Idea?

OUTLIN Understand how to

E Types of
change in
develop an appealing
vision for the
organization
Understand how to
Change
Teams & Processes implement a major
Organization change in an
s Reasons for organization
chapter Accepting or
4 HD Video
Rejecting
Change
Conferencin
Leading Change
g
& Innovation
Enhancing Implementin
Learning & g Change
Innovation
Learning Objectives
Collective How Visions
Understand reasons for resisting Learnig & Influence
change Organizations Change Understand the
Understand the pshychological characteristics of a
processes involved in making learning organization
major change Understand how leaders
can increase learning &
innovation

1
 Where we are heading
The changes of needs inside the organization

Collaboration Social Dynamic Remote

Todays Reality

Agile Hot Desk Privacy Like Home

Yesterdays Standards
 Types of Change in Teams &
Organizations
Attitude
Centered
Change
1 2
Melibatkan perubahan sikap
dan nilai dengan
permohonan perusasif,
program pelatihan, aktivitas
team-building, atau program
perubahan kultur. Asumsi
dari pendekatan ini ialah
sikap dan skill yang baru
menyebabkan kebiasaan
untuk berubah dengan cara
menguntungkan.
Role
Centered
Change
Melibatkan perubahan peran
kerja dengan mengatur
kembali arus kerja,
mendesain kembali
pekerjaan untuk
memasukkan berbagai
aktivitas dan tanggung
jawab, memodifikasi
hubungan kewenangan,
merubah kriteria dan
prosedur evaluasi kerja, dan
merubah sistem reward.
Technology
3 4
Sudah banyak organisasi
meningkatkan performance
menggunakan teknologi
melalui informasi baru dan
sistem pendukung
keputusan. Ada beberapa
perubahan biasanya gagal
menghasilkan keuntungan
yang diinginkan, karena
tanpa perubahan yang
konsisten dalam peran kerja,
sikap, dan skills, teknologi
baru tidak akan diterima dan
digunakan dalam cara yang
efektif.
Strategy
Untuk berhasil, perubahan
strategi kompetitif biasa
konsisten melakukan
perubahan pada orang-
orang, peran kerja, struktur
organisasi, dan teknologi.
Economics
or People
Pendekatan ekonomi
5
merujuk meningkatkan
kemampuan finansial
dengan perubahan
downsizing, restructuring,
dan penyesuaian
kompensasi dan insentif.
Pendekatan organisasi
merujuk meningkatkan
kapabilitas individu,
komitmen, dan kreatifitas
dengan meningkatkan
pembelajaran secara
individu dan organisasi.
 Change Processes
Lewins Force-Field
Unfreezing Changing Reefrezing

orang-orang menyadari bahwa cara yang orang-orang mencari metode baru yang akan pendekatan baru diimplementasikan dan
biasa digunakan dalam organisasi sudah digunakan dan memilih pendekatan yang lebih ditetapkan.
Change Processes

tidak memadai atau tidak memenuhi menjamin hasilnya.

syarat.

Stages in Reaction to Change

Denial Anger Mourning Adaption

Response to Repeated Traumatic Change

Leaves people less resilient and more
vulnerable
Artinya, seseorang yang sering mengalami
perubahan berulang kali membuat mereka menjadi
lebih tabah dan lebih rentan menolak efek dari
perubahan selanjutnya.
Leaves people inoculated and better
prepared to deal with change
Artinya, seseorang dididik dan dipersiapkan
lebih baik untuk menghadapi perubahan
selanjutnya tanpa memerlukan waktu yang lama
untuk melakukan penyesuaian.
Reasons for Accepting or Rejecting
Change
Resistensi lebih mungkin terjadi
jika saat ini melakukan hal-hal
Ancaman untuk nilai dan
cita-cita. Perubahan yang
menunjukkan ketidak
yang telah berhasil di masa lalu konsisten dengan nilai-nilai
dan tidak ada bukti yang jelas dan cita-cita yang kuat
tentang keseriusan suatu masalah Is Not Inconsistent akan ditolak. Jika nilai
yang membutuhkan perubahan tertanam dalam sebuah
besar. Tanda-tanda masalah yang
Necessary with Values budaya organisasi yang
sedang berkembang biasanya kuat, penolakan akan
ambigu pada tahap awal, dan itu menyebar luas.
memudahkan bagi orang untuk Kurangnya kepercayaan.
mengabaikan mereka. Kurangnya suatu
kepercayaan
Leaders
Is Not
Feasible Change Not Trusted sumber
memperbesar efek dari
penolakan.
Saling curiga dapat
mendorong pemimpin
Yakin bahwa perubahan untuk menjadi tertutup
tersebut tidak layak. tentang alasan untuk
Ketika masalah telah perubahan, sehingga
diakui, sebuah usulan
perubahan mungkin
Is Not Personal Hilangnya meningkatkan
jabatan dan
Losses kekuasaan. Perubahan besar lanjut
kecurigaan lebih
ditolak karena Cost Effective dan resistensi.
dalam organisasi biasanya
kelihatannya tidak akan
menggeser jabatan dan
sukses. Membuat
kekuasaan bagi anggota
perubahan yang sangat Biaya relatif tinggi. individu dan sub unitnya.
berbeda dari perubahan Walaupun perubahan Orang-orang yang sering
yang telah dilakukan secara jelas akan bertanggung jawab untuk
sebelumnya menimbulkan menguntungkan sebuah aktivitas dan akan
kesulitan bahwa hal ini organisasi, tapi selalu dihilangkan, maka mereka
tidak mustahil bagi memerlukan biaya dimana akan kehilangan jabatan dan
kebanyakan orang. bisa lebih tinggi dari kekuasaan. Hal ini membuat
keuntungan yang mereka lebih menolak untuk
 Implementing Change
Innovatio Change
n
Responsibility for Implementing The Pace & Sequencing of Changes
Major Change
Perubahan
Perubahan skala
skala besar
besar dalam
dalam sebuah
sebuah organisasi
organisasi
Sebuah
Sebuah perubahan
perubahan dimana
dimana menyelesaikan
menyelesaikan satu
satu bagian
bagian
sepertinya
sepertinya tidak
tidak menunjukkan
menunjukkan kesuksesan
kesuksesan
dari
dari organisasi
organisasi dapat
dapat membantu
membantu menstimulasikan
menstimulasikan
tanpa
tanpa dukungan
dukungan dari
dari manajemen
manajemen tingkat
tingkat atas.
atas.
perubahan
perubahan yang
yang sama
sama pada
pada organisasi.
organisasi. Bagaimanapun,
Bagaimanapun,
Tapi
Tapi tidak
tidak selamanya
selamanya perubahan
perubahan besar
besar dimulai
dimulai
tidaklah
tidaklah adil
adil untuk
untuk menyimpulkan
menyimpulkan perubahan
perubahan yang
yang sama
sama
oleh
oleh manajemen
manajemen tingkat
tingkat atas.
atas. Peran
Peran penting
penting
akan
akan tepat
tepat pada
pada semua
semua subunit.
subunit. Kesuksesan
Kesuksesan implementasi
implementasi
manajemen
manajemen tingkat
tingkat atas
atas dalam
dalam
sebuah
sebuah strategi
strategi baru
baru yang
yang besar
besar biasanya
biasanya membutuhkan
membutuhkan
mengimplementasi
mengimplementasi perubahan
perubahan adalah
adalah
perubahan
perubahan struktur
struktur organisasi
organisasi untuk
untuk membuatnya
membuatnya menjadi
menjadi
memformulasikan
memformulasikan sebuahsebuah visi
visi yang
yang utuh
utuh dan
dan
konsisten
konsisten dengan
dengan strategi.
strategi. Bagaimanapun,
Bagaimanapun, ketika
ketika
strategi
strategi umum,
umum, membangun
membangun kelompok
kelompok
perubahan
perubahan struktural
struktural menunjukkan
menunjukkan penolakan,
penolakan, akan
akan lebih
lebih
pendukung
pendukung yang
yang mengesahkan
mengesahkan strategi
strategi
mudah
mudah membuat
membuat sebuahsebuah struktur
struktur informal
informal untuk
untuk
Mission kemudian
tersebut,
tersebut, kemudian menuntun
menuntun dan
dan
mendukung
mendukung strategi
strategi baru
baru dan
dan menunda
menunda perubahan
perubahan pada
pada
mengkoordinasikan
mengkoordinasikan prosesproses strategi
strategi mana
mana yang
yang
strukutur
strukutur formal
formal sampai
sampai semua
semua pihak
pihak menyadari
menyadari bahwa
bahwa
akan
akan diimplementasikan.
diimplementasikan.
mereka
mereka membutuhkan
membutuhkan perubahan
perubahan itu.
itu.
How Vision Influence Change
Desirable Characteristics for
Vision
Sebuah visi sebaiknya simpel dan idealistic; sebuah
gambaran akan masa depan yang diinginkan, bukan
rencana yang bersifat kompleks dengan nilai
kuantitatif dan tahap-tahap aksi yang mendetail.
Procedures for Developing a Vision
Involve key stakeholders
Identify shared values and ideals
Identify strategic objectives with wide appeal
Identify relevant elements in the old ideology
Link the vision to follower competencies and prior
achievements
Disruptive for Triple Double Digit Growth in pengembangan
Continually assess and refine the vision
Elements of a Vision
Syarat suatu visi memiliki berbagai arti yang
berbeda, dimana hal ini menimbulkan kebingungan.
Hal ini tidak jelas apakah sebuah pernyataan misi,
sasaran strategis, pernyataan nilai, atau slogan yang
merupakan sebuah visi yang efektif. Pernyataan misi
biasa menjelaskan tujuan organisasi dalam
mensyaratkan tipe-tipe aktifitas yang ditampilkan
untuk para pemilih atau pembeli. Sebuah pernyataan
nilai adalah susunan dari nilai-nilai kunci yang
dianggap penting untuk sebuah organisasi. Slogan
adalah pernyataan yang digunakan untuk
menyimpulkan dan mengkomunikasikan nilai-nilai
dalam atutran yang simpel. Sebuah sasaran strategis
adalah hasil nyata yang didapatkan, kadang
didapatkan pada saat tenggat waktu yang spesifik.
Sasaran-sasaran proyek dijelaskan dalam susunan
penyelesaian pada sebuah aktifitas yang kompleks,
misalnya 2016 jenis produk baru. 7
 Collective Learning & Innovation
Banyak organisasi memiliki subunit formal
dengan tanggung jawab utama untuk penelitian
dan pengembangan produk dan layanan baru,
dan beberapa organisasi juga memiliki subunit
dengan tanggung jawab untuk terus menilai dan
meningkatkan proses kerja. Subunit-subunit ini
didedikasikan bisa menjadi sumber penting dari
Internal
inovasi dalam organisasi, tetapi mereka bukan
Creation of satu-satunya sumber internal, banyak inovasi
New penting dikembangkan secara informal oleh
Knowledge karyawan selain dari kegiatan pekerjaan rutin
mereka. Upaya untuk membantu karyawan
Collective Learning
menemukan cara yang lebih baik untuk
melakukan pekerjaan atau melakukan perbaikan
Innovation
dalam produk biasanya hanya memerlukan
investasi kecil dari sumber daya dalam tahap
perkembangan.
Mempelajari apa yang organisasi lain lakukan
adalah bukan satu-satunya cara untuk
memperoleh pengetahuan dari luar. Cara lain
termasuk pembelian: hak untuk menggunakan
External pengetahuan khusus dari sebuah organisasi,
Acquisition of mempekerjakan orang luar dengan keahlian
New khusus untuk mengisi posisi-posisi kunci,
menggunakan konsultan eksternal untuk
Knowledge
menyediakan lraining dalam proses baru, dan
memasuki usaha patungan yang akan
memberikan kesempatan belajar.
Eksplorasi menemukan produk baru yang inovatif,layanan, proses,
atau teknologi. sedangkan eksploitasi melibatkan proses belajar
bagaimana melakukan perbaikan inkremental dalam suatu produk,
jasa, atau prosesnya. Kedua unsur tersebut sangat diperlukan
dalam organisasi, dan relatif penting tergantung pada strategi
Exploration &
bersaing dan kecepatan perubahan di lingkungan eksternal (Dia &
Exploitation Wong, 2003; O'Reilly & Tushman, 2004; Tushman & O'Reilly, 1996).
Ada bukti bahwa perusahaan yang sukses mampu
mengembangkan produk dan layanan baru (melibatkan eksplorasi)
bersamaan dengan delivery yang sudah ada dengan cara yang
efisien (yang melibatkan eksploitasi).
Ada beberapa pendekatan yang berbeda untuk mendorong dan
memfasilitasi berbagi pengetahuan dalam organisasi (Earl, 2001).
Pendekatan untuk menyebarkan pengetahuan baru dalam sebuah
Knowledge
organisasi adalah konferensi tujuan khusus untuk memfasilitasi
Diffusion & berbagi pengetahuan dan ide-ide baru di antara subunit organisasi.
Application Seminar dan workshop dapat digunakan untuk mengajar orang
bagaimana untuk melakukan kegiatan baru atau menggunakan
teknologi baru.
Pengetahuan disebarkan atau dibuat dengan mudah tersedia bagi
siapa saja yang membutuhkannya, dan orang-orang didorong
untuk menerapkannya ke pekerjaan mereka. Manajemen puncak
Learning
menciptakan dan memelihara proses untuk memelihara ide dan
Organizations mendukung perubahan yang diprakarsai oleh masyarakat di tingkat
bawah dalam organisasi. Sistem penilaian dan kompensasi formal
menyediakan imbalan yang adil bagi penciptaan pengetahuan,
berbagi, dan aplikasi (Bartol & Srivastava, 2002).
8
 Innovation

Enhancing Learning
& Innovation
Mendorong apresiasi untuk fleksibilitas dan inovasi
Mendorong dan memfasilitasi pembelajaran dengan individu dan
tim
Membantu orang meningkatkan model mental mereka
Belajar pengaruh dari kejutan dan kegagalan
Mendorong dan memfasilitasi berbagi pengetahuan dan ide-ide
Tetapkan tujuan inovasi
Thank You !

10