Gestin de Recursos Humanos

Enfoque Sistmico de la
Administracin de RRHH.
Eduardo Gaytn Vilca

Sesin #
04

Antecedentes

1950 Ludwig von Bertalanffy : teora general

de los sistemas (TGS).

Los sistemas se visualizan como entidades
globales y funciones en bsqueda de
objetivos.
Principios del enfoque clsico
Reduccionismo
Pensamiento analtico
Mecanismo

Sustitucin de principios
Expansionismo : todo fenmeno es parte de
un fenmeno mayor
Pensamiento sinttico: juntar las cosas mas
que dividirlas.
Teleologa: es el estudio del comportamiento
con la finalidad de alcanzar objetivos del
comportamiento. La relacin causa-efecto

Tecnologa (revolucin industrial)

maquina de escribir aceleracin de trabajo

en oficinas.
Telfono expansin de las organizaciones.
Barco, automvil o avin negocios
mundiales.
Computadoras trabajar con rapidez y
confiabilidad.

Los sistemas
Sistema: conjunto de

elementos dinmicamente
relacionados

Representacin de los
sistemas: modelos
Modelo: Representacin simplificada

de alguna parte de la realidad.

Importante por 3 razones:
La manipulacin
La incertidumbre
La capacidad

CONCEPTOS PRINCIPALES DE
SISTEMAS
input
output
Black box
feedback
homeostasis
informacin

Concepto de entrada
(input)
Es todo lo que recibe el sistema de su

mundo externo

Informacin
materiales

energa

Concepto de salida
(output)
Es el resultado final de la operacin de un

sistema

Concepto de caja negra (Black

box)
Un sistema cuyo interior no puede ser

revelado.
Sus elementos internos se desconocen
Solo pueden ser conocido por manipulacin
externa

Concepto de retroalimentacin
(feedback)
Mecanismo segn el cual una parte de la

energa de salida de un sistema regresa al

de entrada

2 tipos de retroalimentacin

homeostasis
Equilibrio dinmico obtenido por la

autorregulacin (autocontrol).

Concepto de informacin
Involucra un proceso de reduccin de

incertidumbre.
Este requiere de otros 2 conceptos:
Dato

comunicacin

Registro o anotacin la informacin se

transmite a alguien
compartida

siendo

TEORA DE LA INFORMACIN
Es una rama de la matemtica aplicada

que utiliza el clculo de la probabilidad.

Origen en 1920
Trabajos de Leo Szilar y H. Nyquist.
Se desarroll con las contribuciones
de Hartley, Claude Shannori, Kolmogorov,
Norbet Wierner y otros.

El sistema de comunicacin
consiste en seis componentes:

1.Concepto de redundancia
Repeticin del mensaje para que

su recepcin se garantice.
Capacidad de eliminar el ruido,
prevenir distorsiones y engaos
en la recepcin del mensaje.

2.Concepto de entropa y
sinergia
Entropa--> Significa que partes

del
sistema
pierden
su
integracin y comunicacin entre
s.
Sinerga--> Cuando las partes de
un
sistema
mantienen
una
interrelacin, integracin y
comunicacin el resultado del
sistema es mayor.

3. Concepto de informtica
Parte de la ciberntica que

trata de las relaciones entre

las cosas y sus caractersticas,
para representarlas por medio
de soportes de informacin.

EL PERSONAL Y SU LABOR
PRODUCTIVA
El tiempo, globalizacin y tecnologa, han influido

progresivamente en la concepcin del trabajador y su

labor en el logro de las metas productivas
Teniendo claro el potencial humano y su desarrollo,
debemos aclarar, la empresa es un sistema social,
donde hay un conjunto de cargos y normas, por medio
de los cuales se alcanza el xito.
Estos planteamientos tericos, han logrado cambiar la
direccin de RR HH en Gestin del Talento Humano

EL PERSONAL Y SU LABOR
PRODUCTIVA
Modelo de Administracin del Personal
Insista

en el cumplimiento de reglas internas y

exigencias de las empresas a sus empleados
con respecto a los niveles de productividad.
Propio de la era Industrial y produccin en
serie
Perda considerablemente personal por falta de
seguridad e higiene, lo que disminua la
productividad.

EL PERSONAL Y SU LABOR
PRODUCTIVA
Modelo Gestin del Recurso Humano
Reclutamiento y seleccin del personal de

acuerdo a necesidades requeridas por el

puesto, con respectiva nomina de salario,
capacitacin y seguridad industrial
Individuo considerado como recurso o
insumo sustituible que forma parte de la
maquinaria de produccin.
Propio de la era post industrial

EL PERSONAL Y SU LABOR
PRODUCTIVA
Modelo Talento Humano
Garantiza

genere mayores niveles de

rentabilidad y menores costos, al incrementar
capacidades, trabajador aporta creatividad y
compromiso con los nuevos retos.
Demanda
relacin
individuo-empresa,
promueve autorrealizacin, uso de talento y
busca significado e identidad con el trabajo.
Propio de la era actual

CONTEXTO DE LA GESTIN
DE RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRACIN DE RR HH
Contribuye a la eficacia organizacional

a travs de:
Ayuda

a la organizacin a alcanzar sus

objetivos
Genera
competitividad,
al
potenciar
habilidades y capacidades de la fuerza laboral.
Suministra a la organizacin empleados
comprometidos, entrenados y motivados
Permite autorrealizacin y satisfaccin de los
empleados/colaboradores

ADMINISTRACIN DE RR HH
-- Desarrollar y mantener Calidad de Vida Laboral:
Experiencia de trabajo,
Estilo de gerencia,
Libertad y autonoma para tomar decisiones,
Ambiente de trabajo seguro y agradable,
Seguridad en el empleo,
Horario adecuado y tareas significativas.

Administra cambios, que imponen nuevas tendencias,

estrategias, programas, procedimientos y soluciones.

Establece
polticas
ticas
y
desarrollar
comportamientos socialmente responsables.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN
DE RR HH
Objetivos corporativos:
Contribuir al xito de la empresa, institucin
o
corporacin.
Gerentes y supervisores, responsables del desempeo
del personal.

Objetivos funcionales:
Satisfacer necesidades de la organizacin
Promocionar y motivar el potencial en todo nivel

Objetivos sociales:
Contar con personal digno, representativo y responsable
Responder tica y socialmente a los desafos que
demanda la comunidad en general

Objetivos personales:
Ofrecer a los colaboradores metas y aspiraciones
personales legtimas
Capacitar, promocionar y reconocer al personal

PROCESOS DE LA GESTIN
DE RECURSOS HUMANOS

PROCESOS DE GESTIN
DE RECURSOS HUMANOS

TENDENCIAS Y CAMBIOS
EN EL MERCADO LABORAL
Reduccin del nivel del empleo industrial:
Mayor produccin y menor personal, nuevas
tecnologas y procesos
Mayor oferta en el sector servicios.
Tercerizacin de puestos y tareas.
Mayor complejidad del empleo:
Trabajo mas cognoscitivo y mental que fsico.
Mayores aportes de TICs a la industria.
Automatizacin y robotizacin de procesos.

TENDENCIAS Y CAMBIOS
EN EL MERCADO LABORAL
El conocimiento, recurso ms importante:
Era del conocimiento y la Informacin.
Demanda
innovacin, creatividad,

novedad

adaptacin al cambio.
Exigencia de personas bilinges o poliglotas
Especializaciones y Certificaciones
Imposicin de la Globalizacin:
Mayor exigencia y competitividad
Alta capacidad de traslado y disponibilidad inmediata.
La globalizacin del mercado laboral, cada vez ms

mundial y regional, que local.

ADMISION DE PERSONAS

Admisin de
Personas

Reclutamiento
Seleccin
Induccin e
Integracin

SELECCIN DE PERSONAL

FASES PROCESO SELECCION

RECLUTAMIENTO
Conjunto de procedimientos orientados a

atraer candidatos potencialmente calificados

y capaces de ocupar cargos en la
organizacin.
Objetivo
del reclutamiento: suministrar
personal para seleccin: Candidatos
Por diferentes sistemas de informacin la
organizacin divulga y ofrece al mercado
laboral oportunidades de empleo a cubrir.
Tendencia global: Tarea tercerizada

RECLUTAMIENTO INTERNO Y
EXTERNO

INTERNO

Vacantes
Vacantes se
se cubren
cubren con
con colaboradores
colaboradores actuales
actuales
de
la
organizacin
de la organizacin
Los
Los colaboradores
colaboradores son
son los
los candidatos
candidatos preferidos
preferidos
Exige
Exige promocin
promocin oo transferencia
transferencia de
de nuevas
nuevas
oportunidades
oportunidades
Organizacin
Organizacin ofrece
ofrece lnea
lnea de
de carrera
carrera yy
oportunidades
oportunidades aa los
los colaboradores
colaboradores

EXTERNO

Vacantes
Vacantes yy oportunidades
oportunidades se
se cubren
cubren con
con
candidatos
externos
candidatos externos
Candidatos
Candidatos externos
externos son
son los
los preferidos
preferidos
Exige
se
les
reclute
y
seleccione
Exige se les reclute y seleccione para
para cubrir
cubrir las
las
oportunidades
oportunidades
Se
Se prioriza
prioriza capacitacin
capacitacin yy especialidad
especialidad aa lnea
lnea de
de
carrera
y
oportunidades
interna
carrera y oportunidades interna

RECLUTAMIENTO INTERNO
Llamado tambin Promocin Interna
Determinacin de cubrir vacantes, a travs de

promocin o reubicacin de empleados, los cuales

son ascendidos
(movimiento vertical) o
transferidos
(movimiento
horizontal)
o
promocionados (movimiento diagonal)
Se espera que las personas respondan al cargo y
responsabilidad al que han sido trasladados.
Ascenso del personal en la organizacin, cumple
dos propsitos bsicos; solucionar una necesidad
a bajo costo y brindar una posibilidad de
crecimiento a un empleado/colaborador.

RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS

DESVENTAJAS

Mejor
aprovechamiento
del
potencial
humano
de
la
organizacin.
Motiva y fomenta desarrollo
profesional
de
trabajadores
actuales.
Incentiva permanencia y fidelidad
del potencial humano.
Ideal para situaciones estables y
de poco cambio en el contexto.
No requiere Induccin y ubicacin
de nuevos miembros.
Facilita mejor y pronta seleccin,
porque candidatos son conocidos.
Menor costo que reclutamiento
externo.

Bloquea entrada de nuevas ideas,

experiencias y expectativas.
Dificulta cambios e innovaciones
institucionales
Facilita conservadurismo y rutina
actual.
Se distorsiona concepto de
competencia
del
potencial
humano.
Ideal para empresas burocrticas
y mecanicistas.
Anquilosa
e inmoviliza cultura
organizacional.
Funciona como sistema cerrado
de reciclaje continuo.

RECLUTAMIENTO EXTERNO
Atraer

y convocar personas ajenas a la

empresa, para que participen de y en ella.
Pueden ser personas disponibles o ubicados
en otras empresas.
Su demanda puede ser
producto de:
Crecimiento organizacional, apertura de
nuevas plantas, instalacin de nuevas reas o
tareas, etc.
Demanda el desarrollo de todo un proceso,
convocatoria,
informacin,
evaluacin,
designacin, induccin, etc.
Genera mayores costos y tiempo de
cumplimiento.

RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJAS
Introduce sangre nueva a la
organizacin: talentos, habilidades
y expectativas.
Enriquece patrimonio humano, por
aporte de nuevos talentos y
habilidades.
Aumenta capital intelectual por
nuevos conocimientos y destrezas.
Renueva cultura organizacional y
facilita adaptacin al cambio
Fomenta e incentiva cambio e
innovacin.
Genera
competencia
y
adaptabilidad.

DESVENTAJAS
Afecta negativamente motivacin
de los trabajadores actuales.
Menoscaba
fidelidad
de
trabajadores por ofrecer y dar
oportunidades a extraos.
Demanda tcnicas y mayores
costos de seleccin.
Exige procesos de Induccin y
socializacin organizacional para
los nuevos trabajadores.
Demanda mayor tiempo en
seleccin y adaptacin.

INDUCCION E INTEGRACION

APLICACIN DE PERSONAS
Aplicacin de
Personas

Diseo
organizacional
Diseo y
anlisis de
cargos
Orientacin de
personas
Evaluacin del
desempeo

APLICACIN DE LOS
RECURSOS HUMANOS
Despus

de reclutar y seleccionar
personas deben ser integradas en la
organizacin
Las instituciones solo funcionan si las
personas estn en sus puestos y
desempeando
adecuadamente
sus
funciones,
para
las
que
fueron
seleccionadas, admitidas y preparadas
Socializacin empresarial: sistema de
valores,
normas
y
patrones
de
comportamiento corporativo

DISEO Y ANALISIS DE CARGOS

Cargo: Conjunto de tareas especificas que deben

ejecutarse y que implica relacin entre dos o mas

personas
Diseo del cargo
Determinacin de tareas
Mtodos y procesos del trabajo
Responsabilidades y relaciones
Autoridad y subordinados
Los cargos son diseados por las gerencias
respectivas, Ingenieros industriales o personal de
Organizacin y Mtodos.

DISEO Y ANALISIS DE CARGOS

ANALISIS DE CARGOS

EVALUACION DEL DESEMPEO

Proceso para estimular o juzgar el valor,

excelencia y cualidades de las personas.

Como toda evaluacin, es subjetiva.
Permite identificar problemas de supervisin,
integracin, identificacin, etc.
Existen infinidad de mtodos, sern aplicados
de acuerdo a la empresa, tareas u objetivo a
conseguir
Retroalimenta el Sistema de Personal

OBJETIVOS FUNDAMENTALES DE LA
EVALUACION
Permite conocer, medir y evaluar el potencial

humano.
Hacer del potencial humano el principal activo
de la institucin y cuya productividad crezca
indefinidamente.
Dar oportunidades de desarrollo y efectiva
participacin a todos los miembros de la
institucin

COMPENSACION DE PERSONAS

Compensacin
de Personas

Remuneracin
Beneficios
Servicios
sociales

POLITICA SALARIAL
Orientacin y filosofa de la institucin referente

a la remuneracin de los empleados

No es esttica, al contrario dinmica y evolutiva
Debe seguir los siguientes criterios:
Adecuada
Equitativa
Balanceada
Realista
Segura
Estimulante
Aceptable

FACTORES A CONSIDERAR AL
DETERMINAR REMUNERACIONES

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION
DE SALARIOS
Atraer y retener talentos en la institucin
Motivar, incentivar y comprometer al
personal
Aumentar productividad y calidad del
trabajo
Controlar costos laborales
Brindar trato justo y equitativo al personal
Cumplir con las leyes laborales
Ayudar a la consecucin de los objetivos
organizacionales
Mantener ambiente laboral amigable

BENEFICIOS SOCIALES
FACTORES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES
Actitud de las personas respecto a las prestaciones

sociales.
Exigencias de los sindicatos y negociacin de los
contratos colectivos.
Exigencias de la legislacin laboral y de la previsin
social.
Competencia entre organizaciones que se disputan
los talentos humanos, para atraerlos o retenerlos.
Control e influencia salarial de la competencia
Impuestos gravados a las organizaciones, como
forma lcita de deduccin de obligaciones tributarias.
Contribuir al bienestar de empleados y comunidad .

TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES

POR LEY
Vacaciones
Aguinaldos
Jubilacin
Seguro de accidentes de trabajo
Ayuda por enfermedad
Da de descanso laborado
Prima vacacional
Prima dominical
Prima de antigedad
Permiso pagado por maternidad
Etc.

MARGINALES
Gratificaciones
Comidas subsidiadas
Transporte subsidiado
Vales de compras
Becas educativas
Seguro de vida de grupo
Prstamos a trabajadores
Membreca para clubes
deportivos
Ayuda para gastos funerarios
Asistencia mdico-hospitalaria
(fuera del seguro)
Complemento de jubilacin

CONSIDERACIONES DE
LOS BENEFICIOS SOCIALES
Las prestaciones de ley se relacionan con las

aportaciones de las previsiones.

Existe poca evidencia que prestaciones y servicios
motiven realmente mejor desempeo.
Trabajadores visualizan prestaciones como mero
adorno.
Presin constante de sindicatos, competidores y
tendencias del mercado, para aumentar las
prestaciones espontneas.
Costos de las prestaciones tienden a crecer
constantemente.
Esperanza de Vida

DESARROLLO DE PERSONAS
Desarrollo de
Personas

Entrenamiento
y capacitacin
Programas
Promocin y
Cambios
Programas
Comunicacin
e Integracin

DESARROLLO DE PERSONAS
Incluye

actividades
de
entrenamiento,
desarrollo
de
personas
y
desarrollo
organizacional
Mejoran la conciencia e identidad, impulsan
el desarrollo de las habilidades personales y
potencialidades, contribuyendo a construir
capital humano
Esfuerzo
constante
por
mejorar
la
capacitacin y desarrollo del personal a partir
del anlisis de sus necesidades y de la
institucin

ALGUNAS TCNICAS
CAPACITACIN
DE PERSONAL

el mejor mtodo depende de:

La efectividad respecto al costo
El contenido deseado del programa
La idoneidad de las instalaciones con que

se cuenta
Las preferencias y la capacidad de las
personas
Las preferencias y la capacidad del
capacitador
Los principios de aprendizaje a emplear.

Las tcnicas de capacitacin

ms comunes son las siguientes:

CAPACITACIN EN EL
En
En este
este mtodo
mtodo la
la persona
persona
aprende
PUESTO
aprende una
una tarea
tarea o
o una
una
destreza
destreza mediante
mediante su
su
desempeo
desempeo real.
real. Consiste
Consiste en
en
asignar
asignar a
a nuevos
nuevos empleados
empleados a
a
los
los trabajadores
trabajadores o
oa
a los
los
supervisores
supervisores experimentados
experimentados
que
que se
se encargan
encargan de
de la
la
capacitacin
capacitacin real.
real. Existe
Existe varios
varios
tipos
tipos de
de capacitacin
capacitacin en
en el
el
puesto
puesto los
los ms
ms conocidos
conocidos son:
son:

Instruccin
Instruccin directa
directa en
en el
el puesto:
puesto: En
En la
la que
que
el
trabajador
recibe
la
capacitacin
en
el trabajador recibe la capacitacin en el
el
puesto
de
parte
de
un
trabajador
puesto de parte de un trabajador
experimentado
experimentado o
o el
el supervisor
supervisor mismo.
mismo. Se
Se
busca
que
los
nuevos
trabajadores
busca que los nuevos trabajadores
adquieran
adquieran la
la experiencia
experiencia para
para manejar
manejar la
la
maquina
o
a
ejecutar
varias
tareas
maquina o a ejecutar varias tareas
observando
observando al
al supervisor.
supervisor. Este
Este mtodo
mtodo se
se
aplica
aplica mas
mas para
para capacitar
capacitar maquinistas
maquinistas y
y
operarios.
operarios.

Rotacin
Rotacin de
de puesto:
puesto:
En
En la
la que
que el
el empleado
empleado
pasa
pasa de
de un
un puesto
puesto a
a
otro
en
periodos
otro
en
periodos
programados
para
programados
para
conocer
conocer las
las diferentes
diferentes
actividades
que
se
actividades
que
se
desarrollan
en
el
desarrollan
en
el
proceso
proceso general,
general, ya
ya
sea
productivo
o
sea
productivo
o
administrativo.
Este
administrativo.
Este
mtodo
es
ms
mtodo
es
ms
aplicable
para
aplicable
para
capacitar
capacitar supervisores
supervisores
y
y administrativos.
administrativos.

LAS PRINCIPALES VENTAJAS DE LA CAPACITACIN EN EL PUESTO SON:

Relativamente
econmica.
Los
trabajadores
en
capacitacin aprenden al
tiempo que producen.
Hay
una
retroalimentacin
inmediata
y
no
hay
necesidad
de
instalaciones
costosas
fuera del trabajo como
salones
de
clases
o
dispositivos
de
aprendizaje programado.

CONFERENCIA
Las
conferencias
o
Las
conferencias
o
exposiciones
constituyen
exposiciones
constituyen
mtodos
mtodos prcticos
prcticos y
y fciles
fciles
de
de ejecutar,
ejecutar, es
es una
una manera
manera
rpida
y
sencilla
de
rpida
y
sencilla
de
proporcionar
proporcionar conocimientos
conocimientos
a
grupos
grandes
de
a
grupos
grandes
de
personas,
se
puede
personas,
se
puede
acompaar
acompaar de
de materiales
materiales
impresos
impresos para
para facilitar
facilitar el
el
aprendizaje
asimismo
se
aprendizaje
asimismo
se
pueden
pueden usar
usar proyectores
proyectores
para
para presentar
presentar imgenes,
imgenes,
grficos,
fotografas,
grficos,
fotografas,
grabaciones
grabaciones de
de videos
videos o
o
pelculas
pelculas para
para facilitar
facilitar el
el
aprendizaje.
aprendizaje.

JUEGO DE ROLES
Se
Se utiliza
utiliza esta
esta tcnica
tcnica en
en
la
capacitacin
para
la
capacitacin
para
ensear
tcnicas
de
ensear
tcnicas
de
venta,
de
entrevista,
venta,
de
entrevista,
para
para dirigirse
dirigirse a
a grupos,
grupos,
resolver
conflictos
y
resolver
conflictos
y
lograr
lograr negociaciones
negociaciones o
o
desempear
desempear cargos
cargos de
de
ms
responsabilidad
ms
responsabilidad
como
jefes
o
como
jefes
o
supervisores.
supervisores. Consiste
Consiste en
en
hacer
que
los
hacer
que
los
profesionales
profesionales desarrollen
desarrollen
roles
roles de
de acuerdo
acuerdo al
al cargo
cargo
o
tareas
que
o
tareas
que
desempearan.
desempearan.

TCNICAS AUDIOVISUALES
La
presentacin
de
La
presentacin
de
informacin
a
los
informacin
a
los
empleados
mediante
empleados
mediante
tcnicas
audiovisuales
tcnicas
audiovisuales
como
como pelculas,
pelculas, circuito
circuito
cerrado
cerrado de
de televisin,
televisin,
cintas
cintas de
de audio
audio o
o de
de
video
puede
resultar
video
puede
resultar
eficaz,
eficaz, en
en la
la actualidad
actualidad
estas
estas tcnicas
tcnicas se
se utilizan
utilizan
con
con mucha
mucha frecuencia.
frecuencia.
Los
Los audiovisuales
audiovisuales son
son
ms
ms costosos
costosos que
que las
las
conferencias
conferencias
convencionales.
convencionales.

APRENDIZAJE PROGRAMADO
Es
Es un
un mtodo
mtodo sistemtico
sistemtico para
para ensear
ensear
habilidades
para
el
puesto,
consiste
habilidades para el puesto, consiste en
en
presentar
presentar un
un conjunto
conjunto de
de preguntas
preguntas o
o
hechos
hechos para
para que
que el
el alumno
alumno responda
responda
luego
revisa
y
compara
con
las
luego
revisa
y
compara
con
las
respuestas
respuestas y
y retoma
retoma a
a aquellas
aquellas en
en las
las que
que
se
ha
equivocado,
hasta
responder
se ha equivocado, hasta responder
correctamente
correctamente todas.
todas.
Este
Este mtodo
mtodo es
es efectivo
efectivo porque
porque permite
permite
al
empleado
una
retroalimentacin
al
empleado
una
retroalimentacin
inmediata
inmediata sobre
sobre la
la precisin
precisin de
de sus
sus
respuestas
y
sobre
el
aprendizaje
que
respuestas y sobre el aprendizaje que va
va
logrando.
logrando. Su
Su ventaja
ventaja principal
principal es
es que
que
reduce
el
tiempo
de
capacitacin
reduce
el
tiempo
de
capacitacin
considerablemente
considerablemente y
y permite
permite que
que las
las
personas
personas en
en capacitacin
capacitacin aprendan
aprendan a
a su
su
propio
ritmo,
proporciona
propio
ritmo,
proporciona
retroalimentacin
retroalimentacin inmediata
inmediata y
y reduce
reduce el
el
riesgo
riesgo de
de errores.
errores.

SIMULACIONES
Es
Es una
una tcnica
tcnica en
en la
la que
que los
los
empleados
empleados aprenden
aprenden en
en el
el
equipo
equipo real
real o
o en
en equipos
equipos de
de
simulacin
simulacin la
la ejecucin
ejecucin de
de sus
sus
tareas
por
ejemplo
simulacin
tareas por ejemplo simulacin de
de
manejo
manejo de
de maquinas,
maquinas, vehculos,
vehculos,
aviones,
aviones, etc.
etc. que
que utilizaran
utilizaran en
en su
su
puesto
puesto pero
pero en
en realidad
realidad son
son
instrumentos
instrumentos fuera
fuera del
del mismo.
mismo.
Esta
capacitacin
busca
Esta capacitacin busca obtener
obtener
las
las ventajas
ventajas de
de una
una simulacin
simulacin y
y
corregir
corregir los
los errores
errores sin
sin colocar
colocar
realmente
realmente en
en el
el puesto
puesto a
a la
la
persona
persona en
en capacitacin
capacitacin ni
ni
arriesgar
el
deterioro
o
arriesgar el deterioro o
accidentes
accidentes con
con las
las maquinas.
maquinas.
Esta
Esta tcnica
tcnica es
es casi
casi una
una
necesidad
necesidad en
en los
los puestos
puestos donde
donde
resulta
demasiado
costoso
resulta demasiado costoso o
o
peligros
peligros capacitar
capacitar a
a los
los
empleados
empleados directamente
directamente en
en el
el
puesto.
puesto.

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIN Y ENTRENAMIENTO EN LA ORGANIZACIN

La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores

inversiones que hace la empresa que es fuente de ventajas
competitivas a corto largo plazo y una de las principales fuentes de
bienestar para el personal.
Como beneficia la capacitacin a
las organizaciones:
Conduce rentabilidad mas alta y
actitudes mas positivas
Mejora el conocimiento del puesto a
todos los niveles.
Crea mejor imagen ante los clientes
Mejora
la
relacin
jefessubordinados
Se promueve la comunicacin a
nivel de toda la organizacin
Reduce la tensin y permite el
manejo de reas de conflictos
Se agiliza la toma de decisiones y la
solucin de problemas
Promueve el desarrollo de las
personas mediante la promocin
Contribuye a la formacin de lderes
y dirigentes

Como beneficia la capacitacin al

personal:
Ayuda al individuo para la toma de
decisiones y solucin de problemas
Alimenta la confianza, la posicin
asertiva y el desarrollo
Contribuye positivamente en el
manejo de conflictos y tensiones
Forja lideres y mejora las aptitudes
comunicativas
Sube el nivel de satisfaccin con el
puesto
Permite el logro de metas
individuales
Desarrolla un sentido de progreso en
muchos campos
Elimina los temores a la
incompetencia o la ignorancia
individual

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Las personas hacen las instituciones

DIRECTIVOS

EJECUTIVOS

COLABORADORES

El desarrollo de la institucin es el
desarrollo
potencial
de
los
colaboradores
Los directivos son los agentes de
gestin
y
desarrollo
de
los
colaboradores

PREMISAS DEL CAMBIO

ORGANIZACIONAL

DESARROLLO DEL
CAMBIO INSTITUCIONAL

XITO Y
SOSTENIBILID
AD

FUERZAS POSITIVAS Y NEGATIVAS

EN EL PROCESO DE CAMBIO

Fuerzas positivas
Necesidades de los
clientes
Oportunidades del
mercado
Nuevas tecnologas
Competencia global
Nuevas exigencias
sociales y culturales
Culturas organizacionales
adaptables

Fuerzas negativas
Comodidad del personal
Hbitos y costumbres de la
organizacin
Dificultad para aprender
nuevas tcnicas
Falta de visin y
percepcin
del ambiente
Viejos paradigmas
culturales
Culturas organizacionales
conservadoras

MANTENIMIENTO DE PERSONAS
Mantenimiento de
Personas

Normas y
Disciplina
Seguridad
Laboral
Ergonoma
RR Laborales e
Interpersonales

HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL

Actividades

relacionadas y orientadas a
garantizar condiciones personales (fsicas y
psicolgicas) y materiales del trabajo, capaces de
mantener la salud y competitividad del personal.

Relaciona el diagnstico y prevencin de las

condiciones
laborales
y
enfermedades
ocupacionales, a partir del estudio y control de
dos variables: hombre y ambiente de trabajo.
Base principal para la preservacin de la fuerza

laboral adecuada

HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL

Objetivos
Eliminar causas de enfermedad profesional
Reduccin de efectos perjudiciales laborales
Prevencin de lesiones y enfermedades
Reduccin
del ausentismo y aumento

productividad
Eliminar sobrecostos
Condiciones Ambientales de Trabajo
Iluminacin
Ruidos
Temperaturas
Humedad
Hacinamiento

de

la

SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Medidas tcnicas, educativas, mdicas y
psicolgicas
para
prevenir
accidentes
y
condiciones laborales inseguras
Responsabilidad de directivos y ejecutivos
Ergonoma
Gestin de Riesgos
Compromiso y participacin de colaboradores
Incumplimiento genera cuantiosas perdidas
Exigencia internacional y punitiva
No se debe limitar a Planes y Programas, debe
ser Filosofa Laboral

RELACIONES LABORALES
Relaciones

de la institucin con entidades que

representan a los trabajadores, los sindicatos.
Negociaciones y acuerdos frente demandas y exigencias.
Variables
Poder y desarrollo del sindicalismo
Rgimen y polticas gubernamentales
Situacin econmica nacional e institucional
Factores ambientales

Conflictos laborales
Legislacin laboral
Negociaciones colectivas
Acciones de fuerza

DISCRIMINACION Y
DISCAPACIDADES
Discriminacin
Acoso
Discapacidades
Polticas de Inclusin
Normatividad legal

EVALUACION DE PERSONAS

Evaluacin de
Personas

Base Datos
Sistemas de
Info. Gerencial
Normas y
Disciplina

Referida al
desempeo de un
perodo
determinado, y
cumplimiento de
objetivos
establecidos con
anterioridad

Por lo general,
colaboradores
rechazan la
evaluacin al
suponer crtica a su
trabajo

Garantizar
objetividad del
proceso y
aceptacin de los
implicados en el
mismo

Optimiza
desempeo y
cumplimento de los
objetivos de los
colaboradores

Mide, no slo
resultados
cuantitativos;
tambin aspectos
subjetivos: iniciativa,
trabajo en equipo,
colaboracin,
identificacin, etc.

EVALUACION DE PERSONAS
Responsabilidad

del nivel directivo, proceso de

comunicacin y difusin del modelo de evaluacin a
implantar , as como entrenar a evaluadores a fin de lograr
mayor grado de homogeneidad y rigor en su aplicacin

Objetivos de la Evaluacin del Desempeo

Mejora comunicacin e informacin
Ayudar al desarrollo profesional
Determinar resultados y objetivos
Carencias formativas
Estimacin del Potencial
Motivacin
Herramienta fundamental en el

Retributiva

Diseo de la Poltica

EVALUACION DE PERSONAS
Ventajas para el empleado
Garantiza conocimiento y comunicacin con el jefe inmediato , consecucin de objetivos y
posibilidades de desarrollo y promocin.
Satisface necesidad de ser valorado en labor, utilidad y vala
Ayuda al personal a fijarse objetivos de mejora

Ventajas para los supervisores

Mejora el conocimiento de los colaboradores y posibilidades de futuro
Ampla oportunidades de comunicacin y dilogo
Facilita seguimiento cercano del cumplimiento de objetivos, estableciendo correcciones y
planes de accin.

Ventajas para la empresa .

Informacin valiosa para evaluar el quehacer , capacidad y actividad del personal.
Eleva ndices de eficacia , con la identificacin de los puntos fuertes y dbiles de los
colaboradores
Facilita potenciacin de los puntos fuertes y mejoras de los dbiles.
Mag. Alfonso Barandiarn Ibez

EVALUACION DE PERSONAS

Razones por la que puede

fracasar la implantacin de
un sistema de evaluacin
del desempeo

Falta de objetivos concretos

Falta de informacin y comunicacin
del sistema
Prdida del sentido cualitativo del
sistema ante lo cuantitativo
Centrarse en encontrar fallos , ms que
en detectar factores positivos
Considerar la evaluacin como un
examen
Centrarse en la crtica , lo que hace
que el sistema se torne en una
percepcin totalmente negativa .
Insistir ms en el pasado que en el
futuro y los planes de accin para
mejorar .

HERRAMIENTAS DE GESTION
DE LOS RECURSOS HUMANOS

 Aplicacin y empleo depende de la actividad

y contexto.
Exige cada vez mas uso y explotacin de la
tecnologa
Demanda Liderazgo de directores, gerentes,
ejecutivos y supervisores, as como
Compromiso
de
trabajadores
y
colaboradores.
Por si mismas, las herramientas no son
suficientes.

HERRAMIENTAS

Benchmarking
Calidad Total
Empowerment
Downsizing
Coaching
Balance Score Card
Capital Intelectual
ABC Costing
Espritu Emprendedor
E-Commerce
Just in Time
Kanban
Franchising
Businness Intelligence
CRM

Inteligencia Emocional
Kaizen
Imagen Corporativa
Las Siete S de Mckinsey
Las 5 S del Kaisen
Mentoring
Negociacin
Nueva Empleabilidad
Outplacement
Outsourcing
Reingeniera
Trabajo en Equipo
Competitividad
Data Mining

CALIDAD TOTAL
Participacin

continua de todos los

trabajadores en mejorar desarrollo, diseo,
fabricacin y mantenimiento de productos y
servicios.
Visin de largo plazo.
Compromiso total de la Alta Direccin.
Administracin participativa y trabajo en equipo.
Mejora continua de todos los procesos.
Programas de Capacitacin en todos los niveles

Procedimientos
que
permiten
conocer
historia, ubicacin y
trayectoria del producto
a lo largo de la cadena
de suministros

DAR VALOR AGREGADO A BIENES Y PROCESOS;

MAS QUE UN PROCESO, FILOSOFA DE VIDA

EMPOWERMENT
Empleados

tienen influencia real sobre

estndares de calidad, servicio y eficiencia del
negocio
Sentido de compromiso y autocontrol
Poder para toma de decisiones en sus
respectivos mbitos
Trabajadores responsables no slo por su tarea,

hacen que la organizacin funcione mejor.

El individuo, agente activo de solucin de
problemas.
El trabajador no es simple duplicador o cumplidor
de rdenes.

COMPARTIR RESPONSABILIDADES
Y DECISIONES

OUTSOURCING
Tambin conocido como subcontratacin
Reduce

gastos directos, subcontratando o

tercerizando servicios que no afectan actividad
principal de la empresa
Reduccin y control de gastos operacionales.
Evita uso de recursos en funciones secundarias
Manejar eficientemente funciones complicadas.
Comparte riesgos con proveedores y prestadores de

servicios.
Destinar recursos para otros propsitos.

OUTSOURCING
Beneficios:
Minimiza inversin y reduce

riesgos financieros.
Operaciones ms eficientes.
Mejor control y mayor
seguridad.
Incrementa competitividad.
Disminucin de costos.
Manejo de nuevas tecnologas.
Despliegue ms rpido de
nuevos desarrollos ,
aplicaciones y mejores
procesos

Riesgos:
Mala negociacin de contratos.
Difcil eleccin de proveedores.
Riesgos por fallas de

proveedores.
Puede depender de empresas
externas.
Riesgos por manejo de
contratista que pueden afectar
o desprestigiar la empresa.
Amenaza la confidencialidad.

SEG

DA
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R
U

ZA
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FUN CIPAL
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DISMINUYE COSTOS,
INCREMENTA COMPETITIVIDAD

DESAFIOS EN LA GESTION DE LOS

RECURSOS HUMANOS SXXI
Globalizacin,

permanente
cambio
del
contexto y valoracin del conocimiento.
Fuga y migracin del talento humano, sin
solucin: cobertura de prima de seguros u
obtencin de prstamos
Cada persona, fenmeno sujeto a influencia
de muchas variables y entre ellas las
diferencias en aptitudes y patrones de
comportamientos

DESAFIOS EN LA GESTION DEL

POTENCIAL HUMANO SXXI
Tendencia a crisis permanentes.
Exigencia de mayor eficiencia
Competencia cada vez ms aguda.
Incremento y sofisticacin de tecnologas.
Nuevos escenarios, actores, procesos e

instrumentos impactan en la organizacin.

Nuevas estructuras sociales y laborales
PROSPECTIVA

SITUACION ACTUAL
CONSECUENCIAS FUTURAS
Educacin,

formacin y capacitacin de
conocimientos,
habilidades
y
actitudes,
requeridas por el mercado e industria.
Algunas consecuencias de esta situacin son:
Perder competitividad: no disponer estndares claros

para evaluar personas y organizaciones, afecta

calidad de servicios y/o productos.
Mercado laboral poco transparente: gran asimetras
de informacin.

SITUACION ACTUAL
CONSECUENCIAS FUTURAS
Aumento

costos:
reclutamiento/seleccin de
personal y retorno de inversin en capital humano,
menor al esperado.
Proyectos de formacin y capacitacin sin futuro,
impertinentes e irrelevantes a necesidades y
exigencias sociales.
Certificados no garantizan competencias requerida
por empresas.
Trabajadores empiricos no disponen de mecanismos
que reconozcan aprendizajes adquiridos por
experiencia de trabajo, afectando promocin y
trayectoria laboral

CIENCIA Y TECNOLOGIA EN LA
GESTION DEL PERSONAL
Disponer habilidades y competencias para gestin y

administracin del talento humano en organizaciones,

corporaciones, instituciones, etc.
Innovacin, tecnologa y gestin tecnolgica
Conocimientos tecnolgicos se incorporan en
diversas reas:
En objetos (hardware): materiales, maquinarias, equipos.
En registros (software): procedimientos, manuales, bancos de datos.
En personas (humanware): conocimientos, habilidades.
En instituciones (orgware): estructuras y formas organizativas,

interacciones, experiencia empresarial.