UNIVERSITE SIDI MOHAMED BEN ABDELLAH

FACULTE DES SCIENCES JURIDIQUES, ECONOMIQUES

ET SOCIALES FES
Expos sous le thme de:

Prpar par:
Zeghaoui Mohamed
Lasfar Imane
Encadr par:
Mme.Boukhari
Recrutement travers
le temps

Importance ???
E-Recrutement Recrutement
2.0
 Pour faire face aux dparts des salaris ainsi qu lvolution des comptences, les
employeurs ont besoin de trouver au plus vite la solution adquate sur le march du
travail.

Le e-recrutement semble prcisment sinscrire dans cette logique de rduction des

dlais, Internet permettant de communiquer rapidement avec un champ tendu de
candidats potentiels. et consistant rechercher des candidatures suite la diffusion dune
annonce sur Internet, en se distinguant donc peu du processus standard des mdias offline.

Concrtement, lentreprise dispose de trois solutions pour recruter sur le Net:

utiliser son propre site, confier cette mission un cabinet de recrutement spcialis ou
surfer sur les bases de donnes de CV (curriculum vitae).

Par ailleurs, Le recrutement Web 2.0 est un recrutement qui a pour mode de sourcing
lutilisation des rseaux sociaux tels que Viadeo, Facebook, Twitter, les blogs et les chats.

Le principe du recrutement 2.0 ne consiste pas seulement diffuser simplement

une offre au travers de ces rseaux sociaux, mais animer rellement une communaut
autour dun recruteur externe, dun RH, ou doprationnels dune entreprise, pour faciliter
la relation entre le recruteur et les candidats.
le recrutement Web 2.0 Cest un nouveau mode de relation avec le candidat qui
sinstaure, davantage fond sur un principe conversationnel.
Le candidat recherche des informations relatives lentreprise sur Internet; ce qui rtablit
une forme dquilibre dans la dmarche dinvestigation de la part de lemployeur, lors de
 Le sourcing, ou identification, est la deuxime phase du processus de recrutement 2.0 (cf.
schma).

Choix
Dfinition de Slection des
Sourcing Entretiens Embauche et
loffre CV intgration

Les formes de Sourcing

le sourcing interne qui consiste chercher des

candidats dans ses propres viviers et bases de
donnes

le sourcing externe qui consiste identifier les candidats

au sein des rseaux sociaux personnels et professionnels
ou lors dvnements ou de salons ddis au recrutement
ou la mobilit
 Je dfinirai les quatre dimensions de la faon
suivante :
Attractivit : Capacit attirer et recruter des
candidats,
Rputation : Perception ou opinion que le public
(au sens large) a de lentreprise,
Engagement des salaris : Implication,
motivation, contrat des salaris,
Diffrenciation : Ensemble dactions et
dlments permettant lentreprise de se
diffrencier par rapport ses concurrents.
 Limites

Les drives
de lidentit
numrique Les profils non
adapts

profils profils
fantmes dsespr
profils s
dcals
 Limites
. Les drives de lidentit numrique

La frontire entre vie prive et vie publique est difficile apprhender sur les rseaux
sociaux. Il est possible que les candidats ne fassent pas attention leur image numrique et
cela peut leur porter atteinte lors de leur recherche demploi. Selon une tude de Stepstone,
portail de recrutement en ligne, 71% des entreprises effectuent des recherches sur les
rseaux sociaux pour vrifier les profils de leurs candidats. 91% des utilisateurs des rseaux
sociaux les utilisent des fins personnelles. Il est donc essentiel deffectuer un audit
numrique pour vrifier sa crdibilit sur un moteur de recherche. 60% des candidats la
recherche d'emploi napprouvent pas lide que les recruteurs puissent voir leurs donnes
personnelles sur les rseaux sociaux et 31% des candidats modifieraient leur profil si les
recruteurs en avaient laccs. De la mme manire que lorsque lon prpare notre costume
ou notre tailleur pour un entretien, il est essentiel de matriser notre image sur les rseaux
sociaux. Dans cet objectif, on peut utiliser le moteur de recherche Google et taper notre nom
pour voir les premiers rsultats qui apparaissent. En fonction des rsultats, on a un aperu de
notre audit numrique. On ajuste nos profils pour que les rseaux sociaux professionnels tels
que Viado ou Linkedin apparaissent en premier. Il est prfrable daller dans les paramtres
de notre compte pour grer notre visibilit sur les moteurs de recherche. De plus en plus de
recruteurs utilisent les rseaux sociaux pour valider et complter les informations fournies
sur les CV mais aussi pour engager la conversation. Il est donc essentiel dviter que des
comptes tels que Badoo, Meetic ou Facebook apparaissent dans les rsultats de ces Daphne
GODOY Mmoire Recrutement 2.0 - Talento - M1 RH IAE Grenoble 2014 28 recherches.
Facebook peut ventuellement apparaitre mais faite attention aux photos et commentaires
que vous publiez car sans paramtrages de votre part, ils sont visibles par tous.
 Les profils non adapts
Les profils fantmes
Les utilisateurs des rseaux sociaux n'assurent pas
toujours la mise jour de leur profil. 30% dentre eux
avouent ne pas mettre jour leur profil et 15,5%
dentre eux affirment ne plus l'utiliser. Souvent, le profil
fantme a dcid de sinscrire sur les rseaux sociaux
par simple curiosit. Aprs linscription, le profil est
vite abandonn, sans aucune photo ni rdaction de
contenu. Les CV sur les rseaux sociaux ne sont pas
forcment mis jour et cela peut entraner le recruteur
passer un autre CV et manquer un candidat
potentiellement intressant pour le poste. Il est donc
essentiel de mettre jour rgulirement ses
informations pour viter ce genre de situation.
 Les profils dcals
Se dmarquer de la concurrence permet une meilleure visibilit du profil
et donc augmente les chances de se faire recruter. Cependant, certains
tombent parfois dans lexcs. Cest le cas notamment dIsabelle Moreau,
48 ans, la recherche dun emploi dans la communication. Elle a fait
parler delle sur internet en postant un CV vido intitul "Isabelle
communique-nique-nique", o elle dcline son CV en chanson. Daphne
GODOY Mmoire Recrutement 2.0 - Talento - M1 RH IAE Grenoble 2014
29 Les recruteurs peuvent tre fortement rticents lide de recruter ces
profils pour des postes qui requirent un certain professionnalisme, il est
donc important de rester dans un cadre adapt au milieu du travail.
Les profils dsesprs

Certains utilisateurs des rseaux sociaux professionnels insistent

fortement sur le ct volontaire de leur dmarche et pensent attirer
lil des recruteurs en multipliant des termes tels que urgent ou
encore en exposant directement des situations personnelles difficiles. Ces
candidats semblent prts accepter nimporte quel emploi et manquent
de cohrence par rapport leur projet professionnel. De plus, ces profils
dits dsesprs ont tendance utiliser les rseaux sociaux
professionnels uniquement pour diffuser leur dtresse sans essayer de
dvelopper leur rseau en publiant par exemple du contenu en lien avec
leur recherche.
 Conclusion

En conclusion, ce que nous pouvons ressortir de notre analyse, cest que le

recrutement 2.0 reste avant tout un moyen de recrutement
complmentaire avec ses forces et ses faiblesses. Cest principalement un
outil de communication entre les candidats et les recruteurs. Du ct des
entreprises, lutilisation des rseaux sociaux permet damliorer la
visibilit des offres et de dgager une image plus moderne. Du ct des
candidats, les rseaux sociaux permettent daccroitre la visibilit de leur
CV et de leur statut. Cependant, il faut bien considrer que les rseaux
sociaux sont utiles dans lobjectif dengager une rencontre physique. Le
recrutement 2.0 ne remplace pas tous les outils du recruteur
daujourdhui. Dans le classement gnral des mthodes de recrutement,
les jobboards restent en tte. Il y a quelques lments prendre en
compte dans lutilisation des rseaux sociaux. Les candidats doivent faire
attention aux drives de lidentit numrique et mettre jour
rgulirement leur profil. Et de leur ct, les recruteurs doivent tre
proactifs dans leur faon dinteragir avec les candidats sur les rseaux
pour les attirer au mieux. Bien que Talento soit le 1er Rseau Emploi et
Handicap, de nombreux concurrents intgrent le march des travailleurs
handicaps . Pour conserver sa place et crotre, Talento se doit
dinnover et daller plus loin que ses concurrents. Quelques
recommandations peuvent tre faites aprs notre analyse.
 Internet est devenu loutil incontournable pour le recruteur en matire de
sourcing. Si les annes 1990 ont connu le dveloppement des sites emploi, les
annes2000 auront t celles du Web 2.0. 1
Le recrutement Web 2.0 succde au recrutement Web 1.0 qui tait centr sur
les recrutements par le biais dannonces diffuses sur les sites emploi et les
CVthques. Le recrutement Web 2.0 est un recrutement qui a pour mode de
sourcing lutilisation des rseaux sociaux tels que Viadeo, Linkedin et parfois
Facebook, Twitter, les blogs et les chats .
Le principe du recrutement 2.0 ne consiste pas seulement diffuser simplement
une offre au travers de ces rseaux sociaux, mais animer rellement une com-
munaut autour dun recruteur externe, dun RH, ou doprationnels dune entre-
prise, pour faciliter la relation entre le recruteur et les candidats. Il correspond
galement une logique diffrente du Web 1.0. En effet, dans le recrutement
Web 1.0, le candidat ragit par une rponse une annonce ou la diffusion de sa