Clima y cultura organizacional

UNIDAD 3
LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS
Semana 12
Gestin de la Comunicacin y Clima Laboral

Prof. Ral De Lama - USMP

Algunas Estadsticas
Los empleados altamente comprometidos muestran, en
promedio, 50% ms de probabilidades de superar las
expectativas de los trabajadores menos comprometidos.
Las empresas con personas altamente comprometidas
superan a las empresas con gente ms desvinculada en
54% en la retencin de empleados, un 89% de
satisfaccin del cliente, y por cuatro veces en el
crecimiento de ingresos.
Los empleados que se sienten invitados a expresar su
autntico yo en el trabajo muestran niveles ms altos de
compromiso con la organizacin, el rendimiento
individual, y la propensin a ayudar a los dems.
Investigacin de Hay Group mencionada en Harvard Business Review.(hacer
click)
 1. Definiciones iniciales

CLIMA:
Percepciones del ambiente o contexto social.
Descripciones de ese ambiente (Los compaeros
de trabajo se ayudan).
CULTURA:
Creencias normativas, valores, y supuestos bsicos
que caracterizan a una organizacin (Los
empleados son nuestro principal recurso).
2. Clima organizacional
El clima organizacional como variable
interviniente:
Caractersticas organizacionales (estructura,
procesos), Prcticas RR.HH.

Clima

Resultados
2. Clima organizacional
2.1. Facetas
Las descripciones de clima tienen un
contenido: dimensiones o facetas del clima.
Los estudiosos tienen diversas ideas sobre
las dimensiones que componen el clima
organizacional. Ej:
Koys y DeCotiis (1991): 1. autonoma, 2.
confianza, 3. cohesin, 4. presin, 5. apoyo,
6. reconocimiento, 7. justicia, 8. innovacin .
Hay acuerdo interno.
Hay un clima
compartido
La media representa
el clima del equipo

Implicaciones
prcticas en estudios
de clima

No hay acuerdo
interno.
No existe un clima
compartido. El
equipo no tiene
clima.
La media no es
representativa.
 2. Clima organizacional.
2.4. Formacin del Clima

Por qu se desarrollan percepciones o ideas

compartidas en las organizaciones?
Enfoque estructural:
Los miembros de una misma unidad tienen
percepciones de clima similares porque estn expuestos
a una estructura comn.
Las caractersticas estructurales pueden afectar las
percepciones de clima.
No explica por qu dentro de algunas unidades
aparecen subgrupos con percepciones de clima
diferentes
 2. Clima organizacional.
2.4. Formacin del Clima

Enfoque interaccionista:
A travs de la interaccin social los miembros de
una unidad intercambian descripciones y
significados atribuidos al ambiente, y de esta
manera van construyendo el clima compartido.
Lderes como modeladores del clima.
 2. Clima organizacional.
2.5. Intervenciones sobre el clima

El clima se puede configurar a partir de:

A.El diseo de ambientes fsicos y la manipulacin de
smbolos: Ornstein (1986):
Manipulacin de 3 tipos de smbolos:
de autoridad (una bandera, una foto del presidente, una
recepcionista vestida de manera formal).
de empata (plantas, trabajos de artesana, revistas, una foto
familiar, una recepcionista vestida de manera informal).
de recompensa (certificados, trofeos, placas, diplomas).
Resultados:
Exposicin a smbolos de autoridad + estructura y autonoma.
Exposicin a smbolos de empata + autonoma y +
consideracin hacia las personas .
Exposicin a smbolos de recompensa + nfasis en las
recompensas asociadas al rendimiento
 2. Clima organizacional.
2.5. Intervenciones sobre el clima

B. El director como modelador de clima.

Kozlowski y Doherty (1989): el lder como filtro
interpretativo.
Los empleados con buena relacin con su lder tena
puntuaciones de clima ms similares a las puntuaciones de
sus respectivos lderes, que los empleados con relaciones
de baja calidad con sus lderes.
Maas, Gonzlez-Rom y Peir (1999):
relacin positiva entre la calidad de la relacin lder-
miembro y el clima psicolgico de apoyo, innovacin,
orientacin a objetivos, y formalizacin.
2. Clima organizacional.
2.5. Intervenciones sobre el clima
C. Las prcticas de recursos humanos.
Qu prcticas (seleccin, formacin,
motivacin, direccin, liderazgo, etc.) pueden
influir en el clima organizacional? Cmo?
 3. Cultura organizacional
Son creencias normativas, valores, y
supuestos bsicos compartidos por los
miembros de una organizacin.
Fenmeno con varios niveles de significados
interrelacionados:
Artefactos y OBSERVABLE
patrones de
conducta
Valores y
creencias
normativas
Supuestos bsicos
subyacentes INOBSERVABLE
 3. Cultura organizacional.
3.1. Artefactos.
El ambiente fsico.
La forma de vestir.
Slogans, jergas, dichos.
Mitos, leyendas, historias.
 3. Cultura organizacional.
3.2. Patrones de conducta.

La manera de tratarse y dirigirse a otros.

Ceremonias, rituales, conductas regladas.
Prcticas de recursos humanos.

Problema con los artefactos y los patrones de

conductas:
Son fciles de observar pero difciles de interpretar
adecuadamente sin conocer los otros niveles.
 3. Cultura organizacional.
3.3. Valores y creencias
normativas.
Creencias normativas:
Ofrecen perspectivas sobre la realidad (cmo
deberan ser las cosas).
Conscientes.
Ofrecen una justificacin cognitiva, racional, a los
patrones de conducta.
Ejemplo: "centrase en el servicio al cliente, har a
nuestra organizacin ms competitiva".
Valores:
Ofrecen la motivacin para poner en marcha los
patrones de conducta.
Ejemplos: "el cliente siempre tiene razn" , "lo
primero es el respeto de las reglas.
 3. Cultura organizacional.
3.3. Valores y creencias
normativas.
Los cdigos morales y ticos, y la filosofa de
la organizacin son sistemas de valores y
creencias.
Cdigos morales y ticos : determinan lo que
est bien y est mal desde la perspectiva de
la organizacin .
Filosofa: creencias y valores ms importantes
segn la direccin. Ofrecen un marco de
referencia para la conducta de los sujetos.
 3. Cultura organizacional.
3.4. Supuestos bsicos
subyacentes.
Se trata de creencias y valores fundamentales
que:
Se dan por supuesto.
Son potentes y comprehensivos.
Pero pueden no ser conscientes.
Ejemplos:
"Somos una gran familia que se preocupa por el
bienestar de todos .
La investigacin es fuente de buena ideas.
"La persona es una fuente inagotable de buenas
ideas" .
Somos una gran familia, pero los empleados tienen
que obedecer"
 3. Cultura organizacional.
3.5. Cultura y clima
organizacional.
El clima como un indicador de la cultura.
Cultura organizacional: contexto en el que se
desarrollan las interacciones mediante las que
se construye el clima.
3. Cultura organizacional.
3.6. Dimensiones y tipos.
FLEXIBILIDAD
APOYO INNOVACION

Cultura Cultura
de grupo de
desarrollo
ORIENTACIN ORIENTACIN
INTERNA EXTERNA

Cultura Cultura
jerrquica racional

REGLAS OBJETIVOS
CONTROL
3. Cultura organizacional.
3.6. Dimensiones y tipos.
Cultura de grupo:
nfasis en los miembros de la organizacin.
Desarrollar un sentido de familia y lealtad.
Proteger los recursos humanos.
Desarrollar el compromiso de las personas.
3. Cultura organizacional.
3.6. Dimensiones y tipos.
Cultura de desarrollo:
nfasis en la innovacin y la creatividad.
Dinamismo en la provisin de
servicios/produccin.
Adaptabilidad.
Reconocimiento externo.
3. Cultura organizacional.
3.6. Dimensiones y tipos.
Cultura racional:
nfasis en el logro de objetivos y la
realizacin de tareas.
nfasis en la produccin y su control.
Recompensas econmicas.
Objetivos claros.
3. Cultura organizacional.
3.6. Dimensiones y tipos.
Cultura jerrquica:
nfasis en el orden.
Importancia de las reglas y normas.
Formalizacin.
Estabilidad y seguridad en el puesto.
Documentacin.
Roles claros.
 3. Cultura organizacional.
3.7. Cmo se forma la cultura
organizacional?

A. Fundadores:
Definen los valores y creencias iniciales (ideario,
filosofa)
Seleccionan empleados.
Socializacin.
B. Ambiente externo:
El sector del mercado en el que opera una
organizacin puede resaltar unos valores sobre otros:
Calidad vs. precio, Rapidez vs. Atencin.
C. Tipo de negocio y personal relaciones:
I+D vs Burocracia: dinamismo, rapidez, informal vs.
lnea jerrquica, formal, procedimiento
 3. Cultura organizacional.
3.7. Cmo se forma la cultura
organizacional?

C. El tipo de Formacin o capacitacin que

se imparte.
D. Las Prcticas de RR.HH particulares que se
ejercen en cada organizacin.
3. Cultura organizacional.
3.8. Cmo se estudia la cultura
organizacional?
Mtodos cualitativos:
Entrevistas.
Discusiones de grupo.
Test de las 20 frases.
Mtodos cuantitativos:
Cuestionarios.
3. Cultura organizacional.
3.9. Cmo modificar la cultura
organizacional?
Wiliams, Dobson y Walters (1989): principales estrategias de
modificacin de la cultura en organizaciones del UK
Cambios en creencias y valores:
Formacin.
Mtodos de participacin grupales (crculos de calidad,
grupos de mejora, etc.).(Valores congruentes)
Role playing.
Cambios en patrones de conducta:
Formacin
Nuevos sistemas de recompensas
Cambios de personal: las nuevas personas pueden traer
nuevas ideas que pueden resultar en cambios en los
valores y creencias dominantes.
Recolocaciones internas: provoca nuevos aprendizajes y
experiencias que pueden producir cambios en los
valores