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Vorlesung Grundlagen der Arbeits- und

Organisationspsychologie
Vorlesung IV
7.u. 8.
Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation
Commitment & Identifikation
Fhrung und Management Teil I
Die GLOBE-Studie
Agenda
Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation
1. Definition Arbeitszufriedenheit
2. Theorien und Modelle zur Arbeitszufriedenheit
3. Messinstrumente fr Arbeitszufriedenheit
4. Korrelate der Arbeitszufriedenheit
5. Interkulturelle Vergleiche zur Arbeitszufriedenheit

Commitment
1. Definition und Modelle von Commitment
2. Messung von Commitment
3. Antezedenzen von Commitment
4. Konsequenzen von Commitment
Agenda
Identifikation
1. Definition von Identifikation
2. Die Beziehung zwischen Commitment und
Identifikation
3. Meta-Analysen zum Thema Identifikation
Definition Arbeitszufriedenheit
Zufriedenheit ist ein zentrales Einstellungskonzept
zur Beschreibung, Erklrung und Vorhersage von
Verhalten und Erleben in Organisationen

Arbeitszufriedenheit
ist ein hypothetisches Konstrukt, das die Einstellung
der Mitarbeiter gegenber ihrer Arbeit oder
gegenber einzelner Facetten der Arbeit erfasst
Theorien und Modelle zur
Arbeitszufriedenheit

Facetten der Arbeitszufriedenheit:

Arbeitsttigkeit
Arbeitsbedingungen
Fhrung
Anreizsysteme
Organisation
Betriebsklima
persnliche Entwicklungsmglichkeiten
Theorien und Modelle zur
Arbeitszufriedenheit
Theorien zur Arbeitszufriedenheit

Unterscheidung von:

Inhalts- oder Bedrfnistheorien

Motivationstheorien
Prozesstheorien

Austauschtheorien
Theorien und Modelle zur
Arbeitszufriedenheit
Inhaltstheorien
versuchen Art, Inhalt und Wirkung der Bedrfnisse zu
erklren
d.h.: welche Motive/Bedrfnisse bewegen den
Menschen zu einem bestimmten Handeln?
bei Befriedigung eines Motivs entsteht
Arbeitszufriedenheit

Modell der Bedrfnistheorie (Maslow, 1954)


Existence Relatedness Growth (ERG) -Modell
(Alderfer, 1972)
Zwei-Faktoren-Theorie (Herzberg, 1959)
Theorien und Modelle zur
Arbeitszufriedenheit
Prozesstheorien
beschftigen sich mit kognitiven Vorgngen
d.h. intrapsychische Prozesse sind von besonderem
Interesse

Zricher Modell (Bruggemann et al., 1974)


Valenz-Instrumentalitts- Erwartungs-Theorie
(VIE; Vroom, 1964)
Theorien und Modelle zur
Arbeitszufriedenheit
Austauschtheorien
versuchen zu erklren, welche Wirkungen von der
wahrgenommenen Verteilung der Belohnung ausgeht

Equity-Inequity-Theorie der AZ (Adams, 1965)


Theorien und Modelle zur
Arbeitszufriedenheit
Modelle zur Arbeitszufriedenheit
Die Bedrfnispyramide nach Maslow
Unterscheidung von 5 Bedrfnisgruppen

Bedrfnisse sind entweder sekundrer oder primrer Art

Strukturierung in Defizit- und Wachstumsbedrfnisse

Bedrfnisse nur verhaltensbestimmend, wenn unbefriedigt

Bedrfnisse nchst hherer Stufe erst aktiviert, wenn aktuelle


Stufe befriedigt Bedrfnis-Progressions-Hypothese
erfolgt keine Befriedigung eines hheren Bedrfnisses, Rckfall
auf nchst niedrigere Stufe Frustrations-Regressions-
Hypothese
Theorien und Modelle zur
Arbeitszufriedenheit
Die Bedrfnispyramide nach Maslow
Theorien und Modelle zur
Arbeitszufriedenheit
Das ERG- Modell von Alderfer
weiterentwickelte Variante des Modells der
Bedrfnispyramide

Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit abhngig von


Befriedigung der einzelnen Bedrfnisebenen:

Existence = Grundbedrfnisse
Relatedness = soziale Beziehungen
Growth = Entfaltungsbedrfnisse
Theorien und Modelle zur
Arbeitszufriedenheit
Das ERG- Modell von Alderfer
Unterschiede zu Maslow:

Bedrfnisse der unteren Ebene mssen nicht


zuerst erfllt werden

Bedrfnishierarchie arbeitet auch in


umgekehrter Richtung

Bereits befriedigte Bedrfnisse dienen noch als


Motivatoren
Theorien und Modelle zur
Arbeitszufriedenheit
Das ERG- Modell von Alderfer
Theorien und Modelle zur
Arbeitszufriedenheit
Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

Ablehnung der eindimensionale Konzeption von


(Arbeits-)Zufriedenheit

Annahme von zwei unabhngigen Dimensionen


bzw. Faktoren:

Motivatoren stellen Zufriedenheit her


(Satisfiers)
Hygienefaktoren verursachen Unzufriedenheit
(Dissatisfiers)
Theorien und Modelle zur
Arbeitszufriedenheit
Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

Motivatoren haben mit der Arbeit selbst zu tun


Kontentfaktoren

Hygienefaktoren haben nur mittelbar oder nichts


mit der Arbeit selbst zu tun
Kontextfaktoren

Faktoren der Arbeitssituation wirken nur in jeweils


eine Richtung, d.h. Zufriedenheit oder
Unzufriedenheit
Theorien und Modelle zur
Arbeitszufriedenheit
Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
Theorien und Modelle zur
Arbeitszufriedenheit
Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
Einfluss der Faktoren auf die Arbeitszufriedenheit
Theorien und Modelle zur
Arbeitszufriedenheit
Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
Theorien und Modelle zur
Arbeitszufriedenheit
Das Zricher Modell nach Bruggemann et al.
Modell definiert bestimmt AZ-Typen und versucht,
deren Zustandekommen zu erklren

Soll-Ist-Vergleich als Ausgangspunkt fr


komplexen Informationsverarbeitungsprozess
aus denen lassen sich Formen der
Arbeits(un)zufriedenheit ableiten

Drei zentrale Prozesse als Grundlage fr


Entstehung von (Un-) Zufriedenheit
Theorien und Modelle zur
Arbeitszufriedenheit
Das Zricher Modell nach Bruggemann et al.
Zentrale Prozesse:

Befriedigung bzw. Nicht-Befriedigung von


Bedrfnissen und Erwartungen

Erhhung, Aufrechterhaltung oder Senkung des


Anspruchniveaus als Folge der
(Nicht-)Befriedigung

Problemlsung; Problemfixierung oder


Problemverdrngung im Falle der Nicht-
Befriedigung
Theorien und Modelle zur
Arbeitszufriedenheit
Das Zricher Modell nach Bruggemann et al.
Formen der Arbeitszufriedenheit bzw.
Arbeitsunzufriedenheit:

Stabilisierte AZ
Progressive AZ
Resignative AZ
Pseudo- AZ
Fixierte AUZ
Konstruktive AUZ
Theorien und Modelle zur
Arbeitszufriedenheit
Das Zricher Modell nach Bruggemann et al.
Theorien und Modelle zur
Arbeitszufriedenheit
Facet-Satisfaction Modell von Lawler
Betonung des Ausmaes erlebter Diskrepanz zwischen
Erwartungen an den Arbeitsplatz und realen
Bedingungen als Ursache fr (Un-)Zufriedenheit

Hervorheben sozialer Vergleiche im


Bewertungsprozess, d.h. Diskrepanz zwischen dem was
Person bekommt und was sie glaubt im Vergleich mit
anderen zu verdienen
Keine bzw. geringe Diskrepanz fhrt zu Zufriedenheit
Hohe Diskrepanz fhrt zu Unzufriedenheit

Ansatz integriert sowohl Erwartungs-Valenz-


Komponenten als auch Konzepte der Equity-Theorie
(Adams, 1965)
Theorien und Modelle zur
Arbeitszufriedenheit
Facet-Satisfaction Modell von Lawler

Merkmale der Eigener


Person Input

A. Subjektiv
Fremd-
angemessene
Input
Belohnung

A=B: AZ
A>B: AUZ
A<B: Schuldgefhle,
Unbehagen
Arbeits-
Charakteristika
B. Wahrgen.
individuelle
Belohnung
Theorien und Modelle zur
Arbeitszufriedenheit
Das Job-Characteristics Model von Hackman &
Oldham (1976,1980)
Behson, Eddy und Lorenzet (2000) bezeichnen das Job
Characteristics Model (JCM) als eines der
einflussreichsten innerhalb der
Organisationspsychologie

Die Forschungsberblicke zu diesem Modell (Kleinbeck,


1996, Oldham, 1996) lassen sich dazu ebenso anfhren
wie die Meta-analysen, die in der Regel nur dann
angefertigt werden, wenn es eine eindrucksvolle Zahl an
Publikationen gibt

Das Modell besteht aus drei Variablenblcken, die


jeweils paarweise untereinander kausal verknpft
konzipiert worden sind.
Theorien und Modelle zur
Arbeitszufriedenheit
Das Job-Characteristics Model von Hackman &
Oldham (1976,1980)
Kerndimension der Arbeit Kritische psychologische Persnliche und
Empfindungen Arbeitsergebnisse

Vielfalt der geforderten


Empfundene Hohe innere Arbeitsmotivation
Fhikeiten/Fertigkeiten Identitt der
Aufgabe Signifikanz der Aufgabe Sinnhaftigkeit der Arbeit

Hohe Qualitt der Arbeitsleistung


Empfundene Ver-antwortlichkeit
fr die Arbeitsergebnisse
Autonomie
Hohe Zufriedenheit mit der
Arbeit

Wissen ber die wirklichen


Resultate der Arbeitsttigkeit Niedrige Abwesenheit von der
Feedback Arbeitssttte und Kndigung

Strke des Bedrfnisses zu wachsen/sich


zu entwickeln
Theorien und Modelle zur
Arbeitszufriedenheit
Das Job-Characteristics Model von Hackman & Oldham
(1976,1980)

Insgesamt werden fnf "Kern-Merkmale der Arbeit"


benannt

Vielfalt der erforderlichen Fhigkeiten und Fertigkeiten


Ganzheitlichkeit der Aufgabe
Bedeutung der Aufgabe
Autonomie und Feedback

Diese lsen drei "kritische psychische Zustnde" aus, die


ihrerseits bestimmte "outcomes" fr den einzelnen
Mitarbeiter und die Organisation haben

Die fnf Arbeitsmerkmale werden zu einem Index fr das


Motivationspotential (MPS) zusammengefasst
Theorien und Modelle zur
Arbeitszufriedenheit
Das Job-Characteristics Model von Hackman & Oldham
(1976,1980)

Diese Kerndimension der Arbeit beeinflussen die sog. Kritischen


psychologische Empfindungen
wie die Empfundene Sinnhaftigkeit der Arbeit

die Empfundene Verantwortlichkeit fr die Arbeitsergebnisse

und das Wissen ber die wirklichen Resultate der Arbeitsttigkeit

Diese wiederum wirken sich auf die Persnlichen


Arbeitsergebnisse aus
Outcomes:
einer hohen inneren Arbeitsmotivation

einer hohen Qualitt der Arbeitsleistung

einer hohe Zufriedenheit mit der Arbeit und zu niedriger Abwesenheit


Theorien und Modelle zur
Arbeitszufriedenheit
Das Job-Characteristics Model von Hackman &
Oldham (1976,1980)

Auffallend ist die additive Verknpfung der ersten drei


Merkmale

und die anschlieende multiplikative Verknpfung mit


Autonomie und Feedback, die bei fehlender Autonomie
und/oder Feedback eine folgenreiche Konsequenz hat:
MPS sinkt auf Null ab

Die drei "kritischen psychischen Zustnde" wirken


sich insgesamt auf die "outcomes" aus
Theorien und Modelle zur
Arbeitszufriedenheit
Das Job-Characteristics Model von Hackman & Oldham
(1976,1980)

Im Unterschied dazu werden die Kern-Merkmale der Arbeit


in ihren Auswirkungen auf die psychischen Zustnde
spezifiziert:

die ersten drei Arbeitsmerkmale als primre


Einflussgren wirken sich auf die erlebte Sinnhaftigkeit
der Arbeit aus

whrend sich "Autonomie" auf die erlebte


Verantwortlichkeit fr die Arbeitsergebnisse auswirkt

und "Feedback" als Einflussgre auf Wissen um die


tatschlichen Resultate der Arbeitsttigkeit gerichtet ist
Theorien und Modelle zur
Arbeitszufriedenheit
Das Job-Characteristics Model von Hackman &
Oldham (1976,1980)

Die jeweiligen Verknpfungen zwischen


den Kernmerkmalen der Arbeit und den psychischen
Zustnden einerseits
und den psychischen Zustnden und den "outcomes"
andererseits

werden durch drei Moderatoren beeinflusst:


den Fhigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter
ihren Bedrfnissen nach Weiterentwickklung (growth
need strength)
und ihrer Zufriedenheit mit dem Arbeitskontext
Theorien und Modelle zur
Arbeitszufriedenheit
Das Job-Characteristics Model von Hackman & Oldham
(1976,1980)

Vereinfacht gesagt postuliert die Theorie, dass hohe


Ausprgungen auf den Kernvariablen der Arbeit die
Motivation, Zufriedenheit und Leistungsfhigkeit der
Mitarbeiter erhht

oder noch einfacher ausgedrckt:

abwechslungsreiche Arbeit ist mit hoher


Zufriedenheit, Motivation und Leistung verbunden.
Messung der Arbeitszufriedenheit
Erfassung von AZ ber Selbsteinschtzung,
Fremdeinschtzung und Interviews mglich

AZ als globales Ma (Einzel-Item-Messung) oder auf


Basis zu evaluierender Facetten erhebbar

zentrales empirisches Problem sind zu hohe


Arbeitszufriedenheitswerte

Zufriedenheitsparadoxon:
ca. 70-80% der Befragten geben an zufrieden zu sein,
aber deutlich geringerer Teil wrde seinen Beruf nicht
noch einmal whlen
Messung der Arbeitszufriedenheit
Befragungsinstrumente:
Hoppock-Skala (Hoppock, 1935)

Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ;


Weis et al., 1967)

Job Descriptive Index (JDI; Smith et al., 1969)

Skala zur Messung von Arbeitszufriedenheit


(SAZ; Fischer & Lck, 1989)

Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB; Neuberger


& Allerbeck, 1978)
Korrelate der Arbeitszufriedenheit
Merkmale der Arbeit
Arbeitsbedingungen umfassen breites Spektrum an
Merkmalen
Direkte oder indirekte Wirkung auf die Arbeitssituation
Besonders fr Arbeitsinhalt und Verhltnis zu
Vorgesetzten hohe Zusammenhnge zur Zufriedenheit

r = .20 fr Arbeitsinhalt
r = .34 fr Autonomie (Metaanalyse von Fried & Ferris,
1987)
r = .30 fr Partizipation (Metaanalyse von Wagner, Leana,
Locke & Schweiger, 1997)
r = .35 fr Aufgabenklarheit ( Kirkpatrick & Locke, 1996)
r = -.11 fr Routinettigkeiten
r = .39 fr Feedback (Podsakoff, MacKenzie &
Bommer, 1996)
Korrelate der Arbeitszufriedenheit
Merkmale der Arbeit

Hohe Korrelationen zwischen AZ und Fhrung mit


Schwankungen fr unterschiedliche
Fhrungsdimensionen
r = .21 bis .30 (Kirkpatrick et al., 1996)
r = .36 bis .46 (Podsakoff et al., 1996)

Eher geringer Zusammenhang zwischen Hhe der


Bezahlung und AZ

Aber hhere Korrelation zwischen AZ und Frage


nach Gerechtigkeit und Fairness der
Vergtungsmodalitten (Lawler, 1973)
Korrelate der Arbeitszufriedenheit
Merkmale der Person

Befunde aus Lngsschnittstudie: AZ ist zeitlich relativ


stabil
demnach sind Persnlichkeitsmerkmale bedeutend
(Schneider & Dachler, 1978)

Systematische Zusammenhnge zwischen AZ und Big-


Five- Dimensionen (Metaanalyse von Judge, Heller &
Mount, 2002)

r = -.29 fr Neurotizismus
r = .25 fr Extraversion
r = . 26 fr Gewissenhaftigkeit
r = .17 fr Vertrglichkeit
r = .02 fr Offenheit
Korrelate der Arbeitszufriedenheit
Merkmale der Person

Keine signifikanten Unterschiede zwischen Mnnern


und Frauen bzgl. der Bewertung von AZ
(Metaanalyse von Witt & Nye, 1992)

Positiver Zusammenhang von AZ und Alter


r = .22 fr Alter (Metaanalyse von Brush, Mock & pooyan,
1987)

Clark, Oswald und Warr (1996) fanden kurvilineare


Beziehung
AZ nimmt bis zum ca. 30. LJ eher ab, danach
kontinuierlich zu
Korrelate der Arbeitszufriedenheit
Arbeitsleistung
Zusammenhnge fallen i. d. R. eher gering aus
Metaanalyse von Iaffaldano & Muchinsky (1985)
74 Studien (N = 12.192)
= .14
Metaanalyse Six & Eckes (1991)
90 Studien (N = 16.428)
= .19
Metaanalyse Judge, Bono, Thoresen & Patton
(2001)
312 Studien (N = 54.417)
= .30
Korrelate der Arbeitszufriedenheit
Arbeitsleistung

Unterschiede bzgl. des Zusammenhangs, wenn


Arbeit anspruchsvoller und komplexer
Unterschiede zwischen Berufsgruppen
Bei Krankenschwestern signifikant niedrigere
Korrelationen als bei Akademikern
Bis heute fraglich ist Wirkrichtung
Fhrt hohe AZ zu mehr Leistung oder macht
erfolgreiches Arbeiten zufrieden?
Wahrscheinlich gegenseitige Beeinflussung i. S.
einer Kausalkette (Neuberger, 1985)
Interkulturelle Vergleiche zur
Arbeitszufriedenheit
USA
Nach Umfrage von Gallup Poll (Spector, 2000) sind 86%
der Befragten insgesamt mit ihrer Arbeit zufrieden und
73% wrden auch weiterarbeiten, wenn es
wirtschaftlich nicht ntig wre (Hugick & Leonhard,
1991)

Deutschland
In Umfrage des ZUMA Instituts (ZUMA, 2000) hnliches
Bild
Werte seit 1980 stabil
Hhere Zufriedenheit bzgl. Merkmalen der Ttigkeit und
Arbeitsaufgabe im Vergleich zu Arbeitsplatzsicherheit,
Bezahlung und Aufstiegsmglichkeiten
Interkulturelle Vergleiche zur
Arbeitszufriedenheit
Im internationalen Vergleich Unterschiede, deshalb
sind Ergebnisse nicht als universell zu betrachten
Japanische Arbeitnehmer weniger zufrieden als
Amerikanische (Smith & Misumi, 1989)

Latein-amerikanische Manager zufriedener als


europische Kollegen (Griffeth & Hom, 1987)

Keine signifikanten Unterschiede zwischen Amerikanern


und Singaporeanern hinsichtlich globaler AZ , ABER:
Asiaten eher mit Bezahlung und Aufstiegschancen
zufrieden
Amerikaner eher bzgl. Arbeitsinhalten, Vorgesetzten
und Kollegen (Spector & Wimalasiri, 1986)
Interkulturelle Vergleiche zur
Arbeitszufriedenheit
Amerikanische Studien beziehen sich meist auf Beziehungen
zwischen AZ und Leistung (Judge et al., 2001)

Internationale Arbeiten untersuchen Zusammenhnge zu


Variablen, die relative unabhngig vom Arbeitsplatz sind
(Berufs-/Lebenszufriedenheit)
r = .41/.54 fr 10 westeurop. Staaten (Near &
Rechner, 1993)

Unterschiede auf der Dimension Individualismus


Kollektivismus gehen mit Facetten der Zufriedenheit
einher
Kollektivistisch Orientierte zufriedener in Bezug auf
Bezahlung, Arbeitsinhalte sowie Kollegen und Vorgesetzten
als individualistisch orientierte (Hui, Yee & Eastman, 1995)
Commitment
Commitment
Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation
1. Definition Arbeitszufriedenheit
2. Theorien und Modelle zur Arbeitszufriedenheit
3. Messinstrumente fr Arbeitszufriedenheit
4. Korrelate der Arbeitszufriedenheit
5. Interkulturelle Vergleiche zur Arbeitszufriedenheit

Commitment
1. Definition und Modelle von Commitment
2. Messung von Commitment
3. Antezedenzen von Commitment
4. Konsequenzen von Commitment
5. Commitment und Meta-Analysen
Identifikation
1. Definition von Identifikation
2. Die Beziehung zwischen Commitment und Identifikation
3. Meta-Analysen zum Thema Identifikation
Definition und Modelle von Commitment

Commitment ist hnlich der Zufriedenheit eine


Einstellung zum Unternehmen bzw. zur Organisation

Commitment bezeichnet die Bindung an oder die


Verbundenheit mit einer Organisation
Commitment betont im Unterchied zur AZ eher die
affektive Komponente des Einstellungskonzepts
Definition und Modelle von Commitment
Die aktuelle Bedeutung des Konzepts wird u.a. deutlich
durch die Vielzahl der vorliegenden Meta-Analysen:

Bamberger, Kluger,& Suchard (1999)


Brierley & Cowton (2000)
Brown (1996)
Cohen (1991, 1992, 1993a,b)
Cohen & Hudecek (1993)
Cohen & Lowenberg (1990)
Cooper-Hakim & Viswevaran (2005)
Johnson, Johnson und Patterson (1999)
Lee, Carwell & Allen (2000)
Mathieu & Zajac (1990)
Definition und Modelle von Commitment
Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky (2002)

Reed, Young, & McHough (1994)

Riketta (2002)

Steel & Ovalle (1984)

Tett & Meyer (1993)

Wallace (1993)

Wasti (2003)
Definition und Modelle von Commitment
Als genereller Trend im historisch-systematischen
Kontext der Commitment-Forschung zeigt sich
zum einen die enge Verknpfung an das Konzept der
Arbeitszufriedenheit (vgl. die frhe Meta-Analyse von
Mathieu & Zajac (1990),
zum anderen die Entwicklung von
Komponentenmodellen (s.u.) und die stark von der
europisch-sozialpsychologischen Forschung
geprgten Konkurrenzkonzeption des
Identittskonzeptes (s.u.)
Definition und Modelle von Commitment
Zusammenhang zwischen Commitment und
Arbeitszufriedenheit

Anmerkungen. Mathieu & Zajac (1990), * Meyer et al. (2002),


durchschnittliche,
korrigierte und gewichtete Korrelationen (Quelle. Fischer, L. (2005, p. 45))
Definition und Modelle von Commitment
Modelle
Verschiedene Entwicklungslinien unterscheidbar:
I Komponentenmodelle (Mowday, Porter & Steers, 1979)
(1) starke Akzeptanz und Identifikation mit
organisationalen Werten und Zielen
(2) Bereitschaft, sich besonders fr die Organisation
einzusetzen
(3) Wunsch weiterhin in der Organisation zu verbleiben

II Modell der Seitenwette (Becker, 1960)


Betonung rationales Kalkl zur Bindungserklrung
Abwgen bisheriger Investitionen und zu
erwartenden Kosten und Nutzen bestimmt
Ausprgung des Commitment
Definition und Modelle von Commitment
III Bedeutung moralischer Wertvorstellungen
(Wiener & Vardi, 1980)
Loyalitt und Treue entstehen durch Internalisierung
organisationaler Normvorstellungen

IV Morrow (1993) unterscheidet fnf verschiedene


Commitment-Formen:
affektives organisationales
fortsetzungsbezognes organisationales C.
job involvement
berufsbezoegnes C.
Betonung der Arbeitsethik
Definition und Modelle von Commitment
V Cohen (2003) nennt noch als weitere
Unterscheidungsvariante das duale Commitment:

als Commitment gegenber der Organisation und

Commitment gegenber der Gewerkschaft


Definition und Modelle von Commitment
Konzepte

I. Das derzeit am weitesten verbreitete Modell ist die


Drei-Komponenten Konzeption von Allen & Meyer
(1990, 1997).

II. Eine Erweiterung (Six & Felfe) fhrt zu neun Facetten

III.Das aufwndigste und umfassendste Commitment-


Modell hat Cohen (2003) vorgelegt
Definition und Modelle von Commitment
I Das 3 Komponenten Modell von Allen & Meyer
Affektives Commitment:
Verbundenheit entspricht dem Wunsch und Wollen der
MA

Kalkulatorisches Commitment (Continuance Commitment)


Bindung basiert darauf, dass MA vernnftiger Weise im
Unternehmen bleiben sollten

Normatives Commitment
MA glauben, einer sozialen oder ethischen Norm
entsprechen zu mssen

Alle drei Komponenten knnen gleichzeitig und in


unterschiedlichen Ausprgungen auftreten
Definition und Modelle von Commitment
II Das erweiterte Commitment Modell (Six & Felfe)
Modell soll auch auf Bindung an Ttigkeit, Beruf, Team o.
. bertragbar sein, da durch organisationalen Wandel
bliche Bindung an ein Unternehmen untergeordnete
Rolle spielt

Erweiterung des organisationalen Commitment um


berufsbezogenens Commitment und auf
Beschftigungsform bezogenes Commitment
Fhrt zu 3 Dimensionen (Meyer & Allen) und zu drei
unterschiedliche Objekten bzw. Zielen von Commitment

aus 3 Dimensionen und 3 Zielen resultieren 9


Commitmentfacetten
Definition und Modelle von Commitment
III Cohen (2003)
hat in seiner Publikation das aufwndigste und
umfassendste Commitment-Modell
Er unterscheidet zwischen den globalen Formen des
organisationalen
berufsbezogenen (occupational)
ttigkeitsbezogenen (job)
Arbeitsgruppenrelevanten
gewerkschaftsbezogenen
und arbeitswertbezogenen Commitments
von denen jede einzelne Form wiederum ihre eigene
spezifische Determinante hat, die sich z.B. durch die
Gre der Organisation, das Management, die
Kundenzusammensetzung etc. ergeben.
Messung von Commitment
Organizational Commitment Questionnaire (OCQ;
Mowday et al., 1979)

Fragebogen zum 3 Komponentenmodell (Allen & Meyer,


1990)

Fragebogen zur Erfassung von


affektivem
kalkulatorischem
und normativem Commitment

gegenber der Organisation


dem Beruf/Ttigkeit
und der Beschftigung (COBB; Felfe et al., 2002)
Antezedenzen von Commitment
= .63 fr Kompetenz
= .29 fr Einstellung zur Arbeit (Metaanalyse von Mathieu & Zajac,
1990)

Hhere Zusammenhnge zu kalkulatorischem als zu


affektivem Commitment fr Lebensalter und Jobalter
(Schmidt et al., 1998)

= .50 fr Arbeitsinhalt (Mathieu & Zajac, 1990)

Mittlere Korrelation von .46 zwischen affektivem


Commitment transformationaler Fhrung
(Metaanalyse von Meyer et al., 2002)
Konsequenzen von Commitment
Eher geringer Einfluss von Commitment auf Leistung
(.14; Podsakoff et al., 1996)

Negative Zusammenhnge zu Wechselabsichten


(-.37 bzw. -.42, Bycio et al., 1995)
und zu Fluktuaktionsverhalten (-.27, Mathieu & Zajac,
1990)

Eher geringer Zusammenhang zu Absentismus

aber deutlichere Zusammenhnge zwischen


affektivem C. und freiwilligen Fehlzeiten (Meyer et
al., 1993)
Commitment und Meta-Analysen
Eine der bislang umfangreichsten Meta-analysen zum
Commitment-Konstrukt haben Cooper-Hakim und
Viswesvaran (2005) vorgelegt

In ihrer Untersuchung wollten sie zum einen Beitrag zur


inhaltlichen Validitt des Commitment-Konstruktes leisten

zum anderen waren sie interessiert an der prdiktiven


Leistung von Commitment fr spezifische Outcome-
Variablen
Arbeitszufriedenheit
Arbeitsleistung
Kndigungsabsichten
tatschliches Kndigungsverhalten
Commitment und Meta-Analysen
In die eigentliche Auswertung gingen dann die
empirischen Resultate von 997 Einzelarbeiten und 24
Commitment-Konzeptionen und den bereits
genannten 4 outcome-Variablen ein
Commitment und Meta-Analysen

1.
Von den insgesamt 96 Populationskorrelationen waren nur
10 negativ, darunter mehrere zwischen den verschiedenen
Organisations-C.-Varianten und C. Varianten zur
Gewerkschaft

Aus dem Ergebnis, dass 84 Korrelationen positiv waren,


ziehen die Autoren u.a. den Schluss, dass es so etwas wie
ein allgemeines C.-Konstrukt gibt

Die einzigen C.-Formen, die sich von diesem allgemeinen


Commitment unterschieden, sind wahrscheinlich das
kalkulatorische und fortsetzungbezogene C. und das C.
gegenber den Gewerkschaften
Commitment und Meta-Analysen
2.
Zwar gibt es eine Vielzahl positiver Korrelationen
zwischen den Commitment-Formen
- die jedoch in der Regel von mittlerer Gre sind (nur eine ist
grer als .80,
nur 11 sind grer als .60)
so dass die konzeptuelle berlappung zwar vorhanden,
aber nicht auf synonymen Konzeptionen beruhen.
3.
Zwischen affektivem OC (Organizational Commitment)
und fortsetzungsbezogenem OC ergab sich auf der Basis
von 163 Studien eine Korrelation von =.13
zwischen dem affektiven und dem normativem OC auf
der Basis von 59 Studien ein von .64
Commitment und Meta-Analysen
4.
Zwischen job involvement und dem generellen OC
fand sich auf der Basis von 142 Studien ein .52

fr job involvement und affektivem bzw. normativem


OC betrugen die Korrelationen .50 und .52 fr jeweils
22 bzw. 5 Untersuchungen

Relativ starke Beziehungen ergaben sich auch


zwischen job involvment und der persnlichen
Relevanz des Berufs (career salience u. career
involvement).
Commitment und Meta-Analysen
5.
Die Ergebnisse der Korrelationen der
unterschiedlichen Commitment-Formen mit den
outcome-Variablen variieren zwar, lassen aber
andererseits strukturelle hnlichkeiten erkennen

Erwartungsgem sind die Beziehungen zwischen


Commitment und Arbeitszufriedenheit relativ gro

(.60 zwischen AZ und affektivem OC und .63 zwischen


AZ und affektivem berufsbezogenem Commitment)
Commitment und Meta-Analysen
Riketta (2002) hat in seiner Meta-analyse den
Zusammenhang zwischen affektivem
organisationalen C. und Leistungsverhalten
untersucht

Fr 93 publizierte Studien (111 Korrelationskoeffizienten)


findet er eine gemittelte, artefaktkorrigierte
(Stichprobenfehler und Messfehler) Korrelation von .20
Generell zeigte sich ein nur geringer Einfluss der
Moderatoren
Die Beziehung war dann strker ( =.24), wenn die
Leistung ber self-report Mae erhoben wurden im
Vergleich zur Leistungsbeurteilung durch Vorgesetzte (
=.19)
Commitment und Meta-Analysen
Es gab einen engeren Zusammenhang zwischen C.
und OCB
(=. 25) im Vergleich zum normalen Rollenverhalten
( =. 18)

Zwischen Arbeitern (blue-collar) u. Angestellten


(white-collar) ergaben sich signifikante Unterschiede
( =.10 vs. =. 20).
Commitment und Meta-Analysen
Es gab einen engeren Zusammenhang zwischen C.
und OCB
(=. 25) im Vergleich zum normalen Rollenverhalten
( =. 18)

Zwischen Arbeitern (blue-collar) u. Angestellten


(white-collar) ergaben sich signifikante Unterschiede
( =.10 vs. =. 20).
Identifikation
Identifikation
Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation
1. Definition Arbeitszufriedenheit
2. Theorien und Modelle zur Arbeitszufriedenheit
3. Messinstrumente fr Arbeitszufriedenheit
4. Korrelate der Arbeitszufriedenheit
5. Interkulturelle Vergleiche zur Arbeitszufriedenheit
Commitment
1. Definition und Modelle von Commitment
2. Messung von Commitment
3. Antezedenzen von Commitment
4. Konsequenzen von Commitment
5. Commitment und Meta-Analysen

Identifikation
1. Definition von Identifikation
2. Die Beziehung zwischen Commitment und
Identifikation
3. Meta-Analysen zum Thema Identifikation
Definition von Identifikation
Als ein konkurrierendes Konzept wird in den letzten zwei
Jahrzehnten das Konzept der Identifikation mit der
Organisation verwendet
Neben einschlgigen Einzel-Publikationen (vgl. van Dick,
2004,Haslam, 2001) belegen zwei Sonderhefte dieses
Interesse (vgl. Albert, Ashforth & Dutton, 2000,
Sonderheft des Academy of Management Journal und das
von van Knippenberg & Hogg 2002 hrg. Sonderheft des
Group Processes and Intergroup Relations)

Die enge Verbindung zwischen dem Selbstkonzept und


der Organisation, d.h. die partielle Definition einer Person
ber ihre Mitgliedschaft zu einer Organisation, wird als
eines der zentralen Definitionsmerkmale der
Organisationsidentifikation genannt
Die Beziehung zw. Commitment und
Identifikation
Nach van Knippenberg (2000) ist der kognitive Aspekt
der Identifikation entscheidend fr die Abgrenzung
zum Begriff Commitment

Identifikation, so van Dick, beruht vor allem auf


wahrgenommener hnlichkeit und geteilten
berzeugungen

Commitment ist eher die Summe der Merkmale, die


einen Job interessant machen und ich zeige C.
gegenber der Organisation, da diese mich mit allen
mglichen Gtern versorgt (austauschtheoretische
Grundlage)
Meta-Analysen zum Thema Identifikation
Eine erste Meta-Analyse wird von Riketta (2005)
vorgelegt, in der es um die konzeptuelle
Unterscheidung zwischen Commitment und
Identifikation geht

Beide Konstrukte werden allerdings mit


unterschiedlichen Verfahren gemessen

Im ersten Teil seiner Meta-Analyse werden insgesamt


96 unabhngige Stichproben mit einem N=20 935
Befragten anhand von vier Merkmalsgruppen
analysiert, die als Korrelate der
Organisationsidentifikation bezeichnet wurden
Meta-Analysen zum Thema Identifikation
Neben demographischen Variablen waren dies
arbeitsrelevante Einstellungen (z.B. C. u.
Arbeitszufriedenheit)
Kontextmermale (z.B. Organisationsprestige)
arbeitsbezogene Einstellungen und Verhaltensweisen (z.B.
Kndigungsabsicht, OCB)
Die hchste Korrelation ergab sich zwischen
Commitment und Identifikation ( =.78), was als
Hinweis auf eine Konstruktberlappung in
Abhngigkeit der verwendeten Messinstrumente dient

Die Zusammenhnge mit AZ, Zufriedenheit mit der


Organisation und job involvement betrugen =.54,
59 und 61.
Meta-Analysen zum Thema Identifikation
Organisationsprestige, Kndigungsabsicht und OCB
korrelierten zu =.56, -.48 und .35

Aufgrund der relativ hohen Korrelation zwischen


Identifikation und C., stellt sich die Frage, in welcher
Relation die jeweiligen Skalen zur Erfassung von C.
bzw. Identifikation zu anderen Variablen stehen
Meta-Analysen zum Thema Identifikation
Die beiden Verfahren, mit denen Identifikation erfasst
wird, sind
die sog. Mael-Skala (Mael & Tetrick, 1992)
und der Organizational Identification Questionnaire,
OIQ, Cheney, 1983)

Zur Erfassung des C.-Konstrukts werden separate


Analysen fr den OCQ (den Organizational
Commitment Questionnaire, Mowday et al. 1979)
und die ACS (Affective Commitment Scale von Allen &
Meyer, 1990) durchgefhrt
Vorlesung Grundlagen der Arbeits- und
Organisationspsychologie
Vorlesung 7 und 8
8. Dez. 2015
Fhrung und Management
Die GLOBE-STUDIE
Agenda
1. Fhrung und Management
1. Definition von Fhrung
2. Klassifikation von Fhrungstheorien
1. Eigenschaftstheorien
2. Verhaltenstheorien
3. Situationstheorien
4. Motivationstheorien
5. Attributionstheorien
6. Austauschtheorien bzw. dyadische Anstze
7. Fhrungssubstitute
8. Implizite Fhrungstheorien
9. New Leadership Ansatz
10. Management-by Anstze
3. Neuere Fhrungstheorien: Charismatische
Fhrung
4. Transaktionale Fhrung
5. Transformationale Fhrung
Agenda
Frauen im Management

1. Geschlechtsspezifische Unterschiede in den


Fhrungsstilen von Mnnern und Frauen

2. Unterschiedliche Bewertungen von Mnnern und


Frauen in Fhrungspositionen

3. Effektivitt von Mnnern und Frauen in


Fhrungspositionen

4. Geschlechtsunterschiede beim transformationalen


Fhrungsstil
Fhrung und Management
Definitionen (aus unterschiedlichen Perspektiven)

Fhrung
ist ein Prozess der Beeinflussung der Aktivitten
einer organisierten Gruppe
in Richtung Zielsetzung und
Zielerreichung
ist eine zielorientierte und wechselseitige
Beeinflussung sozialer Interaktionen zwischen
hierarchisch unterschiedlich gestellten Personen
Fhrung und Management
Definitionen (aus unterschiedlichen Perspektiven)

Fhrungsaufgaben
Planen, Ziele setzen und vereinbaren
Informieren, Instruieren und Anweisen Leistungsaspekt
Delegieren, Kontrollieren
Bewerten und Entscheiden

Kontakte herstellen und pflegen


Interesse wecken und Motivieren Zufriedenheits-
eine gute Atmosphre schaffen aspekt
Konflikte und Beschwerden bewltigen

Fhrung und Management
Klassifikation von Fhrungstheorien
1. Eigenschaftstheorien
Persnlichkeitseigenschaften des Fhrenden als
Erklrung fr den Fhrungserfolg Great-Man-Theorie

Charakteristische Eigenschaften
Gre und Geschlecht
Status
Aktivitt, Initiative, Energie
Entscheidungsfhigkeit, Urteilsvermgen
Intelligenz
Dominanz
Leistungsmotiv usw.
Fhrung und Management
Klassifikation von Fhrungstheorien
2. Verhaltenstheorien
Erfolg der Fhrung abhngig von (universell) geeigneten
Verhaltensweisen bzw. Fhrungsstilen des Fhrenden

Suche nach dem idealen Fhrungsstil (Lewin et al.,


1939)
Autokratischer bzw. autoritrer Fhrungsstil
Demokratischer bzw. kooperativer Fhrungsstil
Laissez faire bzw. liberaler Fhrungsstil

Fhrungsstil-Kontinuum (Tannenbaum & Schmidt, 1958)


Leadership-Gitter (Blake & Mouton, 1964)
Leadership-Gitter (Blake & Mouton, 1964)
Fhrung und Management
Klassifikation von Fhrungstheorien
3. Situationstheorien
Erfolgskriterium der Fhrung ist die
Bercksichtigung der Situation als moderierende
variable
Suche nach dem optimalen Fhrungsstil

Fiedlers Kontingenztheorie (1967)


Fhrung und Management
Fiedlers Kontingenztheorie (1967)
Fhrung und Management
Klassifikation von Fhrungstheorien
4. Motivationstheorien
MA-Motivierung als Motor fr den Fhrungserfolg
Analyse individueller Ziele als Grundlage der
Motivation

VIE-Theorie von Vroom (1964)


Path-Goal-Theorie (Evans, 1970; House, 1971)
Fhrung und Management
Klassifikation von Fhrungstheorien
4. Motivationstheorien
Path-Goal-Theorie (Evans, 1970; House, 1971)

Baut auf Instrumentalitts- und


Erwartungswerttheorien auf
Versucht zu erklren, unter welchen Bedingungen
welches Fhrungsverhalten auf MA motivierend wirkt
Je nach Merkmalen der Gefhrten und Struktur der
Arbeit wirken sich Fhrungsarten unterschiedlich auf
Motivation, Leistung und Zufriedenheit aus
Fhrungsart kann direkt, untersttzend, partizipativ
oder leistungsorientiert sein
Fhrung und Management
Klassifikation von Fhrungstheorien
Weg Ziel Modell nach House (1971)
Fhrung und Management
Klassifikation von Fhrungstheorien
5. Attributionstheorien

Erfolg der Fhrung erklrt sich durch die Reaktion


der FK auf das MA-Verhalten
Grundlage hier sind Ursachenzuschreibungen

Kelley (1973)
Fhrung und Management
Klassifikation von Fhrungstheorien
5. Attributionstheorien- Beispiel:

Beobachtung Kausale Attribution durch den Fhrungsverhalten


Vorgesetzten als Reaktion auf die
Attribution

Interne Attribution - Abmahnung


schlechte - Mangel an Motivation - Versetzung
Arbeitsqualitt - Mangel an Fhigkeiten - Degradierung
(hohe
Ausschussquote, Externe Attribution - Training
berhhte - unsachgeme Ausrstung - Coaching
Kosten...) - Arbeitsdruck und unfaire - Neue Maschinen
Termine - Umgestaltung der
Arbeitsorganisation
Fhrung und Management
Klassifikation von Fhrungstheorien
6. Austauschtheorien bzw. dyadische Anstze

Austauschprozess innerhalb konkreter Beziehungen


zwischen Fhrendem und Gefhrtem sind
Erfolgskriterium

LMX-Theorie von Dansereau, Graen & Haga (1975)


Fhrung und Management
Klassifikation von Fhrungstheorien
6. Austauschtheorien bzw. dyadische Anstze

Die LMX-Theorie
Leader Member Exchange-Theorie
Vorgesetzte sollten auf Besonderheiten einzelner MA
eingehen schwer realisierbar
Deshalb Bildung von in-groups und out-groups
Beziehung zur in-group eher informell-locker,
vertrauensvoll, respektierend und mit hohem
gegenseitigem Einfluss gestaltet
Beziehung zur out-group durch Formalitt,
Missvertrauen, Distanz und einseitig
vorgesetztenbetonten Einfluss geprgt
Fhrung und Management
Klassifikation von Fhrungstheorien

7. Fhrungssubstitute
Fhrungserfolg beeinflusst von Instanzen und
spezifischen Regeln innerhalb der Organisation

8. Implizite Fhrungstheorien
Externale Zuschreibung von Fhrungsqualitten als
Erfolgskriterium
Fhrung und Management
Klassifikation von Fhrungstheorien
9. New Leadership Ansatz
Erklrung des Fhrungserfolgs durch transformierende
Wirkung von FK bei sich wandelnden und zunehmend
unsicheren externen Bedingungen

Ist eine Etikettierung neuerer Fhrungsanstze, die


zum einen die Person des Vorgesetzten, Managers,
Fhrers sehr stark in den Vordergrund rcken, zum
anderen von der Ideologie einer bloen Anreiztheorie
abrcken, die noch sehr stark behavioristische Zge
beinhaltete.
Seit Mitte der 80er Jahre zahlreiche Anstze, aber alle
behandeln Frage, wie es FK gelingt, so zu fhren, dass
herausragende Leistungen erzielt werden
Fhrung und Management
Klassifikation von Fhrungstheorien
9. New Leadership Ansatz

Zalecnik (1977) unterscheidet noch zwischen


Leader und Manager eine eher unzeitgeme
Betrachtung
Manager haben eine eher unpersnliche,
distanzierte Einstellung zum Unternehmen,
bevorzugen bekannte Problemlsestrategien und
sehen in Kollegen und MA eher Funktionstrger
Leader arbeiten mit Visionen, begeistern sich
und andere mit neuen Ideen, sind risikobereit,
treiben Vernderungen voran und entwickeln
empathische Beziehung zu MA
Fhrung und Management
Management-by Anstze
Stellen keine Fhrungstheorien dar, sondern sind
Leitbilder fr Fhrungsprinzipien

Als Bindestrich Konzeptionen sind sie eher


programmatisch als theoretisch
und in ihrer plakativen Variante mehr Vor- als Urteil
Fhrung und Management
Management-by Anstze
Die GLOBE-STUDIE
Gliederung
1. Definitionen und Merkmale
2. Die Hypothesen des Projekts
3. Das zugrunde liegende Modell
4. Ergebnisse
1. Interkulturelle Ergebnisse
2. Ergebnisse innereuropischer Vergleiche
Definitionen &Merkmale

Global
Leadership and
Organizational
Behavoir
Effectiveness

Umfangreichstes Forschungsprojekt der Arbeits- und


Organisationspsychologie
1991 von House begrndet (insgesamt 180 Kollegen
beteiligt)
Definitionen &Merkmale
Aufgabe des Projekts ist Untersuchung der
Abhngigkeiten von Fhrung (Fhrungsstil),
organisationaler und gesellschaftlicher Kultur

Dazu ca. 17.000 Manager von 951 Organisationen


aus 62 Nationen befragt

In einigen Lndern Teilstichproben gezogen, die aber


separat gezhlt wurden (Schweiz, Sdafrika-
Stichprobe von Weien und Schwarzen)
Definitionen &Merkmale
Verwendete Definition von Kultur soll sowohl fr Kultur einer
Gesellschaft als auch fr Kultur einer Organisation zutreffen

Eine Kultur besteht aus den geteilten Motiven,


Werten, berzeugungen, Identitten und
Interpretationen oder Bedeutungen relevanter
Ereignisse, die das Resultat gemeinsamer
Erfahrungen der Mitglieder einer Gemeinschaft sind
und die an nachfolgende Generationen
weitergegeben werden (House & Javidan, 2004)
Definitionen &Merkmale
Kulturdimensionen als unabhngige Variablen:
Machtdistanz
Unsicherheitsvermeidung
Kollektivismus I (sozialer Kollektivismus)
Kollektivismus II (Kollektivismus innerhalb einer Gruppe)
Gleichbehandlung der Geschlechter
Durchsetzungsvermgen
Zukunftsorientierung
Leistungsorientierung
Mitmenschlichkeit
Definitionen &Merkmale
Parallel zu diesen gesamtgesellschaftlichen
Kulturdimensionen Unterscheidung von neun
isomorphen Dimensionen der Organisationskultur

Beispielitem fr Kulturebene der Gesellschaft:


Das konomische System dieser Gesellschaft
sollte verbessert werden

Paralleles (isomorphes) Item fr Ebene der


Organisationskultur:
Das Lohn- und Prmiensystem in dieser
Organisation sollte verbessert werden.
Definitionen &Merkmale
Definitionen &Merkmale
Globale Fhrungsdimensionen, die kulturell
generalisierbar sind, als abhngige Variablen:

Charismatisch

Teamorientiert

Autonom

Partizipativ

Human

Selbstwert-schtzen
Definitionen &Merkmale
Definitionen &Merkmale
Ein weiterer Untersuchungsschwerpunkt bezog sich :

auf die universelle Gltigkeit der Merkmale und


Verhaltensweisen effektiver Vorgesetzter in einer
Organisation
und auf die Verknpfung dieser Merkmale und
Verhaltensweisen mit den Merkmalen der jeweiligen
Kultur
Hypothesen
H1: Gibt es Merkmale und Verhaltensweisen von
Fhrern und Organisationspraktiken, die universell
akzeptiert und erfolgreich sind?

H2: Gibt es Merkmale und Verhaltensweisen, die nur


in einigen Kulturen akzeptiert und erfolgreich sind?

H3: In welcher Weise beeinflussen Merkmale der


Gesellschaftskultur und der Organisationskultur
spezifische Fhrungsverhaltensweisen derart, dass sie
akzeptiert werden und effizient sind?
Hypothesen
H4: In welcher Weise beeinflussen Merkmale der
Gesellschaftskultur und der Organisationskultur bestimmte
Organisationspraktiken?

H5: In welcher Weise beeinflussen Merkmale der


Gesellschaftskultur das konomische, physische und
psychische Wohlergehen der Mitglieder der untersuchten
Gesellschaften?

H6: Wie ist die Beziehung zwischen den Kulturdimensionen


der Gesellschaft und der internationalen
Wettbewerbsfhigkeit in den untersuchten Gesellschaften?
Das Modell
Ergebnisse
Ergebnisse der weltweit angelegten
kulturvergleichenden Untersuchung in 10 Nationen-
Clustern unterteilt

Dies hilft nicht der bersichtlichkeit, sondern es


werden durch hhere hnlichkeit der Nationen
innerhalb der Cluster als zwischen den Clustern
bestehende kulturelle Unterschiede eher
akzentuiert als nivelliert
Ergebnisse
Skalen zur Erfassung der Werte auf dem Niveau der
Gesamtgesellschaft erklren ca. 50% der Varianz der
entsprechenden Skalen der auf dem Niveau der
Organisation

Die gemeinsame Varianz fr die Praktiken nur


zwischen 5 und 10% variiert
- Interkulturelle Ergebnisse
Im sdasiatischen Cluster stark
gruppenorientierte, mnnlich dominierte und
hierarchisch gegliederte Gesellschaftskultur mit
charismatischen und teamorientierte
Vorstellungen vom idealen Fhrer
(Gupta, Surie, Javidan & Chhokar, 2002)
- Interkulturelle Ergebnisse
- Interkulturelle Ergebnisse
- Interkulturelle Ergebnisse
Im angloamerikanischen Cluster (betr. auch Australien,
Neuseeland und Sdafrika) nur mittlere Ausprgungen
fr die 9 gesamtgesellschaftlichen Wertevorstellungen

auer ein hoher Machtdistanz-Wert und geringer Wert


fr Egalitarismus

Charismatischer, teamorientierter und


partizipativer FS als am effektivsten
eingeschtzt
- Interkulturelle Ergebnisse
- Interkulturelle Ergebnisse
Im arabischen Cluster Kollektivismuswerte innerhalb
der Wertevorstellungen am hchsten ausgeprgt, aber
im Vergleich zu anderen Clustern deutlich niedriger

Familie & Gruppe und Machtdistanz-Werte besonders


hoch eingeschtzt

Zukunftsorientierung und Egalitarismus im Vergleich


zu anderen sehr gering
- Ergebnisse innereuropischer Vergleiche
Fr 22 europische Lnder Kulturvergleich zur
Erhebung von Fhrungsprototypen (Brodebeck et al., 2000)

Daten von 6.052 Fhrungskrften aus mittlerem


Management ausgewertet und diejenigen Merkmale
ermittelt, mit denen herausragende Fhrungskrfte
gekennzeichnet werden knnen

10 Cluster mit universellen wie sehr spezifischen


Merkmalsverteilungen gefunden
- Ergebnisse innereuropischer Vergleiche
Unterschiede derart, dass in sd- und
osteuropischen Lndern die Vorstellung eines
Teamintegrators an erster Stelle stand,

in Grobritannien und Skandinavien an vierter Stelle

und deutschsprachigen Lndern, in der


Tschechoslowakei, Russland und Georgien an fnfter
Position

Fhrungsprototypen sind eine Funktion der


kulturellen Unterschiede in Europa
- Ergebnisse innereuropischer Vergleiche
Eine multidimensionale Skalierung smtlicher
Fhrungsmerkmale ber alle Lnder ergab eine
dreidimensionale Lsung

Interpersonale Direktheit und Nhe

Bescheidenheit

Autonomie

Die ersten beiden Dimensionen trennen Lnder der


europischen Nordwestregion sehr gut von Lndern
der Sdostregion
- Ergebnisse innereuropischer Vergleiche
- Ergebnisse innereuropischer Vergleiche