RECLUTAMIENTO Y

SELECCIN DE PERSONAL

Importancia de un reclutamiento
profesional
Qu es el reclutamiento y la
seleccin de personal
Mucho se ha hablado de la importancia del
departamento de Talento Humano , desarrollo
humano o de personal en cualquier empresa
como factor clave para el xito de stas en
cualquier sector.
pero en qu lugar entra la parte del
reclutamiento y seleccin de personal?
Es parte de las funciones de Talento Humano
y requiere de una mezcla de intuicin y
habilidades de anlisis, sntesis, y evaluacin,
adems de herramientas cientficas
cuantitativas: las pruebas psicomtricas
seleccionadas cuidadosamente para cada uno
de los puestos del organigrama
Ideas clave para aumentar el xito en el
reclutamiento de personal
Cuando se realiza reclutamiento lo mejor es
consultar a un experto en el rea y monitorear
que dicho reclutamiento cuente con
caractersticas que lograrn que se tenga
mayor xito al contratar.
Ideas claves para la seleccin
de personal
Aplique pruebas psicomtricas. Existen mitos
sobre las pruebas psicomtricas que deben
eliminarse, que si son objetivas o subjetivas,
que si realmente los resultados arrojados
pueden tomarse como vlidos y confiables y si
realmente ayudan en la contratacin de
personal.
Cabe mencionar que un gran nmero de
personas involucradas en Talento Humano
ignoran el respaldo que stas tienen.
Las pruebas psicomtricas son elaboradas de
manera cientfica, esto es siguiendo un
mtodo y validadas por medio de anlisis
estadsticos que determinan que estn
midiendo lo que tienen que medir,
Aplicadas a diferentes poblaciones se han
obtenido muestras significativas para emitir
conclusiones respecto de los factores de
personalidad.
si no son utilizadas por las empresas es
porque realmente la gente involucrada en
Talento Humano desconoce del tema, por lo
que es imprescindible que en dichos
departamentos cuenten con profesionistas en
la materia que sepan manejarlas y que
puedan elaborar las bateras para cada uno de
los puestos
Se debe pedir referencias. Es importante
saber los comentarios de las personas que
trabajaron alrededor del candidato, desde
compaeros cercanos de manera ascendente,
descendente, mismo nivel o jefes directos.
Realice estudios socio-econmicos.
Esta parte nos permite conocer el medio
ambiente en el que se desenvuelve un
candidato, sus condiciones familiares, de
vivienda, econmicas, costumbres y hbitos.
Adems de confirmar su trayectoria laboral.
Esta importante herramienta permite prevenir
situaciones no deseadas.
Por medio de la contratacin de este servicio, usted
obtiene:
Informacin personal
Informacin familiar
Caractersticas fsicas o estado de salud del
candidato
Informacin sobre su situacin econmica
Condiciones y datos de la vivienda, as como del
mobiliario informacin escolar y acadmica
Referencias laborales y de desempeo
Causa de salida
Referencias personales
Dictamen final como recomendable, recomendable
con reservas o no recomendable
Haciendo un anlisis, hoy en da, nos
encontramos con un gran nmero de
empresas cuyo departamento de recursos
humanos es manejado por diversos
profesionistas, pero pocos cuentan con un
psiclogo que los asesore en este mbito.
Para la empresa es clave monitorear este
aspecto.
No se trata de encontrar a quin solamente
aguante mayor presin para resolver
problemas, sino a la persona que pueda
desarrollar y liderar a un equipo de trabajo.
PRUEBAS PSICOMTRICAS APLICADAS A
LA SELECCIN DE PERSONAL
La seleccin de recursos humanos puede
definirse como el escogimiento del individuo
adecuado para el cargo adecuado o, en un
sentido ms amplio, escoger entre los
candidatos reclutados a los ms adecuados,
para ocupar los cargos existentes en la
empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el rendimiento del personal.
La seleccin de personal
implica tres modelos de
comportamiento

a) Modelo de Colocacin
b) Modelo de Seleccin
c) Modelo de Clasificacin
a) Modelo de
Colocacin
En este modelo hay solo un candidato para
una vacante que debe ser cubierta por l. En
otras palabras, el candidato presentado debe
ser admitido sin objecin alguna, por lo tanto
no se contempla el aspecto rechazo
b) Modelo de
Seleccin
Cuando hay varios candidatos para cubrir una
vacante. Las caractersticas de cada
candidato se comparan con los requisitos que
el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos
alternativas: aprobacin o rechazo.
c) Modelo de Clasificacin
Es el enfoque ms amplio y situacional; en
este hay varios candidatos que pueden
aspirar a cubrir varias vacantes. Las
caractersticas de cada candidato se
comparan con los requisitos que el cargo
exige.
Si el candidato es rechazado entra a
concursar en los otros cargos vacantes hasta
que estos se agoten; de ah la denominacin
de clasificacin
Modalidades de Seleccin de
Personal
Seleccin Interna - Bsqueda Interna
La funcin del administrador de recursos
humanos consiste en ayudar a la organizacin
a identificar al candidato que mejor se adecue
a las necesidades especficas del puesto y a
las necesidades generales de la organizacin
Existen ciertos desafos internos generados por
la misma organizacin relacionados con:
Presiones de las autoridades y jefes de los
diversos departamentos
Contar con un grupo grande y bien calificado
de candidatos para llenar las vacantes
disponibles
Los favores especiales concedidos a los
"recomendados"
La empresa impondr lmites, como sus
presupuestos y polticas que influyen en el
proceso.
Sin embargo, en ocasiones, estos elementos
contribuyen a largo plazo a la efectividad de
la seleccin.
Ventajas de los consultores
externos
Mayor nivel de objetividad en la eleccin.
Cierta independencia en la toma de
decisiones.
El Psiclogo en Seleccin de
Personal
Trabajar en seleccin de personal nos
enfrenta con la dura prueba de poder predecir
el futuro, en este caso el futuro desempeo
laboral de una persona en un puesto preciso
Al ubicar a un trabajador en un puesto es
necesario agudizar la mirada y preguntarnos,
luego de evaluar todos los aspectos, si esa
persona va a poder soportar las presiones,
responsabilidades o funciones del puesto, de
acuerdo al ambiente de trabajo en el cual se
va a insertar.
En general el psiclogo se ve
enfrentado a diversos conflictos
a) El psiclogo se siente limitado a considerar
ciertas reas que tengan que ver con lo
estrictamente laboral y a no profundizar en
aquellas que se refieran ms a la vida
personal del sujeto.
b) Tambin se enfrenta a situaciones de
estrs.
c) Puede suceder tambin que al evaluar a
numerosos candidatos en un corto plazo
DIFERENCIAS ROL CONSULTOR
INTERNO vs. EXTERNO
PROFESIONAL INCORPORADO A LA
CONSULTOR EXTERNO
INSTITUCIN
se siente expuesto ante un
Aunque expuesto igualmente, el postulante
representante directo de la
puede visualizarlo en un rol equidistante,.
organizacin.
Si bien debe conocer las caractersticas de
Conocimiento ms profundo de los
la empresa, no tiene un acceso directo a la
pormenores de la organizacin.
misma.
Posibilidad de contactarse En general conoce al personal por
directamente con el personal,. referencias de un tercero o por entrevistas,
El pertenecer a la organizacin y por
lo tanto involucrarse emocionalmente Puede ubicarse en una postura ms objetiva
con la misma, puede restar e imparcial.
objetividad.
Est expuesto a un nivel mayor de
La posible frustracin no adquiere igual
frustracin si sus sugerencias o
intensidad.
recomendaciones no son tenidas
Dificultad en mantener el rol de No se le presentan dificultades de esta
psiclogo laboral, ndole.
VARIABLES A CONSIDERAR EN EL
PROCESO DE SELECCIN DE
PERSONAL
A. Tipo de Cargo
Estructura: las actividades que la persona va
a desarrollar estn operacionalizadas y ms
estructuradas.
Consideracin: son las variables de orden
personal asociadas a habilidades y
competencias personales.
B. El Candidato
El candidato debe tener las siguientes
caractersticas para participar en una SP
Experticia Tcnica (se mide por pruebas
anexas y cuestionarios)
Experticia Laboral (habilidad)
Cumplir con el perfil psicolgico
(personalidad, motivaciones, intereses).
C. La Empresa
El proceso de seleccin se realiza en dos
sentidos: la organizacin elige a sus
empleados y los empleados potenciales eligen
entre varias empresas.
La seleccin se inicia con una cita entre el
candidato y la oficina de personal o con la
peticin de una solicitud de empleo
Factores Crticos al Inicio
Es necesario establecer los factores de xito
para un puesto antes de realizar la entrevista.
Los factores de xito son los comportamientos
necesarios para realizar un buen trabajo
dentro de la cultura de la organizacin e
incluyen los requisitos del puesto y los
aspectos culturales de tu organizacin, que
pueden influir al empleado en la realizacin
de su trabajo.
. Los factores de xito reflejan lo que es
importante para realizar el trabajo, por
ejemplo "pueden hacerlo?"(Habilidad),
"harn el trabajo?" (Motivacin), y "Cmo
encajan?" (Caractersticas interpersonales).
Cultura
Considerar si la persona va a ser responsable
a la hora de tomar decisiones, resolver
problemas, y/o compartir informacin.
Otros asuntos culturales incluyen el ritmo de
trabajo, mtodos de comunicacin,
comportamientos laborales, responsabilidades
y delegacin de poderes del puesto, y las
caractersticas claves de la cultura de la
organizacin
Requisitos del Puesto
Estos incluyen las competencias, habilidades
y conocimientos requeridos para un
desempeo con xito.
Adems, incluyen cmo el rendimiento de la
persona ser evaluado y una identificacin de
las relaciones y personas claves con quien el
empleado tendr que interactuar y comunicarse.
Usar preguntas basadas en comportamiento
Usa los factores de xito para realizar
preguntas abiertas durante la entrevista.
Realizacin de la entrevista de seleccin
Realiza la entrevista como una conversacin
bidireccional para recoger y dar informacin.
Evaluacin de Candidatos
La informacin recogida sobre los candidatos
debe ser evaluada contra los factores de
xito. Tambin es necesario evaluar la
habilidad y disponibilidad a realizar el trabajo,
adems del encaje cultural
Comprueba
referencias
Esto es normal si una consultora de bsqueda
est involucrada, rara vez se olvida.
Etapas del proceso de
seleccin de personal
El proceso de seleccin consta de pasos
especficos que se siguen para decidir cul
solicitante cubrir el puesto vacante. Aunque
el nmero de pasos que siguen diversas
organizaciones vara.
Prcticamente todas las compaas modernas
proceden a un proceso de seleccin:
Etapas del Proceso
1) Perfil del cargo
2) Reclutamiento de los candidatos
3) Seleccin de currculos
4) Evaluacin psicolgica
5) Entrevista de seleccin
6) Entrega del informe
7) Contratacin
PERFIL DEL CARGO
Proceso de enumeracin de tareas o
atribuciones que conforman un cargo y que lo
diferencian de otros cargos (Chiavenato, 1994).
Contiene:
Enumeracin detallada de tareas
Periodicidad de ejecucin
Mtodos de aplicacin
Objetivos del cargo
Se debe entender cual ser su contribucin al
logro de la estrategia u objetivos del negocio.
Sin la respuesta a esta pregunta no podemos
justificar la necesidad de su contratacin.
Esta contribucin se debe operacionalizar en
una descripcin de cargo.
Hay dos recomendaciones generales al
momento de escribir una descripcin de
cargo:
a. Que sea breve (mximo 1 pgina).
b. Absolutamente honesta.
UTILIZACIN DEL TEST
PSICOLGICO
Los test de comportamiento en la actualidad
se utilizan en un gran nmero de
organizaciones y para distintos fines que van
desde medir las reacciones que pudiera tener
un candidato, hasta tratar de definir su
personalidad y as poder medir y cuantificar
una o varias caractersticas de la persona que
se est evaluando
Las pruebas o test son ms que nada una
herramienta que nos permite tomar una
decisin ms adecuada al contratar el
personal, sobre todo en empresas grandes
que tienen mayor rotacin; por tal motivo,
para una empresa es de gran importancia
realizar una buena seleccin ya que le evitar
excesivos costos, econmicos y de calidad
La Psicometra se ocupa de los problemas de
medicin en Psicologa, utilizando la
Estadstica como pilar bsico para la
elaboracin de teoras y para el desarrollo de
mtodos y tcnicas especficas de medicin.
Usualmente, suelen diferenciarse varios
ncleos temticos diferentes propios de la
Psicometra.
En la prctica hemos visto casos
(especialmente de ejecutivos) que al aplicarse
varias pruebas psicomtricas
complementarias salen elementos
contradictorios de personalidad, por ejemplo
quizs, en una prueba el liderazgo resulte alto
mientras que en otra resulte bajo,
estos elementos ameritan un mejor y ms
profundo anlisis, ya que se puede deber a
manipulacin, algn desorden psicolgico, o
simplemente que el candidato se encontraba
en un estado psicolgico inadecuado a la hora
de responder los test
Existen 3 principales tipos de psicometras,
enfocadas a medir diferentes aspectos de la
persona:
Test de inteligencia
Test de aptitudes y habilidades
Test proyectivos