Procesos de socializacin en una

organizacin.

Es posible gestionar la cultura de una

organizacin?

Diagnstico y anlisis de la cultura

organizacional.

Relacin entre cultura de una organizacin y

los patrones culturales a nivel local, regional
y nacional
SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL
Proceso en virtud del cual una persona desarrolla unos patrones de
comportamiento y mantiene unas creencias, valores y actitudes que se
consideran aceptables y requeridos por una organizacin o grupo de
referencia. Supone:
Proceso de cambio sufrido por quienes acceden una organizacin concreta:
- Cambios motivacionales
Valores
Actitudes
- Cambios conductuales
Compromiso interno con la organizacin

ETAPAS DE LA SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL

(Feldman, 1981; Nelson, 1990; Porter et al, 1975).

SOCIALIZACIN ANTICIPATORIA: Aprendizajes y experiencias previas; familia,

amigos, escuela, empresas.

ENCUENTRO: (Shock de la realidad (Louis, 1980).Aprendizaje de tareas,

nuevas habilidades, clarificacin de rol, establecimiento de relaciones
interpersonales.

CAMBIO Y ADQUISICIN: Aprendizaje de destrezas, desarrollo adecuado de

nuevos roles, ajuste a valores y normas de su grupo de trabajo.
Estadios ( segn Wanous)
1. Confrontar y aceptar la realidad organizacional
a) Confirmacin de expectativas
b) Conflictos de valores personales / organizacionales
c) Descubrimiento de qu aspectos son premiados

2. Adquisicin de claridad de rol

a) Iniciacin en las tareas
b) Definir roles interpersonales
1. Respecto a los compaeros
2. Respecto al jefe
c) Aprender a superar la resistencia al cambio
d) Ajustar las evaluaciones propias y organizacionales sobre el desempeo
e) Aprender a trabajar dentro de los mrgenes actuales de estructuracin y ambigedad
3. Posicionamiento dentro del contexto organizacional
a) Aprender qu modos de comportamiento son congruentes con los de la organizacin
b) Resolucin de conflictos en el trabajo y con la vida exterior
c) Compromiso con el trabajo y la organizacin
d) Establecimiento de una autoimagen alterada, nuevas relaciones y valores

4. Deteccin de indicadores de xito en la socializacin

a) Logro de dependencia y compromiso organizacional
b) Alta satisfaccin en general
c) Sentimientos de aceptacin mutua
d) Compromiso con el puesto y alta motivacin interna
e) Existencia de seales que indican aceptacin mutua
 Las Preguntas y Las Tareas
Estadio 1: Confrontacin y aceptacin de la realidad organizacional
Cmo entr a formar parte de esta organizacin?
La organizacin le ha planteado unas exigencias laborales que superaban
sus expectativas?
Qu expectativas tena al entrar en esta organizacin? Se han visto
cumplidas o no?

Estadio 2. Adquisicin de claridad de rol

Recibi formacin a la entrada en la organizacin? Sobre qu aspectos?
En los primeros das de trabajo Le explicaron los objetivos, valores y
normas de la organizacin? Quin?

Estadio 3. Posicionamiento dentro del contexto organizacional

Ha tenido conflictos en su organizacin? Cmo los ha resuelto?
Cree que sus valores personales y los de su organizacin coinciden?
Ha cambiado algn aspecto de su comportamiento, personalidad, valores,
desde que entr en la organizacin?

Estadio 4.Deteccin de indicadores de xito en la socializacin

Se siente comprometido con su organizacin? Explique en qu aspectos
Cree que sus valores personales y los de su organizacin coinciden?
Se siente satisfecho por su desempeo en la organizacin?
ES POSIBLE GESTIONAR LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIN?

Lo primordial: que el Gerente General y los lderes funcionales estn

totalmente alineados y comprometidos con la cultura deseada para dar
soporte a la estrategia.

Debemos tener claro que las empresas siempre tienen una cultura
organizacional y que sta es siempre de alto impacto, para el xito o para el
fracaso.

El tema es Esa es la cultura que deseamos? Es ese impacto lo que

necesitamos para desarrollar la estrategia competitiva o no? La cultura no
es por si sola buena o mala. Lograr que sea la cultura deseada depende de
los lderes de la Organizacin.
RRHH debera ser el soporte, el gua, pero no el responsable.

De qu manera se puede comprometer a todo el grupo humano para

alcanzar los objetivos o las metas propuestas?
Primero las metas deben ser compartidas con claridad y detalle. Si fallamos
en esto no podemos pedir compromiso pues no hay con qu
comprometerse. En estos casos, la gente siente falta de coherencia de
nuestra parte y lejos de comprometerse, busca culpables.
Para comprometer al grupo humano tenemos que apelar a las principales
motivaciones humanas, como el sentido de logro, la pertenencia a un
equipo ganador y por supuesto la trascendencia.

PREGUNTAS CLAVES

De qu manera mi trabajo contribuye con un objetivo superior?

Es simplemente vender ms porque s o es que nuestro negocio

contribuye con objetivos ms trascendentes, como la sociedad?

Por ejemplo: no se puede perder de vista los cambios en el mundo: las

nuevas generaciones vienen mucho ms involucradas y comprometidas
con el medio ambiente.

Trabajar en una organizacin igual de comprometida puede ser mucho ms

estimulante que en una de tipo tradicional.

Hay que reconocer, felicitar y agradecer los logros y los esfuerzos para
alcanzarlos. Generar estos espacios compromete y alinea.
Otro tema importante es hacer crecer a la gente desde
adentro (promociones y ascensos), pues les permite
sentir oportunidades de mejora y esforzarse por ello.

Esto debe ser hecho con transparencia para evitar

sensaciones de favoritismo e inequidad. Se deben hacer
esfuerzos para que la gente sienta los objetivos de la
empresa como propios.

Que entiendan que van todos juntos en pos de la meta y

no lo que sucede muchas veces, que sienten que si no la
alcanzan su trabajo peligra.

Esto genera estrs, negatividad y falta de compromiso.

Diagnstico y Anlisis de la Cultura
Organizacional

Indagacin
para esclarecer el estado que guarda una
realidad
a partir de ciertos indicios o sntomas de
problemas.
Reconocimiento de la evolucin y
desarrollo de tal estado a partir de un
anlisis diacrnico
 Un diagnstico permite elaborar un
pronstico.
Un plan estratgico para remediar el problema
Un proyecto para organizar y administrar el
programa de accin, los recursos y la logstica
de operacin pertinentes para obtener un logro
Un prospecto para anticipar un escenario futuro
y el camino para acercarnos a l.

Permite anticipar acciones de

desarrollo, integracin, promocin y
mejora.
 Concepto de diagnstico

I N D A G A C I N

A partir Con anlisis

de diacrnico
INDICIOS O EVOLUCIN O
S N T O M AS DESARROLLO EN EL
DE PRO BLE MA TIEMPO
Para
(Variables) esclarecer

ESTADO ACTUAL
DE LA REALIDAD
RELACIONADA
 La Utilidad del diagnstico
D I A G N S T I C O

Es base de

P R O N S T I C O

PROYECCIN DE
DESARROLLO, PROSPECTIVA
PLAN REMEDIAL INTEGRACIN,
INSTITUCIONAL
PROMOCIN Y
MEJORA Innovacin y cambio
 El Diagnstico organizacional
Un esquema de realizacin
IMPLANTACIN
Valoracin Clima Para
DE LA concretar
de
Valores
variables EN SU ESTRATEGIA
de la Actitudes
INCIDENCIA MISIN
cultura Presunciones INFLUENCIA
organizacional Para
Creencias EN LA
cumplir
COMPETITIVIDAD

Cul es, con claridad, el estado actual?

Por cul proceso de desarrollo y evolucin pas?
Cmo realizar el diagnstico de la Cultura Organizacional?
 FORMACIN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Qu grupo? Qu experiencias y qu visin compartida? Cul es la
historia significativa? Cmo ha sido?
 Factores que influyen en el
surgimiento y formacin de la cultura
Los factores
influyentes
en
la cultura
son
Internos y
Externos

Son base
para el
diagnstico
de la misma
 Niveles de la cultura organizacional
LA CULTURA TIENE NIVELES. VAN DESDE LOS ARTEFACTOS
VISIBLES
HASTA LAS PRESUNCIONES SUBYACENTES.
En el siguiente grfico se muestra como el proceso de desarrollo de la
cultura de una empresa tiene varios niveles que van lo ms sencillo a lo ms
complejo. En la medida en que transcurre el tiempo se avanza en la
construccin cultural y por tanto aparecen ms variables, hasta que se llega
a la consolidacin de la propia identidad.

El primer nivel, es el del conocimiento que deben tener las personas sobre la
cultura a desarrollar. Se refiere a lo que espera la empresa de cada uno de
sus miembros expresado conceptualmente.

El segundo nivel hace referencia al desarrollo habilidades y actitudes

acordes con la cultura.

El tercer nivel contempla el desarrollo de hbitos que muestren con claridad

que las personas estn adoptando progresivamente la cultura definida.

El nivel siguiente, el cuarto, hace referencia a los modelos mentales y a la

forma en que las personas comprenden y viven la cultura, lo que se refleja
en el lenguaje utilizado en los diferentes escenarios laborales.

Finalmente, ligado con lo anterior estn los valores que son principios
bsicos de actuacin que regulan, ensean y generan identidad y cohesin
organizacional.
Relacin entre la cultura de una
organizacin y los patrones
culturales
a nivel local, regional y nacional
Tomas Austin, trata magistralmente lo que se refiere a la diversidad cultural, y
especialmente, enfocando dicha diversidad desde el la principio de la RECURSIVIDAD
(es la forma en la cual se especifica un proceso basado en su propia definicin y/o lleva
a sealar que todo sistema contiene y est contenido en otro sistema. Podemos,
entonces, concluir que las partes y las relaciones que componen un sistema, son a su
vez sistemas, y el sistema pasa a ser parte de otro sistema, y as sucesivamente), visto
desde la Enfoque Sistmico y esto lo podemos ver en niveles que van descendiendo
desde lo ms general a lo particular o viceversa,

En general, la cultura, como concepto de uso diario, es usada en referencia a

forma de vida tanto propia como de otros pueblos. Pero, es posible apreciar
que hay diferencias culturales dentro de nuestros propios pases, incluso
cuando son pequeos. Tambin hay momentos en que profesionales de las
ciencias sociales deben referirse a las culturas de regiones ms amplias como
Iberoamrica o Europa, y ni qu hablar del significado de "la cultura
universal".

Carl Kottak, expresa que:

"La culturas tambin pueden tener un tamao menor al nacional. Aunque las
personas de una misma sociedad o nacin comparten una tradicin cultural,
todas las culturas contienen tambin diversidad. Los individuos, las familias,
los pueblos, las regiones, las clases y otros subgrupos dentro de una cultura
tienen diferentes experiencias de aprendizaje al mismo tiempo que comparten
otras."
Los niveles culturales que Austin propone son los
siguientes:

Cultura de la familia.
Cultura del Barrio o Vecindario.
Cultura Local.
Cultura Regional.
Cultura de los Sistemas Organizacionales.
Cultura Nacionales.
Cultura Iberoamericana.
Cultura Occidental.
Cultura Universal.
CULTURA DE LOS SISTEMAS ORGANIZACIONALES.

Esta se refiere a la cultura dominante en el interior de los sistemas

organizacionales tales como escuelas y otros servicios del estado,
empresas, fbricas, etc.

En que el principio de recursividad nos permite tomar a cada uno de estos

Sistemas organizacionales como un todo integrado y homogneo y por lo
tanto con su propia cultura.

En ellas encontraremos un conjunto de elementos culturales como los ya

descritos (valores, normas, costumbres, tradiciones, lenguajes
caracterstico) todos, representativos del medioambiente del sistema
organizacional.

Esta cultura depende de las principales corrientes de entrada desde el

entorno al sistema en estudio; por lo que es conveniente poner mucha
atencin a esa fuente de significados culturales, ya que no solo el entorno
inmediato puede ser significativo, sino que tambin pueden serio otros
sistemas ms lejanos.
 Por ejemplo, en algunos ambientes organizacionales, especialmente de
servicios como Hospitales y Escuelas, la cultura del entorno inmediato, lo
local y lo regional, pueden ser muy fuertes en materia de costumbres,
tradiciones, lenguajes y valores imperantes, mientras que en ciertas empresas,
la casa matriz puede estar imprimiendo una cultura muy marcada en el
contexto de la organizacin local (especialmente empresas con necesidades
competitivas y tcnicas, como la de IBM, por ejemplo), a pesar de lo lejana que
est su centro de operaciones.

LAS CULTURAS NACIONALES.

Los venezolanos que se han encontrado en Europa, o en USA por ejemplo,
rpidamente descubren que hay un muchos aspectos que los unen, aunque
uno haya nacido en Mrida y el otro en Margarita y eso se transfiere a las
organizaciones tambin.

Segn Conrad Kottak, la cultura nacional se refiere a las experiencias,

creencias, patrones aprendidos de comportamientos y valores compartidos
por ciudadanos del mismo pas.

Las culturas nacionales cubren todos los aspectos de la vida en comn, desde
las maneras de mesa hasta la actitud ante los impuestos. Por ejemplo, los
pases anglosajones se destacan por su cultura impositiva y los ciudadanos
corrientes valoran mucho que se demuestre pblicamente que lo que pagan
en impuestos es bien invertido.
CULTURA IBEROAMERICANA.
La profunda reflexin que provoc la conmemoracin de los 500 aos del
Descubrimiento de Amrica incluy la bsqueda de los elementos de
nuestra identidad. Numerosos ensayistas hicieron su contribucin en el
medio de variadas controversias. Superado 1992, qued en claro que s se
comparten algunos elementos culturales a lo largo y lo ancho del territorio
del mundo que hemos preferido llamar Iberoamrica: los pases americanos
de consistencia Ibrica y los pueblos de la Pennsula Ibrica misma.

CULTURA UNIVERSAL.
Obviamente el territorio de esta cultura es todo el planeta y esta
representada fundamentalmente por todos aquellos aspectos significativos
que proporciona sentidos compartidos por todos y para todos los seres
humanos del planeta, tal como todo aquello que compone el pensamiento
cientfico, filosfico y el patrimonio esttico (artstico) e histrico, que
componen el patrimonio de la humanidad. Kottak dice que ciertos rasgos
biolgicos, psicolgicos, sociales y culturales son universales, compartidos
por todos los humanos en todas las culturas

TODO ESTO INFLUYE EN LA CULTURA DE UNA ORGANIZACION