Modulo 4 Gestión Del Talento Humano

Seguro General de Riesgos del Trabajo
Elementos del Sistema
Administracin de la Seguridad y
Salud en el Trabajo
Gestin del
Talento
Humano
Gestin Gestin
Administrativa Tcnica
Modulo 4
Gestin del Talento Humano
APTITUDES
ACTITUDES
SELECCIN CONOCIMIENTOS
EXPERIENCIA
EXAMEN PREOCUPACIONAL
PROCESOS PRODUCTIVOS
INFORMACIN FACTORES DE RIESGO
PUESTO DE TRABAJO
FORMACIN SISTEMATICA
CAPACITACIN PRACTICA
COMUNICACIN INTERNA
EXTERNA
Seleccin
Aptitudes
Capacidad para el desempeo de la tarea
Actitudes
Compromiso para la ejecucin de la tarea
Conocimientos
Formacin para el desempeo de la tarea
Experiencia
habilidades y destrezas adquiridos durante el tiempo
Examen medico preocupacional
Exmenes mdicos y psicolgicos previos al
desempeo de la tarea
PROCESO DE SELECCIN DE
PERSONAL
Dra. Katya Calle C.

SELECCIN DE PERSONAL
Seleccin natural
Humanidad
Seleccin sistemtica
Caractersticas Humanas no visibles a simple vista

Persona
Idnea
Puesto
Seleccin del Talento Humano adecuado
Al menor costo
Por qu es necesaria la Seleccin de Personal, en

una Empresa?
Por que el Talento Humano constituye el eje ms importante

de una Empresa o Institucin, por lo tanto es necesario que
sea escogido mediante efectivos sistemas de reclutamiento
y seleccin, ya que es el punto de partida para crear calidad
en la organizacin.
CONCEPTO:
Es un proceso sistemtico, que permite incorporar a

personal eficiente, eficaz y productivo, para alcanzar los
objetivos estratgicos de la empresa.
OBJETIVO:
Seleccionar al personal adecuado, con las competencias

requeridas por el puesto, mediante la aplicacin de
tcnicas selectivas.
OBJETIVOS
COMPETENCIAS
ESTRATEGICOS DE
DEL PUESTO
LA EMPRESA
ALCANZAR
COMPETENCIAS
PERSONALES
PROCESO de SELECCIN
RECLUTAMIENTO SELECCIN INGRESO

RECLUTAMIENT Las variables que determinan el inicio del
O: proceso de Seleccin son:
Requerimientos del Puesto de Planificacin de Recursos Humanos

Trabajo
Anlisis Tcnico-Jurdico del

Puesto
Anlisis del Presupuesto Disponible
FASES:
Conformaci Elaboracin Difusin del Oferta

n de requerimiento de
De las bases del Institucional Trabajo
Tribunales Concurso
SELECCIN DE
PERSONAL
Tipo de Concurso
Cerrado Abier
to
Tcnicas de
Seleccin
Mrito Oposicin
Calificacin de Pruebas
Documentacin Entrevista
CompetenciasContratab
les
Acta Final:
Ganador
de Concurso
Idneo
SELECCIN DE
PERSONAL
TIPOS DE PRUEBAS
Psicolgicas Conocimientos Profesionales Situacionales
Evala el componente Saber de las Competencias, Nivel de

Conocimientos
Conocimientos de un tema o rea especfica
Determina si el candidato posee las competencias

Profesionales
Tcnica-Proceso-Puesto
Si el candidato posee las competencias genricas o

Situacionales
Tcnica-Organizacin-Proceso-Puesto
Utilidad de los Tests Psicolgicos
Los tests psicolgicos se emplean en las

organizaciones para la seleccin y clasificacin
del personal, ofreciendo criterios para aceptar o
rechazar a un aspirante a un puesto de trabajo, o
para asignar puestos especficos a cada
candidato.
Algunos cubren un amplio rango de habilidades

necesarias para profesiones muy diferentes,
midiendo la capacidad de percepcin, la
coordinacin motora y la destreza manual.
Utilidad de los Tests Psicolgicos
A los tests de inteligencia o de
personalidad suelen aadirse pruebas
especficas, propias de la tarea
concreta a desempearse.
Los tests de Aptitudes evalan los

rasgos o aptitudes que se relacionan
con el
Rendimiento en distintas reas.
Tests de aptitudes
Profesionales Destrezas
Especficas Manuales
Capacidad de Coordinacin
percepcin motora
Informacin
Procesos productivos
Transformaciones de bienes y servicios
Factores de riesgo
Acciones subestndares
Condiciones subestndares
Puestos de trabajo
Especificaciones del puesto de trabajo
Formacin, capacitacin y
adiestramiento
Sistemtica
para todos los niveles de la organizacin en base a los
riesgos expuestos
Practicas
prctica requerida para el desarrollo de la tarea
responsable
Capacitacin, concientizacin y
competencia
El personal deber ser competente
para realizar las tareas que puedan
impactar en la SST en lugar de
trabajo.
La competencia deber ser definida
en trminos de educacin apropiada,
capacitacin y/o experiencia.
CAPACITACIN
La organizacin deber establecer y

mantener procedimientos para
asegurar que los empleados que
laboran en las funciones y niveles
relevantes son concientes de:
la importancia de la conformidad con
la poltica y los procedimientos, y con
los requisitos del sistema de
administracin de la SST
: CAPACITACIN
Las consecuencias de SST, reales o

potenciales de sus actividades de
trabajo y de los beneficios en SST de
la mejora de los resultados personales
Sus funciones y responsabilidades en el

logro de la conformidad con la poltica y
procedimientos, y con los requisitos del
sistema de gestin de SST, incluyendo
los requisitos para la preparacin y
respuesta ante emergencias
CAPACITACIN
Las potenciales consecuencias de

la desviacin de los
procedimientos operativos
especficos
Los procedimientos de
capacitacin deben tener en
cuenta los diferentes niveles de
; Responsabilidad, habilidad,
instruccin y riesgo
PROCESO DE CAPACITACIN
NUESTRO VIAJE
PLANIFICACIN DE LA
CAPACITACIN
CONTENIDO
Consideraciones conceptuales
Principales tareas: Antes, durante y despus del
desarrollo del evento
El programa analtico:
Concepto e importancia
Estructura
Elaboracin e instrumentacin
Objetivos
Contenidos
Metodologas: Mtodos y Tcnicas
Medios de enseanza aprendizaje
LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO
Agraria (< Industrial Informacin Conocimiento

1880) (1880-1985) (1985-2000) (2000 +)
Recursos Medios
Capital
de Tecnologa
Naturales Intelectual
Produccin
HAY QUE GESTIONARLO

PLANIFICACION DE LA CAPACITACION
ESCALAS DE ACTITUDES DEL PERSONAL
(-1). Problemas.- Su filosofa es:

J.Molesto, luego existo!
(0). No crean ni solucionan problemas.- No
hago problemas, pero no me pidan
soluciones
(1). Solucionan problemas.- Manifiestan su
capacidad y asumen su responsabilidad
(2). Aprovechan oportunidades.- Estn
motivados, aportan con imaginacin, ingenio,
creatividad. Se sienten a gusto en su trabajo
(indispensables)
(3). Crean oportunidades.- Son lderes
TEORIA DE LA ACCION
Terica Situacin Prctica
Dice Coherencia Hace
Implcito Consistencia y Uso

Congruencia
FASES DEL CONOCIMIENTO
1.- Cognitiva.- Relativa al conocimiento. Comprende:

Senso percepciones.- mecanismos de
coneccin con la realidad. Se trabaja sobre
objeto y proceso
Representaciones.- Se vivencia la
realidad
Atencin.- Direccin del participante frente
al estmulo que le presenta el facilitador
Memoria.- Anlisis y criterio
Imaginacin.- Creatividad
Desarrollo del pensamiento y del
lenguaje.- Anlisis, sntesis,
generalizacin, abstraccin
FASES DEL CONOCIMIENTO
2.- Emotiva.- Se sustenta en

los sentimientos
3.- Valorativa.- Privilegia los
valores: respeto,
puntualidad, solidaridad
4.- Volutiva.- Se basa en la
voluntad, persistencia,
cumplimiento de metas,
supera dificultades
A TRAVES DE QUE LAS

PERSONAS Y LAS
ORGANIZACIONES PUEDEN
SER MAS COMPETITIVAS?
DE LA CAPACITACIN
CONCEPTO
Instrumentos y procesos normativos y tcnicos que
procuran el desarrollo personal y profesional,
elevando los niveles de eficiencia y eficacia.
LA
CAPACITACIN
ES UN GASTO? NO
LA CAPACITACIN ES
UNA INVERSIN ?
SI!
Mejora el desempeo Modifica actitudes y aptitudes
Contribuye a un mejor clima laboral Mejora resultados
Contribuye a la motivacin de las personas Provoca beneficios personales y
organizacionales
MEJORA LA CALIDAD
PRINCIPIOS
Utilidad
Unicidad
Sistemtica
Inversin
Especificidad Periodicidad
Capacitacin
Beneficios
Sinergia
Confidencialidad Equidad
Relevancia
PROCESO
Deteccin de Planificacin y
necesidades programacin Ejecucin Evaluacin
Resultados de Objetivos Conocimiento y Efecto de la

la evaluacin habilidades del capacitacin
Infraestructura
del desempeo facilitador
Aplicacin de
Facilitadores y
Nueva Desarrollo del instrumentos
participantes
tecnologa evento tcnicos
Metodologa de
Nuevas Medios de Logro de
enseanza-
prcticas de apoyo objetivos
aprendizaje
trabajo
Aplicacin de Planificacin
Programa
Cambios del metodologa de nuevos
Analtico
entorno eventos
ANALISIS ORGANIZACIONAL/PROCESOS/TAREAS/ACTIVIDADES/PERSONAS
PREGUNTAS CLAVES
Qu? Cmo?
Quin? Cunto?
Cundo?
Dnde?
Por qu?
EL MEJOR TIEMPO PARA APRENDER ES CUANDO EL

APRENDIZAJE PUEDE SER UTIL
NIVELES, TIPO Y AMBITO
NIVELES TIPOS MBITO
Gerenciales
Capacitacin Conceptual y de
Gerencial Relaciones Humanas
Capacitacin Tcnico y de
Profesionales/tcnicos Relaciones Humanas
Tcnica
Operativos y de Capacitacin Tcnico y de

apoyo Focalizada Relaciones Humanas
MOMENTOS
Antes del
desarrollo del
evento
Durante el
desarrollo del
evento
Despus del
desarrolo del
evento
ANTES DEL DESARROLLO DEL EVENTO
Es el proceso que ayuda a predeterminar las acciones

que contribuirn al xito del evento
Comprende
A2. Analizar las caractersticas de la
A1. Analizar las necesidades de poblacin o pblico participante, que
capacitacin segn los requerimientos permitan orientar de mejor manera su
institucionales ejecucin.
A3.- Conocer la infraestructura y

equipos disponibles.- Su A4.- Analizar la programacin del evento
implementacin oportuna contribuye a y las normas de su funcionamiento.-
un mejor desarrollo del evento Esto permite determinar si el programa
se ajusta a la necesidad de
capacitacin.
A5.- Elaborar el programa analtico/ plan
de unidad temtica.- Integra los aspectos A6.- Preparar material.- El material debe ser
analizados que sern objeto de la acorde a la metodologas de enseanza-
capacitacin aprendizaje
A2:
Nivel de instruccin.-
Facilita la planificacin y
profundidad del proceso
enseanza-aprendizaje
Capacitacin Funciones que
recibida.- Ayuda a desempean.- permite
determinar la orientar el esfuerzo de
temtica a desarrollar capacitacin
Poblacin o
pblico participante
Edad de los
participante.- Influye en Nmero de participantes.-
el grado y Ayuda a planificar el evento,
comportamiento de los mtodos de enseanza-
madurez del grupo aprendizaje, espacio fsico,
distribucin del tiempo, etc.
Unidades Administrativas a
las que pertenecen.- Ayuda a
determinar el grado de
homogeneidad del grupo
A4:
Tiempo asignado y
Distribucin
tiempo disponible
del tiempo del
para temas
evento
Programacin y Normas de
funcionamiento del evento
(asistencia, evaluacin,
responsables, etc)
Las tareas mencionadas son puestas en prctica, pero

hay acciones complementarias a ejecutar
DURANTE EL DESARROLLO DEL EVENTO
B1.- Motivar permanentemente a los participantes.- El

facilitador es un agente del cambio que debe lograr una
predisposicin positiva de los participantes
B2.- Ejecutar el plan analtico
B3.- Solicitar realimentacin al coordinador del evento y

participantes respecto a: metodologa utilizada,
conocimientos, forma de interactuar; etc
DURANTE EL DESARROLLO DEL EVENTO
B2:
Desarrollar
contenidos
Aplicar mtodos,
Plan Analtico tcnicas y medios
Ejecutar la evaluacin
DESPUES DEL DESARROLLO DEL EVENTO
Apreciacin
C.- Preparar y entregar el
del evento
informe.- Debe ser objetivo.
Comprende:
Apreciacin de los
participantes
Evaluacin y
resultados
Sugerencias de
seguimiento
PERMITE PROGRAMAR MEJORES FUTUROS EVENTOS

EL PROGRAMA ANALITICO
QUE
SIGNIFICA?
Es un instrumento de
apoyo del proceso de
enseanza-aprendizaje,
que recoge de manera
sistemtica lo planificado
en el evento de
capacitacin especfico
EL PROGRAMA ANALITICO
Nombre del evento Facilitador

Unidad temtica Contenido (temas a
(nombre) ESTRUCTURA tratarse)
Objetivo especfico Metodologa
Objetivos operacionales Recursos didcticos
Evaluacin
OBJETIVOS INSTRUCCIONALES O DE APRENDIZAJE
Reflejan el nivel de rendimiento y la posibilidad

de observar cambios de conducta. Siempre
deben ser formulados en funcin del
participante y requieren de mayor prolijidad
para su elaboracin.
OBJETIVOS INSTRUCCIONALES O DE APRENDIZAJE
CLASIFICACION
Responde a la
Vertical especificidad de los
objetivos.
Responde al tipo de
conducta a lograr o Horizontal
modificar
VERTICAL
Objetivo general.- Describe
la aplicacin prctica del
aprendizaje y el cambio de
actitud a lograr
Objetivos especficos.-
Estn en relacin directa al
objetivo general y a las
unidades temticas.
Objetivos operacionales.-
Describen con precisin el
rendimiento y la conducta a
observarse.
HORIZONTAL
A.- Objetivos cognoscitivos.- Relativos al dominio

del conocimiento impartido. De acuerdo al grado de
complejidad existen 6 clases o categoras.
B.- Objetivos del dominio psicomotor.-

Responden al grado de dificultad en el
dominio neuro-muscular
C.- Objetivos del dominio afectivo-

actitudinal.- Describen la conducta que
se debe operar en los participantes
HORIZONTAL
Cognoscitivos Psicomotor
Menos complejo
Conocimiento Imitacin
Comprensin Manipulacin
Aplicacin Precisin
Anlisis Estructuracin
Sntesis Ms complejo
Materializacin
Evaluacin
Afectivo-actitudinal
Menor
Receptividad interiorizacin
Respuesta
Valoracin
Organizacin
Mayor
Caracterizacin interiorizacin
Verbos referenciales del dominio cognoscitivo segn clases o
categoras
CONOCIMIENTO COMPRENSION APLICACION
Anotar, Definir, Citar, Asociar, Clasificar, Aplicar, Demostrar,

Describir, Explicar, Comparar, Diferenciar, Determinar, Ejecutar,
Identificar Distinguir, Relacionar Participar,
Practicar
ANALISIS SINTESIS EVALUACION
Analizar, Buscar, Adaptar, Construir, Calificar, Comprobar,

Descomponer, Deducir, Formular, Confirmar, Evaluar,
Descubir, Dividir, Inducir, Sintetizar Medir, Valorar
Investigar
Verbos referenciales del dominio psicomotor segun clases o
categorias
IMITACION MANIPULACION PRECISION ESTRUCTURACION MATERIALIZACION
Imitar, Agrupar, Ajustar, Armar, Crear, Dibujar,

Duplicar, Ordenar, Calibrar, Desarmar, Graficar, Ilustrar
Reconstruir, Colocar, Medir, Integrar,
Seguir Reunir Precisar Recortar,
Separar
Verbos referenciales del dominio afectivo-actitudinal segn clases
o categorias
RECEPCION RESPUESTA VALORACION
Escuchar, Observar, Conformar, Ofrecer, Calificar, Negar,

Percibir, Responder Querer, Participar Opinar, Seleccionar
ORGANIZACION CARACTERIZACION
Aceptar, Armonizar, Comparar, Adaptar, Cambiar, Dedicar,

Demostrar Resolver
Para lograr precisin en la formulacin de los objetivos instruccionales, es

recomendable utilizar verbos que permitan el menor nmero de interpretaciones.
CONTENIDOS
Conjunto de conocimientos o informacin terico-prctica,
que estructurados, organizados y desarrollados
sistemticamente, permiten el logro de los objetivos
instruccionales
PROCEDIMIENTOS
1. Anlisis de los objetivos especficos.- Permite

determinar el conocimiento e informacin a impartir. Se
traduce en las unidades temticas
PROCEDIMIENTOS
2.- Anlisis de los objetivos operacionales.- Ayuda

a definir los temas o subtemas a desarrollarse en
cada unidad temtica
3.- Establecimiento de relaciones entre temas y

subtemas.- Permite estructurarlos de una manera
lgica y secuencial. Los temas sern integrados
en funcin de la unidad temtica, y los subtemas
en relacin a los temas.
ESTRUCTURACION DE CONTENIDOS
Contenido Total Objetivo general

del evento del evento
Objetivos de unidades
temticas Unidades temticas
Objetivos especficos
Temas
Objetivos operacionales
Objetivos de temas Subtemas
METODOLOGIA: MTODOS Y TCNICAS
MTODO
TCNICA
Es una forma sistemtica de
organizar las actividades y
estimular a los participantes,
a fin de lograr los objetivos
propuestos en el PEA. Conjunto de procedimientos
estructurados que permiten
elaborar y desarrollar los
mtodos del PEA
NO TODOS LOS METODOS Y TECNICAS DEBEN APLICARSE, ES

FUNDAMENTAL QUE EL FACILITADOR SELECCIONE LOS MAS ADECUADOS
MTODOS Y TCNICAS
TIPOS
No existe un criterio
unificado al
respecto, pero
podemos describir
los siguientes:
Participativos y no participativos
Individuales y grupales
Activos y pasivos
Mayor o menor actividad del alumno
MTODOS Y TCNICAS
COLECTIVO Poca participacin del alumno
Se entrega informacin a grupos ms o

menos numerosos
Modalidades:
Exposicin sistemtica.- Es la exposicin oral de temas
Conferencia-comentario.- El facilitador explica y comenta
los temas y responde a preguntas
Captulos selectos.- Son tpicos que merecen un
tratamiento especial
Conferencia-discusin.- Los temas son analizados y
discutidos grupalmente.
MTODOS Y TCNICAS
GRUPAL El aprendizaje es resultado de la interaccin

de los participantes. Los grupos pueden ser
de 5 a 10 personas.
Modalidades:
Taller.- Es la aplicacin prctica del tema. Su objetivo es
complementar la enseanza terica y desarrollar la capacidad de
reflexin y anlisis crtico
Estudio de casos.- Su objetivo es desarrollar la capacidad para
resolver problemas o situaciones concretas.
Dramatizacin.- Son juegos de imitacin, donde los participantes
tiene la oportunidad de experimentar la realidad y de decidir su
solucin.
SIGUE.
MTODOS Y TCNICAS
GRUPAL
VIENE.
Laboratorio.- Exige el desarrollo de acciones de
experimentacin e investigacin. Los grupos deben ser de 3 a
5 personas.
Seminario.- Variedad de actividades, donde cada uno de los
participantes desarrolla alguna actividad del tema principal.
Auditorio.- Es la exposicin sistemtica de principios,
conceptos e informacin. El auditorio puede plantear
preguntas.
MTODOS Y TCNICAS
TECNICAS GRUPALES
Grupo de discusin.- Se aplica para varios grupos. Busca la
integracin grupal, el anlisis crtico y el razonamiento.
Phillips 6.6.- Permite desarrollar la capacidad de
concentracin y sntesis y adiestra la toma de decisiones. Se
discute un tema por 6 minutos, luego se expone por 3 minutos
y se refuerza por 3 ms, hasta llegar a una conclusin.
Lluvia de ideas (brainstorning).- Su objetivo es el desarrollo y
ejercicio de la produccin de ideas en forma libre.
Charola de entrada.- Su finalidad es adiestrar en los
participantes la delegacin de autoridad y decisiones. Se aplica
para mandos superiores y medios.
SIGUE.
MTODOS Y TCNICAS
VIENE.
Desempeo de roles (role playing).- Representa una

escena dramtica de una situacin real. La informacin que
se obtiene es analizada. Se aplica bsicamente para el
estudio de problemas de relaciones humanas.
Mesa redonda.- Conferencia por un grupo de expertos,
conducida por un moderador. Los asistentes no pueden
hacer preguntas o comentarios.
Panel.- Muy similar a la mesa redonda. Los asistentes
pueden hacer preguntas o comentarios.
Foro.- Luego de desarrollado el tema, los expositores
responden a las preguntas de los asistentes.
Exige mayor actividad de los

METODO INDIVIDUAL
participantes.
Modalidades
Intruccin programada.- Se ajusta a las potencialidades o
diferencias individuales de cada alumno y a la
disponibilidad de tiempo de cada uno.
Enseanza personalizada.- Se fundamenta en la teora
del refuerzo positivo, lo que estimula las respuestas y
aciertos.
Adiestramiento en el trabajo.- Es el aprender haciendo
en el sitio de trabajo
Visitas de observacin.- Permite comparar y reforzar las
actividades del participante mediante la observacin de las
mismas,que son realizadas por otras personas.
MEDIOS DE ENSEANZA-APRENDIZAJE
Son los elementos materiales e instrumentales que apoyan los
mtodos y tcnicas del PEA
Ms comunes:
Medios visuales.- Utilizan el sentido de la vista: material impreso,
pizarrn, rotafolio, carteles, retroproyector.
Medios auditivos o sonoros.- El odo es la principal fuente.
Medios audio visuales.- Combinan los sentidos de la vista y el
odo: videos, pelculas, televisin, teleconferencias.
Material de experimentacin.- Posibilitan que el participante
experimente ms la realidad. Puede ser: equipos, maquinaria,
herramientas, sustancias, etc.
LOS MEDIOS DE ENSEANZA-APRENDIZAJE APOYAN AL

FACILITADOR Y NO LO REMPLAZAN
EVALUACION DE LA
CAPACITACIN
EVALUACIN DE LA CAPACITACIN
CONCEPTO
TIPOS DE EVALUACIN
INSTRUMENTOS DE EVALUACIN
ESCALAS DE VALORACIN Y SISTEMA
DE CALIFICACIN
EVALUACIN DE LA CAPACITACION
CONCEPTO
Es el proceso integral, sistemtico, gradual y continuo

que valora los cambios producidos en la conducta del
participante, la eficiencia de las tcnicas empleadas, la
capacidad cognitiva y pedaggica del facilitador, la
calidad del plan de estudios.
Los datos cuantitativos y cualitativos que se obtengan,

permiten la toma de decisiones y la aplicacin de
medidas correctivas
PARA QUE EVALUAR?
Medir el logro de objetivos definidos

(eficiencia y eficacia)
Determinar la calificacin de medicin del
desempeo
Hacer promociones en el Plan de Carrera
Participar de eventos de capacitacin
Identificar procesos y reas de mejora.
Reconocer desempeos altos y establecer
sistemas de reconocimientos e incentivos
Coadyuvar a una nueva cultura organizacional
Ambito Verificacin A quienes
Evaluacin Resultados de Nivel

absoluta la organizacin directivo
Evaluacin Resultados Nivel directivo

relativa individuales o
Nivel operativo
grupales
y de apoyo
TIPOS DE EVALUACIN
POR EL MOMENTO DE APLICACION
Evaluacin de entrada (diagnstico).- Posibilita

determinar el nivel de conocimientos, tipo de
actitudes y destrezas de los participantes. Se la
aplica al inicio de la unidad temtica o el evento.
Evaluacin de proceso.- Se aplica durante la
ejecucin del PEA y permite conocer los resultados
sobre la marcha y plantear los ajustes necesarios.
Evaluacin de salida.- Conocida como evaluacin
de producto. Se aplica al finalizar la unidad
temtica o evento. Permite tomar decisiones sobre
la programacin futura.
TIPOS DE EVALUACIN
POR SU AMPLITUD
General.- Se evalua todo el evento, sus actividades y
objetivos.
Parcial.- Se aplica al finalizar cada unidad temtica.
POR SU FINALIDAD
Formativa.- Permite comprobar de manera inmediata si

los objetivos del PEA se estn alcanzando.
Es una evaluacin aplicada dentro de la
evaluacin de proceso. No hay
calificaciones
Sumativa o acumulativa.- Evalua en trminos globales
el grado de aprendizaje logrado por cada
participante. Se expresa en calificaciones.
INSTRUMENTOS DE EVALUACION
Permiten al facilitador registrar y controlar las actividades

desarrolladas, y a los participantes consignar la informacin
requerida como producto de la capacitacin
Tomando en cuenta los objetivos, los instrumentos de

evaluacin pueden ser:
PRUEBAS OBJETIVAS.- Son

PRUEBAS SUBJETIVAS.-
concretas y medibles que buscan
Su aplicacin permite
apreciar la comprensin de
desarrollar en los
conceptos, habilidad para
participantes la capacidad de
relacionar conceptos y resolver
anlisis y creatividad.
problemas.
ESCALAS ESTIMATIVAS.- Permiten apreciar y

registrar cuantitativamente las observaciones sobre
determinada actividad o conducta. Se utiliza variables y
grados.Ejemplo:
Variable Grados Descripcin

Rapidez del trabajo Lento Tarea se cumple en mucho tiempo
adicional al previsto
Mediano Tarea se cumple en tiempo

adicional al previsto
Rpido Tarea se cumple en tiempo
previsto
CARACTERISTICAS DE LOS INSTRUMENTOS DE EVALUACION
Validez.- Permite medir aquello que se tiene

que medir.
Confiabilidad.- Depende en gran medida de la
exactitud y precisin en que se
formulan las preguntas.
Objetividad.- Los resultados esperados son
independientes del facilitador y el
instrumento que se aplique.
DIME COMO ME MIDES Y DE DIRE COMO ME COMPORTO!
ESCALAS DE CALIFICACION (VALORACION) Y SISTEMA DE

CALIFICACIN
ESCALAS DE CALIFICACION (VALORACION).- Se

refiere al valor que se debe otorgar a la respuesta, en
relacin a los criterios e items evaluados. Los valores
deben establecerse antes de aplicar el instrumento y
dependern de las dificultades que se planteen. Las
escalas son cuantitativas y cualitativas.
SISTEMA DE CALIFICACION.- Informa a los

participantes sobre su desempeo el mismo que se
traduce en calificaciones.
PARAMETROS
Excelente.- Supera las expectativas en el

cumplimiento de los objetivos esperados.
La calificacin ser el 100%
Muy bueno.- Alcanza los objetivos esperados. La
calificacin est entre 86 y 99,99%
Satisfactorio.- Mantiene un nivel mnimo aceptable. La
calificacin est entre el 72 y 85,99%
Deficiente.- Obtiene resultados menores a los
aceptables e inducen al deterioro de la
organizacin e insatisfaccin del cliente.
La calificacin est entre el 58 y el 71,99%
TEORA DE HERZBERG
Factores cuya ausencia Factores cuya presencia

desmotivan motivan
higiene metas alcanzables
dinero responsabilidad
condiciones de trabajo crecimiento personal
supervisin reconocimiento
relaciones
interpersonales
La motivacin en la Seguridad
y Salud en el Trabajo
LAS NUEVE CLAVES PARA
EJERCER EL LIDERAZGO Y LA
MOTIVACIN
INTRODUCCION
Liderazgo: Intento de influir en el
comportamiento de un individuo o de un
grupo.
El potencial de liderazgo est en cada
persona.
Las cualidades de liderazgo son
inherentes.
INTRODUCCION
Todos los negocios e instituciones
dependen de la orientacin y direccin de
un lder.
El desarrollo de la administracin ha
formado empresas ms competitivas.
La administracin mide, ubica, dirige al
recurso humano a corto plazo.
INTRODUCCION
Lder: Es quien cultiva y alimenta el
espritu de la organizacin.
Administracin + Liderazgo = xito
Todos los lderes son administradores
pero no todos los administradores son
lderes.
Las nueve claves para ejercer el
Liderazgo
Calidad Comunicacin
Innovacin Carisma
Inspiracin Energa y
Perseverancia Entusiasmo
Pasin El lder completo

EL PODER DE LA CALIDAD
La calidad es la inclinacin hacia la

optimizacin.
Inspiracin Innovacin Calidad
Los lderes son los que inspiran, apoyan y
guan a sus colaboradores; y, les impulsan a
conseguir los estndares de calidad.
La calidad de nuestra agona es la
consecuencia de la calidad de nuestra vida
Ejemplo: TIFFANYS
Famosa joyera fundada en 1830 en
Manhattan.
El dueo, Charles Lewis Tiffany hizo un
compromiso especial con la calidad.
Tiffany mejor la calidad en cada aspecto
de su tienda.
Lo que a corto plazo pueda parecer caro,
a largo plazo es un valor especial
EL PODER DE LA INNOVACIN
La innovacin es necesaria para el desarrollo de
cualquier empresa .
El liderazgo innovador: mensaje enrgico +
visin firme.
Los lderes adoptan cambios y reciben con
agrado la innovacin.
No esperan a que se de el cambio, sino que lo
inician.
Deben estar preparados para la resistencia.
Ejemplo: JOHN F. WELCH
Convirtia la General Electric en una gran
corporacin.
Actitud de cambiar antes de tener que
hacerlo.
Impuls nueva y agresiva publicidad.
Desarrollo, comunicacin, entre gerentes
y empleados.
Fue hacia la globalizacin.
EL PODER DE LA INSPIRACIN
Inspirar es impartir un don esencial.
Los lderes tienen el poder de influir e
inspirar a otros.
Alientan a la gente a que se una a ellos,
en lugar de slo seguirlos.
Ejemplo: TED TURNER
Es el magnate de los medios de
comunicacin.
Sus logros reflejan su capacidad de inspirar
a sus socios.
Form gran empresa de anuncios, una radio,
la TV por cable, la transmisin va satlite
(CNN).
Trajo un sentido de comunidad y cercana al
mundo.
EL PODER DE LA
PERSEVERANCIA
Visin + Enfoque + Sueos =
Perseverancia
Permite encontrar soluciones a los
obstculos que se presentan.
Los lderes se abren paso con
perseverancia, e inspiran a sus colegas
para que avancen tambin.
Ejemplo: RICH RUFALLO
Rich es un gran orador, atleta, maestro,
siendo tambin invidente.
Cuando se presentan adversidades, la
vida contina.
Slo cambia de rumbo el camino al xito.
Cuando perdi la vista, logr su visin.
EL PODER DE LA PASION
La pasin no slo es fsica, sino
emocional, psicolgica y espiritual.
Los lderes desarrollan la pasin durante
la bsqueda de un objetivo.
La pasin estimula a que los seguidores
ayuden a los lderes.
Ejemplo: WAYNE HUIZENGA
Su pasin de liderazgo empez en la
basura, en 1962.
Cre una de las empresas tratadoras
de basura ms grande del mundo.
Visualiz una pequea tienda de renta
de videos, como una potencial
franquicia a nivel mundial, Blockbuster
Pone pasin en todo lo que hace.
EL PODER DEL CARACTER
Los lderes con carcter hacen lo
correcto.
Evitan los atajos que acorten la va,
evalan la consecuencia de sus acciones.
Ponen el ejemplo, procuran el
compromiso y el respeto de los valores.
EL PODER DEL CARISMA
El carisma ayuda a encender el potencial
de liderazgo.
Asegura que el mensaje como el
mensajero sean recordados.
Puede ayudar a un lder a ir muy lejos en
sus objetivos.
Es una fuente de enriquecimiento y
estmulo
Ejemplo: CRAIGKIEL BURGER
Nio canadiense de trece aos, que lucha
contra la explotacin de la mano de obra
infantil.
Fund el grupo Liberen a los nios
Visit Asia y tuvo el carisma suficiente
para atraer al mundo entero .
Logr prohibir la importacin de productos
elaborados por mano de obra infantil.
EL PODER DE LA ENERGA Y EL
ENTUSIASMO
La energa y entusiasmo es un estado
natural de la mente del lder.
Est relacionado con la actitud de cada
persona hacia la vida.
Nos permite mejorar en cada cosa que
hacemos.
Se constituye en una ventaja competitiva
en el mercado
Ejemplo: HERB KELLEHER
Dirige la compaa de aviacin Southwest
Airlines desde 1981.
La llev de una situacin difcil a una
posicin importante.
La distincin es su liderazgo de energa y
entusiasmo y el compromiso de sus
empleados.
EL LIDER COMPLETO
Ser un lder completo implica:

Inspirar a la gente para que acte
Fortaleza interior y confianza en s mismo
Una buena dosis de entusiasmo
Ser humilde al trabajar con la gente
Tener visin y capacidad de compartirla
EL EXITO
La clave de xito es:

la actitud
el deseo
la dedicacin
y mantenerse energizado a s mismo
EL FRACASO
Los fracasos deben ser enfrentados con
energa y entusiasmo.
Son una oportunidad para mejorar.
Los aspectos negativos deben ser
visualizados con optimismo.
Nos ayuda a mejorar cada da un poco
ms.
EL LIDER COMPLETO
Un lder completo ayuda a cambiar la vida a

las personas dndoles:
esperanza
inspirndolos
seguridad
esfuerzo
tiempo
Comunicacin
Comunicacin
Interna
Es la informacin requerida
en el interior de la organizacin
Externa
Transmisin de la informacin requerida
a la comunidad y partes interesadas externas
a la organizacin
Comunicacin OHSAS 18001:1999
La organizacin deber tener

procedimientos para asegurar que
la informacin pertinente a SST es
comunicada hacia y desde los
empleados y otras partes
interesadas
La participacin del personal y los
acuerdos de consulta debern ser
documentados e informados a las
partes interesadas
Comunicacin
Los empleados debern:
Involucrarse en el desarrollo y la revisin

de polticas y procedimientos de gestin
de riesgos consultados donde algn
cambio pueda afectar la salud y la
seguridad en el lugar de trabajo.
Representados en aspectos de salud y
seguridad
Informados de quien es su
representante(s) en SST y quien es el
designado por la gerencia
Comunicacin
Control de los documentos y la
informacin
La organizacin deber establecer y

mantener procedimientos para
controlar todos los documentos y la
informacin requerida para asegurar
que:
Comunicacin
a. Pueden ser localizados
b. Son revisados peridicamente,
revisados cuando sea necesario y
aprobados por suficiencia por personal
autorizado
c. Versiones vigentes de los documentos
y datos relevantes estn disponibles en
todos los lugares donde las operaciones
esenciales para el efectivo
funcionamiento del sistema SST son
realizadas
Comunicacin
d. Documentos y datos obsoletos son

prontamente removidos de todos los puntos
de emisin y uso, o de otro modo asegurados
contra el uso no intencional
e. Archivo de documentos y datos retenidos
por propsitos legales o de preservacin de
conocimientos son adecuadamente
identificados
GRACIAS POR SU
ATENCIN

Modulo 4 Gestión Del Talento Humano

Hochgeladen von

Dokumentinformationen

Copyright

Verfügbare Formate

Dieses Dokument teilen

Dokument teilen oder einbetten

Freigabeoptionen

Stufen Sie dieses Dokument als nützlich ein?

Sind diese Inhalte unangemessen?

Copyright:

Verfügbare Formate

Modulo 4 Gestión Del Talento Humano

Hochgeladen von

Copyright:

Verfügbare Formate

Seguro General de Riesgos del Trabajo

Elementos del Sistema

Dra. Katya Calle C.

Caractersticas Humanas no visibles a simple vista

Por qu es necesaria la Seleccin de Personal, en

Por que el Talento Humano constituye el eje ms importante

Es un proceso sistemtico, que permite incorporar a

Seleccionar al personal adecuado, con las competencias

RECLUTAMIENTO SELECCIN INGRESO

Requerimientos del Puesto de Planificacin de Recursos Humanos

Anlisis Tcnico-Jurdico del

Anlisis del Presupuesto Disponible

Conformaci Elaboracin Difusin del Oferta

Psicolgicas Conocimientos Profesionales Situacionales

Evala el componente Saber de las Competencias, Nivel de

Determina si el candidato posee las competencias

Si el candidato posee las competencias genricas o

Los tests psicolgicos se emplean en las

Algunos cubren un amplio rango de habilidades

Los tests de Aptitudes evalan los

La organizacin deber establecer y

Las consecuencias de SST, reales o

Sus funciones y responsabilidades en el

Las potenciales consecuencias de

Agraria (< Industrial Informacin Conocimiento

HAY QUE GESTIONARLO

(-1). Problemas.- Su filosofa es:

Terica Situacin Prctica

Dice Coherencia Hace

Implcito Consistencia y Uso

1.- Cognitiva.- Relativa al conocimiento. Comprende:

FASES DEL CONOCIMIENTO

2.- Emotiva.- Se sustenta en

A TRAVES DE QUE LAS

Resultados de Objetivos Conocimiento y Efecto de la

EL MEJOR TIEMPO PARA APRENDER ES CUANDO EL

NIVELES, TIPO Y AMBITO

NIVELES TIPOS MBITO

Operativos y de Capacitacin Tcnico y de

Es el proceso que ayuda a predeterminar las acciones

A3.- Conocer la infraestructura y

Las tareas mencionadas son puestas en prctica, pero

DURANTE EL DESARROLLO DEL EVENTO

B1.- Motivar permanentemente a los participantes.- El

B2.- Ejecutar el plan analtico

B3.- Solicitar realimentacin al coordinador del evento y

DURANTE EL DESARROLLO DEL EVENTO

DESPUES DEL DESARROLLO DEL EVENTO

PERMITE PROGRAMAR MEJORES FUTUROS EVENTOS

Nombre del evento Facilitador

OBJETIVOS INSTRUCCIONALES O DE APRENDIZAJE

Reflejan el nivel de rendimiento y la posibilidad

OBJETIVOS INSTRUCCIONALES O DE APRENDIZAJE

A.- Objetivos cognoscitivos.- Relativos al dominio

B.- Objetivos del dominio psicomotor.-

C.- Objetivos del dominio afectivo-

CONOCIMIENTO COMPRENSION APLICACION

Anotar, Definir, Citar, Asociar, Clasificar, Aplicar, Demostrar,

ANALISIS SINTESIS EVALUACION

Analizar, Buscar, Adaptar, Construir, Calificar, Comprobar,

IMITACION MANIPULACION PRECISION ESTRUCTURACION MATERIALIZACION

Imitar, Agrupar, Ajustar, Armar, Crear, Dibujar,

RECEPCION RESPUESTA VALORACION

Escuchar, Observar, Conformar, Ofrecer, Calificar, Negar,