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Vorlesung Grundlagen der Arbeits- und

Organisationspsychologie VII

Organisationskultur und Organisationsklima


5. Juli 2016, 13 und 14

Studiengang: Psychologie
Dozent: Prof. Dr. Bernd Six
Agenda
1. Organisationskultur
1.1. Definitionen und Merkmale der Organisationskultur
1.2 Theorien der Organisationskultur
1.3 Messverfahren
1.4 Entstehung und Vernderung von
Organisationskulturen Organisationskulturen

2. Organisationsklima
2.1 Definitionen und Merkmale des
Organisationsklimas
2.2 Theorien des Organisationsklimas
2.3 Messung des Organisationsklimas
Organisationskultur
Definitionen und Merkmale der
Organisationskultur
Vielzahl an Sammlungen von Definitionen zeigen,
dass es ein nur wenig einheitliches Verstndnis des
Konzeptes gibt

Ebenso wie fr Kulturbegriff verschiedene


Definitionsmerkmale fr Organisationskultur
Organisationskultur
Definitionen und Merkmale der Organisationskultur
Kroeber & Kluckhohn (1952)
8 zentrale Definitionsmerkmale fr Kultur:
Sie ist erlernt,

strukturiert,

ein dynamischer Prozess,

sie zeigt Regelmigkeiten,

sie ist ei Instrument, mit dessen Hilfe sich der Einzelne seiner
Umgebung anpasst,
sie leitet sich aus genotyp., phnotyp., psycholog. &
historischen Komponenten der menschlichen Existenz ab
und sie ist in einzelne Aspekte zerlegbar.
Organisationskultur
Definitionen und Merkmale der
Organisationskultur
Definitionen aus verschiedenen Perspektiven
Allaire & Firsirotu (1984)
unterscheiden aus ethnologischer Sicht Kultur als
soziokulturelles System und Kultur als
Idealsystem

Neuberger & Kompa (1987)


stellen ein Vierfelderschema auf, das die
Zeitperspektive in statisch und dynamisch
einteilt & die Kerninhalte des Kulturbegriffs in
soziokulturelle Gestaltung und mentale Faktoren
Organisationskultur
Definitionen und Merkmale der
Organisationskultur
Definitionen aus verschiedenen Perspektiven
Smircich (1983)
trennt einen Variablenansatz, in dem Kultur als
externale oder organisationsinterne Variable
verstanden wird, von einem Metapheransatz, in dem
Organisationskultur eine Wissensstruktur oder ein
Bedeutungssystem & Bezugsrahmen ist

Quinn & McGrath (1985)


unterscheiden eine
a) rationale c) ideologische
b) konsensuale d) hierarchische Kultur
Organisationskultur
Definitionen und Merkmale der Organisationskultur
Definitionen aus verschiedenen Perspektiven
Brown (1998)
extrahiert als Definition:
Organisationskultur bezieht sich auf die Muster der
berzeugungen, Werte und gelernten Strategien zur
Auseinandersetzung mit den Erfahrungen, die sich im
Laufe der Geschichte einer Organisation entwickelt haben
und die sich sowohl in der materiellen Anordnung wie
auch im Verhalten der Mitglieder manifestiert haben.

zu seinen Merkmalen gehren:


Artefakte, Sprache, Verhaltensmuster & -normen, Helden,
Symbole & symbol. Handlungen, berzeugungen,
Einstellungen & Werte, usw.
Organisationskultur
Definitionen und Merkmale der Organisationskultur

Nach Schein (2010) ist Organisationskultur ein Muster


geteilter grundlegender Annahmen , die von der
Organisation ertlernt worden sind als sie die Probleme
der externalen Anpassung und der internalen
Integration gelst hat und deren Lsung sich als
valide erwiesen haben und aus diesem Grund allen
neuen Organisationsmitgliedern als der richtige Weg
beschrieben wurde, sich gegenber diesen Probleme
in der eben genannten Weise kognitiv, emotional und
wahrnehmungsmig zu verhalten.
Was immer durchgngig betont wird: Organisationskultur
ist eine Struktur geteilter berzeugungen, Ideologien
und Werte. (Ehrhart et al. 2014).
Organisationskultur
Organisationskultur
Theorien der Organisationskultur

Das Drei-Ebenen-Modell von Schein (2003)


Konzentration auf konzeptuelle Differenzierungen &
Begrndungen fr die Analyse von
Organisationskulturen auf unterschiedlichen Ebenen
Organisationskultur ist fr Schein ein Muster
gemeinsamer Grundprmissen, das die Gruppe bei der
Bewltigung ihrer Probleme externer Anpassung &
interner Integration erlernt hat, das sich bewhrt hat
und als bindend gilt, und das daher an neue Mitglieder
als rational & emotional korrekter Ansatz fr den
Umgang mit diesen Problemen weitergegeben wird
Organisationskultur
Das Drei-Ebenen-Modell von Schein (2003)
Organisationskultur
Theorien der Organisationskultur
Cultures Consequences von Hofstede
(1980)

Unterscheidung von 4 stabilen Dimensionen


Machtdistanz, definiert ber soziale Ungleichheit
und Verhltnis zur Autoritt
Kollektivismus vs. Individualismus, bezeichnet
die Beziehungen zwischen Individuum & Gruppe
Feminitt vs. Maskulinitt, meint Prferenzen
fr eher ich-bezogene, maskuline ODER eher
soziale, feminine Zielvorstellungen
Unsicherheitsvermeidung, meint die Kontrolle
von Aggressionen & den Umgang mit Emotionen
Organisationskultur
4 Dimensionenlsung von Hofstede (1980)
LOW HIGH
The Power Distance Dimension (POW)
Australia, Israel, Denmark, Sweden Philippines, Mexico, Venezuela, India,
Brazil
Less centralization Greater centralization
Flatter organization pyramids tall organization pyramids
Smaller wage differentials more supervisory personnel
Structure in which manual and Structure in which white- collar jobs
clerical work are equal jobs are valued more than blue-collared
jobs
The Masculine-Femininity Dimension (MAS)
Sweden, Denmark, Thailand, Finland, Japan, Australia, Venezuela, Italy, Mexico
Yugoslavia
sex roles are minimized sex roles are cleary differentiated
organizations do not interfere with organizations may interfere to
peoples private lives protect their interests
more women in more qualified jobs fewer women are in qualified jobs
soft, yielding, intuitive skills are Aggression, competition, and justice
Organisationskultur
4 Dimensionenlsung von Hofstede (1980)
LOW HIGH
The Individualism-Collectivism Dimension (IND)
Venezuela, Columbia, Taiwan, Mexico, US, Australia, GB, Netherlands, Canada
Greece
organization as family organization is more impersonal
organization defends employee employees defend their own self-
interests interests
practices are based on loyalty, practices encourage individual
sense of duty and group initiative
participation
The Uncertainty Avoidance Dimension (UNC)
Sweden, Denmark, GB, US, India Greece, Portugal, Japan, Peru, France
less structuring activities more structuring activities
fewer written rules more written rules
more generalists more specialists
variability standardization
greater willingness to take risks less willingness to take risks
less ritualistiv behaviour more realistic behaviour
Organisationskultur
5 Dimensionen-
lsung von
Hofstede (1980)
Organisationskultur
Theorien der Organisationskultur

Das mehrdimensionale Modell von Schwartz


(1992)
Ausgangspunkt ist Wertekonzept
Schwartz belegt 7 Dimensionen kultureller Werte, die
sich auch zur Beschreibung der Kultur von
Organisationen eignen
Werte sind berdauernde, transsituationale Ziele, die
sich in ihrer Wichtigkeit unterscheiden lassen und als
Leitprinzipien im menschlichen Leben fungieren
Aus Lsungen 3 globaler Probleme, denen sich alle
Gesellschaften stellen mssen, werden Dimensionen
der Kultur abgeleitet
Organisationskultur
Theorien der Organisationskultur
Das mehrdimensionale Modell von Schwartz (1992)
Bipolare Kulturdimensionen nach Schwartz:
Eingebundenheit vs. Autonomie
Hierarchie vs. Gleichberechtigung
Herrschaft vs. Harmonie
Kulturelle Dimensionen reprsentieren Wertetypen:
Hierarchie
Egalitarismus
Konservatismus
Harmonie
Beherrschung
Intellektuelle Autonomie
Affektive Autonomie
Organisationskultur
Das mehrdimensionale Modell von Schwartz
(1992)
Organisationskultur
Das mehrdimensionale Modell von Schwartz
(1992)
Ein Modell, das als besonders geeignet erscheint, den
Zusammenhang von Organisationskultur und
Organisationserfolg zu erklren, ist der Competing
Values Ansatz von Quinn & Rohrbaugh (1983).
Dieses Modell geht davon aus, dass sich
Organisationen durch zwei Wertedimensionen
beschreiben lassen (die Struktur der Organisation
kann flexibel oder stabil sein; die andere Dimension
unterschiedet die Perspektive der Organisation,
gerichtet auf die internen Ablufe oder extern auf die
Umgebung).
Aus diesen 2x2 Dimensionen lassen sich nach den
Autoren vier kulturelle Orientierungen ableiten:
1. Die Clan-Kultur (Untersttzung;intern- flexibel)
2. die Adhocracy Kultur (Innovationsorientierung,
extern; flexibel),
3. Hierarchie-Kultur (durch starke Regelungen;
intern ; stabil)
4. Markt-Kultur (groe Zielorientierung; extern;
stabil).
In einer Meta-analyse von Hartnell et al. (2011) mit 84
Studien wurden (fr drei der vier Quadranten, ohne die
Hierarchie-Kultur, da hier zu wenige empirische Arbeiten
vorlagen) die Effektivitten der drei Kulturtypen
untersucht, wobei es um die Einstellungen der
Mitarbeiter, subjektive Effektivittsindikatoren (subjektive
Einschtzung der der Innovation ) und objektive
Effektivittsindikatoren ging(finanzielles Wachstum).
Ergebnisse (nach Nerdinger ): So finden sich in Clan-
Kulturen signifikant strkere Zusammenhnge mit der
Arbeitszufriedenheit und dem Commitment im Vergleich
zu Markt-und Ahocracy Kulturen
Markt-Kulturen korrelieren strker mit subjektiven
Innovationen als Clan-Kulturen , aber auch verglichen mit
Ahocracy-Kulturen. Auerdem haben Markt-Kulturen die
hchsten Korrelationen mit der Qualitt der Produkte und
der Dienstleistungen .Den Erwartungen entsprechend zeigt
sich auch, dass Markt-Kulturen die hchsten positiven
Korrelationen mit subjektiven und objektiven Kriterien der
finanziellen Effektivitt haben.
Organisationskultur
Messverfahren der Organisationskultur
Verfahren lassen sich auf 3 Techniken reduzieren
Befragungsverfahren
Beobachtungsverfahren
Nicht reaktive Verfahren

Um objektiv bewerten zu knnen, sind eigentlich immer


alle 3 Verfahrenstechniken erforderlich
Organisationskultur
Messverfahren der Organisationskultur

The Norms Diagnostic Index (Allen & Dyer, 1980)

Kilmann-Saxton Culture-Gap Survey (Kilmann &


Saxton, 1983)

Organzational Beliefs Questionnaire (Sashkin, 1983)

Organizational Values Congruende Scale (Enz,


1986)
Organisationskultur
Organizational
Culture Profile
(OReilly,
Chatman
& Caldwell, 1988
Organisationskultur
Messverfahren der Organisationskultur
Organizational Culture Inventory (Cooke & Lafferty, 1989)
am weitesten verbreitet
12 Subskalen mit denen normative berzeugungen und
die geteilten Verhaltenserwartungen erfasst werden
2 grundlegende Dimensionen
Personenorientierung vs. Aufgabenorientierung
Sicherheitsbedrfnis vs. Wachstumsbedrfnis
Subskalen sind auf Circumplex-Modell angeordnet, d. h.
Distanz der Skalen untereinander ist Indikator fr ihre
hnlichkeit bzw. Unhnlichkeit
Organisationskultur

Cook & Lafferty,


1983)
Organisationskultur

Die berzeugung- und


Verhaltenserwartungsmuster ergeben 3 generelle
Typen der Organisationskultur
konstruktiv
Leistung und Selbstverwirklichung
Passiv-defensiv
Konventionalismus und Abhngigkeit
Aggressiv-defensiv
Macht und Wettbewerb
Organisationskultur
Entstehung und Vernderung von
Organisationskultur
Organisationskultur
Entstehung und Vernderung von
Organisationskultur

Entstehungsmerkmale
Einfluss eines dominanten Fhrers
Geschichte und Tradition der Firma
Technologie, Produkte und Dienstleistungen
Industrie und Wettbewerber
Kunden
Erwartungen der Firma
Informations- und Kontrollsysteme
Belohnungssystem
Ziele, Werte und berzeugungen, (Furnham & Gunter, 1993)
Organisationskultur
Entstehung und Vernderung von
Organisationskultur

Nach Schein (1990) wird Kultur durch 2 Faktoren


erschaffen
Normbildung um kritische Ereignisse herum
Identifikation mit dem Fhrer sowie dessen Vorlieben und
Prferenzen
Williams, Dobsen und Walters (1989) geben 6
prinzipielle Mglichkeiten der Vernderung an
Organisationsmitglieder austauschen
Positionen der Mitglieder ndern
berzeugungen, Einstellungen und Werte,
Verhaltensweisen, Systeme und Strukturen sowie das
Image der Firma ndern
Organisationsklima

Die Geschichte des Konzepts ist eine Geschichte der


Arbeits-und Organisationspsychologie und beginnt kurz
vor Beginn des Zweiten Weltkriegs.
Die Arbeitsgruppe um Kurt Lewin spricht 1939 von
sozialem Klima, nachfolgende Generationen an A&O-
Psychologen haben fast alle mehr oder weniger zu
diesem Konzept Beitrge geliefert, wobei die Arbeiten
von Schein (1965) und Katz&Kahn (1966) relativ
einflureich waren, d.h. es gibt zwar die ersten
Arbeiten zu diesem Thema, das Konzept wird aber nur
wenig ausfhrlich in den ersten Annual Review Artikeln
bercksichtigt, findet seine erste Anwendung auch in
der Untersuchung von Schul-Settings., die
Taguiri & Litwin haben dann im Jahre 1967 die erste
Tagung in Boston veranstaltet und hier werden dann
auch die ersten Versuche einer Definition gestartet und
die Frage nach der Wirkung des Organisationsklimas
auf die Leistung der Organisation gestellt.
1973 stellen Payne & Mansfield (1973) eine
Untersuchung mit 14 Organisationen auf verschiedenen
Ebenen (CEOs und andere Mitarbeit vor und kommen
zu dem Ergebnis, das von den 20 ermittelten Klima-
Dimensionen fr 18 unterschiedliche Ausprgungen in
den untersuchten Dimensionen feststellen lieen.
Die ersten Kritiken lieen nicht lange auf sich warten:
Guion (1973) schreibt, dass das Klima-Konzept
one of the fuzziest concepts to come along in some
time
Die ersten Ergebnisse zum Zusammenhang von Klima
und Leistung waren zwar in der erwarteten Richtung,
aber weit entfernt davon konsistent zu sein.
Unterschiedliche Arten von Klimata waren in
unterschied-lichen Organisationen auf
unterschiedlichen Berufsebenen mit Leistung
verbunden und nur relativ wenige Klima-Dimensionen
korrelierten mit Leistung.
Die Themen in den Anfngen der Untersuchungen zum
Organisationsklima waren extrem unterschiedlich.
Es ging um die Entstehung des Klimas durch
Kommunikation, Ausbildung und Fhrungsverhalten
Organisationsklima sind nicht die einzelnen
Mechanismen, sondern die Erfahrungen, die Klima und
die jeweiligen Mechanismen produzieren.
Klima ist kein Merkmal von Individuen, sondern von
Organisationen oder Organisationsabteilungen.
Gemeinsame Erfahrungen und die ihnen verliehenen
Bedeutungen in der alltglichen Interaktion machen
Klima aus.
Klima ist keine affektive Bewertung der
Arbeitsumgebung, - es ist nicht Arbeitszufriedenheit ,
sondern eine Abstraktion der Erfahrungen der Personen
am Arbeitsplatz
Beinah prototypisch lsst sich an diesem Beispiel zeigen, wie
Konzepte und Ideen in der Psychologie konvergieren; die
Auseinandersetzungen fhren im Prinzip zu einer Verein-
heitlichung des zentralen Konzepts. Die Integration und die damit
verbundene konzeptuelle Festlegung wird anschlieend durch
Prozesse der Differenzierung wieder verndert bis sich das
Forschungsgebiet mehr oder weniger einheitlich oder in Schulen
reprsentiert darstellt. .
Fr eine erste Runde im Begriffsverstndnis einige Beispiele
Organisationsklima
Definitionen & Merkmale
Mit 67% wird Gutes Betriebsklima als sehr
wichtig fr das Berufsleben beurteilt (IG-Metall-
Zukunftsreport, 2001)

Was ist also ein Betriebsklima?


Das Organisationsklima beinhaltet
Wahrnehmungen, die psychologisch bedeutsame
molare Beschreibungen der Praktiken und
Verhaltensweisen eines Systems sind, mit denen
die Betroffenen bereinstimmen. (Schneider,
1975)
Organisationsklima
Definitionen & Merkmale

Das Betriebsklima ist die Qualitt der sozialen


Beziehungen innerhalb der Organisation und
der diese prgenden Bedingungen, wie sie von
der Belegschaft wahrgenommen und bewertet
werden und deren Verhalten
mitprgen.(Rosenstiel, 2003).
Organisationsklima
Definitionen & Merkmale

Fr Litwin & Stringer ist Klima nicht nur subjektive


Interpretation, sondern eine objektiv abprfbare
Merkmalsliste

9 Dimensionen, mit denen Merkmale der Organisation


und auch individuelle Merkmale der Mitglieder
bezeichnet werden

Struktur soziale Wrme


Verantwortlichkeit Untersttzung
Belohnung Standards
Risiko Konflikt & Identitt
Organisationsklima
Definitionen & Merkmale

Weitere Beispiele fr die Vielzahl von


Beurteilungsdimensionen oder
Organisationsaspekten, u. a.:
Allg. Eindruck der Belegschaft vom Betrieb
Kollegen
Vorgesetzte
Organisationsstruktur
Information und Mitsprache
Interessenvertretung
Betriebliche Leistungen
Organisationsklima

Der nchste wichtige Schritt in den Forschungsaktivitten


sind nach den empiristischen Untersuchungen die
Suche nach Theorien, vor allem dann, nachdem
festgestellt wurde, dass Organisationsklima auf sehr
vielen verschiedenen Ebenen untersucht worden ist.
Damit einher geht eine Diskussion um grundstzliche
methodische Fragen: Wann kann man denn im
Anschluss an eine der vielen deskriptiven
Untersuchungen berhaupt von einem Organisations-
klima sprechen. In welchem Ausma mssen denn
eigentlich die unterschiedlichen Dimensionen der
Beurteilung des Organisations-klimas bereinstimmen?
(Ein Fall fr die Aggregationsstatistik)
Inzwischen stabilisieren sich gegen Ende der sechziger Jahres
des vergangenen Jahrhunderts zwei allgemeine Kategorien der
Klima-Forschung: Ein molares Klima und ein fokussiertes
(spezifisches) Klima.
Im Ansatz der molaren Organisationsklima-Forschung werden
Dimensionen oder Kategorien des Organisations-klimas
gesucht, die sich auf die gesamte Organisation beziehen
lassen, dazu zhlen dann Kategorien wie
Die soziale Wrme, die individuelle Rcksichtnahmen, Hilfe und
Untersttzung, Konflikt und Stress. Kooperation und Autonomie.
Auf diesem Hintergrund wurden auch die ersten
mehrdimensionalen Verfahren entwickelt.(s.u.)

Organisationsklima
Messung des Organisationsklimas
Fast ausschlielich mehrdimensionale Verfahren
Erhebungsbogen zu Erfassung des Betriebsklimas (EEB;
Rosenstiel et al., 1983)
Business Organization Climate Index (BOCI; Payne &
Pheysey, 1971)
Der Fragebogen von James & Jones von 1979 mit 145
Items und 35 Subskalen, die nach einer
Faktorenanalyse zu sechs Komponenten
zusammengefasst werden konnten und sich ber
wenigstens in drei Stichproben als konsistent erwiesen:
Konflikt und Ambiguitt; Job-Herausforderung,
Wichtigkeit und Verschiedenartigkeit; Untersttzung
Professionaler Geist; und Job-Standards.
Patterson et al. (2005) haben ein OCM (Organizational
Climate Measure) mit 17 Dimensionen entwickelt,
darunter Autonomie, Integration, Wohlbefinden,
Innovation, Klarheit der Organisationsziele, Feedback fr
Leistungen; Produktivittsdruck.
Die fokussierten
Die fokussierten Organisationsklimata sind beziehen
sich auf solche Klimabedingungen, wie sie vor allen in
den Anfngen als Dienstleistungsklima oder
Sicherheitsklima untersucht worden sind und spter
dann eine ganze Reihe weiterer spezifischer Klimata
nach sich gezogen haben, wie z.B. das Klima fr
Innovationen, das Gerechtigkeitsklima, das Fhrungs-
Klima, das Burnout-Klima, das Klima fr Initiativen etc.
Organisationsklima
Theorien des Organisationsklimas

Das interaktionistische Modell von Schneider


(1980)
Klima ist das Resultat einer Interaktion personaler und
organisationaler Merkmale
Psychologisches Klima ist eine Systematisierungsleistung
in den Kpfen der Individuen (Conrad & Sydow, 1984)

Klima ist von den in Arbeitsumwelt arbeitenden Personen


und den verfolgten Zielen abhngig
Konstitutiver Bestandteil sind die individuellen
Wahrnehmungen der Arbeitsumwelt
Untersuchungen zeigten, dass von MA wahrgenommenes
Klima von Kunden in vergleichbarer Weise wahrgenommen
wird
Organisationsklima
Theorien des Organisationsklimas

Das integrative Modell von Naylor, Pritchard &


Ilgen (1980)
Unterscheidung tatschlich vorhandener Merkmale und
wahrgenommener Merkmale der Organisation
Organisationsklima ist hier das Resultat einer Interaktion
zwischen den a) tatschlich vorhandenen Attributen der
Organisation, die in der Arbeitsumwelt von der Gre und
Struktur der Organisation und b) den wahrgenommenen
und subjektiv beurteilten Merkmalen der Arbeitsumwelt
Organisationsklima
Theorien des Organisationsklimas

Das hierarchische Modell von L.A. James & L.R.


James (1989)
4 Faktoren des Psychologischen Klimas

Rollenstress & Fehlen von Harmonie


Herausforderung bei der Arbeit & Harmonie
Erleichterung durch Fhrung & Untersttzung
Kooperation in der Arbeitsgruppe, Freundlichkeit & Wrme

Items bilden die unterste Ebene


Der Generalfaktor psychologisches Klima stellt oberste
Ebene dar
Organisationsklima

Die Wirkungen des Organisationsklimas:


Die dazu beiden vorliegenden Meta-analysen (von Carr,
Schmidt, Ford & DeShon, 2003) und die von Parker,
Baltes, Young, Huff, Altmann, Lacost & Roberts, 2003).
Carr et al. (2003) unterlegen ihrer Meta-Analyse eine
Taxonomie der Klima-Dimensionen von Ostroff(1993), der
drei Facetten des Organisationsklimas unter-scheidet:
eine affektive, eine kognitive (bezogen auf das Selbst und
die eigene Entwicklung) und eine instrumentelle (bezogen
auf die Struktur der Org., Belohnungs-und
Leistungsdimensionen).
Im Ergebnis zeigt diese Auswertung, dass die Wirkung
Organisationsklima

- untersucht an 51 Studien - des Organisationsklimas vor


allem ber die Arbeitszufriedenheit und das
organisationale Commitment vermittelt wird und deshalb
mehr leisten, ihr Wohlbefinden steigt und sie weniger
Rckzugsverhalten zeigen, wobei vor allem die affektive
Dimension des Klimas entscheidenden Einfluss hat.
In den neueren Publikationen gibt es jeweils ein Pldoyer
fr die Integration von Kultur und Klima-Konzepten.
Diese Integration wird vor allem dadurch erleichtert, dass in
neueren Arbeiten zum Organisationsklima nicht mehr nur
die Perspektive des individuellen Mitarbeiters, sondern
auch die der gesamten Organisation untersucht wird.
Diesem Trend entspricht auf der Ebene der Untersuchung
der Organisationskultur der Trend, Kultur auch auf
verschiedenen Subeinheiten von Organisationen zu
untersuchen.
Als eine Art Rahmen mit Integrationsfunktion wird von
Schneider et al. 2013 das CVF, Competing Values
Framework Modell von Quinn & Rohrbaugh (1983)
angesehen.
Literatur:
Ashkanasy, N. & Wilderom, C.P.M. (2010) (Eds.). The handbook of
organisational
culture and climate. Tousand Oaks, Cal.: Sage.
Ehrhart, M.G., Schneider, B., Macey, W.H. (2014).(Eds.). Organizational
Culture and Climate. Ney York: Routledge.
Kummerow, E. & Kirby,N. (2014). Organisatioinal Culture Concept,
Context, and Measurement (in two volumes). New Jersey: World Scientific
Nerdinger, F. (2014). Organisationsklima und Organisationskultur. (pp.
143-157). In W.Nerdinger, G. Blickle & N. Schaper (Eds.) Arbeits-und
Organisationspsychologie (3.Aufl.). Heidelberg: Springer.
Schneider,B. & Barbera, K.M. (2014). The Oxford handbook of
organisational climate and culture. Oxford: Oxford University Press.
Schneider, B., Ehrhart, M.G. ,& Macey, W.H. (2013). Organizational
Climate and Culture. Annual Review of Psychology, 64, 361-388.
Six, B. & Six-Materna, I. (2007). Organisationskultur und
Organisationsklima. In : Enzyklopdie der Psychologie
Kulturvergleichende Psychologie Bd. 3, Anwendungsfelder der
kulturvergleichenden Psychologie.(pp.349-419). G. Trommsdorff & H.-J.
Kornadt (Eds.)