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El documento describe diferentes métodos para reunir información sobre puestos de trabajo, como observación directa, entrevistas, cuestionarios y métodos mixtos. Luego, explica los pasos del proceso de análisis de puestos, incluyendo examinar la estructura organizacional, definir la información requerida, seleccionar los puestos a analizar, recolectar datos, preparar descripciones y especificaciones de puestos. Finalmente, destaca la importancia de la participación de los involucrados, especialmente los supervisores, en la recolección de datos
El documento describe diferentes métodos para reunir información sobre puestos de trabajo, como observación directa, entrevistas, cuestionarios y métodos mixtos. Luego, explica los pasos del proceso de análisis de puestos, incluyendo examinar la estructura organizacional, definir la información requerida, seleccionar los puestos a analizar, recolectar datos, preparar descripciones y especificaciones de puestos. Finalmente, destaca la importancia de la participación de los involucrados, especialmente los supervisores, en la recolección de datos
El documento describe diferentes métodos para reunir información sobre puestos de trabajo, como observación directa, entrevistas, cuestionarios y métodos mixtos. Luego, explica los pasos del proceso de análisis de puestos, incluyendo examinar la estructura organizacional, definir la información requerida, seleccionar los puestos a analizar, recolectar datos, preparar descripciones y especificaciones de puestos. Finalmente, destaca la importancia de la participación de los involucrados, especialmente los supervisores, en la recolección de datos
y anlisis de puestos Ing. Wendy Bravo, M. Sc. Mtodos para reunir informacin
Observacin directa: en casos simples, el
entrevistador observa las tareas y completa formulario, sin participacin del empleado. Entrevista: el analista entrevista al ocupante del puesto. Cuestionario: el ocupante del puesto completa un cuestionario. Mixta: administracin conjunta de por lo menos dos de estas variantes. Nota: La conveniencia de usar un mtodo u otro, o una combinacin de ellos, depender de cada caso. Lo mas usual, utilizar varios mtodos al mismo tiempo. Por ejemplo: mtodo de observacin directa para puestos operativos, en forma conjunta con formulario y entrevista para puestos de supervisin, y slo cuestionario para personas que estn en lugares alejados de las oficinas centrales. Cada caso es particular y se deber optar por lo mas conveniente en cada uno. Pasos en secuencia para una posicin Pasos para una nmina o conjunto de puestos La descripcin en si misma est a cargo de un especialista en recursos humanos, quien releva el puesto mediante una entrevista estructurada con el ocupante del mismo, es de vital importancia el papel de la lnea, el supervisor y el jefe del rea o departamento. Sin esta validacin el programa puede fracasar. Participacin de los involucrados en la recoleccin de datos Los seis pasos del proceso de anlisis de cargos: Paso 1: examinar la estructura de cada cargo y de la organizacin en conjunto. Paso 2: definir la informacin requerida para el anlisis de cargos. Paso 3: seleccionar los cargos que se deben analizar. Paso 4: Recolectar los datos necesarios para el anlisis de cargos. Paso 5: preparar las descripciones de cargos. Paso 6: preparar las especificaciones de cargos. Utilizar informacin de los pasos 1 a 6 para: Planeacin de RH Diseo de cargos Reclutamiento y seleccin Entrenamiento Evaluacin de desempeo Remuneracin y beneficios Evaluacin de los resultados La entrevista Es una etapa fundamental del proceso.
Entrevistas individuales con cada empleado.
Entrevistas grupales cuando varios empleados ocupan el mismo puesto. Entrevistas con uno o ms supervisores, segn corresponda. Importante que el entrevistado entienda correctamente por qu se realiza la entrevista, sin confundirla con otro tipo de reuniones. Es necesaria la colaboracin de involucrados. Las preguntas se deben formular de forma: concreta, sin posibilidad de diferentes respuestas, breves, preguntar una sola cosa por vez, etc. Usar formulario como gua. No existe evaluado ni evaluador.
Para Cole, G. (1997) los 2 aspectos mas difciles de describir son:
El propsito general del puesto. Los principales deberes del puesto. Los cuestionarios
Constituyen otro mtodo para obtener
informacin del puesto. A travs de estos los cuestionarios describen las tareas, deberes y obligaciones de su empleo. Menor costo versus entrevistas. Si esta bien administrado brindar informacin acertada. Observar tareas
Este mtodo puede ser til cuando una tarea
que puede ser observable es realizada por una persona menos calificada para llenar un cuestionario, por ejemplo tareas de limpieza o de fbrica.
No parece ser un mtodo adecuado para
otras posiciones. Los formularios Principales tems de un formulario de anlisis de puestos: Ttulo del puesto, divisin, sector o gerencia. Sumario: breve definicin de la tarea; puede haber dos posiciones con el mismo nombre y diferentes contenidos. Deberes y responsabilidades: las tareas a realizar Capacidades y requisitos educacionales. Interrelaciones: relaciones especficas entre este puesto y otros de la organizacin o de la comunidad. Otras condiciones laborales: cualquier condicin inusual que la posicin implique, por ejemplo horarios diferentes a los generales de la compaa, viajes frecuentes, etc. Otros requisitos: de personalidad, competencias, cuando una empresa trabaje con esta metodologa, etc. Preparado por. Aprobado por. Fecha. Consejos para elaborar descripciones de puestos: Ser concreto, preciso, que las responsabilidades estn claras y cada una se pueda leer separada del resto, comprenderse sin relacionarla con otras. Indicar el alcance del trabajo involucrado, por ejemplo: confecciona el presupuesto de gastos de su departamento. Ser especfico, utilizar correctamente el idioma (claro, directo, sencillo) 1. El tipo de trabajo 2. Grado de complejidad 3. El grado de capacidad requerida 4. La medida en que las respuestas o problemas estn estandarizados 5. Grado y tipo de responsabilidad Ser breve Para estar seguro, pregntese: Un nuevo empleado o supervisor entender el trabajo con solo leer la descripcin del puesto?.