por reas de trabajo
Costo especifico de las horas extras
Vacaciones pendientes de 45 a 60 das
Vacaciones pendientes de ms de 60 das

Indicadores de Relaciones Laborales

N de Reclamos Laborales atendidos y
pendientes
Evolucin
mensual
Sindicalizados

de

de

Indice de conflictividad = % de
denuncias laborales administrativas o
judiciales durante el ejercicio frente a aos
anteriores.
Etapa solucin pliego de reclamos
Horas hombres perdidas por huelgas

Indicadores de Seguridad en el Trabajo

ndice de Frecuencia de
Accidentes (IFA) = N
Accidentes * 1'000,000 /HH
ndice de Severidad de
Accidentes (ISA) = N das
perdidos * 1'000,000/HH
ndice
de
Accidentabilidad = IFA *
ISA / 1000

OTROSINDICADORESDEGESTIONDERRHH

CONCLUSIONES
Si no se mide lo que se hace, no se puede controlar y si
no se puede controlar, no se puede dirigir y si no se puede
dirigir no se puede mejorar
Como gestores de procesos, se obtienen resultados
susceptibles de medicin y con mayor valor agregado, con
la gestin de indicadores transdendentes como:
Productividad, Capacitacin, Gestin del Conocimiento,
Innovacin, Gestin del Desempeo, entre otros
indicadores claves en los tiempos actuales.
Los resultados de los procesos de la gestin en recursos
humanos se correlaciona con los resultados de la empresa,
lo que le otorga el valor estratgico en la Organizacin.

 GRACIAS !!!
PREGUNTAS ?