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Vorlesung III

Grundlagen der Arbeits-und


Organisationspsychologie
6.
10. Mai 2016
1. Berufswahl und
Berufswahltheorien
2. Laufbahnmuster
3. Prognose von Berufserfolg und
Berufszufriedenheit
4. Personalmarketing
5. Strategien der Personalauswahl
und Personalauswahlverfahren
1. Theorien der Berufswahl sind vor allem in der
Zeit nach dem Zweiten Weltkrieg in den USA
entstanden und sind heute nur noch von
nachgeordneter Bedeutung.

Ein kurzer berblick ber die grundlegenden


Anstze ist nicht nur eine Vervollstndigung der
Geschichte der A&O-Psychologie, sondern auch
der Verweis auf neuere Anstze, die als P-O-fit
Ansatz firmieren.

3
a) Der differentialpsychologische Ansatz (trait-and-factor-
Ansatz) geht davon aus, dass aufgrund der individuellen
Ausprgung von Persnlichkeitsmerkmalen jeder fr
einen Beruf optimal geeignet ist. Berufserfolg und
Berufszufriedenheit werden durch die bereinstimmung
zwischen den beruflichen Eignungsanforderungen und
den individuellen Eignungsmerkmalen bestimmt.
b) Entwicklungspsychologische Anstze gehen davon aus,
dass Berufsfindung und Berufswahl alters-typische
Aufgaben und vor allem Leistungen des Jugendalters
sind.

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D.E. Super hat 1957 in The psychology of carreers eine
Konzeption vorgelegt, die den
entwicklungspsychologischen mit den
differentialpsychologischen Ansatz kombiniert und in
spteren Publikationen z.T. modifiziert, ergnzt und
erweitert.
Zum einen geht er davon aus, dass sich Menschen
hinsichtlich ihrer Fhigkeiten, Interessen und
Persnlichkeitsmerkmale unterscheiden und fr eine
Reihe von Berufen geeignet sind.
Jeder Beruf verlangt ein bestimmtes Muster (pattern) von
Fhigkeiten, Interessen und Persnlichkeitsmerkmalen
und die Prferenzen und Qualifikationen von Personen
ndern sich und damit auch ihr Selbstkonzept.
5
Ein derartiger Prozess lsst sich in Stadien abbilden,
wobei generell der Prozess der beruflichen
Entwicklung ein Prozess der Entwicklung des
Selbstkonzeptes ist, der als Kompromissprozess
zwischen den individuellen und den soziale
Faktoren, Individuum und gesehen wird.
Berufliches Wahlverhalten ist ein Proze der
beruflichen Entwicklung (vocational development)

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Die von Holland erstmals 1959 publizierte Theorie (A
theory of vocational choice ) lt sich in vier Annahmen
zusammenfassen:
1. In unserer Kultur knnen Personen einem von sechs
Persnlichkeitstypen zugeordnet werden: dem
realistischen, dem intellektuellen, dem sozialen, dem
konventionellen, dem unternehmenden und dem
knstlerischen.
2. Zu diesen sechs Personentypen gibt es sechs
vergleichbare Arten von Umwelten
3. Personen suchen nach Berufen und Umwelten, die sie
fr korrespondierend halten.
4. Verhalten lsst sich durch die Interaktion der
Persnlichkeitsstruktur mit der Umwelt erklren.
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Der Einstieg in die Organisation ist nichts anderes
als ein Sozialisationsprozess, den man als
wechselseitigen Anpassungsprozess verstehen
kann, bei dem unterstellt wird, dass die Ausbung
einer Ttigkeit zu einer Vernderung in der
Persnlichkeit kommt.
Neben dieser Sozialisationshypothese wird in der
sog. Selektionshypothese postuliert, dass
Persnlichkeitsmerkmale fr die Auswahl des
Berufes verantwortlich sind.

8
Nerdinger, 2014, 72, definiert organisationale
Sozialisation als Prozesse der Vermittlung und
des Erwerbs von Kenntnissen, Fertigkeiten,
Fhigkeiten berzeugungen, Werthaltungen und
Normen, der eine Person dazu befhigt, die von
der Organisation sie gestellten
Handlungsanforderungen zu erfllen.
Die Prozesse, die dazu fhren, dass
Organisationen bestimmte Menschen anziehen
und fr die Mitarbeit auswhlen, werden als
Gravitation bezeichnet. (Nerdinger, 2014, p. 72)
9
Prozesse der Gravitation lassen sich mit dem
Attraction Selection-Attrition Modell (ASA-Modell
von Schneider, 1987, Schneider et al.1995)
beschreiben, womit die hnlichkeit von Mitgliedern
der gleichen Organisation dadurch erklrt wird, dass
sich diese Mitglieder bei der gleichen Organisation
beworben haben (attrition), von der Organisation
aus einer Vielzahl von Bewerbern ausgewhlt
worden sind (selection) und dann auch in der
Organisation geblieben sind und sich von den
Bedingungen in der Organisation ber Jahre hinweg
auch nicht haben zermrben lassen (Attrition).

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Ein auch fr den deutschsprachigen Bereich
entwickeltes Verfahren, das auf der Theorie von
Holland basiert, ist der EXPLORIX.
Wie bereits dargestellt, geht die Theorie davon aus,
dass es sechs verschiedene Persnlichkeitstypen gibt,
denen sich jeder von uns schwerpunktmig zuordnen
lt und dass es ebenfalls sechs kongruente Typen von
Interessen und Berufsumwelten gibt
Die Berufswahl ist vor allem dann besonders
erfolgreich, wenn der jeweilige Persnlichkeitstyp mit
dem Berufsinteressenmuster bereinstimmt.
Diese sechs Grunddimensionen werden im folgenden
dargestellt und sind einer Testprsentation
entnommen.

11
Ein auch fr den deutschsprachigen Bereich
entwickeltes Verfahren, das auf der Theorie von
Holland basiert, ist der EXPLORIX.
Autoren der deutschen Entwicklung:
Jrin, S., Stoll, F., Bergmann, C., Eder, F. In
Zusammenarbeit mit der Bundesagentur fr Arbeit (2004):
Explorix- das Werkzeug zur Berufswahl und
Laufbahnplanung. Manual. Bern: Hans Huber

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Die sechs Grunddimensionen R Realistic

bersetzung: R realistisch
Umschreibung: handwerklich- technisch, land-/forstwirtschaftlich
Interessen: mit Hnden, Krperkraft, technischen Gerten, Maschinen,
Fahrzeugen arbeiten; im freien arbeiten; praktische, konkrete, reale
Ttigkeit und sichtbares Produkt
Fhigkeiten: Handgeschick, Krperkoordination, Robustheit, Verstndnis
fr Technik, Geschick im Umgang mit Maschinen, Gerten,
Werkzeugen
Persnlichkeit: naturverbunden, krperlich, robust, handwerklich
geschickt, technisch begabt, unkompliziert, geradlinig
Werte, Ziele: Technik/Handwerk, Greifbares Produkt, Unmittelbarer
Nutzen, Ehrlichkeit, Gesunder Menschenverstand
Die sechs Grunddimensionen I Investigative
bersetzung: I intellektuell
Umschreibung: untersuchend- forschend
Interessen: mit dem Kopf, forschen, analysieren, intellektuelle Probleme
lsen, Wissen vermehren, lernen mit wissenschaftlicher Methodik
Fhigkeiten: Mathematisch- wissenschaftliche Begabung, Neugier,
Wissensdurst, Forschungsideen und -techniken
Persnlichkeit:scharfsinnig,analytisch,experimentierfreudig,lernfreudig,
geistreich, gebildet, vernnftig, intellektuell
Werte, Ziele: Wissen, Lernen, Neues, intellekt.Leistung,
geist.Unabhngigkeit
Berufsbeispiele: Physiker/in, Biologe/in, Forscher/in, Laborant/in
Berufliches Umfeld: Forschung, Wissenschaft, Labor
Zusammenfassung: Denkarbeit, erforschen, analysieren
Die sechs Grunddimensionen A Artistic
bersetzung:A kreativ
Umschreibung: knstlerisch, sprachlich, gestalterisch
Interessen: mit Kunst/Kultur, knstlerische, kreative, gestalterische
(Selbst-)Darstellung, musisch, musizierend, mit(Fremd-)Sprache, Ideen
Fhigkeiten: Kreativitt, Ideenreichtum, Beteiligung am Kulturleben,
Sprachliche und knstlerische Ausdrucksfhigkeit, Sinn fr sthetik,
Musisch begabt, Knstlerische Perfektion
Persnlichkeit:fantasievoll,schpferisch,intuitiv,knstlerisch,ausdrucksstark,
schwrmerisch,gefhlsbetont,originell,eigenwillig
Berufsbeispiele: Musiker/in, Tnzer/in,Schauspieler/in, Designer/in,
Schriftsteller/in,Kunstmaler/in
Berufliches Umfeld: Kunst/Kultur, Theater, Film, Mode, Musik,
Journalismus, Grafik/Design
Die sechs Grunddimensionen S Social

bersetzung: sozial
Umschreibung: erziehend- pflegend
Interessen: mit Menschen, sozial Helfen, beraten, therapieren, helfen,
pflegen, erziehen, bilden, unterrichten, um zwischenmenschliche
Probleme kmmern
Fhigkeiten: Einfhlungsvermgen, pdagogisch begabt,
zwischenmenschliche Probleme lsen, Hilfsbereitschaft, Geduld
Persnlichkeit: hilfsbereit, warmherzig, gesellig, tolerant, gesprchig,
selbstlos, frsorglich, mitteilsam, treu
Berufliches Umfeld: Bildungswesen, Beratung, Gesundheitswesen
Zusammenfassung: Helfen, pflegen, umsorgen, erziehen, bilden
Die sechs Grunddimensionen E Enterprising

bersetzung: E unternehmerisch
Umschreibung: Fhrung und Management
Interessen: an wirtschaftlichen Prozessen, Vernderungen in der
konomischen Umwelt, Handel und Austausch
Persnlichkeit: aktiv, kreativ, vernderungsbewut, sozial aktiv
will beeinflussen und fhren

Werte und Ziele: Fortschritt, Arbeit und Erfolg,


Die sechs Grunddimensionen C Conventional

bersetzung: C konventionell
Umschreibung: ordnend-verwaltend
Interessen: im Bro, Regeln, Genauigkeit, Ordnung, Kontrolle,
berprfung, Routine, mit Daten, Zahlen, Infos, Texten, Fhigkeiten:
Ordnung/System einfhren aufrechterhalten, Regelakzeptanz,
Buchhalterisch-rechnerisch, Monotonieresistenz
Persnlichkeit: sorgfltig, genau, ordentlich, pflichtbewusst, angepasst,
gewissenhaft, diszipliniert, vorsichtig
Werte, Ziele: Anpassung, Gesellschaftl.Normen, Ordnung, Sauberkeit,
Zuverlssigkeit, Planbarkeit
Hexagon Beziehungen zwischen den
Dimensionen

Die strksten Korrelationen bestehen zwischen benachbarten


Typen, die schwchsten zwischen den gegenberliegenden
Die organisationsinterne Sozialisation erfolgt zum
einen als eine Art Konfrontation mit der der neuen
Umgebung und der sich daran anschlieenden
Integration.
Die Einarbeitung neuer Mitarbeiter kann erfolgen
ber
Seminare innerhalb und auerhalb der Organisation
sog. Patensysteme (Zuordnung erfahrener
Mitarbeiter zur persnlichen Untersttzung)
Mentorensysteme (formeller eingebunden sind
Mentorenprogramme, die sowohl Karrierefunktion wie
psychosoziale Funktion haben) und
Trainee-Programme (vid. nchste Vorlesung) 20
Wenn nach Jahoda(1981) Erwerbsarbeit folgende fnf
latente Funktionen (und eine manifeste =Sicherung des
Lebensunterhalts) hat, die sich insgesamt auf das
psychische Wohlbefinden auswirken -
die Zeit strukturiert
Regelmige Kontakte auch auerhalb der Familie
ermglicht
Einen Beitrag leistet zur persnlichen Sinnstiftung
Idenitt und Status verleiht
und zu Aktiviertheit dann stellt sich die Frage, ob es
zwischen Personen mit Erwerbsarbeit und ohne
Erwerbsarbeit (Arbeitslose), aber auch Personen
auerhalb des Erwerbslebens (Rentner, Personen in und
bezahlter Hausarbeit, Studierende) Unterschiede gibt?
21
Die Ergebnisse einer empirischen Untersuchung
(reprsentative Stichprobe der BRD, N=998) von Paul
& Batinic (2009) zeigen u.a. , dass diese These fr
alle latenten und manifesten Dimensionen fr den
Vergleich von Arbeitslosen und Erwerbsttigen
besttigt werden konnten, wobei die gefundenen
Effektstrken beachtlich hoch waren (d=.58 fr
Wohlbefinden und d=1.17 fr Aktivierung).
Weitere Einzelergebnisse belegen u.a., dass fr die
berufliche Etablierung und Entwicklung sowohl
Mentoring und Networking wichtig sind:
22
Blickle et al.(2009 haben so z.B. zeigen knnen, dass es
einen positiven Zusammenhang zwischen der Suche
nach Mentoren und der erhaltenen Untersttzung durch
Mentoren gibt.
Networking als Aufbau und Nutzung von Beziehungen im
Berufsleben trgt positiv zum Laufbahnerfolg bei. Nach
Blickle et al. (2009) stellen das Ausma der
Networkingaktivitten sowie die allgemeine Intelligenz
die Treiber des objektiven Karriereerfolgs bei
Nachwuchskrften dar (Blickle, 2014 in Nerdinger et al.
p. 198)-
- und wieso?
23
In einer Lngsschnittstudie, die im Jahre 1979 begann
( Judge, Klinger & Simon, 2010) und an der ca. 11000
Personen ber einen Zeitraum von 28 Jahren
teilnahmen, lie sich zeigen, dass mit zunehmender
Intelligenz die Personen eine greres Humankapital
(Bildung, Training, hhere Bildungsabschlsse,
komplexere Ttigkeiten etc.) ausbildeten und dieses
hhere Humankapital dann auch zu hherem
Einkommen und beruflichem Prestige fhrte.

24
Weitere Ergebnisse (Judge, Ilies & Dimotakis, 2010) zeigen,
dass Intelligenz sich auf den Ausbildungs-und Berufserfolg
auswirkt aber auch, dass intelligentere Personen gesnder
lebten, und ber eine hhere Lebenszufriedenheit
berichteten. Re-analysen lterer Erhebungen zeigten u.a.,
dass der berufliche Ehrgeiz (ambition) mit Bildungserfolg,
beruflichem Prestige, Einkommenshhe und
Lebenszufriedenheit in einem deutlich positiven
Zusammenhang steht. (Judge & Kammeyer-Mueller, 2012).
Weitere Einflugren fr den Karriereerfolg sind die
physische Attraktivitt der Berufsttigen und dabei vor
allem das Krper-gewicht.
25
Die geschlechtsspezifische Ergebnisse im Rahmen
eines soziokonomischen Panels mit 11 340 Personen
(von Wagner, Frick & Schupp, 2007) wurden von Judge
& Cable (2011) ausgewertet: Untergewichtige Mnner
verdienen weniger als Mnner mit durchschnittlichem
Krpergewicht . Bei einem Hchsteinkommen mit
93,7kg sank das Einkommen aber mit zunehmendem
Gewicht, bei den Frauen war dieser Zusammenhang
eher umgekehrt: Frauen, die 25 kg unter dem
Durchschnittsgewicht lagen, hatten das hchste
Einkommen, je hher das Gewicht, desto geringer das
Einkommen.
26
2. Laufbahnmuster
Offensichtlich gibt es, so Moser & Schmook, 2006)
auch heute noch geschlechtsspezifische
Laufbahnmuster. Bei den Mnner unterscheiden die
Autoren 4 prototypische Muster:
1. stable career pattern
2. conventional career pattern (mit einer
variierenden Zahl von Beschftigungsverhltnissen
in den ersten Jahren und einer daran sich
anschlieenden permanenten Berufsausbung eines
bestimmten Berufes.
3. unstable career pattern
4. multiple-trial career pattern

27
Beim Laufbahnmuster fr Frauen werden sieben
Muster unterschieden:
1. stable homemaking career pattern
2. conventional career pattern (Heirat nach
kurzer Arbeitsttigkeit)
3. stable working career pattern
4. double-track career pattern (nach der
beruflichen Ausbildung und Berufsausbung
wird nach der Geburt der Kinder der Haushalt
versorgt und der Beruf eiter ausgebt)

28
5. Interrrupted carer pattern (nachdem die Kinder
selbststndig sind, wird der Beruf wieder
aufgenommen)
6. unstable career pattern

29
Fr Frauen jngerer Kohorten ergaben sich
folgende fnf Muster (Geissler & Oechsle, 1996)
1. Traditionell familienzentrierte Lebensplanung
2. (mnnliche) berufszentrierte Lebensplanung
3. Individualisierte Lebensplanung (work-life
balance;Prioritt des Berufs ist nicht unabdingbar)
4. Doppelte Lebensplanung (Partnerschaft/Familie
und Beruf sind gleichgewichtig)
5. Modernisiert familienzentrierte Lebensplanung
(Beruf und Ausbildung sind wichtig, aber auch die
Beziehung zu den Kindern)

30
Inzwischen ist in der Regel nicht mehr davon
auszugehen, dass der einmal gewhlte Beruf auch
der Beruf ist, der ber die gesamt Lebensspanne bis
zur Rente, Pensionierung etc. beibehalten werden
kann.

Hier sind u.a. drei Arten von Metaphern vorgeschlagen


worden, die diese vernderten Berufslaufbahnen
beschreiben sollen:

31
A) das proteanische Laufbahnmodell (nach Proteus dem
Meeresgott), wonach sich jeder nach seinen Strken
eine berufliche Ttigkeit sucht, die im Laufe der Jahre zu
ihm passt (Hall, 2004) und durch selbst-bestimmte
berufliche Anpassung gekennzeichnet ist. Man whlt
sich Ziele und versucht sie zu verwirklichen.
B) das Konzept der entgrenzten Laufbahn (Vo, 1998)
geht davon aus, dass man zwischen verschiedenen
Laufbahnen (als Mitarbeiter, Fhrungskraft) und
Arbeitsgebern wechselt. Hierzu wird das berufliche
Kapital eingesetzt mit den Komponenten
32
- knowing why (meine beruflichen Wertvorstellungen)
- knowing how - (meine Fhigkeiten und Fertig- keiten)
- knowing whom (Aufbau von Netzwerken)
(Das Konzept ist allerdings nicht empirisch berprft
worden!!)

C) das Employability Konstrukt (Fugate, Kinicki &


Ashforth, 2004) versucht diejenigen Faktoren zu
identifizieren, die dazu beitragen, dass Personen auch
unter schwierigen Arbeitsmarktbedingungen weiterhin in
ihrem Arbeitsverhltnis bleiben.
33
Employability meint ein Bewltigungshandeln
schwieriger Situationen auf der Basis der beruflichen
Identitt(career identity, -knowing why) , der
beruflichen Anpassungsbereitschaft (gefrdert durch
Lernbereitschaft, Offenheit fr Erfahrung, positive
generalisierte Selbstwirksamkeitserwartzungen, und
des individuellen Sozial-und Humankapitals.
Humankapital = individuelle Fhigkeiten, Schulbildung,
Studium, berufliche Aus-und Weiterbildung, Dauer
und Intensitt der Arbeits-und Berufserfahrung
Sozialkapital= Soziales Netzwerk einer Person.

34
In einer Zusammenstellung von Blickle & Schneider
(2010) werden u.a. folgende begnstigende Faktoren
fr die berufliche Weiterbildungsbereitschaft
aufgezhlt (in Nerdinger et al, 2014, p. 202):
1. Wunsch nach Arbeitsplatzsicherung
2. Aussicht auf Reputationszuwachs
3. Bedrfnis zur persnlichen Weiterentwicklung
4. vorhandene betriebliche Lernkultur
5. geringe ngstlichkeit
7. internale Kontrollberzeugung
8. hohe Selbstwirksamkeit
9. starke Leistungsmotivation

35
Die durchschnittliche Beschftigungsdauer in
verschiedenen europischen Lndern bei einem
Arbeitsgeber zeigte zumindest fr die Zeit von
1992 bis 2006 (Rodrigues & Guest, 2006) eher
eine Zunahme der Beschftigungsdauer.
In GB von 8,1 auf 8,8 Jahre,
In den NL von 8,9 auf 11,4
in Deutschland von 10,7 auf 11,1
In Frankreich von 10,5 auf 12 Jahre und in
Spanien konstant bei 9,7 Jahre
Nach Biermann, Zacher & Feldman (2012) sind
die beruflichen Laufbahnmuster in der alten
BRD (von 1984 bis 2004) in der berwiegenden
Mehrzahl stabil und vollberufsttig.
36
3. Prognose von Berufserfolg und
Berufszufriedenheit
Eine Meta-Analyse von Schmidt & Hunter
Schmidt & Hunter ( 1998; eine deutsche Version erschien
2000, Schmidt & Hunter, 2000) haben in ihrem Beitrag
summarisch die Ergebnisse von 85 Jahren Forschung
zusammengetragen und ihre vorlufige Schlussfolgerung
der prdiktiven Validitt der untersuchten Verfahren lautet:

37
"Die generell akzeptierte Schlussfolgerung aus
dieser Forschung ist, dass der valideste Prdiktor
bei der Einstellung von Mitarbeitern ohne
Berufserfahrung die allgemeine Intelligenz
(general mental ability GMA) ist" (Schmidt &
Hunter, 1998, p.262).

38
Von den 19 Indikatoren, die bei Schmidt
und Hunter (1998, Tab.1) als Prdiktoren
berufsbezogener Leistungen aufgefhrt
werden, sind die mit den geringsten
Validittskoeffizienten Alter (-.01),
Graphologie (r=.02), Interessen (r=.10)
und Zahl der Schuljahre (.r=.10).

39
Stellt man diesen vier Validittskoeffizienten mit
den niedrigsten Werten die fnf mit den hchsten
gegenber:
Allgemeine kognitive Fhigkeiten (GMA-General
Mental Ability) ( =.51), Arbeitsproben ( =.54),
Strukturierte Einstellungsinterviews ( =.51), Peer
ratings ( =.49) und Fachkenntnisse (job
knowledge tests, =. 48),
dann basieren vier der fnf Angaben (mit
Ausnahme der Ergebnisse aus den
Einstellungsinterviews) auf den Angaben bei
Hunter und Hunter von 1984.

40
Tabelle 1: Prdiktoren berufsbezogener
Leistungen (nach Schmidt & Hunter, 1988, p. 23).
Die hier aufgefhrten Ergebnisse sind nur eine
Teilmenge der Resultate von Schmidt & Hunter.
Die Abkrzungen bedeuten im einzelnen:
Val.: Validittskoeffizienten;
MR: Multiple Korrelation von Prdiktor 1 und
jeweils einem weiteren Prdiktor;
InkrV.: Inkrementelle Validitt, d.h.
Validittszuwachs durch die Hinzunahme des
zweiten Prdiktors; %Zu: Prozentualer Zuwachs
durch die Hinzunahme des zweiten Prdiktors.

41
Prdiktor Val. MR InkrV % Zuw.
Intelligenztests 51
Arbeitsproben 54 63 12 24

Integrittstests 41 65 14 27
Vorstellungsgespr 51 65 14 27
ch (strukturiert)
Vorstellungsge. 38 58 07 14
(unstrukturiert)
Berufswissen(Test 48 58 07 14
)
Probezeit 44 58 07 14 42
4 Personalmarketing
Die Einarbeitung neuer Mitarbeiter kann erfolgen
ber
Seminare innerhalb und auerhalb der Organisation
sog.
Patensysteme (Zuordnung erfahrener Mitarbeiter
zur persnlichen Untersttzung), ber
Mentorensysteme oder ber Trainee Programme.
Neben der klassischen Personalauslese wird von den
Organisationen Personalmarketing betrieben.

43
Personalmarketing umfasst die Manahmen und
Aktivitten einer Organisation, die darauf
abzielen oder dazu beitragen,
Auf internen und externen Arbeitsmrkten
Individuen fr eine lngerfristige Mitarbeit im
Unternehmen zu gewinnen, dieses zu erleichtern
und sie lngerfristig an das Unternehmen zu
binden. (Moser & Sende, 2014)

44
Vor allem bei gesuchten, hochqualifizierten und
hochbezahlten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
(war of talents) wird Personalmarketing betrieben.
Personalmarketing als Prozess darzustellen wrde das
Ende einer erfolgreichen Stufenabfolge bedeuten.
Vom potenziellen Bewerber ber den tatschlichen
Bewerber der Vorstellung des Bewerbers der
Akzeptanz des Stellenangebots bis hin zum Verbleib
des Bewerbers in der Organisation ist jeder Schritt
von einer Reihe von Bedingungen abhngig.
45
Abgesehen von den Voraussetzungen, ob jemand von
einem potentiellen Bewerber zu einem tatschlichen
Bewerber wird und dies hngt von der Berufswahl
und der Berufs-entscheidung abhngig und von
Persnlichkeitsmerkmalen einerseits und den
konomischen Rahmenbedingungen, - dazu kommen
dann noch individuelle Wertorientierungen, die
subjektive soziale Sicherheit des Arbeitsplatzes, der
Verdienst, sind es die eingesetzten Mittel, um

46
Bewerber zu gewinnen. Hier spielen Grnde eine Rolle, die
in der Vergangenheit vielfach bersehen wurden, wie
z.B. fehlende Informationen ber vakante Stellen,
geringe Attraktivitt der Stelle, Gefhl, nicht geeignet
zu sein. Bei der Entscheidung fr konkrete Manahmen
zur Gewinnung von Mitarbeitern sind sowohl
Erwartungen und Gewohnheiten der Bewerber als auch
arbeitsplatzspezifische und unternehmensspezifische
Anforderungen bzw. Restriktionen zu bercksichtigen.

47
Moser & Sende, 2014, in H. Schuler & U-P Kanning (2014,
4th ed) (Eds.) Lehrbuch der Personalpsychologie.
Gttingen: Hogrefe.

Sieht man Personalmarketing als Prozess der Gewinnung und


Bindung von Mitarbeitern an, dann ist dazu
Personalwerbung notwendig. Blickle (2014) in Nerdinger
et al. illustriert das Vorgehen der Personalwerbung
grundstzlich unter Verwendung der Konzepte Basisrate
(Anteil der berhaupt geeigneten Bewerber in einer
Bewerberstichprobe), der Selektionsrate (die Anzahl der
48
Stellen, die berhaupt besetzt werden knnen und der
Validitt des Verfahrens. Beispiel:
Bei der Bewerbung von 125 Kandidaten auf 38 Stellen ist
die Selektionsquote (38/125) ca. 30 betragen.
Angenommen 50 Leute sind aber berhaupt nur
geeignet, dann ist die Grundrate/Basisrate .40
(50/125).
Bei einer Validitt des Verfahrens von .65 liegt dann unter
Verwendung der sog. Taylor-Russell- Tabellen die
Trefferquote ( als Resultat der Verknpfung von
Basisrate, Selektionsquote und Validitt) bei 72%. (von
den ausge-whlten 38 Personen sind 27 tatschlich 49
Eine erste Unterteilung bei der Gewinnung von Bewerbern
Unterscheidet interne Bewerberansprache von externer
Bewerberansprache.
Personalmarketing an Schulen und Hochschulen erfolgt
z.B. ber Spenden fr Schulpreise, Subventionierung
des Schulsports, Finanzierung von Bchern,
technischen Gerten, Praktika und Schnupperwochen.
An den Hochschulen sind es Lehrbeauftragte von den
Firmen, Annoncen etc. in Hochschulzeitschriften,
Prsenz bei Firmenkontaktgesprchen, Angebot von
Praktikumspltzen.
50
Untersttzung von Examensarbeiten, Doktoranden,
Prsenz auf Messen, Patenschaftsprogramme.
Internetrekrutierung ber eine unternehmenseigene
Karrierehomepage (hat stark zugenommen), hat
aber auch Nachteile wie z.B. mangelnde Diskretion,
Bewltigung groer Bewerberzahlen etc
Web 2.0 Anwendungen werden eher selten genutzt im
Vergleich zur Nutzung des Internets.

51
Laut einer Umfrage der Deutschen Gesellschaft fr
Personalfhrung-unter Personalleitern,
Personalreferenten und Geschftsfhrern . nutzt
nur etwa jedes fnfte Unternehmen Web 2.0
Anwendungen im Personalmarketing (Moser &
Sende, 2014) Beispiele: Blogs, RSS-Feed, Soziale
Netzwerke etc.)

52
1. Die Arbeitgeberattraktivitt ist von der Bezahlung, der
Art der Arbeit, dem Image der Sympathie zum Recruiter,
der prozeduralen Gerechtigkeit und dem Bezug des
Recruiting-Prozesses zur Arbeitsttigkeit abhngig, nicht
aber von der Gre der Organisation und dem Geschlecht
des Recruiters.
2. Die Bereitschaft, ein Stellenangebot anzunehmen (bei der
gleichen MA) hngt in hherem Ausma von der Art der
Arbeit, der Hhe der Bezahlung, dem Image, der
Sympathie zum Recruiter und der prozeduralen
Gerechtigkeit ab, nicht aber von der Gre und dem
Geschlecht des Recruiters.
53
Die Reaktionen auf die Personalauswahlverfahren
(letztendlich die soziale Akzeptanz soziale
Validitt der Verfahren) nach einer Meta-analyse
von Hausknecht, Day & Thomas (2004), geordnet
nach der Rangfolge ihrer Akzeptanz:
1. Interviews, 2. Arbeitsproben, 3. Lebenslauf, 4.
Arbeitszeugnisse, Referenzen, 5. Intelligenztests,6.
Persnlichkeitstests, 7. Biografische Verfahren,
8.Persnliche Bekanntschaft, 9. Ehrlichkeitstests
und 9. Graphologische Gutachten
54
In den letzten Jahren haben die Zahlen der sog.
Realistic Previews (Realistische
Ttigkeitsvorausschau zugenommen), wobei nach
einer Meta-analyse von Earnest, Allen & Kandis
(2011) mit 52 Studien zur
Realistischen Ttigkeitsvorausschau gefunden,
dass vor allem die wahrgenommen Ehrlichkeit des
Arbeitgebers der relevante Einflussfaktor fr das
sptere Kndigungsverhalten ist.

55
5 Personalauswahlverfahren
Personalauswahl findet sich als Thema in nahezu
jedem Lehrbuch der Arbeits- und
Organisationspsychologie.
Umfangreichere, neuere und empfehlenswerte
Publikationen sind u.a.:

1. Schuler, H. (2014, 4th ed.). Psychologische


Personalauswahl. Gttingen: Hogrefe.
2. Schuler, H, & Kanning, U.P. (2014, 3rd. ed.).
(Hrsg.). Lehrbuch der Personalpsychologie.
Gttingen: Hogrefe. 56
Der Text von Schuler (2014) gibt in den ersten vier
Kapiteln einen berblick ber folgende Themen:
Kap. 1. enthlt u.a. eine Entwicklungsgeschichte
der Personalauswahl, die mit den frhen Arbeiten
ab 1920 mit Arbeitsproben und apparativen
Verfahren, aber auch mit den Army-Alpha Test, die
zur Selektion amerika-nischer Rekruten ab etwa
1917 im Einsatz waren.
Das erste Kapitel schliet mit einem berblick ber
die derzeit eingesetzten Verfahren in deutschen
Unternehmen und ihrer Einsatzhufigkeit, (in
Abhngig-keit von den Adressaten, wie AZUBIs,
Facharbeitern, Angestellten und Fhrungskrften).57
Mit Abstand am hufigsten als Informationsquelle
verwendet werden die Bewerbungsunterlagen,
gefolgt von strukturierten Interviews. Einen
erheblichen Anteil haben bei allen aufgefhrten
Gruppierungen Online-Bewerbungsunterlagen.
Bei den Fhrungskrften werden noch zustzliche
Referenzen eingeholt, bei den AZUBIs sind es oft
noch ACs und Intelligenztests.
Kap. 2 stellt Kriterien fr Leistungsunterschiede dar,
Stabilittskennwerte von Persnlichkeitsmerkmalen
und die testtheoretischen Grundlagen der blichen
Verfahren. 58
Kap. 3 Anforderungsanalyse ist eigentlich der
Vorspann zum 5. Kapitel, da in Anforderungsanalyse
diejenigen Merkmale ermittelt werden, die dann mit
Hilfe der speziellen Verfahren in ihrer Ausprgung
erhoben und spezifiziert werden.
Um welche Merkmale es im einzelnen geht, wird im
4. Kapitel Eignungsmerkmale summarisch
dargestellt.
Grobklassifikatorisch lassen sich kognitive
Fhigkeiten und Temperamentsmerkmale
unterscheiden.
Im einzelnen ist der Katalog differenzierter:
59
Dimensionen oder Kategorien folgender
Eignungsmerkmale lassen sich unterscheiden.
1. Kognitive Fhigkeiten (Intelligenzkomponenten)
2. Nicht-kognitive Persnlichkeitseigenschaften
(Temperamentsmerkmale), wie z.B. BIG FIVE
(NE, EX, OFF, VER. GEW.)
3. Handlungseigenschaften (Bedrfnisse, Motive
und Interessen)
4. Bewertungsdispositionen (Einstellungen und
Werthaltungen) wie z.B. Intellektualitt, Religisitt,
Materialismus, Konservatismus
5. Selbstbezogene Dispositionen
(Selbstwirksamkeit, Kompetenzerwartung)

60
6. Krperliche, sensorische und psychomotorische Fhigkeiten
(Ausdauer, Fingergeschicklichkeit, Koordinationsfhigkeit)
7. Physische Attraktivitt (Krpergre etc.)
8. Verhaltensmerkmale (verbales und paraverbales Verhalten,
9. Biografische Merkmale
10. Kenntnisse und Fertigkeiten
11. Kompetenzen (z.B. die acht Kompetenzen von Bartram
(2005): Fhren, Kooperation, Interaktion, Kreativitt,
Organisation, Anpassung, Leistung)

61
In dem umfangreichsten 5. Kapitel (auf 150 von
400 Seiten) werden dann die
Eignungsdiagnostischen Verfahren der
Personaluswahl vorgestellt und in einem siebten
Kapitel vor allem Evaluationsverfahren der
eignungsdiagnostischen Verfahren vorstellt und
ihre Ergebnisse referiert.
Hier sind es neben den Erfolgskriterien
personeller Entscheidungen vor allem die meta-
analytischen Validittsstudien, die z.T. schon
vorgestellt worden sind,
wie die Schmidt-Hunter Meta-analyse (1998).
62
Ergebnisse neuerer Meta-analysen (Schuler, Hft &
Heil, 2014 in Schuler & Kanning, 2014) kommen
zum Teil zu abweichenden Ergebnisse hinsichtlich
der prdiktiven Validitt.
Beispiele: Die sog. Integrittstests werden mit
einem Validittskoeffizienten von .41 bei SH
angegeben,
bei Schuler nur noch mit .18, Interessentest bei SH
mit .10, bei Schuler mit 23,
Arbeitsproben mit. 54 vs. 33, ACs mit 37 vs. 28
Unstrukturierte Einstellungsgesprche mit .36 vs.
20
Strukturierte Einstellungsgesprche mit . 51 vs. .40.
63
Der trimodale Ansatz als Verfahrenssystematik
ist die Konsequenz der berzeugung, dass eine
mglichst angemessene Diagnose nur den Einsatz
verschiedener und unterschiedlicher Verfahren
geleistet werden kann.
Die inzwischen akzeptierte Unterteilung der
Verfahrenstypen in der Personalauswahl macht
eben diesen trimodalen Ansatz aus, nach dem
1. eigenschafts-oder konstruktorientierte Verfahren
2. simulationsorientierte Verfahren und
3. biografieorientierte Verfahren unterschieden
werden. 64
1. Eigenschafts-oder konstruktorientierte Verfahren
(ber welche Eigenschaften sollte jemand verfgen?)
Beispiele derartiger Testverfahren sind Intelligenz-
Tests, wie z.B.
der Berliner Intelligenzstruktur-Test Form 4 (Jger, S
und Beauducel, 1997) mit Untertests zur Erfassung der
operativen Fhigkeiten (Verarbeitungskapazitt,
reasoning; Einfallsreichtum, Merkfhigkeit,
Bearbeitungsgeschwin-digkeit) und den inhaltlichen
Faktoren (sprachgebundenes Denken,
zahlengebundenes Denken, figural-bildhaftes Denken)
mit insgesamt 45 Aufgaben und einer Bearbeitungszeit
von mehr als zwei Stunden. (BIS-4)
65
Der Intelligenz-Struktur-Test (I-S-T 2000 R) von
Amthauer, Brocke, Liepmann & Beauducel. 2001) mit
den Faktoren SCHLUSSFOLGERNDES DENKEN (SD)mit
V (verbale Intelligenz- Satzergnzung, Analogien,
Gemeinsamkeiten; N (Numerische Intelligenz,
Rechenaufgaben, Zahlenreihen, Rechenzeichen); F
(Figurale Intelligenz ; Figurenauswahl,
Wrfelaufgaben, Matrizen); M (Merkfhigkeit);
WISSEN W ( Wissen,; verbales Wissen, numerisches
Wissen (Jahreszahlen), figurales Wissen, Bedeutung
von Symbolen) dauert ber 2 Std.

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Eine weitere Gruppe bilden Verfahren, die sowohl
Intelligenz erfassen, aber auch Arbeitsproben
sind, wie z.B.:
der AZUBI-TH und BK Arbeitsproben zur
berufsbezogenen Intelligenz fr bro-und
kaufmnnische Berufe und fr technisch-
handwerkliche.
Die Gruppe der Aufmerksamkeits-und
Konzentrationstests (d2-R von Brickenkamp,
Schmidt-Atzert & Liepmann, 2010)
Die Gruppe der allgemeinen Persnlichkeitstests
(NEO-PI-R von Ostendorf & Angleitner, 2004, im
Original Costa % McRae, 1992)

67
BIP Bochumer Inventar zur berufsbezogenen
Persnlichkeitsbeschreibung (Hossiep & Pasche,
2003) mit 14 Merkmalen in vier Gruppen
(Berufliche Orientierung; Arbeitsverhalten;
Soziale Kompetenz; Psychische Konstitution).
Inventar sozialer Kompetenzen (ISK von
Kanning, 2009; 17 Primrfaktoren und 4
Sekundrfaktoren Soziale Orientierung;
Offensivitt; Selbststeuerung, Reflexibilitt)
Allgemeiner Interessen-Struktur-Test (AIST-R) von
Bergmann & Eder (2005)

68
2. Simulationsorientierte Verfahren
Klassiker der Arbeitsproben ist die
Drahtbiegeprobe von Lienert (1967).
Weitere Verfahren der DAC (Dynamic Air Traffic
Control Test der DLR fr die Auswahl von
Nachwuchsfluglosten in computergesttzter
Form.
Zur Gruppe 2 zhlen u.a. aber auch Situative
Interviews (z.B. Critical Incident Technique),
verhaltensbasierte Einstellungsskalen (BARS) und
Verhaltensbeobachtungsskalen

69
3. Biografieorientierte Verfahren
basieren letztendlich auf der schlichten Einsicht, dass
zuknftiges Verhalten sich gut aus dem vergangenen
Verhalten vorhersagen lsst.
Zu dieser Gruppe zhlen u.a. die Bewerbungsunterlagen
und ihre Auswertungen, aber auch sog. Biografische
Fragebgen. Hier wird z.B, nach gelesenen Bchern,
spezifischen Interessen, Meinungen und Bewertungen,
aber auch nach Wissen gefragt, aber auch z.B. Wie
wichtig war Unabhngigkeit als Grundlage ihrer
Berufswahl? und die verbale Realisation im
Biografischen Interview (Haben Sie schon einmal etwas
fr Ihren Freundeskreis organisiert?)
70
4. In einem weiteren Abschnitt erfolgt ein berblick
ber sog. Multiple bzw. Multimodale Verfahren.
Neben dem sog. Multimodalen interview (MMI) von
Schuler (1989ff) mit einer achtstufigen Unterteilung
der Gesprchsabschnitte (1.Gesprchsbeginn,
2.Selbstvorstellung, 3.freier Gesprchsteil, 4.
Berufsinteressen, 5. biografiebezogene Fragen,
6.Ttigkeitsinformation, 7.situative Fragen und
8.Gesprchsabschluss) ist das
ASSESSMENT-CENTER das prototypische Verfahren
einer multiplen Verfahrenstechnik, das seine
Vorlufer in Verfahren der Offizierauslese hatt und
dann in den USA vor allem durch die groangelegte
Management Progress Study von 1956 bei AT&T von
Bray, Campbell & Grant (1974) bekannt wurde.
71
Es gibt zu diesem Verfahren eine umfangreiche
Literatur (Fisseni, H.J. & Preusser, I. (2007).
Assessment Center. Eine Einfhrung in Theorie
und Praxis. Bern: Huber Kleinmann, M. (2003).
Assessment Center. Gttingen: Hogrefe; Schuler,
H. (2007)(Hrsg.) Assessment Center zur Potential-
analyse. Gttingen: Hogrefe), einschlielich auch
sog. Trainingshandbcher (Strk, J. (2014, 9th
ed.). Assessment-Center erfolgreich bestehen.
Offenbach. GABAL). und eine Vielzahl von Meta-
analysen, auf die wir hier nicht eingehen knnen.

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ACs dienen u.a. der internen Personalauswahl,
Auswahl externer Bewerbern Laufbahnplanung,
Ausbildungsberatung, Teamentwicklung,
Berufsberatung, Arbeitsplatzgestaltung.
Eine Liste klassischer Aufgaben im AC:
1. Arbeitsproben und Aufgabensimulationen
2. Gruppendiskussionen
3. Vortrge und Prsentationen
4. Rollenspiele
5. Interviews
6. Selbstvorstellung
7. Fhigkeits-und Leistungstests
8. Persnlichkeits-und Interessentests
9. Biografische Fragebgen

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Beteiligt am AC sind Vertreter der jeweiligen
Veranstalter, Moderatoren und Beobachter (Jury).
Der zeitliche Ablauf ist zwar streng reglementiert,
die Zeitdauer kann von einem Tag bis zu drei
Tagen oder mehr dauern.
Informationen zur Reliabilitt sind extrem selten
(Paralleltest-Reliabilitt von .65, re-test
Reliabilitten liegen zwischen .34 und 41.
Zur Validitt liegen demgegenber sehr viele
Daten vor:

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So liegt die prognostische Validitt des ACs fr
deutschsprachige Lnder von r=.40 vor.
Andere Koeffizienten fallen je nach Kriterium
unterschiedlich aus, so z.B. die Korrelation von
r=.67 zwischen kognitiven Fhigkeiten und AC.
Die sog. Inkrementelle Validitt der AC-
Einzeltests steigt deutlich mit zunehmender Zahl
der Einzelverfahren. Die Beobachterschulung
wirkt sich positiv auf die Validitt aus. Zudem
scheint die Transparenz der Anforderungen die
Konstruktvaliditt des AC zu erhhen, aber die
kriteriumsbedingte Validitt zu vermindern.

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