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Vorlesung

Grundlagen der Arbeits-und


Organisationspsychologie
SoSe 2016
DI 9.45 bis 13.00
Konzertsaal
1
1. Themenberblick

2. Literatur und Zeitschriften

3. Leistungsnachweise

2
Themenberblick
Sitzun Datum Inhalt
g
1 u. 2. 12. April berblick ber das Programm
Sitzun I Definitionen von Arbeit und Organisation.
g Was ist der Gegenstandskatalog der A&O-
Psychologie eine historische und
systematische Darstellung
Menschenbilder in der A&O-Psychologie
Arbeitspsychologie I Was ist
Arbeitspsychologie?
Arbeitsttigkeiten und Arbeitshandlungen
Das HRT-Konzept von Hacker
3. u.4. 26. April Arbeitspsychologie II
Sitzun II Arbeitsanalyse, Arbeitsbewertung und
g Arbeitsgestaltung
EXKURS. Einfhrung in die Meta-analyse

3
5. u. 10.Mai Arbeit und Gesundheit
Themenberblick
Sitzu Datum Inhalt
ng
5.u.6. 10.Mai Gravitation und organisationale
Sitzu III Sozialisation
ng. Berufswahl-und Berufswahltheorien,
Personalmarketing
7.u.8. 24. Mai Arbeitszufriedenheit, Commitment und
Sitzu IV Identitt
ng. Konzepte, Theorien und Messverfahren
Fhrung und Management I
Ein historisch-systematischer berblick
Exkurs: Die GLOBE-Studie
9.u. 7. Juni Fhrung und Management II
10. V Transformationale Fhrung, Aktuelle
Sitzu Fhrungstheorien
ng und die Verfahren zu ihrer Erfassung
Frauen in Fhrungspositionen
4
Themenberblick
Sitzun Datum Inhalt
g
11. 21. Juni Personalentwicklung I
und VI Personalauswahl, Leistungsbeurteilung
12. Beratung,, Coaching, Mentoring
Sitzun Personalentwicklung II, Strategien und
g Techniken
z.B Diversity Management, Assessment Center
Organisationsentwicklung I
Arbeit in Gruppen und Teams
Neuere Organisationsformen
Phasen und Ablaufmodelle der OE
13. 5. Juli Organisationsentwicklung II
und VII Ev. Probeklausur
14. Organisationskultur und
Sitzun Organisationsklima I
g
5
15.un 19. Juli Organisationsklima und Organisationskultur
Relevante Literatur

1. Bamberg. E., Mohr, G. & Busch, Ch. (2012).


Arbeitspsychologie. Gttingen: Hogrefe.

2. Felfe, J. (2012). Arbeits-und Organisationspsychologie 1 u.2.


(zwei Teilbnde). Stuttgart: Kohlhammer.

3. Kanning, U.P. & Staufenbiel, T. (2012).


Organisationspsychologie. Gttingen: Hogrefe.

4. Kauffeld, S. (2014). Arbeits-, Organisations- und


Personalpsycho-logie. Heidelberg: Springer.

5. Kirchler, E. (2011) Wirtschaftspsychologie. Gttingen:


Hogrefe.

6. Moser, K. (2015). Wirtschaftspsychologie. Heidelberg:


Springer.
6
Relevante Literatur

6. Moser, K. (2015) (Ed.) Wirtschaftspsychologie.


Heidelberg: Springer.
7. Nerdinger,F.W., Blickle, G.,Schaper, N. (2014,
3nd.ed). Arbeits-und Organisationspsychologie.
Heidelberg: Springer.
8. Schuler, H. & Moser, K. (2014) (Eds.). Lehrbuch der
Organisationspsychologie. (5. Aufl.) Bern: Huber.

9. Schuler, H. Kanning, P.(2014) (Eds.) Lehrbuch der


Personalpsychologie. Gttingen: Hogrefe.

10. Kleinbeck, U. & K.-H- Schmidt. (2010) ) (Eds.).


Enzyklopdie der Psychologie. Serie III
Wirtschafts-,Organisations-und Arbeitspsychologie.
Bd. 1. Arbeitspsychologie. Gttingen: Hogrefe. 7
Zeitschriften

European Journal of Work and Organizational


Psychology

Human Resource Management Review

International Review of Industrial and Organizational


Psychology

Journal of Applied Psychology

Journal of Management

Journal of Management and Organization


8
Zeitschriften

Journal of Leadership & Organizational Studies

Organization Studies

Research in Organizational Behavior

The Leadership Quarterly

Zeitschrift fr Arbeits- und Organisationspsychologie

9
Leistungsnachweise

Mndliche Prfung oder Hausarbeit

Aktive Mitgestaltung der Veranstaltung erwnscht

10
Menschenbilder in der A&O-Psychologie
Eine der klassischen Unterscheidungen differenziert den
Economic man
eine Art Persiflage. Der Mensch ist
verantwortungsscheu, handle nach der Maxime des
grtmglichen Gewinns und ist durch monetre
Anreize motivierbar
Social man
vor allem die im Kontext der Human-Relations
Bewegung (und den Hawthorne Untersuchungen) ist
diejenige Person im Arbeitsleben, die sehr stark von
den Werten, Normen und Vorstellungen der
Arbeitsgruppe (Team) geprgt wird. Vor allem
Teamarbeit frdert Zufriedenheit und wirkt sich
positiv auf die Leistung aus
11
Menschenbilder in der A&O-Psychologie
Self-actualizing man:
Verstrkt thematisiert wurden diese Vorstellungen
vom sich-selbst-verwirklichenden Menschen erst ab
1950 mit den Arbeiten von Herzberg et al McGregor und
Argyris.
Complex man
Zu den Merkmalen der Selbstverwirklichung
kommen vor allem Forderungen nach
Persnlichkeitsfrderlichkeit, der mglichst
individualisierten Arbeit, der dezentralen
Entscheidungsprozesse, vor allem aber die
differenzierten Interessen, Motivationslagen und
Kompetenzen einzelner Mitarbeiter, die zu
bercksichtigen sind.

12
Menschenbilder in der A&O-Psychologie
Sonntag et al. 2012, p. 18) versuchen sich an einer Verortung
der Arbeitspsychologie im Gesamtsystem der Psychologie.
Arbeitspsychologie versteht sich als Querschnittsdisziplin
der Allgemeinen Psychologie und Teilgebiet der
Angewandten Psychologie. Als Querschnittsdisziplin
bernimmt sie Erkenntnisse der psychologischen
Grundlagenforschung und entwickelt Methoden, die fr die
Analyse, Bewertung und Gestaltung menschlicher Arbeit von
Bedeutung sind. Als Teilgebiet der Angewandten Psychologie
betreibt arbeitspsychologische Forschung
gestaltungswirksame und praxisbezogene Intervention:

13
Analyse und Bewertung von
Arbeitsttigkeiten
Die Analyse von Arbeitsttigkeiten ist nur ein
Ausschnitt aus den allgemeinen
Arbeitssystemstrukturen einer Organisation
Konzeptionell sind also sog. Mehrebenenanstze
sinnvolle Ausgangsbeschreibungen von
Organisationen

14
1. Hacker & Sachse (2014, p.22) sehen als Kern von
Wirtschafts-, Arbeits-, Organisations- und
Ingenieurpsychologie die psychische Regulation von
Erwerbsarbeitsttigkeiten an.

2. Die psychische Regulation von Arbeitsttigkeiten


von Individuen, Gruppen und Organisationen richtet
sich dabei auf die Analyse, Bewertung und
Gestaltung der objektiven Arbeitsprozesse,

15
3. auf die Untersuchung der erforderlichen
Leistungsvoraussetzungen und ihre Verbesserung

4. und auf die angemessene Bemessung der Auftragsmenge pro


Zeiteinheit und Arbeitsperson.

Hacker & Sachse (2014,p. 25): In den Darstellungen der


historischen Entwicklung der theoretische Aspekte der
Wirtschafts,-Arbeits,-Organisationspsychologie werden
verhaltenszentrierte, informationsverarbeitungsbezogene,
kognitive und handlungstheoretische Konzeptionen
unterschieden

16
Demgegenber integriert die in den letzten
Jahren entwickelte Konzeption der psychischen
Regulation von Ttigkeiten die regulierenden
mentalen also neben kognitiven auch
motivationalen und emotionalen Prozesse,
Reprsentationen und Eigenschaften und die
regulierten Vorgnge- also die Bewegungen,
Handlungen und Ttigkeiten einschlielich ihrer
motorischen Anteile.

17
Analyse und Bewertung von
Arbeitsttigkeiten
Einer der frhesten Mehrebenenanstze ist der
soziotechnische Systemansatz (des Tavistock-
Instituts in London)
Organisationen als Soziotechnische Systeme zu
konzipieren, heit:
Organisationen haben strukturelle Merkmale
(bestehen aus technischen und sozialen
Teilsystemen),
Unterliegen einer Prozessdynamik und verlangen
Interdisziplinaritt (joint optimization von
technologischen und psycho-soziologischen
Gestaltungsmanahmen)

18
Analyse und Bewertung von
Arbeitsttigkeiten
In den neunziger Jahren wurde in einer Forschergruppe
um Ulich eine Ganzheitliche Betriebsanalyse unter
Bercksichtigung von Mensch, Technik, Organisation
(MTO-Analyse) entwickelt
Die MTO-Analyse besteht aus modualartig aufeinander
aufbauenden Einzelverfahren
Im einzelnen werden in sieben Schritten durchgefhrt:
1. Analysen auf der Ebene des Unternehmens
2. Analysen von Auftragsdurchlufen
3. Analyse der soziotechnischen Geschichte
4. Analyse von Arbeitssystemen
5. Analyse von Arbeitsgruppen
6. Bedingungsbezogene Analyse von Schlsselttigkeiten
7. Personenbezogene Arbeitsanalysen
19
Gegenstand der psychologischen Arbeitsanalyse ist
die Analyse und Bewertung von Arbeitsttigkeiten
und ihrer Bedingungen sowie die Wirkungen der
Arbeitsbedingungen und Anforderungen auf das
Individuum
Dabei werden in systematischer Form Informationen
ber die Ttigkeit eines arbeitenden Individuums
erfasst und beurteilt. (Nerdinger et al.2014)

20
Analysiert werden knnen je nach Zielvorgaben:

Die Arbeitsaufgaben
die aufgabenbezogenen Verhaltensweisen
die Interaktionen mit Maschinen
die Arbeitsprodukte
die Arbeitsumgebung
die Methoden der Qualittssicherung
die Leistungsvoraussetzungen zur Erfllung der
Arbeitsaufgabe

21
Arbeitsttigkeiten sind durch klassische S-O-R
Modelle in der Psychologie nicht beschreibbar
Warum Ttigkeiten berhaupt ausgefhrt
werden, wie sie ausgefhrt, geplant, korrigiert
werden, setzen andere Modell voraus
Eines der im Kontext der Analyse von
Arbeitsttigkeiten im deutschsprachigen
Bereich verbreiteten Modell ist die Handlungs-
Regulationstheorie (HRT) von W. Hacker, in
der Arbeit als Ttigkeit verstanden wird

22
Derartige Konzeptionen gehen auf
handlungspsychologische Theorien polnischer
und russischer Herkunft zurck
Ttigkeiten sind durch Strukturen
gekennzeichnet, die als vermittelnd, aber
auch gestaltend zwischen Person und Umwelt
fungieren

23
Die HRT von Hacker ist ein Strukturmodell mit
einer hierarchischen Struktur
(Eine Ttigkeit umfasst mehrere Handlungen,
die sich wiederum in einzelne Operationen
und Bewegungen unterteilen lassen)
Ttigkeiten sind ein Sammelbegriff fr
smtliche mentale und praktische Prozesse,
die bei einer bestimmten Arbeitsaufgabe
anfallen

24
In der Theorie werden im einzelnen unterschieden:

a)verschiedene Regulationsebenen, die bentigt


werden, um das Regulationsniveau einer Handlung zu
beschreiben:
Ausgehend von einer intellektuellen
Regulationsebene ber eine begrifflich-perzeptive bis
zu einer sensumotorischen Ebene werden
Abbildsysteme hergestellt.

b) In einem Operativen Abbildsystem (OAS)


werden Ziele, Ausfhrungsbedingungen und
Transformationsmanahmen (vom IST ins SOLL)
festgelegt.
25
c) Als Grundelemente menschlichen Handelns werden
zyklische Einheiten angenommen, die aus einem Ziel
bestehen und mehreren miteinander verbundenen
Transformationen, die zur Annherung oder
Realisierung des Ziels eingesetzt werden

d) Durch eine hierarchischsequentielle


Handlungsregulation werden viel der genannten
zyklischen Einheiten verbunden

e) Vergleiche von Ziel und bisherigem Ergebnis (oder


Teilziel etc) erfolgen ber sog. Vergleichs-Vernderungs-
Rckkopplungen-Einheiten (VVR-Einheiten)
26
Eine weitere Vorbedingung ist ein
Katalog von (Bewertungs)-kriterien
arbeitsplatzbezogener Ttigkeiten
Nach Ulich (Arbeitspsychologie, 7.Aufl.)
knnen Arbeitsttigkeiten dann als
human bezeichnet werden, wenn sie

27
die psychophysische Gesundheit der
Arbeitsttigen nicht schdigen,
ihr psychosoziales Wohlbefinden nicht oder
allenfalls vorbergehend beeintrchtigen,
ihren Bedrfnissen und Qualifikationen
entsprechen,
individuelle und/oder kollektive
Einflussnahme auf Arbeitsbedingungen und
Arbeitssysteme ermglichen und zur
Entwicklung ihrer Persnlichkeit im Sinne der
Entfaltung ihrer Potenziale und Frderung
ihrer Kompetenzen beizutragen vermgen.
28
- Die Geschichte der A & O Psychologie beginnt
in den USA
- In den USA ist die Industrielle Psychologie vor
allem mit dem
Namen Walter Dill Scott verbunden
ein amerikanischer Wundt-Schler, der
versuchte, Psychologie auf Werbung und
Verkaufsstrategien anzuwenden (WD Scott,
1908, The psychology of advertising in
theory and practice)

29
Einfhrung 1: Geschichte der A&O
Psychologie
- Grndung des ersten Institutes fr Psychologie in
Leipzig 1879
- seit Grndung gibt es hier eine Reihe prominenter
Kollegen,
- wie z.B. W. Stern (1903), der eine Angewandte
Psychologie schrieb
- oder Hugo Mnsterberg, der 1912 Psychologie und
Wirtschaftspsychologie verfasste -sehr bald aber
nach Boston ging

30
Starken Einfluss auf die Arbeitspsychologie hatte das
Industrial Engineering

Prominentester Vertreter dieser Richtung war der


Ingenieur Frederick Winslow Taylor (1856 -1915)
(siehe unter Theorien)
Die zentrale Publikation The Principles of Scientific
Management erschien 1911 (als Die Grundstze
wissenschaftlicher Betriebsfhrung 1913 auf
deutsch)

31
Die grundlegenden Konzepte:
Was ist Arbeit?

Die A & O-Psychologie hat groe


Schwierigkeiten, Arbeit zu definieren

weicht auf Konzepte aus, die man mit dem


Begriff Arbeit in Verbindung bringen kann
(wie z.B. Aufgaben, Ttigkeiten, aber auch
Menschenbilder)

konstruierte Gegenstze zur Arbeit (wie


Unttigkeit oder Freizeit)
32
Was ist Arbeit?
Arbeit ist auch immer Last und Lust, aber nicht immer
bezahlte Arbeit:

Ein allgemeines Vorverstndnis von Arbeit


vorausgesetzt, kann man in seiner Freizeit Arbeit
verrichten und Studieren ist Arbeit oder macht Arbeit.

Andere beliebte Sprachspiele bestehen darin, darauf zu


verweisen, dass Tiere keine Arbeit verrichten und
demnach auch nicht arbeitslos werden knnen

Man tut sich leichter, wenn man Arbeit primr unter dem
Aspekt der Bezahlung oder des Entgeltes betrachtet
damit allerdings den Begriff stark eingrenzt:

33
Was ist Arbeit?
Definition nach Neuberger (1985)
Arbeit ist eine Aktivitt oder Ttigkeit, die
1. zielgerichtet, gesellschaftlich organisiert, strukturiert
und geregelt ist,
2. den Einsatz von krperlichen und/oder psychischen
Krften erfordert,
3. Bedrfnisse befriedigt, aber
4. als Last, Mhsal und Anstrengung erlebt und
5. mit Gegenleistung honoriert wird,
6. in Gtern oder Dienstleistungen resultiert,
7. die physische und soziale Umwelt und dabei auch
8. den Menschen selbst verndert.

! Schwarzarbeit und Hausarbeit, ehrenamtliche


Ttigkeiten fallen nicht unter diesen Begriff von Arbeit
34
Was ist Arbeit?
Definition nach Bamberg, Mohr und Busch (2012)

4 Kriterien von Arbeit:

Arbeit ist zielgerichtet, bewusst, schafft


Gebrauchswert und ist gesellschaftlich determiniert
Der krzere Katalog hat den Vorteil, einen etwas
umfassenderen Definitionsbereich zu haben. Arbeit
ist nicht unmittelbar auch vergtete Arbeit, - wiewohl
das Studieren immer noch keine Arbeit ist!

35
Was ist Arbeit?
Definition nach Kauffeld (2014)

definiert Arbeit in einem Zweiteiler:


Bei Arbeit handelt es sich um eine zielgerichtete,
menschliche Ttigkeit zur Erfllung von Aufgaben zum
Zweck der Transformation und Aneignung der
Umwelt.
Arbeit, die in einem gesellschaftlich bestimmten
Rahmen von Austauschbeziehungen (in Geld oder
Naturalien) erfolgt und die in der Regel mit
charakteristischer Aufgabenteilung sowie mit
charakteristischen Machtstrukturen einhergeht, wird
als Erwerbsarbeit bezeichnet.

36
Was ist Arbeit?
Definition nach Schaper in: Nerdinger et al. (2014,p. 6)

Arbeit lsst sich bestimmen als jede auf ein wirtschaftliches


Ziel gerichtete planmige menschliche Ttigkeit, bei der
sowohl krperliche als auch geistige Krfte eingesetzt
werden.
Bei der Arbeit geht es somit um planmige Handlungen,
die auf die Erfllung von Aufgaben im Rahmen
wirtschaftlicher oder organisationaler Prozesse
unter bestimmten Bedingungen
und unter Nutzung unterschiedlicher Ressourcen
(insbesondere Werkzeuge bzw. technische Mittel sowie
menschliche Fhigkeiten und Leistungen) gerichtet sind.
37
Was ist Arbeit?
Was sind Organisationen?

Die Definitionen des Organisationskonzepts sind

zwar zahlreich und unterschiedlich, dennoch lassen sich


relativ

viele Merkmale in allen Definitionen wiederfinden

38
Was ist Organisation?

Definition nach Schein (1970)


Eine Organisation ist die rationale Koordination der
Aktivitten einer Anzahl von Menschen, um einige
gemeinsame, Explizit definierte Ziele und Zwecke zu
erreichen
Definition nach Weinert (2004)
Unter einer Organisation verstehen wir ein
strukturiertes soziales System, das aus Gruppen von
Einzelpersonen besteht, die zusammenarbeiten, um
vereinbarte gemeinsame Ziele zu erreichen
Definition nach Landy & Conte (2007)
A group of people who have common goals and follow
a set of operating procedures to develop products and
39
Was ist Organisation?
Die schematischen berblicke auf den nchsten Folien
veranschaulichen noch einmal die hier
zusammengetragenen Definitionen:
Kirchler (2011)
Organisationen sind zielgerichtete soziale Systeme,
die ihre Mitglieder durch Zwang, Belohnung und
Bestrafung oder aufgrund von Normen und Werten
dazu bringen, zur Erreichung der Organisationsziele
beizutragen
Kieser & Kubicek (1983)
Organisationen sind soziale Gebilde, die dauerhaft ein
Ziel verfolgen, und eine formale Struktur aufweisen,
mit deren Hilfe Aktivitten der Mitglieder auf das
verfolgte Ziel ausgerichtet werden sollten.
40
Was ist Organisation?
Schaper in Nerdinger et al. (2014, 6) schreibt:
Organisationen bezeichnen den Zusammenschluss von
Menschen zur Erreichung bestimmter Ziele,
die hierfr eine zielgerichtete Ordnung bzw. Regelung
von Aufgaben in bestimmten sozialen Gebilden (z.B.
Betriebe oder gesellschaftliche Institutionen) entwickelt
haben bzw. sich dieser Ordnung unterwerfen.
Organisationen sind in der Regel durch bestimmte
formale und zweckgerichtete Strukturen bzw.
Regelsysteme gekennzeichnet, in denen festgelegt ist,
was Organisationsmitglieder in welcher Situation wie zu tun
haben,
wer wem Anweisungen gibt und wer diese zu befolgen hat,
wer ber was durch wen zu informieren ist
und wer in welcher Hinsicht wie zu behandeln ist.
41
Was ist Organisation?

Diese Funktions-, Fhrungs- und


Kommunikationsstrukturen weisen je nach
Zielsetzung, Gre und Selbstverstndnis der
Organisation sowie wirtschaftlichen und kulturellen
Rahmenbedingungen unterschiedliche Aufbau-und
Ablaufformen auf.

42
Was ist Organisation?
Merkmale der Organisation
Eines der wichtigsten Merkmale ist die Struktur:
Organisationsstrukturen lassen sich unter einer Reihe
von Aspekten beschreiben

Unterteilung von Greenberg & Baron (2000)


fnf Hauptdimensionen :
1. Hierarchie und Autoritt
2. Spezialisierung der Arbeitsteilung
3. Kontrollspanne
4. Entscheidungs- vs. beratende Positionen (line vs.staff)
5. Ausma an Zentralisierung
43
Was ist A&O-Psychologie?
Eine thematische Beschreibung der A&O-Psychologie
sollte auch auf sich wandelnde Zuschreibungen und
berschriften verweisen, die im Laufe der Geschichte
verwendet worden sind:
Industrielle Psychologie, Berufspsychologie,
Ingenieurspsychologie, Betriebspsychologie aber
auch Arbeits-und Berufspsychologie, Arbeits,
-Betriebs-und Organisationspsychologie oder aber
auch, so Kauffeld, (2011) Arbeits,-Organisations-
und Personalpsychologie.

44
Was ist A&O-Psychologie?

Die einschlgigen Bnde der Enzyklopdie der


Psychologie verwenden das Etikett Wirtschafts,-
Organisations und Arbeitspsychologie
Gngig ist heute die Bezeichnung Arbeits-und
Organisationspsychologie
Die Fachgruppe der DGPs hat sich inzwischen
umbenannt und nennt sich jetzt: Arbeits,-
Organisations- und Wirtschaftspsychologie

45
Was ist A&O-Psychologie?
Im englischsprachigen Bereich wird hufig die Bezeichnung
Work-and Organizational Psychology verwendet oder
aber auch Industrial and Organizational Psychology

Ihr eigenes Selbstverstndnis der A&O-Psychologie wird


folgendermaen umschrieben:
Die Arbeitspsychologie untersucht psychologische
Auswirkungen der Arbeit auf das Individuum,
analysiert, wie zielgerichtete Ttigkeiten verrichtet werden,
und reflektiert Bewertungs- und Gestaltungsmglichkeiten
der Arbeit und der Arbeitsumgebung.
Die Organisationspsychologie beschftigt sich mit dem
Erleben und Verhalten in Organisationen und
untersucht dieses auf Mikro,-Maso uns Makroebene.
(Kirchler, 2011)
46
Was ist A&O-Psychologie?
Schaper : fnf Definitionen vonTeilgebieten der A&O-
Psychologie
1. Unter dem Teilaspekt ARBEIT,2014, p.4)
A&O-Psychologen interessiert daher, welche
Funktionen und welchen Stellenwert Arbeit im Leben
von Menschen hat und welche Ansprche diese an ihre
Arbeitsttigkeiten richten. Sie interessieren sich darber
hinaus auch in besonderem Mae fr die Belastungen
und Beanspruchungen , die durch Arbeit entstehen, wie
damit umgegangen wird und welche Konsequenzen
daraus fr die betroffenen Menschen entstehen.
47
Was ist A&O-Psychologie?
Schaper : fnf Definitionen vonTeilgebieten der A&O-
Psychologie
2. Unter dem Aspekt neuer Informations-und
Kommunikationsmedien, p.4
A&O-Psychologen beschftigen sich in diesem
Zusammenhang mit der Frage, welche Anforderungen
und Bedingungen bei vernderten und neuartigen
Arbeitsformen (z.B. Telearbeit) gegeben sind, wie man
Arbeitsaufgaben, -bedingungen und -anforderungen so
gestalten kann, dass diese ausfhrbar,
beeintrchtigungsfrei und entwicklungsfrderlich
bleiben.
48
Was ist A&O-Psychologie?
Schaper : fnf Definitionen vonTeilgebieten der A&O-
Psychologie
3. Unter dem Aspekt der Bedingungen in einer
Organisationen:
A & O-Psychologen interessieren sich somit auch
dafr , wie Verhalten und Erleben der
Organisationsmitglieder gesteuert wird und welche
Effekte sich daraus ergeben. Darber hinaus ist fr
sie von Interesse, wie sich die Zugehrigkeit zu einer
Organisation auf den Menschen auswirkt, aber auch
wie der Einzelne die Organisation beeinflusst (p.5)
49
Was ist A&O-Psychologie?
Schaper : fnf Definitionen vonTeilgebieten der A&O-
Psychologie
4. Unter dem Aspekt der Verteilung von Aufgaben: (p.5)
(Personalmanagement) heit das dann:
In Hinblick auf das Personalmanagement interessiert A&O-
Psychologen z.B. wie die jeweiligen Stellenanforderungen
beschaffen sind und wie man sie systematisch ermitteln
kann.
Auf der Grundlage solcher Aufgaben und
Anforderungsbestimmungen sind Lsungen dafr zu finden,
wie Mitarbeiter fr bestimmte Positionen bzw. Aufgaben
erfolgreich gewonnen und ausgewhlt werden knnen.
50
Was ist A&O-Psychologie?
Auerdem interessiert, mithilfe welcher Prinzipien
und Methoden das Verhalten , die Einstellungen und
die Motivation der Mitarbeiter wirkungsvoll erfasst
und beeinflusst werden kann, um sie gem den
Zielen der Organisation zu fhren.

51
Was ist A&O-Psychologie?
5. unter dem Aspekt des Marktes als
wichtige Schnittstelle von Organisation
und Umwelt: (p.6)
Die A& O- Psychologie beschftigt sich daher
einerseits mit der Frage, was
Kundenzufriedenheit bzw.
Dienstleistungsqualitt ausmacht und welche
Verhaltensweisen, Fhigkeiten und
Rahmenbedingungen zum Gelingen von
Dienstleistungsbeziehungen beitragen.

52
Was ist A&O-Psychologie?
Dienstleistungsttigkeiten sind andererseits
durch sozialkommunikative und emotionale
Aspekte bzw. Anforderungen geprgt, die
besondere Beanspruchungen darstellen (z.B.
hflich zu bleiben, auch wenn das Verhalten
des Kunden beleidigend ist).
Man spricht in diesem Zusammenhang von
Gefhlsarbeit. Hier stellt sich u.a. die Frage,
welcher Art diese Beanspruchungen sind, wie
sie sich auf die Betroffenen auswirken und wie
man damit angemessen umgehen kann.

53
Was ist A&O-Psychologie?
Definition nach S. Kauffeld

Die A&O-Psychologie beschftigt sich mit dem


menschlichen Erleben und Verhalten in der Arbeit und
in Organisationen
Aber jeweils separat:
Die Voraussetzungen, Bedingungen und Folgen
menschlicher Arbeit sind Gegenstand der
Arbeitspsychologie
Die Organisationspsychologie beschftigt sich mit
den Beziehungen und Interaktionen der Mitarbeiter in
sozialen Einheiten
Und die Personalpsychologie als Schnittmenge von
Arbeits- und Organisationspsychologie beschftigt sich
54
Was ist A&O-Psychologie?
Zustzlich und eher selten in dieser Deutlichkeit:
Arbeits- und Organisationspsychologen sind zwei
Zielen verpflichtet: der Verbesserung der Effizienz von
Organisationen und der Humanisierung des
Arbeitslebens.

Aus aktuellem Anlass werden an dieser Stelle die 18


Kapitel aufgefhrt, die in dem 2015 erschienen Buch
zur Wirtschafts-psychologie von einzelnen Verfassern
bearbeitet werden

55
Was ist A&O-Psychologie?
Aus aktuellem Anlass werden an dieser Stelle die 18
Kapitel aufgefhrt, die in dem 2015 erschienen Buch zur
Wirtschafts-psychologie von einzelnen Verfassern
bearbeitet werden, die verdeutlichen, dass es einen fast
separaten Themenkatalog zu den klassischen Inhalten der
Lehrbcher zur Arbeits-und Organisationspsychologie gibt:

1. Werbewirkungsmodelle 2. Kaufentscheidungen
3. Erfolgreiches berzeugen durch Argumente
4. Persuasion durch Glaubwrdigkeit 5. Emotionale
Werbung
6. Markenmanagement 7. Kundenzufriedenheit und
Kundenbindung
8. Marketinginstrumente psychologisch betrachtet
9. Methoden der psychologischen Marktforschung 56
Was ist A&O-Psychologie?
10. Finanzpsychologie
11. Gesundheit in Wirtschaft und Gesellschaft
12. Work-Life-Balance
13. Berufswahl und berufliche Entwicklung aus
psychologischer Sicht
14. Arbeitslosigkeit 15. Nachhaltiges
Konsumentenverhalten
16. Brgersinn
17. Kontraproduktives Verhalten durch Schdigung
ffentlicher Gter
18. Berufliche Selbststndigkeit.

57
Organisationstheorien
1. Was sind eigentlich Theorien ?

Theorien
liefern Beschreibungen
bieten Erklrungen an
sind Begrndungszusammenhnge
beinhalten mindestens zwei gesetzesartige
Aussagen
beinhalten prfbare Hypothesen

58
Organisationstheorien
Die meisten als Organisationstheorien angebotenen
Theorien sind Theorien einzelner empirischer
Gegenstandsbereiche der Organisationspsychologie

Taylorismus (F.W. Taylor (1856-1915))


und seine Konzeption der Ttigkeits-und
Arbeitszergliederung

F.W. Taylor, ein amerikanischer Ingenieur, publizierte


erstmals 1911 The principles of scientific management
(erschien bereits 1923 unter dem Titel Die Grundstze
der wissenschaftlichen Betriebsfhrung auf deutsch)
Dieses Buch stellt einleitend fest, dass Bisher die
Persnlichkeit an erster Stelle (stand), in Zukunft wird
die Organisation und das System an erster Stelle
treten. 59
Organisationstheorien

Zu seinen wichtigsten Zielen und


Zwecken gehrt, Ineffizienz in der Arbeit
zu reduzieren
welche einen gewaltigen Verlust bei
fast allen unseren alltglichen
Handlungen durch das Missverhltnis
zwischen aufgewendeter Arbeit und
erzieltem Nutzeffekt Resultat* erleidet.
*(dem geringen Nutzeffekt der
inefficiency, wie es die englische
Sprache kurz und treffend nennt) 60
Organisationstheorien
Eingeteilt in Grundbegriffe und Grundstze
geht es zu Beginn relativ
menschenfreundlich zu:
Das Hauptaugenmerk einer Verwaltung
sollte darauf gerichtet sein, gleichzeitig die
grte Prosperitt des Arbeitsgebers und
des Arbeitsnehmers herbeizufhren und so
beider Interessen zu vereinen.
Aber dann ndern sich die Maximen: die
grte Prosperitt ist das Resultat einer
mglichst konomischen Ausnutzung 61
Organisationstheorien
Annahme Taylors, dass Arbeiter sich grundstzlich um
die Arbeit drcken wollen:
Ich glaube mit der Behauptung, dass dieses Sich-
um-die Arbeit-drcken,das grte bel darstellt,
an dem gegenwrtig die arbeitende Bevlkerung in
Amerika und England krankt , keinen Widerspruch
frchten zu mssen.
Dies hat offensichtlich gravierende Folgen. Durch die
Beseitigungen des Sich-Drckens- von der- Arbeit
und der verschiedenen Ursachen fr langsames
Arbeiten wre eine solche Verringerung der
Produktionskosten mglich, dass unser
amerikanischer In-und Auslandsmarkt viel
erfolgreicher mit seinen Rivalen konkurrieren 62
Organisationstheorien

Grnde fr die Drckebergerei:


1. Der angeborene Instinkt und die
Neigung des Menschen, nicht mehr
zu arbeiten als unumgnglich ntig
ist und
2. der Einfluss und das Beispiel der
anderen.

63
Organisationstheorien
Um fr ein hheres Ausma an Effizienz zu sorgen, gibt
es zunchst einige allgemeine Hinweise:

Der Stcklohn fhrt eher zu langsamen


Arbeitsverhalten

die Betriebsleitung muss mehr als bisher zur


Arbeitsvorbereitung tun:

Diese enge, persnliche Fhlung zwischen Leitung


und Arbeiterschaft ist der Faden, der sich durch die
moderne, auf wissenschaftlicher Grundlage
aufgebaute Verwaltung und Leitung hindurch zieht.

64
Organisationstheorien

Das II. Kapitel Grundstze einer wissenschaftlichen


Betriebsfhrung stellt das neue Betriebssystem vor,
das er auch als Initiativsystem bezeichnet:

Ganz allgemein gesprochen kann man als das beste


der blichen Betriebssysteme dasjenige bezeichnen,
bei dem die Arbeiter ihr Bestes hergeben und als
Entgelt dafr eine besondere Belohnung von ihren
Arbeitgebern erhalten. Diese Art von Betrieb gilt
weiterhin als System der Initiative und des Ansporns
oder gesteigerten Erwerbssinn. 65
Organisationstheorien
Dieses System wird aber durch Das neues System
abgelst
Das Neue System basiert auf der Verknpfung der
Initiative und des Eigeninteresses der Arbeiter mit
der bernahme von Arbeiten durch die
Betriebsleitung
Vielleicht der hervorstechendste Grundzug beim neuen
System ist die Pensumidee.
Der Arbeiter erhlt gewhnlich eine ausfhrliche
schriftliche Anleitung, die ihm bis ins Detail seine Aufgabe,
seine Werkzeuge und ihre Handhabung erklrt. Dieses
Pensum bestimmt nicht nur, was sondern auch wie es
getan werden soll, und setzt genau die Zeit fest, die zur
Vollbringung der Zeit gestattet ist.
Auerdem gibt es immer dann, wenn das Pensum erledigt 66
Organisationstheorien
Ein zweites wichtiges Merkmal des Taylorismus sind
empirische Untersuchungen ber optimale
Bewegungsablufe, die u.a. von Gilbreth durchgefhrt
und von Taylor bernommen wurden

Diese sog. Arbeits-und Zeitstudien (Zeit


Bewegungsstudien) zerlegen ganzheitliche
Arbeitsablufe in ihre Elemente und setzen sie
wieder ganzheitlich zu einem Bewegungsablauf
zusammen, der
in der Regel Ablufe optimiert,
Elemente einfach als berflssig bergeht
und Werkzeuge und Maschinen entwirft, diese
Bewegungsablufe optimieren. 67
Organisationstheorien
das Administrative Management von Gulick & Urwick
und die Brokratische Schule von Max Weber

Die sog. Fliebandarbeit in der Industrie Fordismus greift


auf eine Reihe von Vorstellungen von Taylor zurck
Wichtig ist hier allerdings die vor allem im Administrativen
Management favorisierte Arbeitsteilung,
die zum einen ermglicht, Arbeitsablufe in wiederholbare
Arbeitsttigkeiten am gleichen Ort vorzunehmen
und durch uere maschinell gesteuerte Prozeduren das
Arbeitstempo (die Bandgeschwindigkeit) festzulegen

68
Organisationstheorien
Kommt es am Band zu Arbeitsstrungen wird durch
sog. Springer garantiert, dass das Band nicht
angehalten werden muss
Neben der repetitiven arbeitsteiligen Gestaltung von
Arbeitsablufen ist es vor allem bei der industriellen
Produktion
wichtig, dass jedes einzelne Werksstck passgenau
gefertigt ist

69
Organisationstheorien
Die idealtypische Brokratiekonzeption des
deutschen Soziologen Max Weber (1922) in
Wirtschaft und Gesellschaft
Nach Weber sind brokratische Systeme
a)hierarchisch organisiert,
b)es gibt eine allgemeine Rechenschaftspflicht
jedes einzelnen Mitarbeiters
c)es gibt eine eindeutig festgelegte Kette der
Entscheidungs-befugnisse
d)smtliche Vorgnge sind aktenkundig zu
machen
e)es gibt ein hohes Ma an Spezialisierung
f)Qualifikation ist das relevante Merkmal der
Einstellung eines Mitarbeiters 70
Organisationstheorien
Die Humanistische Theorie von McGregor (1960)
ist eine Konzeption von Menschenbildern in der
Organisation

macht vor allen Dingen das Management fr die


Produktivitt von
Organisationen verantwortlich

Seine berlegungen werden von einigen Autoren als


neoklassische
Anstze bezeichnet
(zu denen meist noch solche Autoren wie Argyris und Likert
gezhlt werden)
. 71
Organisationstheorien

Er unterscheidet eine Theorie X und eine Theorie Y


Theorie X beinhaltet ein Menschenbild, nach dem der
Mensch nur durch Anreize gesteuert werden kann
(Lenkung und Kontrolle durch Autoritt)

Nach der Theorie Y sind Menschen bereit, Verantwortung zu


bernehmen, Ziele zu entwickeln und zu verfolgen
(Management durch Integration und Selbstkontrolle)

Eigentlich kann man diese eher alltagsphilosophischen


berlegungen nicht als Theorie bezeichnen, sondern nur als
Versuch, die zur damaligen Zeit (McGregor, 1960) nicht zuletzt
immer noch in der Tradition von Taylor vorherrschenden
Menschenbilder zu korrigieren 72
Organisationstheorien
Organisationstheorien im engeren Sinne

1. Das Modell der berlappenden Gruppen von R.


Likert
2. Die Konzeption der Lernenden Organisation
von Argyris & Schn
3. Das systemtheoretische Modell der
Organisation von Katz & Kahn (1966)
4. Das Strukturmodell von Pugh et al, 1963f
5. Die deduktive Theorie von Blau & Schnherr(1971)
6. Die Theorie des Verhaltens in Organisationen
von Naylor et al. 1980
73
Organisationstheorien
1. Das Modell der berlappenden Gruppen von R.
Likert (1961)
Unterscheidung von 4 Systemen

1. System- das ausbeutend-autoritre System


2. das wohlwollend autoritre System
3. das beratende System
4. das Gruppensystem oder System
berlappender Gruppen

74
Organisationstheorien
Ad. 4. das Gruppensystem oder System berlappender
Gruppen
Dieses System basiert auf untersttzenden Beziehungen
der Gruppenmitglieder, wobei diese Untersttzung sich
vor allem auf Entscheidungsprozesse bezieht und in
regelmigen Besprechungen thematisiert wird
Diese Besprechungen sind die Vorlufer der spter
eingefhrten Qualittszirkel
Um eine optimale Partizipation an Entscheidungen zu
erreichen, hat Likert das das System der berlappenden
Arbeitsgruppen (linking-pins) entworfen, bei dem es
berlappende Arbeitsgruppen gibt, die die
hierarchischen Ebenen miteinander verbinden
75
Organisationstheorien
Beschreiben lsst sich dieses System durch vier
Hauptdimensionen der Struktur:
1.Hierarchie und Autoritt
Likert fordert eine flache Hierarchie und die
zentrale Figur des Gruppenleiters fhrt Gruppen und
nicht Einzelpersonen
2.Spezialisierung der Arbeitsteilung
Likert fordert limitiertes jobrotating
3.Weite Kontrollspanne
da Mitarbeiter eigne Entscheidungen fllen sollen
4.Dezentralisierung
Gruppen auch auf der unteren Ebene sind
weitgehend selbststndig 76
Organisationstheorien
2. Die Konzeption der Lernenden Organisation
von Argyris & Schn (1978)

Die lernende Organisation reagiert nicht nur auf


uere Vernderungen, sondern antizipiert diese und
steuert somit bereits proaktiv

Kontinuierliche Anpassung und Vernderungen


gehren zu einer lernenden Organisation, wobei es
immer um Anpassung und Aneignung von Umwelten
geht

77
Organisationstheorien

Dieser Imperativ des Lernens zeigt sich in zwei


Formen des Lernens:
1. Single-loop Learning (einfaches Regelkreismodell,
d.h. Anpassung an vorgegebene Organisationsziele)
2. Double-Loop Learning wird auch die Stellgre
oder Zielgre an vernderte Bedingungen angepasst

Es gibt also eine zweite Schleife zwischen Handlung


und Sollgre.
Diese Konzeption findet sich in einer aktualisierten
populren Darstellung auch bei Senge (1990)
78
Organisationstheorien
3. Das systemtheoretische Modell der Organisation
von Katz & Kahn
(1966)

Orientierung an der Allgemeinen Systemtheorie


charakterisieren Offene Systeme durch folgende
Merkmale:
1. Zufuhr von Energie
2. Transformation der Energie
3. Output

79
Organisationstheorien
4. Systeme werden als Ereigniszyklen beschrieben
(basales Regelkreissystem mit Fliegleichgewicht)
5. Negative Entropie Organisationen fhren Energie von
auen zu
6. Stabiles Gleichgewicht - relative Konstanz des
Verhltnisses von importierter und exportierter
Energie
7. Zunehmende Differenzierung
8. Prinzip der quifinalitt

80
Organisationstheorien

Die Aufrechterhaltung der Funktionstchtigkeit einer


Organisation wird durch 5 Untersysteme garantiert:

1. die Produktionsuntersysteme
2. das Import-Export-Untersystem
3. die Integrationsuntersysteme oder
Strukturerhaltungssystem beziehen primr auf die Rollen
innerhalb der Organisation (Personalbeschaffung, Schulung,
Belohnungs-Bestrafungssysteme)
4. Adaptive Untersysteme (hierzu u.a. Marktforschung,
Forschungs-und Entwicklungsabteilungen)
5. Fhrungsuntersysteme 81
Organisationstheorien
4. Das Strukturmodell von Pugh et al. (1963)

Dieses Modell der Aston-Gruppe in Birmingham ist ein


auch empirisch berprftes Strukturmodell, wobei von
den im folgenden sechs Dimensionen nur vier
brigblieben

Fr alle sechs Dimensionen wurden spezielle


Messverfahren entwickelt und auch verwendet

82
Organisationstheorien
Die sechs Dimensionen :

1. Spezialisierung (Anzahl von Stellen, Lnge der


Bearbeitunsgzeit pro Stelle)
2. Formalisierung definiert ber Stellenbeschreibungen,
Arbeitshandbcher etc.
3. Standardisierung als Ausma der fixierten Ablufe
4. Zentralisierung (Administrative Dichte) als Ausma der
konkreten Entscheidungen (wer stellt ein, wer entlsst,
befrdert etc.)
5. Konfiguration (vertikale und horizontale Kontrollspanne)
6. Flexibilitt (Vernderungen der Organisationsstruktur)
7. Empirisch zu trennen waren aber nur die ersten vier
Faktoren 83
Organisationstheorien
5. Die deduktive Theorie von Blau & Schnherr
(1971)

Auch diese Theorie basiert auf empirischen


Untersuchungen bei insgesamt 53 Dachorganisationen
der unter staatlicher Aufsicht stehenden
Angestelltenversicherungsagenturen

Insgesamt wurden 47 Variablen fr alle Organisationen,


z.T. weitere von einzelnen Organisationen erhoben

84
Organisationstheorien
Zentrale Ergebnisse waren:
1. Zunehmende Gre fhrt zu strukturellen Differenzierungen,
wobei die Geschwindigkeit der Gre mit zunehmender
Differenzierung abnimmt. Die Untereinheiten der
Organisationen differenzieren sich in der gleichen Weise wie
die Gesamtorganisation

2. Wenn die Gre einer Organisation zunimmt, dann nimmt


der effektive Einfluss auf den Differenzierungsgrad ab.
Zunehmende Differenzierung erhht den Druck fr die
Koordination und dies fhrt eher zu einer Reduktion der
Differenzierung

3. Die Gre der durchschnittlichen strukturellen Komponente


nimmt bei ansteigender Organisationsgre proportional85 ab
Organisationstheorien

4. Die Kontrollspanne ist umso grer je grer die


Organisation ist

5. Strukturelle Differenzierungen erhhen die


Anforderungen an die Fhrungskrfte. D.h. die Gre
erhht die Anforderungen an die Fhrungskrfte durch
die damit verbundene strukturelle Differenzierung.

86
Organisationstheorien
6.Die Theorie des Verhaltens in
Organisationen von Naylor et al. 1980

Die Theorie von Naylor, Pritchard & Ilgen ist,


folgt man dem Selbstverstndnis der
Autoren, eine S-O-R Theorie, die individuelles
Verhalten in Organisationen vorhersagen will
Sie ist andererseits eine Kontingenztheorie,
die Bedingungen fr das Eintreten bestimmte
Ereignisse oder Ergebnisse formuliert

87
Organisationstheorien

Ausgehend von der Totalitt der


Umgebung, zu der sowohl die
Gesamtumgebung der Organisation, wie
die Einzelumgebung der Individuen am
Arbeitsplatz zhlt, ist das Verhalten der
jeweils einzelnen Personen von
Bedeutung, wobei durch ID die
individuellen Differenzen im Verhalten
bercksichtigt werden
88
Organisationstheorien

Diese individuellen Differenzen zeigen


sich in unterschiedlichen Wahrnehmungen
bzw. Rollen
Die grundlegenden motivationalen
Prozesse sind die Mechanismen der
Bedrfnisse und der
Bedrfnisbefriedigung, wobei hier
zwischen intrinsischen und extrinsischen
Ergebnissen je nach spezifischem
Handlungsresultat unterschieden wird 89
Organisationstheorien

Wichtige weitere Variablen sind die das


Lernverhalten, das sich auf drei Wegen
abspielt:
auf der Ebene des jeweiligen Verhaltens, das
Vernderungen hervorrufen kann
Auf der der Ebene der Wahrnehmung des
eigenen Selbst und zum dritten durch die
Kontingenzen, die in der Theorie formuliert
werden (Kontingenzen zwischen Handlung
und Produkt, zwischen Handlung und
Bewertung und zwischen Bewertung und
Belohnung). 90