UNIVERSITE SIDI MOHAMED BEN

ABDELLAH FACULTE
DES SCIENCES JURIDIQUES, ECONOMIQUES
ET SOCIALES FES
Expos sous le thme
de:
LE RECRUTEMENT 2.0

Encadr par:
Prpar par:
Zeghaoui Mohamed
Lasfar Imane Mme.Boukhari
Dans quelle mesure le recrutement
2.0 peut contribuer a la
performance organisationnelle ?
 Plan

I. Pourquoi faire le e-recrutement ?

A. Le recrutement : histoire et importance

B. Du recrutement 1.0 au recrutement 2.0
C. le sourcing

II. E recrutement?

i. La marque employeur: nouveau dfi du recrutement 2.0

ii. Exemple de e recrutement (cas: attijariwafa bank)
iii. Les limites du recrutement 2.0
Recrutement travers
le temps
Importance ???
Du e- recrutement au recrutement 2.0

L'objectif de ce document est de montrer schmatiquement en 1 image tout

l'cosystme du Recrutement 2.0 avec l'ensemble des outils disposition
des 2 protagonistes de la relation pour rendre le march de l'emploi plus
accessible (en orange), soigner et cultiver leur image on line (en bleu) et
s'informer sur l'autre (en vert) !
 Sourcing
Le sourcing, ou identification, est la deuxime phase du processus de
recrutement 2.0 (cf. schma).

Choix
Dfinition Slection
Sourcing Entretiens Embauche et
de loffre des CV intgration

Les formes de Sourcing

le sourcing interne qui consiste chercher des

candidats dans ses propres viviers et bases de
donnes

le sourcing externe qui consiste identifier les

candidats au sein des rseaux sociaux personnels et
professionnels ou lors dvnements ou de salons
ddis au recrutement ou la mobilit
La marque employeur: nouveau dfi du recrutement 2.0
 Jedfinirai les quatre dimensions de la faon
suivante:
Attractivit:Capacit attirer et recruter des
candidats,
Rputation:Perception ou opinion que le public
(au sens large) a de lentreprise,
Engagement des salaris:Implication,
motivation, contrat des salaris,
Diffrenciation:Ensemble dactions et
dlments permettant lentreprise de se
diffrencier par rapport ses concurrents.
Exemple de e-recrutement (cas: attijariwafa bank)
 Les limites du
recrutement 2.0
Limites
Les
drives
de
lidentit
Les profils
numriq non adapts
ue

profils profils
fantmes dsesp
profils rs
dcal
s
 Limites
. Les drives de lidentit numrique

La frontire entre vie prive et vie publique est difficile apprhender sur les rseaux
sociaux. Il est possible que les candidats ne fassent pas attention leur image numrique et
cela peut leur porter atteinte lors de leur recherche demploi. Selon une tude de Stepstone,
portail de recrutement en ligne, 71% des entreprises effectuent des recherches sur les
rseaux sociaux pour vrifier les profils de leurs candidats. 91% des utilisateurs des rseaux
sociaux les utilisent des fins personnelles. Il est donc essentiel deffectuer un audit
numrique pour vrifier sa crdibilit sur un moteur de recherche. 60% des candidats la
recherche d'emploi napprouvent pas lide que les recruteurs puissent voir leurs donnes
personnelles sur les rseaux sociaux et 31% des candidats modifieraient leur profil si les
recruteurs en avaient laccs. De la mme manire que lorsque lon prpare notre costume
ou notre tailleur pour un entretien, il est essentiel de matriser notre image sur les rseaux
sociaux. Dans cet objectif, on peut utiliser le moteur de recherche Google et taper notre
nom pour voir les premiers rsultats qui apparaissent. En fonction des rsultats, on a un
aperu de notre audit numrique. On ajuste nos profils pour que les rseaux sociaux
professionnels tels que Viado ou Linkedin apparaissent en premier. Il est prfrable daller
dans les paramtres de notre compte pour grer notre visibilit sur les moteurs de
recherche. De plus en plus de recruteurs utilisent les rseaux sociaux pour valider et
complter les informations fournies sur les CV mais aussi pour engager la conversation. Il
est donc essentiel dviter que des comptes tels que Badoo, Meetic ou Facebook
apparaissent dans les rsultats de ces Daphne GODOY Mmoire Recrutement 2.0 - Talento
- M1 RH IAE Grenoble 2014 28 recherches. Facebook peut ventuellement apparaitre mais
faite attention aux photos et commentaires que vous publiez car sans paramtrages de
votre part, ils sont visibles par tous.
 Les profils non adapts
Les profils fantmes
Les utilisateurs des rseaux sociaux n'assurent pas
toujours la mise jour de leur profil. 30% dentre eux
avouent ne pas mettre jour leur profil et 15,5%
dentre eux affirment ne plus l'utiliser. Souvent, le
profil fantme a dcid de sinscrire sur les rseaux
sociaux par simple curiosit. Aprs linscription, le
profil est vite abandonn, sans aucune photo ni
rdaction de contenu. Les CV sur les rseaux sociaux
ne sont pas forcment mis jour et cela peut
entraner le recruteur passer un autre CV et
manquer un candidat potentiellement intressant
pour le poste. Il est donc essentiel de mettre jour
rgulirement ses informations pour viter ce genre
de situation.
 Les profils dcals
Se dmarquer de la concurrence permet une meilleure visibilit du profil
et donc augmente les chances de se faire recruter. Cependant, certains
tombent parfois dans lexcs. Cest le cas notamment dIsabelle Moreau,
48 ans, la recherche dun emploi dans la communication. Elle a fait
parler delle sur internet en postant un CV vido intitul "Isabelle
communique-nique-nique", o elle dcline son CV en chanson. Daphne
GODOY Mmoire Recrutement 2.0 - Talento - M1 RH IAE Grenoble 2014
29 Les recruteurs peuvent tre fortement rticents lide de recruter ces
profils pour des postes qui requirent un certain professionnalisme, il est
donc important de rester dans un cadre adapt au milieu du travail.
Les profils dsesprs

Certains utilisateurs des rseaux sociaux professionnels insistent

fortement sur le ct volontaire de leur dmarche et pensent attirer
lil des recruteurs en multipliant des termes tels que urgent ou
encore en exposant directement des situations personnelles difficiles. Ces
candidats semblent prts accepter nimporte quel emploi et manquent
de cohrence par rapport leur projet professionnel. De plus, ces profils
dits dsesprs ont tendance utiliser les rseaux sociaux
professionnels uniquement pour diffuser leur dtresse sans essayer de
dvelopper leur rseau en publiant par exemple du contenu en lien avec
leur recherche.
 Conclusion
En conclusion, ce que nous pouvons ressortir de notre analyse, cest
que le recrutement 2.0 reste avant tout un moyen de recrutement
complmentaire avec ses forces et ses faiblesses. Cest
principalement un outil de communication entre les candidats et les
recruteurs. Du ct des entreprises, lutilisation des rseaux sociaux
permet damliorer la visibilit des offres et de dgager une image
plus moderne. Du ct des candidats, les rseaux sociaux permettent
daccroitre la visibilit de leur CV et de leur statut. Cependant, il faut
bien considrer que les rseaux sociaux sont utiles dans lobjectif
dengager une rencontre physique. Le recrutement 2.0 ne remplace
pas tous les outils du recruteur daujourdhui. Dans le classement
gnral des mthodes de recrutement, les jobboards restent en tte. Il
y a quelques lments prendre en compte dans lutilisation des
rseaux sociaux. Les candidats doivent faire attention aux drives de
lidentit numrique et mettre jour rgulirement leur profil. Et de
leur ct, les recruteurs doivent tre proactifs dans leur faon
dinteragir avec les candidats sur les rseaux pour les attirer au
mieux. Bien que Talento soit le 1er Rseau Emploi et Handicap, de
nombreux concurrents intgrent le march des travailleurs
handicaps . Pour conserver sa place et crotre, Talento se doit
dinnover et daller plus loin que ses concurrents. Quelques
recommandations peuvent tre faites aprs notre analyse.
 Internet est devenu loutil incontournable pour le recruteur en matire de
sourcing. Si les annes 1990 ont connu le dveloppement des sites emploi, les
annes2000 auront t celles du Web 2.0. 1
Le recrutement Web2.0 succde au recrutement Web 1.0 qui tait centr sur
les recrutements par le biais dannonces diffuses sur les sites emploi et les
CVthques. Le recrutement Web 2.0 est un recrutement qui a pour mode de
sourcing lutilisation des rseaux sociaux tels que Viadeo, Linkedin et parfois
Facebook, Twitter, les blogs et les chats .
Le principe du recrutement 2.0 ne consiste pas seulement diffuser simplement
une offre au travers de ces rseaux sociaux, mais animer rellement une com-
munaut autour dun recruteur externe, dun RH, ou doprationnels dune entre-
prise, pour faciliter la relation entre le recruteur et les candidats. Il correspond
galement une logique diffrente du Web 1.0. En effet, dans le recrutement
Web1.0, le candidat ragit par une rponse une annonce ou la diffusion de sa