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Vorlesung Grundlagen der Arbeits- und

Organisationspsychologie III

Arbeit und Gesundheit


Vorlesung 5 und 6
1. November 2016

Dozent: Prof. Dr. Bernd Six


Gliederung

1. Arbeit und Gesundheit


2. Arbeitslosigkeit in Zahlen und Daten
3. Strategien zur Reduktion von Arbeitslosigkeit
4. Psychische und physische Folgen der
Arbeitslosigkeit
5. Gesundheit in der Organisation
1. Work Life Balance
2. Positive und negative Aspekte der Vereinbarkeit
von Beruf und Familie
6. Stress, Burnout und Mobbing
Arbeit und Gesundheit
Zu den Rahmenbedingungen der
Organisationsmitglieder ist das Thema Gesundheit
eine multidimensionale Facette, die sowohl physische
wie psychische und soziale Faktoren beinhaltet
In der Ottawa-Charta der WHO von 1986 wird
Gesundheit als ein positives Konzept bestimmt, das
die Bedeutung sozialer und individueller Ressourcen
fr die Gesundheit betont

Gesundheitsfrderung zielt darauf ab, allen Menschen


ein hheres Ma an Selbstbestimmung ber ihre
Gesundheit zu ermglichen. Ein guter
Gesundheitszustand ist ein entscheidender
Bestandteil der Lebensqualitt.
Arbeit und Gesundheit
Die Arbeitslosen von Marienthal ist eine seit 1930 von
Marie Jahoda, Paul F. Lazarsfeld u. Hans Zeisel
begonnene Studie zur Arbeitslosigkeit im
sterreichischen Marienthal, das vor allem von einer
dort ansssigen Weberei lebte und nach deren
Schlieung fast smtliche der 1486 Dorfbewohner
arbeitslos wurden
(Datenerhebung im Jahre 1932 an insgesamt 120
Tagen)

Wir haben als Wissenschaftler den Boden Marienthals


betreten: wir haben ihn verlassen mit dem einen
Wunsch, dass die tragische Chance solchen Experiments
bald von unserer Zeit genommen werde. (p.112)
Arbeitslosigkeit in Zahlen und Daten
Im Okt. 2015 betrgt die Arbeitslosenquote in der
BRD 6,0%,
Im Sept. 2016 sind es 6.1 %,
in Westdeutschland 5.4%, in Ostdeutschland 7.9 %
In den einzelnen Bundeslndern variieren die
Ergebnisse betrchtlich:
Bayern 3,3% ,Bayern 2016 3.4%
Hamburg 7,3%, Hamburg 2016 6.9
NRW 7,7%, NRW 2016 7.6%
Bremen 10,7 %, Bremen 10.2%
Sachsen, 7,5%, Sachsen 6.9%
Berlin 10,2, %, Berlin 9.4
Arbeitslosigkeit in Zahlen und Daten
In den USA liegt die durchschnittliche Arbeitslosenquote im
Mrz 2015 bei 5,5%, 2016 sind es 4,85% (im 2. Quartal).
Diese Daten sind die sog. U3 Daten der offiziellen
Arbeitslosen-statistik (von U1-U6), die per offizieller Telefon-
umfrage bei 60 000 Haushalten erhoben werden und sich
auf alle Personen beziehen, die lter als 25 Jahre sind.
In Europa EU sind die Zahlen extrem unterschiedlich.
Im Sept. 2015 in der EU : 10,8%; 2016 bis
jetzt 9.4%
In Griechenland 25%, im 2. Quartal 2016, 23.1%
in Spanien 21,6%, 2016 sind es bis jetzt 18.9%
in Italien 11,8%, bis jetzt 11.3%
In Frankreich 10,7%, 2016 bis jetzt 10.1%
In GB 5,3, bis jetzt 2016 5%
In sterreich 5,7%; 2016 bis jetzt 8.2
Arbeitslosigkeit in Zahlen und Daten
Nach SGB III, 16 gilt als arbeitslos, wenn er zwar
arbeitsfhig und arbeitswillig ist, aber dennoch kein
Beschftigungsverhltnis findet
In der offiziellen Arbeitslosenstatistik werden aber nur
diejenigen erfasst, die bei der BA als arbeitslos
gemeldet sind (verdeckte oder versteckte
Arbeitslosigkeit)
Nicht enthalten sind u.a. Hartz IV Empfnger,
Personen in einer subventionierten ABM, 1Euro-Jobs,
Personen in Umschulungskursen oder Sprachkursen,
bergangsgeldempfnger, Arbeitsunfhige,
Kurzarbeiter, Arbeitslose, die nach Sanktionen keine
Leistungen mehr von der BA erhalten
Arbeitslosigkeit in Zahlen und Daten
Arten der Arbeitslosigkeit:

Friktionelle Arbeitslosigkeit (z.B. beim Wechsel von


einer Arbeitsstelle zur anderen)
Saisonale Schwankungen
Konjunkturelle Schwankungen
Strukturelle Arbeitslosigkeit
Sockelarbeitslosigkeit
Strategien zur Reduktion von
Arbeitslosigkeit
a) Arbeitszeitflexibilisierung Akkumulierung von
Arbeitszeit und ev. Umwandlung in Urlaub
b) Individualisierung des bergangs in den Ruhestand
Freistellung von der Arbeit bei teilweiser Fortzahlung
der Bezge
c) Modelle der flexiblen Jahresarbeitszeit
d) Einfhrung von Arbeitszeitmodellen
e) Verminderung der wchentlichen Arbeitstage im
rollierenden System
f) Job-Sharing
g) Einfhrung der 35-, 30- Stunden- Woche
Strategien zur Reduktion von
Arbeitslosigkeit
Outplacement

Outplacement ist ein personalpolitisches Instrument,


das
dem Unternehmen und der betroffenen Fhrungskraft
unter Mitwirkung eines erfahrenen Personalberaters eine
einvernehmliche Trennung ermglicht;
dem ausscheidenden Mitarbeiter helfen soll, durch eine
gezielte Eigenmarketing-Strategie aus einem sicheren
Arbeitsverhltnis heraus eine adquate anderweitige
Position zu finden;
das kndigende Unternehmen in die Lage versetzt,
einen sozial verantwortbaren Personalwechsel aus
innerbetrieblichen Grnden durchzufhren.
Psychische und physische Folgen der
Arbeitslosigkeit
Der als nachgewiesen geltende Effekt eines
Zusammenhanges zwischen Arbeitslosigkeit und
psychischer Gesundheit beantwortet nicht die Frage,
welche mglichen Moderatoren diesen
Zusammenhang eher verstrken bzw. abmildern
Einer dieser Moderatoren ist z.B. das Geschlecht:
Das Robert-Koch-Institut stellte 2003 u.a. fest:
Ein oder mehrere Jahre lang arbeitslose Mnner
geben bis vier Mal so hufig einen weniger guten
oder schlechten Gesundheits-zustand an wie
berufsttige Mnner ohne Arbeitslosigkeit.
Psychische und physische Folgen der
Arbeitslosigkeit
In einer sterreichischen reprsentativen Umfrage
zeigte sich, dass Arbeitslose hufiger Rauchen,
hufiger Schlaf-und Beruhigungsmittel einnehmen,
weniger Sport treiben, sich seltener die Zhne putzen
und seltener zu Vorsorgeuntersuchungen gehen
(Rasky et al. 1996)

Eine dieser Konsequenzen ist z.B., dass bei


arbeitslosen Alkoholabhngigen die Abbrche von
Therapien und die Rckfallquoten deutlich hher sind
(Henkel et al. 2004)
Die Suizidraten sind ebenfalls hher (so eine Studie
von Platt, 1985)
Psychische und physische Folgen der
Arbeitslosigkeit

Eine Reihe von Meta-Analysen (Murphy & Athanasou,


1999, Paul & Moser, 2001, Redmann & Rehbein,
2000) belegen insgesamt die negativen Folgen von
Arbeitslosigkeit

In einer Untersuchung der Hufigkeit psychischer


Strungen in der bundesdeutschen
Gesamtbevlkerung zeigte sich, dass die 46-65
jhrigen vergleichsweise hufiger (13,9% vs. 11,7%
verglichen mit allen Mnnern) an affektiven, somato-
formen oder an Angststrungen litten (Wittchen et
al.1999)
Psychische und physische Folgen der
Arbeitslosigkeit
Die Folgen der Arbeitslosigkeit auf das psychische und
physische Wohlbefinden haben McKee-Ryan et al. (2005) in
ihrer Meta-analyse untersucht
In den untersuchten Lngsschnitts-und Querschnittsstudien
kommen sie u.a. zu folgenden Ergebnissen:
a) Geringere mentale Gesundheit der Arbeitslosen, geringere
Lebenszufriedenheit, geringeres Ausma an Zufriedenheit in
der Ehe und Familie,
b)Verbesserung dieser Faktoren, wenn ein neuer Arbeitsplatz
gefunden wurde.
c) Keine Auswirkungen hatte die Arbeitslosenquote und keine
Auswirkungen hatten auch die staatlichen Hilfsmanahmen
d)deutlichen Einfluss auf die mentale Gesundheit hatte die
Lnge der Arbeitslosigkeit und die Zeit des Eintritts (grere
Auswirkungen bei Schulabgnger als bei Erwachsenen.
Psychische und physische Folgen der
Arbeitslosigkeit
Paul (2005) hat in seiner Dissertation die negativen
psychischen Konsequenzen von Arbeitslosigkeit unter-
sucht.
Als Indikatoren der psychischen Gesundheit wurden
aus den einzelnen Untersuchungen u.a. verwendet:
Depressions-und Angstskalen
psychosomatische Beschwerdeskalen
Externalitt
Lebenszufriedenheit
emotionales Wohlbefinden
Selbstwertgefhl
Psychische und physische Folgen der
Arbeitslosigkeit
Als Effektgre wurde d verwendet.
Zur Berechnung eines Gesamteffektwertes wurden
gemittelte Effektgren verwendet
Als Moderatoren wurden verwendet:
Geschlecht, soziokonomischer Status, Lnge der
Arbeitslosigkeit, Ehestatus, Alter, konomische
Entwicklung, staatlicher Schutz vor Arbeitslosigkeit
etc.
In die Untersuchung einbezogen wurden sowohl
lngsschnittliche wie querschnittliche Arbeiten:
Insgesamt 237 Querschnittstudien mit 323
unabhngigen Stichproben und einem N von 458 820
Personen aus 26 Lndern
Psychische und physische Folgen der
Arbeitslosigkeit
Die Ergebnisse der Querschnittsanalysen :
Arbeitslose Personen zeigen deutlich mehr Symptome
von Stress und psychischem Unbehagen als
Beschftigte: d =.54
Fr Depressionen ergab sich ein d=.50, fr Angst war
d=.40, fr das Selbstwertgefhl d=.45. Fr
psychosomatische Symptome mit d=.11 eher gering.
Damit ist Gesundheit nicht mehr die Abwesenheit von
Krankheit und rckt damit in die Nhe des
Salutogenesekonzepts, wonach die sozialen und
personalen Ressourcen ins Blickfeld rcken
(Antonovsky, 1979), die die Belastungen erfolgreich
bewltigen helfen
Psychische und physische Folgen der
Arbeitslosigkeit
Eine der zentralen Variablen dieses Konzepts ist das
sog. Kohrenzgefhl (Sense of Coherence, SOC),
das zwischen den Gesundheitsressourcen und der
Stressbewltigung vermittelt und aus drei
Komponenten besteht :

Verstehbarkeit (Ist meine Umwelt strukturiert oder


chaotisch?)
Bewltigbarkeit (Habe ich selbst Einfluss auf meine
Umwelt?)
Sinnhaftigkeit (Sehe ich einen Sinn darin, was mit
mir und um mich herum geschieht?)
Psychische und physische Folgen der
Arbeitslosigkeit
In den 70er Jahren hat die Alameda County Studie 7
konkrete gesundheitsrelevante Verhaltensweisen
identifiziert und zu einem gesunden bzw. ungesunden
Lebensstil zusammengefasst:
7-8 Stunden Schlaf, nicht rauchen, regelmig
frhstcken. Miger Alkoholkonsum (1-3 Drinks pro
Tag) regelmige Bewegung, keine oder nur wenige
Zwischenmahlzeiten, max. 10% bergewicht

Hier wird nicht nur eine Lebensweise, sondern ein


Lifestyle propagiert, der zu einem Wirtschaftsfaktor
geworden ist
(LOHAS Lifestyle of Health and Sustainability).
Psychische und physische Folgen der
Arbeitslosigkeit

Das Gesundheit ein gesellschaftliches Problem ist


zeigt sich u.a. in den volkswirtschaftlichen Aspekten
der Gesundheit:

in den direkten Kosten (Behandlung von Krankheiten)


und indirekten Kosten (vorzeitige Mortalitt,
Invaliditt>) und den immateriellen Kosten
Gesundheit in der Organisation
Das Zusammenwirken von Belastungen und
Ressourcen am Arbeitsplatz wird z.B. durch das
Demand-Control-Modell (Karasek & Theorell, 1990)
beschrieben

Job demands (Arbeitsbelastungen und Job decison


latitudes (Handlungsspielrume) werden in einer
Vierfeldertafel angeordnet

Gesundheitlich ungnstig ist die Kombination aus


geringem Spielraum und starken Belastungen
Gesundheit in der Organisation
WORK-LIFE-BALANCE (WLB)

Schwerpunktmig wird mit diesem Konzept das


Zusammenspiel von Berufs- und Familienleben bezeichnet
Das Ziel der Balance ist eine Maximierung von
Lebensqualitt, vor allem unter dem Aspekt der Gestaltung
dieser Balance
Die entsprechenden psychologischen Modellvorstellungen
lasen sich einteilen in:
Stress-und ressourcentheoretische Anstze, wie z.B. die
Rollenstressperspektive (eine hohe Zahl von Rollen erhht
Konflikte und fhrt zu vermindertem Wohlbefinden, aber
auch: eine grere Zahl von Rollen erhht das
Selbstbewusstsein)
Ein wichtiges Thema ist der sog. Spillover bzw. der Transfer
von einem in den anderen Lebensbereich
In den Ttigkeitsanalytischen Anstzen geht es vor allem um
Zeitbudgetanalysen, aber auch um die inhaltlichen Qualitten
von Ttigkeiten (investiven und konsumtive Ttigkeiten)
Gesundheit in der Organisation
Entwicklungs-und biografieorientierte Anstze beziehen
sich strker auf mittel-und lngerfristige Balancierung
verschiedener Lebensbereiche
(Thema der Lebensspanne, der Zukunftsorientierung, von
Stadien, geplanten Priorittenverschiebungen etc.)
Soziodemografische Einflsse bzw.
geschlechtsspezifische Unterschiede:
Mnner und Frauen halten zwar beide Lebensbereiche
fr wichtig, dennoch bevorzugen in einer Studie mit
Akademikern (Abele 2005) die Mnner strker das
traditionelle Ernhrermodell, whrend die Frauen die
Variante der Eineinhalb-Verdiener-Familie (Frau Teilzeit,
Mann Vollzeit) prferieren
Viele Frauen erleben nach der Geburt ihrer Kinder
deutliche Diskrepanzen zwischen Wunsch und Realitt
Gesundheit in der Organisation
Positive und negative Aspekte der Vereinbarkeit von Beruf
und Familie

Konflikte lassen sich zum einen nach ihrer Wirkrichtung


unterscheiden:
Strung des Familienlebens durch berufliche
Anforderungen oder Auswirkungen familirer Konflikte auf
den beruflichen Bereich oder aber als eine Typologie des
Konflikterlebens:

1.Zeitbasierte Konflikte
2.Beanspruchungsbasierte Konflikte
3.Verhaltensbasierte Konflikte (inkompatible
Verhaltensanforderungen)
Gesundheit in der Organisation
Demerouti, Bakker & Bulters (2003) haben in ihrer
Studie zu drei Messzeitpunkten gezeigt, dass es
reziproke Beziehungen zwischen dem Beruf-Familie -
Konflikt Erleben gibt und es so zu einer Akkumulation
der Beanspruchung kommt
In einer Metanalyse von Kossek & Ozeki (1998) zeigten
sich durchweg negative Beziehungen zwischen
Konflikterleben (B-F oder F-B ) und der allgemeinen
Lebenszufriedenheit und der AZ
Abwesenheit von Konflikten ist kein Garant fr
Wohlbefinden
Sowohl Frauen wie Mnner erleben strkere B-F
Konflikte im Vergleich zu F-B- Konflikten
Gesundheit in der Organisation
Altersunterschiede beim Konflikterleben zwischen Beruf
und Familie zeigen eine eher kurvilineare Beziehung:
Anstieg bis zum mittleren Erwachsenenalter
Hchststand im Alter von 35 bis 45

Betriebsspezifische Manahmen zur Frderung von


WLB:
Kinderbetreuung
Arbeitszeitflexibilisierung
Mobilittsuntersttzung
Freistellungen
Job-Sharing
Telearbeitspltze
Stress
Gliederung:
Definitionen von Stress

Verfahren und Messinstrumente

Theorien und Modelle

Ursachen und Folgen

Manahmen gegen Stress


Stress
Definitionen von Stress
Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Konzepte
Belastung, Beanspruchung und Stress:
1. Nicht selten werden die Begriffe Belastung und Stress
in der deutschsprachigen Literatur synonym verwendet
Allerdings sind Belastungen (so Rohmert & Rutenfranz,
1975) allgemeine objektive Faktoren und Gren (Lrm,
Temperatur, Luftver-schmutzung), die von auen auf
den Menschen einwirken und Auswirkungen haben.
Diese Auswirkungen werden als Bean-spruchungen
bezeichnet
Der Normenausschuss Ergonomie definiert in diesem
Sinne die psychische Belastung als die Gesamtheit der
erfassbaren Einflsse, die von auen auf den Menschen
zukommen und auf ihn psychisch einwirken
Stress
Psychische Beanspruchung wird vom gleichen
Normenausschuss definiert als die individuelle, zeitlich
unmittelbare und nicht langfristige Auswirkung der
psychischen Belastung im Menschen in Abhngigkeit von
seinen individuellen Auswirkungen und seinem Zustand.
Hufig wird das Stresskonzept den allgemeinen
Belastungs-und - Beanspruchungskonzepten
untergeordnet
Stressoren sind in diesem Zusammenhang externe und
interne psychische Stimuli, die mit erhhter
Wahrscheinlichkeit zu Stressreaktionen fhren
Wird Stress als das allgemeine Konzept verwendet, tut
man gut daran, Stressoren, Stressreaktionen und
Stresssituationen voneinander zu unterscheiden
Stress
Bei fast allen Konzepten dieser Art (wie z.B. AZ,
Arbeitslosigkeit, Commitment, Motivation, Leistung,
Fhrungsverhalten) lassen sich
Qualitt,
Quantitt,
Intensitt
und Dauer
als Unterscheidungsmerkmale anwenden

Die Unterscheidung von eu-stress und dis-stress(Selye,


1956) spielt in der ABO-Psychologie keine Rolle, da es
ausschlielich um den sog. Disstress geht.
Stress
Nach Nerdinger et al. (2008, p.515) ist Stress ein
subjektiv intensiv unangenehmer Spannungszustand,
der aus der Befrchtung entsteht, dass eine

Stark aversive
Subjektive zeitlich nahe (oder bereits eingetretene)
subjektiv lang andauernde Situation
sehr wahrscheinlich nicht vollstndig kontrollierbar ist
Deren Vermeidung aber subjektiv wichtig erscheint
Stress
Belastungen bzw. Stressoren

Nach Richter & Hacker (1998) werden unterschieden:


1. Belastungen in der Arbeitsaufgabe (unklare Anweisungen,
Zeitdruck etc)
2. Belastungen aus der Arbeitsrolle (Konflikte, hohe
Verantwortung etc)
3. Belastungen aus der materiellen Umgebung (Lrm, Klte,
toxische Stoffe etc)
4. Belastungen aus der sozialen Umgebung
5. Belastungen aus dem Behavior Setting (Isolation ,
Dichte)
6. Belastungen aus dem Personsystem (Angst vor Mierfolg,
mangelnde Berufserfahrung etc.)
Stress
Verfahren und Instrumente

AET Arbeitswissenschaftliches Erhebungsverfahren zur


Ttigkeitsanalyse (Rohmert & Landau, 1979)
ISTA Instrument zur Stressbezogenen Ttigkeitsanalyse
(Semmer, 1984)
VERA (Verfahren zur Ermitttlung von
Regulationshindernisse in der ArbeitsttigkeitLeitner et
al. 1993)
RHIA Verfahren zur Ermittlung von Regulations-
hindernissen in der Arbeitsttigkeit, aber nicht in Bro
oder Verwaltung (Leitner et al. 1987
TAI Ttigkeits-Analyse-Verfahren (Frieling et al. 1993)
Stress
Stressmodelle

Stressmodelle lassen sich relativ einfach danach


klassifizieren, ob Stress
als negativer Umwelteinfluss (Situationsmodelle,
oder auch Reizmodelle),
als Reaktion des Einzelnen (Reaktionsmodelle)
oder als Prozessgrsse (Prozessmodelle), bei der die
Stressverarbeitung durch den Einzelnen den Modell-
oder Theoriekern ausmacht.
Stress

Das wichtigste Prozessmodell ist das von Lazarus &


Launier (1981) vorgeschlagene Transaktionale
Stressmodell (manchmal auch als kognitives Stress-
Modell bezeichnet)

Der transaktionale Anteil des Stressmodells (siehe


Abb.) ist eine Aufeinanderfolge von
Bewertungsprozessen
Stress
Das kognitive Stressmodell

In einem ersten Bewertungsschritt (primary appraisal)


wird ein Ereignis als irrelevant, positiv oder stressend
eingeschtzt
Die zweite Bewertung (secondary appraisal) schtzt
ein, ber welche Bewltigungsfhigkeiten verfge ich und
welche Bewltigungsmglichkeiten habe ich (interne
und/oder externe Ressourcen)
Eine zunchst abschlieende Bewertung erfolgt im dritten
Bewertungsprozess, in dem eine erneute Bewertung (re-
appraisal) vorgenommen wird und entschieden wird, ob
die die Anforderungen oder die Situation bewltigt wurde
oder immer noch als Stressor vorhanden ist
Stress
Stressmodelle

Als Stress-Modell wird hufig auch das Job-Strain-Modell


von Karasek & Theorell (1990) genannt, das ein
zweidimensionales Anforderungs-Kontroll Modell ist mit
den beiden Dimensionen (Arbeitsanforderungen und
Entscheidungsspielraum)

Das Konzept des Rollenstress (Kahn et al. (1964) sieht


Stress als Konsequenz von Rollenkonflikte
rollenbezogene berforderungen, Rollenambiguitt und
rollenbezogene Verantwortung
Stress
Stressreduktion

1. Das Stressimpfungtraining von Meichenbaum (1991)


mit (1) Informationsphase
(2) Lern-und bungsphase (z.B. zum Erkennen
kognitiver Fehler und irrationaler Kognitionsstile),
Entspannungsbungen, Relativieren durch sozialen
Vergleich und kognitive Umstrukturierung, Einsatz von
Selbstinstruktionen
(3) Anwendungs-und Posttrainingsphase
Stress
Stressreduktion

Genereller Ansatz der Stressbewltigungsprogramme


sind die Aktivierungsvarianten von Ressourcen.(vid.
Kopie)
Als Ressourcen innerhalb einer Organisationen werden
angesehen:
Personale Ressourcen (in den kognitiven
Kontrollberzeugungen und in bestimmten
Handlungsmustern)
Soziale Ressourcen in der Untersttzung durch
Vorgesetzte und Kollegen und
Organisationale Ressourcen z.B. durch Partizipation,
Qualifikationspotential
BURNOUT
Gliederung
1. Definitionen und Symptomatik
2. Messverfahren
3. Die Entstehung
4. Literatur
BURNOUT

Den eigentlichen Beginn einer Burnout-Literatur kann


man auf das Jahr 1974 datieren, in dem der
Psychoanalytiker Freudenberger dazu eine einschlgige
Publikation vorlegte.
BURNOUT

1. Definitionen
- chronische Erschpfung insbesondere in Sozial-und
Pflegeberufen. Es wird meist als ein Syndrom aus emotionaler
Erschpfung, Depersonalisierung und reduzierter
Leistungsfhigkeit beschrieben. (mit Depersonalisierung sind
negative, gefhlslose und zynische Einstellungen gemeint).
Aufgrund des Prozesscharakters des Burnout-Symptoms ist es
nicht sinnvoll, Prvalenzraten anzugeben. Die in
reprsentativen Umfragen ermittelten subjektiven
Zuschreibungen von ausgebrannt betragen im Jahre 2007
10,5 % und im Jahre 2011 7,5%. Zahlen der Krankenkassen
stellen eine erhebliche Zunahme in den letzten 10 Jahren fest
und dementsprechend mit steigenden Kosten verbunden.
BURNOUT

Bis heute fehlt eine eindeutige Symptomatik. Burisch


(2010) zhlte mehr als 130 verschiedene Symptome,
die sich z.T.mit Depression, Erschpfung und Deper-
sonalisation sich berlappen. Dies zeigt sich auch im
ICD 10 (International Classification of Diseases) nur als
Zusatzdiagnose auftaucht und damit nicht kassenfhig
ist!

Burisch (2014) unterscheidet sieben Phasen in


Anlehnung an die derzeit vorliegende ltere und neuere
Literatur:
BURNOUT

1.) Warnsymptome der Anfangsphase (z.B.


Hyperaktivitt)
2. Reduziertes Engagement
3. Emotionale Reaktionen und Schuldzuweisung
4. Abbau von kognitiven Leistungen
5. Verflachung, Desinteresse und Langeweile
6. Psychosomatische Reaktionen (z.B. Schlafstrungen,
Atembeschwerden)
7. Verzweiflung (bis zu Suizidabsichten)
BURNOUT
2. Messverfahren
Die Verfahren zur Erfassung sind das amerikanische MBI
(Maslach Burnout Inventory) von Maslach, Leiter & Johnson
(1996)und die deutschen Entwicklungen
Burnout -Screening Skalen BOSS I (mit vier Skalen:
Beschwerden in den Bereichen Beruf, Eigene Person,
Familie und Freunde) und II (BOSS) mit drei Skalen
(krperliche, kognitive und emotionale Beschwerden) von
Hagemann & Geuenich (2009) mit je 30 Items und das
Hamburger Burnout-Inventar HBI mit 40 Items.
Der Fragebogen von Schaarschmidt & Fischer (2000) mit
66 Items auf drei Dimensionen (Arbeitsengagement,
Widerstands-fhigkeit (Resignation vs. Offensive
Problembewltigung) und Emotionen (Erfolg im Beruf,
soziale Untersttzung etc.).
BURNOUT

Uneinheitlich sind die Angaben ber die Alters-und


Geschlechtszugehrigkeit. Mnner sind in etwa gleich
betroffen wie Frauen (Litzcke et al, 2013), whrend
andere Zahlen (AOK Bayern, 2014) eher weibliche
Betroffene nennt. Zum einen wird die Altersgruppe von
40-60 als diejenige genannt, die am strksten betroffen
sind, andere Quellen nennen eher Jngere und Ledige.
(Genaue Quellen werden hier bewusst nicht
angegeben).
BURNOUT

3. Die Entstehung

Ist selbstverstndlich ein komplexer Prozess und


demnach durch unterschiedliche Faktoren beeinflusst.
Ein frhes Modell von Cordes & Dougherty startet bei
Persnlichen Stressoren, die zur Emotionalen
Erschpfung fhren, die zu Depersonalisation fhren
und dann in das Gefhl, nichts mehr zu erreichen und
zu leisten.
BURNOUT

Die emotionale Erschpfung wird zustzlich durch


Arbeits-und Organisationsstressoren verstrkt, die
wiederum (die emotionale Erschpfung), ebenso wie
die Depersonalisation und die Gefhlskomponente zu
Einstellungs-und Verhaltenssymptomen von Burnout
kommen, wie negative Einstellung, Ermdung,
Frustration, Hilflosigkeit, Rckzug von Freunden und
Bekannten.
BURNOUT

Literatur:

Burisch, M. (2014). Das Burnout-Syndrom. Theorie der


inneren Erschpfung. Heidelberg: Springer
Koch, St., Lehr, D. Hillert, A. (2015). Burnout und
chronischer beruflicher Stress. Gttingen: Hogrefe.
Mobbing
Mobbing

Gliederung
Definitionen von Mobbing
Verlaufsmodelle
Ursachen und Folgen von Mobbing
Manahmen gegen Mobbing
Mobbing
Mobbing

Mobbing ist dann gegeben, wenn eine


oder mehrere von 45 genau
beschriebenen Handlungen ber ein
halbes Jahr oder lnger mindestens
einmal pro Woche vorkommen.
(Leymann, 1993)
Mobbing
Mobbing

Leymanns operationale Mobbing-Definition durch 45 Mobbing


Handlungen

das Leymann Inventory for Psychological Terrorization


umfasst fnf Kategorien von Mobbinghandlungen

I Angriffe auf die Mglichkeiten, sich mitzuteilen, z.B.:


Der vorgesetzte schrnkt die Mglichkeiten ein, sich zu
uern
Stndige Kritik an der Arbeit
Telefonterror
Kontaktverweigerung durch abwertende Blick oder Gesten
Mobbing
Mobbing

II Angriffe auf die sozialen Beziehungen, z. B.:


Man spricht nicht mehr mit dem/der Betroffenen
Versetzungen in einen Raum weitab von den Kollegen
Den ArbeitskollegInnen wird verboten, den/die
Betroffene anzusprechen

III Angriffe auf das soziale Ansehen, z. B.:


Man verbreitet Gerchte
Man will jemanden zur psychiatrischen Untersuchung
zwingen
Man stellt die Entscheidungen des/der Betroffenen in
Frage
Mobbing
Mobbing
IV Angriffe auf die Qualitt der Berufs- und
Lebenssituation,
z. B.:
Man weist dem Betroffenen keine Aufgaben zu
Man gibt ihm Aufgaben weit unter seinem
eigentlichen knnen
Man gibt ihm krnkende Aufgaben

V Angriffe auf die Gesundheit, z. B.:


Zwang zu gesundheitsschdlichen Arbeiten
Anwendung leichter Gewalt, z. B. um jemanden einen
Denkzettel zu verpassen
Man verursacht Kosten fr den/die Betroffene um
Ihm/ihr zu schaden
Mobbing
Mobbing - Verlaufsmodelle

Leymanns Phasenmodell
Modell stellt ein stereotypes Verlaufsmuster dar
Phase 1: Konflikte, einzelne Unverschmtheiten und
Gemeinheiten
Phase 2: bergang zu Mobbing und Psychoterror
Phase 3: Rechtsbrche durch ber- und Fehlgriffe
der Personalverwaltung
Phase 4: stigmatisierende Diagnosen (von rzten,
Psychologen, ets.)
Phase 5: Ausschluss aus der Arbeitswelt, z.B. durch
Frhrente, Abfindung, langfristige
Krankschreibung
Mobbing
Mobbing - Verlaufsmodelle

Alternative Modelle beziehen sich auf differenzierte


Analyseperspektiven der Verlaufsbetrachtungen

Konzeptionen zu den Vernderungen der Person

Konzeptionen zu den Vernderungen der sozialen


Beziehungen

Konzeptionen zu Vernderungen der Beziehungen


der Person zu den Arbeits- und Lebensverhltnissen
Mobbing
Mobbing - Ursachen
Ursachen im Mobbing-Tter
Handlungsantriebe knnen zum einen erfolgsorientierte,
positive Zielsetzungen und zum anderen ngste vor
Versagen, Verlusten oder Schden

Ziele von Fhrungskrften, z. B.:


MA disziplinieren und gefgig machen
Sich autoritr gegen andere Interessen
durchsetzen
Ausschluss von MA von betriebsblichen
Privilegien als Strafmanahme
Durch stndiges Kritisieren und Befehlen eigene
Kompetenz demonstrieren
Mobbing
Mobbing - Ursachen
Mgliche Ziele von MA bzgl. anderer MA, z. B.:
KollegInnen wichtige Informationen vorenthalten um
dadurch den eigenen Arbeitsplatz zu sichern
rgerliche Reaktionen gegen Drckeberger, deren
Arbeit andere dann zwangslufig miterledigen mssen

Mgliche Ziele von MA (ggff. Fhrungskrften) bzgl.


anderer FK, z. B.:
Missliebige FK diskreditieren um ihre Ersetzung durch
angenehmere FK zu bewirken
FK so viel rger machen, dass sie selbst kndigen
FK einer hheren Hierarchiestufe in Misskredit bringen
um dann selbst die Position einzunehmen
Mobbing
Mobbing - Ursachen
Mgliche ngste von FK und MA, z. B.

Angst vor Autorittsverlust und Machteinbuen


Angst davor, dass MA auf der Nase herumtanzen
Angst vor Imageverlust gegenber MA und
Vorgesetzten
MA haben Angst davor, zugunsten anderer MA an
einen unattraktiven Arbeitsplatz wechseln zu mssen
MA frchten, dass andere sie aus der Gunst des Chefs
vertreiben
Angst vor Unter- bzw. berforderung
Angst vor Verlust mhsam erkmpfter Privilegien
Stress undMobbing
Mobbing - Ursachen
Ursachen im Mobbing-Opfer
Es gibt zur Ausgrenzung benutzbare stigmatisierende
Merkmale der Person und vom Opfer ausgehende
viktimologische Anreize
Merkmale der Person
Behinderte in Rollsthlen
Ansteckende Krankheiten
Viktimologische Anreize
Leistungsprobleme
Gestrte PSK und soziale Anpassungsprobleme
Aufflligkeiten der ueren Erscheinung
Krankheiten
Mobbing
Mobbing - Ursachen
Ursachen im System der Arbeitsorganisation
Arbeitsbedingungen, z. B.:
Leistungsdruck wegen Profitorientierung
Umstndliche Dienstwegeregelungen
Gesundheitsgefhrdenden Produktionsmethoden
Rechtssystem, z. B.;
Arbeitsvertrag
Krankenversicherung
Soziale Normen, z. B.:
Religionszugehrigkeit
Moralvorstellungen
Stress und Mobbing
Mobbing Ursachen

Folgen fr das Opfer


Gesundheitliche Folgen
Krperliche Beschwerden
Psychische Probleme
Auswirkungen auf das Privatleben
Auswirkungen auf Leistungsmotivation &
Arbeitsleistung

Folgen fr das Unternehmen


Auswirkungen auf das Betriebsklima
Auswirkungen auf das Betriebsergebnis
Krankheitsbedingte Fehlzeiten
Fluktuation
Mobbing
Mobbing Gegenmanahmen

Leymann (1993) gibt pragmatische Aufstellung von


bewhrten Interventionen
Vorbeugen und frhes Eingreifen
Seminare, Gesprchsrunden, Fhrungsschulungen
Vershnen
Professionelle Hilfe
Juristische und psychosoziale Rehabilitation
Mediationen oder Schlichtungsverfahren,
Hilfsangebote durch Gewerkschaften
Medizin. und psycholog. Therapien, Coaching
Selbsthilfegruppen, im Notfall seelsorgerische Hilfe
Mobbing
Mobbing Gegenmanahmen

Hesse & Schrader (1993) nennen folgende Strategien


Entfeindung
Sprechen
Die hilfreichen Dritten (Partner, Rechtsanwalt,
Betriebsrat)
Juristische Gegenwehr
Lsungsstrategie Kndigung kann helfen, allerdings
nicht Spontankndigungen
Mobbing
Mobbing Gegenmanahmen

Manamen von Ardelt, Buchner & Gattinger


(1993, aus Neuberger, 1999)
Mobbing
Mobbing Kennzahlen
Leymann errechnete auf Basis ca. 40 Mio
Erwerbsttiger in Deutschland ca. 1,4 Mio. Mobbingflle
pro Jahr (Neuberger, 1999)
Meist keine signifikanten Unterschiede zwischen
Altersgruppen (Neuberger, 1999)
Nach Leymann (1993) Mobbing am hufigsten
zwischen ranggleichen Kollegen (44%9
Geht in 37% der Flle von FK aus
Angreifer zu 34% Einzelpersonen oder zu 43% kleine Gruppen
(2-4 Personen)
Mobbing
Mobbing Kennzahlen
Geschlechterverteilung nach Leymann (1993, aus
Neuberger, 1999)