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Que es la

Capacitacin.
Proceso mediante el cual se reproduce
el conocimiento especfico, se
desarrollanb y fortalecen habilidades, y
se promueve el cambio de actitudes,
para asegurar las competencias,
requeridas para una actividad
Importancia de la
capacitacin.
La capacitacin bien administrada, influye en
la eficiencia de las organizaciones, por que se
representa de manera directa en los
subsistemas, (tecnologa, administrativo, y el
social-humano).
La preocupacin fundamental de cualquier
empresario es el crecimiento y la
consolidacin de su negocio o, por lo menos
su supervivencia
ROLES EN LA CAPACITACION
ROLES DE LA FUNCION DE ADMINISTRACION DE CAPACITACION

Gerente Capacitacin
Estrategas/Objetivos
Capacitacin y Desarrollo

Asesor de Capacitacin Diseador de Capacitacin


Soporte lineal Anlisis de habilidades
Consultor Diseo / Evaluacin
Necesidades del negocio Benchmarking

Entrega de la Capacitacin
entrega del aprendizaje
mediante cursos, email,
venta de servicios/productos
de capacitacin
Importancia

Que es administrar? Optimizar los recursos asignados a


una funcin, con la finalidad de lograr las metas
departamentales en alineacin con las metas
organizacionales.
La importancia de la capacitacin reside en realizar
eficientemente su ciclo administrativo, planear, hacer,
verificar y actuar en consecuencia.
Capacitar no es dar cursos, es ayudar a mejorar la
cultura organizacional.
La capacitacin debe ayudar a optimizar la productividad
contribuyendo al logro de los objetivos financieros.
Antecedentes
Histricos.
Edad Media Artesanal.
La capacitacin es dada en forma individual, familiar
y generacional, el artesano realiza todo el proceso
de trabajo, de la A hasta la Z, pone enfasis en la
calidad, y orgullo por lo que hace.

Revolucin Industrial.
Divisin especializada del trabajo, produccin en
serie, la gente va al trabajo, jornadas excesivas,
trabajo de mujeres y nios.

Edad Moderna. Estudios de trabajo Psicolgicos,


escuelas humanistas, D.O., crculos de calidad,
escuela socio/tcnica, conductismo, lderazgo.
Referencias Legales en Mxico.

En Mxico se hace el intento de formalizar la capacitacin a princpios de los


70, al crearse ARMO (adiestramiento rpido de la mano de obra) institucin
pblica y privada en donde se disean e imparten cursos tcnicos para
ayudar a las empresas a adiestrar a sus trabajadores.

Posteriormente se crea la subsecretaria de la Productividad, Capacitacin y


Empleo dependiente de la Secretaria del Trabajo y Prevensin Social.

En donde se regulan, autorizan y asesoran a las empresas a cumplir con los


aspectos legales que marca la Ley Federal del Trabajo..
La Funcin de la Capacitacin dentro de la Cadena de Valor.

Una cadena de valor son todas las acciones (tanto


de valor agregado como de no valor agregado)
que se requiere para llevar un producto a travs
de los canales esenciales para su manufactura.

Todava a principios de los 80, se pensaba que la


capacitacin era un engrane que si se quitaba no
pasaba nada, la organizacin segua su funcionamiento sin
verse afectada.
En nuestros das la cadena de valor es impactada por la
funcin de capacitacin, en la calidad del producto, en la
rotacin de personal, en la productividad de la
organizacin en el clima organizacional, y especialmente
en el rea de servicio al cliente.
Cadena de Valor

Suministrador exterior de Flujo de informacin electrnica


partes Pronstico Pronsticos
6desemanas Control de de
90/60/30 das
la
Suministrad Produccin Clientes
Pedido Pedid
or
o
Las Diario Diario

flechas
slidas
indican el Las flechas a
flujo de guiones indican
materiale el flujo de Cada bloque
s OXOX
Almacenes Kanbans representa un
de partes proceso
Proces Proceso
acumuladas o A B Embarque

2 das 4 horas 3 days TE =32.5 das


4 1 da 72 minutos
semanas VA=27 minutos

Lnea del tiempo de


proceso
La Funcin..

El trabajador del conocimiento, una de las piedras angulares del pensamiento de


Drucker, tambin supondr nuevos retos a las empresas en el Siglo XXI.
De un lado, el trabajador del conocimiento tiene una preparacin, un saber,
muchas veces superiores al de sus mandos. As, sus motivaciones ya no son
puramente econmicas. Uno de los retos que se plantear ser elegir
adecuadamente los trabajadores, atraer talentos, motivarlos y mantenerlos
productivos. La nica ventaja competitiva de los pases desarrollados es la oferta
de gente preparada, entrenada y educada para el trabajo basado en el
conocimiento.
Modelo de Capacitacin dentro de la Cadena de Valor.

CLIENTES

CALIDAD-PRODUCTIVIDAD-COSTOS-VENTAS

I ON
TAC
CI
APA CAMBIO DE CULTURA
C

TRABAJO EN EQUIPO

MEJORAMIENTO CONTINUO

PENSAMIENTO LEAN
Proceso de administracin
de
la Capacitacin
Poltica, Procedimiento de
Capacitacin.
El especificar las bases funrol de las polticas de capacitacin
no es crear espacios de empleos,sino ampliar el espectro de
competencias laborales
Poltica, Procedimiento de
Capacitacin.
Al realizarse el plan de capacitacin deben tomarse en
cuenta las polticas de capacitacin y el procedimiento de
capacitacin para poder lograr una alineacin a las metas de la
organizacin.

La elaboracin de las politcas y procedimientos de


capacitacin deben apagarse a la normatividad de las
certificaciones que la organizacin tenga o busque certificar en
los sistemas de calidad de ISO-9000.
Presupuesto de
Capacitacin..
Al momento de realizarse el programa de capacitacin se
debe contar con un presupuesto aprobado, aunque este punto
se considera al momento de elaborarse el programa de
capacitacin, es til conocer el presupuesto para visualizar el
alcance del propio programa.

Los estndares de las empresa de clase mundial establecen


un presupuesto de un .10% de su presupuesto anual para
capacitacin. Esta es slo una referencia, cada empresa debe
considerar en su plan de negocios cuanto presupuesto de
capacitacin deber proyectar para el logro de su metas.
Presupuesto.

El enfoque del presupuesto de capacitacin es considerarlo


como una inversin, para ello es evidente el identificar su punto
de retorno de la inversin,este punto lo veremos en Evaluacin
de la Capacitacin.

Para fines de la administracin de la capacitacin, el


presupuesto debe ser planeado en base a lo que se encuentre
en la Deteccin de Necesidades de Capacitacin.
Algunas empresas consideran un presupuesto para el
perodo de la curva de aprendizaje, para operarios de
produccin, que se carga presupuestalmente al departamento
de produccin.
Capacitacin y Sistemas de Gestin de
Calidad.
El objetivo de la gestin de la calidad es establecer las
estrategias para satisfacer las necesidades y expectativas
de los clientes, en materia de productos o servicos
Los diferentes procesos interrelacionados propician que se
genere la calidad como totalidad.
P
asando luego por necesidades y expectativas reales de los
clientes (requisitos del cliente), despus por
especificaciones tcnicas (requisitos del producto) hasta
llegar a las caractersticas de calidad del producto.

La importancia de contar con un sistema de capacitacin


que debe identificar, definir e implementar las acciones de
capacitacin requeridos para adquirir y desarrollar las
competencias para brindar soporte al sistema de gestin
de la calidad.
Capacitacin y Gestin de Calidad.

La Calidad no es un tema nuevo para la


formacin profesional como s lo es el uso de
estndares o normas internacionales en el
mbito de las Instituciones con el objeto de
generar una nueva cultura institucional.

En el marco de estrategias de implementacin


de una gestin de calidad total, la Formacin
Profesional mediante la administracin de
capacitacin se hace cada da mas
indispensable.
Capacitacin y Gestin de Calidad.

La aplicacin de los estndares de calidad para la


gestin ha evolucionado entre la versin 1994 de
la norma ISO 9000, que se orientaba hacia el
aseguramiento de la calidad y la versin 2000 de
la misma norma; esta ltima ha incluido nuevas
caractersticas que favorecen la calidad a partir
del compromiso de la institucin con un proceso
de mejora continua.
La tendencia es clara: aspectos como la calidad,
seguridad, prevencin de riesgos y la
certificacin en diversas normas de gestin son
cada vez ms primordiales. Esta es otra
exigencia ms de la globalizacin.
Capacitacin y Gestin de Calidad.

El problema de la gestin de la calidad en la


produccin y los servicios es la necesidad social de
productos y servicios poseedores de las caractersticas
de calidad capaces de satisfacer las necesidades
especficas en materia de producto y/o servicio de los
clientes.
Capacitacin y Gestin de Calidad.

Modelo de Calidad para La Administracin de Capacitacin.

Planificacin y realizacin del producto


Diseo y desarrollo
Control de los dispositivos de seguimiento y medicin
Satisfaccin del cliente
Auditoria Interna ISO
Revisin y disposicin de las no conformidades
Anlisis de datos
Proceso de mejora continua
Estableciendo Indicadores Estratgicos.

Una de las partes que garantizan el xito de la administracin de


capacitacin es la correcta definicin de indicadores.
Para definir los indicadores estratgicos debemos contestar las
siguientes preguntas:
Qu necesidad(es) de la empresa o de desempeo est(n)
vinculada(s) a la capacitacin?
Quin es el cliente de esta capacitacin? (quin tiene la
necesidad).
Existe una definicin operacional de indicadores de gestin y/o
de resultados asociados a las necesidades?
Qu condiciones del ambiente de trabajo dificultarn la
transferencia de habilidades, desde la capacitacin hacia el trabajo?
Cules son los costos y beneficios de evaluar la capacitacin?
Estableciendo

Qu mtodos de recoleccin de datos debieran utilizarse?


Cules son los objetivos de la evaluacin?
Cules son los resultados esperados de la capacitacin?
Qu fuentes de informacin se prefieren y/o estn
disponibles?
Cunto tiempo se ha de esperar antes de medir los
resultados?
Qu diseo sera el ms efectivo?

La respuesta a cada pregunta definir cada indicador estratgico.


Estableciendo.

Los indicadores estratgicos deben ser realizados de manera


grfica, en los cuales se muestre el antes y el despus de los
avances de los programas de capacitacin.
7. Planeacin, Deteccin y Ejecucin de la Capacitacin.

Planeacin Proceso de Capacitacin.

Consta de los siguientes 5 pasos:

7.1.1 Analizar las necesidades de capacitacin.


7.1.2. Diseo de las formas de enseanza.
7.1.3. Validacin piloto de los mtodos de enseanza.
7.1.4. Organizacin / Ejecucin.
7.1.5. Registros y controles.
Planeacin

7.1.1. Analizar las de Necesidades de Capacitacin.

El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) es el


proceso que orienta la estructuracin y desarrollo de planes y
programas para el establecimiento y fortalecimientos de
conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una
organizacin, a fin de contribuir en el logro de los objetivos.
La DNC debe expresar en qu, a quin (es), cunto y cundo
capacitar.
Anlisis y Descripcin
de puestos
Descripcion de Puestos

Dos Enfoques Conceptuales a la Evaluacin de Puestos

* nfasis en informacin de mercado


- Se usan descripciones de puestos para homologar
informacin de mercado
- Los puestos sin valores de mercado se encasillan
usando valor relativo

* nfasis en contenido de puesto


- Se determina el valor relativo entre puestos
- Algunos puestos se valorizan monetariamente como
puestos de anclaje (puestos de referencia)
2. ANLISIS DE PUESTOS: TCNICAS Y APLICACIONES

ANALISIS DE PUESTOS

Qu es?
Un estudio sistemtico y formal de contenido de puesto

El proceso de obtener informacin importante y


relevante sobre un puesto
Anlisis De Puestos: Tcnicas Y Aplicaciones

Por qu usarlo?

Para identificar elementos de diseo organizacional


Para documentar mtodos y procesos de trabajo con el
propsito de entrenamiento
Para proveer una base de calificacin de desempeo
basada en estndares relacionados con trabajo
Identificar trayectorias de carrera
Desarrollar trabajo para de anunciar y hacer publicidad
sobre puestos y seleccionar candidatos
Para proveer una base de cumplimiento de leyes y
reglamentos
Para determinar si un puesto debe seguir existiendo.
Para desarrollar una jerarqua de valor de puestos
Trminos y definiciones

Ocupacin:
Un puesto o familia de puestos comunes a mltiples industrias u
organizaciones

Familia de Puestos:
Un grupo de puestos con la misma naturaleza de trabajo (por
ejemplo ingeniera) pero necesitando diferentes niveles de
destrezas, esfuerzos o responsabilidades (por ejemplo
ingeniero principiante vs. ingeniero Sr.)

Puesto:
Coleccin total de tareas, obligaciones y responsabilidades
asignadas a uno o ms individuos cuyo trabajo es de la misma
naturaleza y est desempeado al mismo nivel.
2. ANLISIS DE PUESTOS: TCNICAS Y APLICACIONES

Trminos y definiciones
Responsabilidad del puesto: Una obligacin o grupo de
obligaciones que describe el principal propsito o razones
para la existencia de un puesto.

Obligacin del puesto: Grupo de tareas que constituye


una de las distintas y principales actividades del trabajo
desarrollado.

Tarea: Uno o ms elementos que constituyen una


actividad distinta que forma un paso lgico y necesario en
el desempeo del trabajo del empleado.

Elemento de Tarea: El paso ms pequeo en el cual es


prctico subdividir cualquier actividad de trabajo sin
analizar seas, movimientos o procesos mentales.
2. ANLISIS DE PUESTOS: TCNICAS Y APLICACIONES
Ocupacin Administracin
Trminos y definiciones, Ejemplos
Familia de Puestos Apoyo Administrativo

Puesto Asistente Administrativo

Posicin Asistente Ejecutivo del Director


General

Responsabilidad de Puesto Proveer servicios administrativos


segn sean requeridos por el
Director

Obligaciones del Puesto Preparar y mantener registros de


reuniones de Consejo

Tareas Tomar nota en las reuniones de Consejo


Preparar Actas de reuniones de Consejo
Copiar y distribuir copias de actas a miembros
del Consejo
Mantener archivo de actas

Elementos de Tareas Prender el computador y auxiliares


Establecer opciones del impresor
Seleccionar opciones para las pginas del
2. ANLISIS DE PUESTOS: TCNICAS Y APLICACIONES

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

El trmino "especificaciones de puesto" se usa para ayudar a definir


cules caractersticas de un trabajador se necesitan para desarrollar
un trabajo competentemente.
2. ANLISIS DE PUESTOS: TCNICAS Y APLICACIONES

Especificaciones Del
Puesto
Las especificaciones se definen en trminos de
conocimientos
Conocimiento + requeridos,
Destrezasdestrezas, habilidades
+ Habilidades +
Conductas
y las conductas
Define aspectos requeridas
Define aspectos Talentos naturales
Conductas
mentales manuales competencias
requeridas
del puesto y/o empricos desarrolladas
para desempear del
puesto. el puesto

Lo que el Lo que el - Define aptitudes

empleado debe empleado debe normalmente


saber (a travs ser capaz de presentes al
de educacin, hacer nacimiento del
entrenamiento (experiencia o ocupante, pero
o experiencia) entrenamiento) en algunos casos
puede adquirirse

Ejemplo: Ejemplo: Ejemplo: Ejemplo:


Principios de Soldar Destreza Manual Negociar
Contabilidad.
2. ANLISIS DE PUESTOS: TCNICAS Y APLICACIONES

Trminos y definiciones

Datos Crticos
Para establecer el valor interno relativo de los puestos es necesario
identificar, recolectar y analizar datos crticos sobre el puesto. Los datos
crticos caen en 2 categoras principales:

Naturaleza del Trabajo


* Obligaciones
* Responsabilidades

Nivel del Trabajo


* Destrezas Grupos de factores
* Esfuerzo (mental, fsico) universales o genricos
* Responsabilidad relacionados con la
* Condiciones de trabajo evaluacin de puestos
2. ANLISIS DE PUESTOS: TCNICAS Y APLICACIONES

Proceso de Anlisis de Puestos

* Plan

- Identificar datos crticos de los puestos y las


fuentes de informacin que se usarn

* Accin
- Comunicacin (Audiencia, mensaje, medio,
oportunidad)
- Verificar e incrementar la informacin mediante
revisin gerencial
- Revisar los datos como sea requerido e informe
al ocupante.
3. DOCUMENTACIN DE PUESTOS

CONCEPTO DE DESCRIPCIN DE PUESTO

Resumen de los aspectos ms importantes de un puesto, incluyendo


su naturaleza general (obligaciones y responsabilidades) y nivel de
Destrezas, Esfuerzo, Responsabilidad y Condiciones de Trabajo).
Incluye especificaciones o caractersticas de los empleados
requeridas para un desempeo competente del trabajo.

Siempre deber describir el puesto mismo y individuo especfico que


puede llenarlo.
3. DOCUMENTACIN DE PUESTOS

TTULOS.

* Use ttulos que describen la naturaleza y nivel del


trabajo realizado.
* Selecciones ttulos que son aceptables y no
degradarn a empleados.
* Evitar inflar ttulos para asegurar que la naturaleza y
nivel del trabajo son fcilmente comprendidos.
* Evitar ttulos potencialmente discriminatorios, como los
que insinan sexo o edad.
* Considere temas de estatus internos y externos.

Unificar nomenclaturas en toda la documentacin de R.H.


es importante.
Planeacin

Cundo hacer una DNC?

La atencin hacia un DNC puede derivar de:

Problemas en la organizacin.
Desviaciones en la productividad.
Cambios culturales, en Polticas, Mtodos o

Tcnicas.
Baja o Alta de personal.
Cambios de funcin o de puesto.
Solicitudes del personal.
Planeacin

Es slo una persona, la que no sabe realizar la tarea / actividad.

Que evidencias tenemos, de que realmente hay una situacin que


requiere de capacitacin.

Como se han medido y verificado estas evidencias.

Se ha hablado con los clientes afectados.

De que tipo de situacin se trata, tcnica, administrativa, de calidad,


de procesos, humana.
Planeacin

Que costos est afectando esta situacin?

Que espera el cliente que ocurra, coincide esta vizualizacin con la


definicin de la situacin?

En que forma la capacitacin resolver la situacin.

Hay una situacin ajena a la capacitacin que este afectando que no


haya sido considerada?
Planeacin

El dagnostico ha sido aceptado por los clientes?

La DNC, es simplemente escuchar la voz del


cliente, entenderla y darle una correcta solucin.

Es necesario darle la receta correcta, con la dsis


exacta y garantizar el xito de la aplicacin de la
receta.

Es necesario conocer el proceso, maquinaria,


rea o trabajo que se hace al realizar una D.N.C.
(de manera general).
Entrenamiento por posicin

Herramientas
Manufacturin

Porcentaje
Requerido
Numero de

Green Belt

de Calidad
TOTAL DE
Black Belt
Personal

HORAS
Lean

5S
Gerentes 20 8 10 1 19 15.83%
Ing. Calidad 8 80 8 10 1 99 33.00%
Ing. Proceso 16 80 8 10 1 99 66.00%
Supervisor 16 10 1 2 13 8.67%
Otros 240 10 1 11 110.00%
Operador 2700 1 2 3 337.50%
TOTALES 3000 160 24 50 6 4 244
Planeacin

Se recomienda para D.N.C. utilizar una matriz de necesidades para


discriminar qu y quien necesita cada una de las personas, sobre todo si
existe la instruccin en piso, para apoyar al sistema de evaluacin de la
funcin de capacitacin.
No hay un modelo especifico de matriz cada quien podr disearla.

Para situaciones de seguridad del personal la D.N.C. debe enfocarse a


precisar la solucin a la situacin de riesgo.
En algunas ocasiones el simple hecho de modificar condiciones
inseguras, hablar con el supervisor o indicarle a las personas su
desempeo bastar para solucionar la situacin.
Planeacin

7.1.2. Disear la forma del aprendizaje.

Una vez generada la matriz de necesidades de


capacitacin, sta debe contener para cada necesidad
que tipo de aprendizaje ser requerido en los cuatro
ordnes siguientes:
A. Discriminacion.
B. Conceptualizacion.
C. Discernimiento
D. Generalizacion.
Planeacin

Diseo de la capacitacin

La capacitacin se refiere a los mtodos que se usan para


proporcionar a las personas dentro de la organizacin, las
habilidades que necesitan para realizar su trabajo, esta abarca
desde pequeos cursos sobre terminologa hasta cursos que le
permitan al usuario entender el funcionamiento del sistema nuevo,
ya sea terico o a base de practicas o mejor aun, combinando los
dos.
Planeacin

Diseo de la capacitacin

Definicin del propsito de la capacitacin.


Determinar las necesidades de los participantes.
Definicin de los objetivos de capacitacin.
Definicin de los contenidos.
Desarrollo de actividades instruccionales.
Preparacin del diseo del material escrito.
Preparacin formatos de evaluacin.
Determinar actividades de seguimiento.
Planeacin

Los mtodos en cuanto a la forma de razonamiento.


Mtodo Deductivo: Es cuando el asunto estudiado procede de lo
general a lo particular.

Mtodo Inductivo: Es cuando el asunto estudiado se presenta por


medio de casos particulares, sugirindose que se descubra el
principio general que los rige.

Mtodo Analgico o Comparativo: Cuando los datos particulares


que se presentan permiten establecer comparaciones que llevan a
una conclusin por semejanza.
Planeacin

Los mtodos en cuanto a la coordinacin de la materia


Mtodo Lgico: Es cuando los datos o los hechos son
presentados en orden de antecedente y consecuente,
obedeciendo a una estructuracin de hechos que van desde lo
menos hasta lo ms complejo.
Mtodo Psicolgico: Es cuando la presentacin de los mtodos
no sigue tanto un orden lgico como un orden ms cercano a los
intereses, necesidades y experiencias del educando.
Planeacin

Los mtodos en cuanto a la concretizacin de la enseanza


Mtodo Simblico o Verbal: Se da cuando todos los trabajos de la
clase son ejecutados a travs de la palabra. El lenguaje oral y el
lenguaje escrito adquieren importancia decisiva, pues son los
nicos medio de realizacin de la clase.
Mtodo Intuitivo: Se presenta cuando la clase se lleva a cabo con el
constante auxilio de objetivaciones o concretizaciones, teniendo a
la vista las cosas tratadas o sus sustitutos inmediatos.
Planeacin

Los mtodos en cuanto a la sistematizacin de la materia


Mtodos de Sistematizacin:
1. Rgida: Es cuando el esquema de a clase no permite flexibilidad
alguna a travs de sus tems lgicamente ensamblados, que no dan
oportunidad de espontaneidad alguna al desarrollo del tema de la
clase.
2. Semirgida: Es cuando el esquema de la leccin permite cierta
flexibilidad para una mejor adaptacin a las condiciones reales de la
clase y del medio social al que la escuela sirve.
Mtodo Ocasional: Se denomina as al mtodo que aprovecha la
motivacin del momento, como as tambin los acontecimientos
importantes del medio. Las sugestiones de los alumnos y las
ocurrencias del momento presente son las que orientan los temas de
las clases.
Planeacin

Los mtodos en cuanto a la aceptacin de los enseado


Mtodo Dogmtico: Se le llama as al mtodo que impone al alumno
observar sin discusin lo que el profesor ensea, en la suposicin de
que eso es la verdad y solamente le cabe absorberla toda vez que la
misma est sindole ofrecida por el docente.
Mtodo Heurstico: (Del griego heurisico = yo encuentro). Consiste en
que el profesor incite al alumno a comprender antes de fijar, implicando
justificaciones o fundamentaciones lgicas y tericas que pueden ser
presentadas por el profesor o investigadas por el alumno.

Existen mltiples mtodos pero no es nuestro objetivo el mostrarlos


todos sino aquellos que son relevantes y como punto de referencia a
su importancia ya que estamos enseando a adultos.
Planeacin.

7.1.3. Validacin.
Este paso es considerado dentro del mtodo estadstico,
consistente en darle una validez de contenido a la enseanza en
cuanto a su efectividad para logar el aprendizaje, lo mencionamos
aqu como un punto estrictamente metodolgico.
Bsicamente es quitarle a la informacin presentada aquellos
puntos que no son importantes o relevantes para el proceso de
aprendizaje.
7.1. 4. Organizacin / Ejecucin.
Cada empresa podr tener una clasificacin de los distintos
programas, estos podrn clasificarse de distintas formas: Tcnicos,
humanos, idiomas, legales, institucionales, bsicos, sociales,
medicina preventiva, seguridad, desarrollo, computacin,
Clasificacin del curso, se asigna un cdigo a cada uno. Esto permite
ms adelante capturar la informacin en la base electrnica de datos.
Nombre del curso.
Requisitos. Es importante si el curso requiere por parte de los
participantes algn tipo de requisito de entrada, tal como
conocimientos en alguna rea o materia..
Organizacin...

Poblacin. Definicin de los puestos, nivel de escolaridad o


grupo a quien se dirige el curso.
Duracin.
Contenido. Definicin por escrito de lo que se ver en el curso.
Es aconsajable definir una meta de horas/hombre
entrenamiento que la empresa desea lograr, esto podr
hacerse identificando mediante benchmarking al mejor en
su clase.
Organizacin...

Para los programas institucionales de mejoramiento continuo o cambio de


cultura organizacional es recomendable contar con encuestas de clima
organizacional o juntas de informacin con los grupos de trabajo de la
organizacin.
Es aconsejable tener programas de capacitacin a corto plazo para evitar
tener una irrealizable planeacin a largo plazo.
Elaborar el listado de asistencia.
Reservar la sala y verificar disponibilidad (internos).
Verificacin del equipo audiovisual, focos de repuesto
Tener preparado el material p/participantes.
Organizacin...

Edad, cultura y rea de trabajo de los participantes.


Sexo
Escolaridad
Horario en que se impartir la capacitacin.
Iluminacin y ventilacin del rea.
Eliminacin de ruido y distractores.
Programacin de recesos.
Caractersticas y perfil del instructor requerido.
Organizacin...

Preparar rotafolios, hojas, marcadores, masking tape, extensiones.


Informar o confirmar al instructor de lo que se espera del programa, curso o
seminario.
Confirmar la asistencia

A simple vista lo anterior parece sencillo, pero son los pequeos detalles lo
que determina el xito de nuestro sistema de adminsitracin de capacitacin.
Organizacin...

La capacitacin debe ser realizada como un proceso de planeacin


continuamente actualizado que se adelante a los cambios del mercado
mundial.
Una de las funciones principales de capacitacin es ser un agente de
cambio, en las organizaciones.

Est muy bien conservar las tradiciones, los edificios antiguos, las culturas
de otro tiempo y los estilos de vida clsicos.pero en el mundo de la
tecnologa, los mtodos de fabricacin pasados de moda, las lneas de
productos antiguas, los viejos mercados y las actitudes anticuadas
entre el equipo de gestin y los trabajadores son

UNA RECETA PARA EL SUICIDIO.


Organizacin...

Hacer lo mismo una y otra vez y esperar que el


resultado cambie,
eso es la locura.

Albert Einstein
Organizacin...

Realizar benchmarking en capacitacin, ver que estn


haciendo las dems empresas..
Adapatar las mejores prcticas a nuestras empresa, las
copias no funcionan.
Estar formando y desarrollando continuamente el
conocimiento.
Organizacin...

Se debe contar con un archivo de proveedores y su


historia, tema que manejan, etc.
Los manuales hechos in house deben ser registrados y
actualizados con los clientes internos..
Desarrollo de intructores internos, reas tcnicas,
seguridad.
Utilizacin de ambientes de enseanza (simuladores)
crear centros internos de aprendizaje.
Organizacin...

En temas de tipo tcnico se debe consultar a los


operadores de maquinaria o equipo que son la principal
fuente de informacin y quienes mejor conocen el proceso.

Tener actualizados los costos de instruccin, tcnicos,


humanos, administrativos.
Estar en contacto con universidades , escuelas tcnicas y
administrativas, institutos, para tener alternativas de
instructores, bolsa de trabajo, etc.
Tener formado un comite de capacitacin integrado por las
distintas reas de la empresa (no comisin mixta de
capacitacin).
Organizacin...

El plan de capacitacin debe ser revisado cada tres


meses, para su actualizacin o modificacin.
Mantener matrices de certificacin, en las lneas de
produccin.
Tener estructurado un sistema de pago por
conocimiento, para operadores y personal de calidad.
Se deben utilizar a los proveedores para nuestro
programa de capacitacin.
7.1.5 Registros y Controles.

Los registros estn definidos e identificados en el procedimiento


de capacitacin de la organizacin, referidos a listas de
asistencia a cursos, seminarios, certificaciones, diplomados, a
los que hayan asistido los empleados dentro y fuera de la
empresa.
Estos registros deben estar en copia dura o en una base
electrnica de datos segn lo defina el procedimiento.
8. Evaluacin de la Capacitacin.

La "Evaluacin del Impacto de la Capacitacin", no es algo simple,


que se pueda tratar livianamente y que pueda emerger como un
requerimiento en cualquier momento, ya que es un proceso que
involucra a todo el sistema de gestin de la capacitacin, con sus
polticas, objetivos, estrategias, planes, programas, resultados.

1) determinar la efectividad de las acciones de capacitacin, para


determinar si stas han sido beneficiosas para la organizacin, y
2) determinar la eficiencia de las acciones de capacitacin, para
establecer si la inversin realizada es social y financieramente
rentable.
Evaluacin..

Seleccionar indicadores de resultado o impacto.


Incorporar la dimensin temporal.
Recolectar informacin previa a la capacitacin, asociada a los
indicadores.
Despus de realizada la capacitacin, se deben considerar los siguientes
aspectos:
Recolectar informacin de resultados posterior a la capacitacin.
Efectuar anlisis estadstico, segn tipos de indicadores y variables
asociadas.
Determinar resultados.
Evaluacin..

La orientacin operacional considera aspectos propios de la gestin organizacional, en lo


referido a un sistema, en que se determinan los niveles de logro segn los diferentes aspectos
considerados en l. Un modelo que est bastante difundido y que se asocia con esta orientacin
es el de Kirkpatrick, en que se consideran cuatro niveles de evaluacin, cada uno relacionado con
ciertos elementos del proceso integral de la capacitacin, a saber:
NIVEL I, de Reaccin o satisfaccin, que da respuesta a la pregunta: "Le gust la actividad a
los participantes?", y que busca determinar en qu medida los participantes valoraron la accin
capacitadora.
NIVEL II, Aprendizaje, que da respuesta a la pregunta: "Desarrollaron los objetivos los
participantes en la accin de capacitacin?", siendo su propsito el determinar el grado en que los
participantes han logrado los objetivos de aprendizaje establecidos para la accin de capacitacin.
NIVEL III, Aplicacin o transferencia, que da respuesta a la pregunta: "Estn los participantes
utilizando en su trabajo las competencias desarrolladas?", cuya finalidad es determinar si los
participantes han transferido a su trabajo las habilidades y el conocimiento adquirido en una
actividad de capacitacin, identificando adems, aquellas variables que pudiesen haber afectado el
resultado.
NIVEL IV, Resultados, que da respuesta a la pregunta: "Cul es el impacto operacional?", cuyo
propsito es determinar el impacto operacional que ha producido una accin de capacitacin; si el
impacto puede expresarse en pesos, se puede identificar el retorno sobre la inversin (ROI).
Evaluacin..

Finalmente y a modo de conclusin, si su organizacin quiere determinar si es


necesario realizar la evaluacin de impacto de capacitacin y orientar efectivamente
su aplicacin, sera importante resolver las siguientes interrogantes:
PREGUNTAS ESTRATGICAS:
Qu necesidad(es) de la empresa o de desempeo est(n) vinculada(s) a la
capacitacin?
Quin es el cliente de esta capacitacin? (quin tiene la necesidad)
Existe una definicin operacional de indicadores de gestin y/o de resultados
asociados a las necesidades?
Qu condiciones del ambiente de trabajo dificultarn la transferencia de habilidades,
desde la capacitacin hacia el trabajo?
Cules son los costos y beneficios de evaluar la capacitacin?
PREGUNTAS METODOLGICAS:
Cules son los objetivos de la evaluacin?
Cules son los resultados esperados de la capacitacin?
Qu fuentes de informacin se prefieren y/o estn disponibles?
Qu mtodos de recoleccin de datos debieran utilizarse?
Cunto tiempo se ha de esperar antes de medir los resultados?
9. Aspectos Legales de la Capacitacin.

Constitucin de comisiones mixtas de capacitacin y adiestramiento ante


la STyPS.
Presentacin de planes de capacitacin y adiestramiento.
Constancias de habilidades laborales.

Los aspectos legales estn referidos en La Ley Federal de Trabajo, en el


Artculo 153, incisos A,B,C,D,E,F,G,H,I,K,L,M,N,O,P,Q,R,S,T,U,V,W y X.
10. Experiencia en experiencia.

Siempre ante una situacin en donde se solicita capacitacin debemos


analizar si hay otra alternativa que no implique capacitacin para resolverla.
Para proyectos de nuevas lneas, productos o cambios considerar los
aspectos, humanos y tcnicos que involucra dicho proyecto.
Establecer sistemas de reconocimiento que promuevan el conocimiento.
Ante situaciones que involucren ms conocimientos y habilidades se
requiere una dsis igual o mayor de motivacin.
Se debe de contar con libros o manuales de certificacin en las posiciones
clave de la empresa, compras, ingenieria, calidad, supervisores de
produccin.
El sistema de evaluacin del desempeo debe estar completamente
relacionado a nuestro sisetma de capacitacin.
Experiencia

La administracin de capacitacin debe estar involucrada en las juntas de


produccin para brindar un mejor servicio.
En todo proyecto nuevo de la organizacin la administracin de
capacitacin debe involucrarse.
Se debe contar con un programa bsico de capacitacin (independiente
de la DNC), que contenga los programas de: Induccin, Valores
Organizacionales, Seguridad, Calidad , Reglamento Interno de Trabajo y
Programa de Crecimiento Laboral.
El futuro de la capacitacin.

En base a una encuesta realizada en ms de 500 empresas en Estados


Unidos, se encontro que las habilidades futuras requeridas para las
personas que son responsables de la funcin de administracin de la
capacitacin son,
Mayor entendimiento y concientizacin del negocio.
Influencia y negociacin
Manejo de proyectos
Incrementar su rol como consultores.
El futuro de la capacitacin.

Desarrollo del capital humano. Lograr la efectividad de las personas,


mediante el apoyo intelectual, estimulando el mejoramiento del trabajo.
Establecer direcciones en la organizacin para desarrollar metas
compartidas, monitorear el desempeo organizacional, promover la
comunicacin efectiva.
Rediseo de la organizacin. Crear una cultura de aprendizaje productivo,
modificar las estructuras organizacionales que lo obstaculicen y lograr
procesos de colaboracin.
El futuro de la capacitacin.

Desarrollar un profundo entendimiento de como dar soporte al aprendizaje.


Promover el aprendizaje
Desarrollar la habilidad para transformar efectivamente a las
organizaciones para que nutran el aprendizaje.
El futuro de la capacitacin.

Los programas de capacitacin deben reflejar su alineacin con los


Valores, Visin y Filosofa de Trabajo de la organizacin, los cuales deben
construirse integrando conceptos y disciplinas a las experiencias propias de
la organizacin y a la vez vincularlos a los estndares y normas
establecidas.
Los programas deben incorporar el conocimiento de la instruccin, el
desarrollo organizacional y el manejo del cambio, todo lo anterior asume un
liderazgo efectivo de aprendizaje para su logro.
El contenido de los programas debe ser entregado mediante una variedad
de mtodos que mejor obtengan la satisfaccin de las necesidades de
aprendizaje en adultos.
El futuro de la capacitacin.

Investigaciones recientes hechas en materia de aprendizaje sugieren que


la mayor parte de los adultos, aprenden mejor cuando son expuestos a
situaciones que requieren la aplicacin de las habilidades requeridas,
conocimiento y estrategias de solucin de problemas dentro de situaciones
reales y autenticas.
La exposicin a elementos concretos de practica en el mundo real,
incrementa la habilidad para observar, analizar y sistemicamente planear
estrategias para actuar.
Los programas ms efectivos son aquellos donde el anlisis y solucin de
problemas son estimulados, no basta con tener un repertorio de conductas,
sino saber como y cuando utilizarlos.
Modelo de Competencias
I. Definir conductas relevantes
Para el aprendizaje y
desarrollo profesional
I

INTERPERSONALES ADMINISTRACION NEGOCIOS PERSONALES


Crear confianza Anlisis de necesidades
B Comunicacin y propuesta de soluciones Demostrar adaptabilidad
A Efectiva. Pensamiento estrategico Desarrollo personal
S Apalancamiento Impulsar resultados
I Redes de asociados Planeacin e implementar
C asignaciones
A .
S

COMPETENCIAS
Modelo de Competencias
II. Son los conocimientos y
habilidades especializados
II una necesidad individual
sobre las competencias
I bsicas.

Diseo del aprendizaje


Mejora del desempeo humano
E Entrega del entrenamiento
N Medicin y evaluacin
F Facilitacin del cambio organizacional
O Administracin de la funcin de capacitacin
Q Coaching
U Administracin del conocimiento organizacional
E
Administracin del talento y planes de carrera

AREAS DE EXPERTISE SOPORTADAS POR LA TECNOLOGIA


Modelo de Competencias
III III. Agrupamiento de
Competencias, pueden
II Necesitarse 2 o ms
I competencias para un trabajo.

E
J
E APRENDIZAJE ESTRATEGICO
C
U
C
I
SOCIOS DE NEGOCIOS
O
N
PROFESIONISTAS ESPECIALIZADOS
E
X
I MANEJO DE PROYECTOS
T
O
S
A
APRENDIZAJE EN EL TRABAJO Y DESEMPEO DE ROLES
El futuro del conocimiento.

La transferencia de conocimiento ha existido desde antes de una u otra


forma, como por ejemplo las discusiones o debates entre empleados de una
organizacin.
El aprendizaje formalmente hablando, la administracin y mantenimiento de
bibliotecas corporativas, entrenamiento profesional o mentoring, y desde el
siglo XX las bases de conocimiento tcnicamente hablando, los sistemas
expertos y otro repertorios de contenido.
Los programas relacionados con la gestin del conocimiento evalan y
gestionan continuamente el proceso de acumulacin y aplicacin del capital
intelectual.
La gestin del conocimiento ha intentado unificar diferentes estndares del
pensamiento y practica como son:
El conocimiento.

Capital intelectual y el trabajador del conocimiento en la economa del


conocimiento.
Las ideas de la organizacin que aprende.
Practicas organizacionales como las comunidades de prctica, las
pginas amarillas corporativas.
Bases del conocimiento que facilitan la identificacin y transferencia del
conocimiento, y otras tecnologas como las Intranets, la gestin de
contenido, los wikis, y la gestin documental.
Inicialmente la gestin del conocimiento se centr exclusivamente en el
tratamiento del documento como unidad primaria, pero actualmente
abarca ms reas, dado que es necesario buscar, seleccionar, analizar y
sintetizar crticamente o de manera inteligente y racional la gran cantidad
de informacin disponible, para as obtener de ella el mximo rendimiento
social, empresarial o personal.:
El conocimiento.

La gestin del conocimiento cobra en la actualidad, por tanto, una nueva


dimensin: est entrando en la Categora de Sociologa de la Informacin,
donde tambin la Gestin empresarial se sirve de nuevas herramientas en
relacin a la gestin del conocimiento, como por ejemplo las Comunidades
de prctica.
La principal funcin de la gestin del conocimiento es que una empresa u
organizacin no deba pasar dos veces por un mismo proceso para
resolver de nuevo el mismo problema, sino que ya disponga de
mecanismos para abordarlo utilizando informacin guardada sobre
situaciones previas.
Inovacin.El Hoy de la Administracin de la Capacitacin

Disentir y ser inquisitivo es la raz de todo aprendizaje.


La gente es capaz de hacer cualquier cosa cuando existe un rumbo.
Aprender a percibir la fuerza del cambio, a trabajar con ella en vez de
resistirla.
Ser profundamente inquisitivos y desear ver la realidad con creciente
precisin.
Conectarse con la vida misma.
No sacrificar su singularidad, sino hacerlos sentir parte de un proceso creativo
ms amplio.
Que sean conscientes de su ignorancia, de sus incompetencias, sus
debilidades y sus zonas de crecimiento.
Que sientan una profunda confianza en si mismos.
Hacerlos comprometidos y que posean mayor iniciativa.
Formar equipos de inovacin.Quinta Disciplina P.S.

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